Juristische Fakultät
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Die Verfassung der Erwerbsarbeit in der Europäischen Union – Rechtsgrundlagen eines Sozialen Europa
(2013)
Prozesse der wirtschaftlichen Globalisierung und Europäisierung betreffen auch die Arbeitsmärkte. Da Arbeitskräfte weniger mobil sind als Kapital, Waren, Unternehmen und Dienstleistungen, vollziehen sich diese Prozesse nicht mit derselben Geschwindigkeit wie im Falle der Kapital-, Ware- und Dienstleistungsmärkte. Dennoch hat die Globalisierung und Europäisierung der Arbeitsmärkte unübersehbar zugenommen: Beschäftigte wechseln zu Unternehmen ins Ausland, Unternehmen entsenden ihre Beschäftigten für kurze oder längere Zeit ins Ausland, es werden ausländische Niederlassungen gegründet oder Betriebe ("Standorte") ins Ausland verlagert (allgemein zur Globalisierung der Arbeitsmärkte und des Arbeitsrechts Hepple 2005).
Dieter Martiny war bereits in den 1970er Jahren der Meinung, man solle „in der
Bundesrepublik eine ähnliche Anti-Diskriminierungsgesetzgebung wie in
Großbritannien einführen“. In der heutigen Diskussion um die Effektivität des
Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes und eine mögliche Ergänzung durch
ein Entgeltgleichheitsgesetz lohnt es, an seine Feststellung zu erinnern, dass
der Dialog der Tarifparteien über die Umsetzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes
in die Praxis „schon recht lange andauert, nämlich seit Mitte der
fünfziger Jahre“. Aus ausländischen Beispielen schließt er: „Gesetze helfen den
Frauen, sich gegen ihre Benachteiligung zu wehren.“ „Insbesondere könnte
man daran denken, die Lohngleichheit gesetzlich zu regeln.“ So könne z. B. gesetzlich
festgelegt werden, was als gleicher Lohn und gleiche Arbeit zähle, welche
Personen verglichen werden dürften und welche Faktoren trotz gleicher
Arbeit eine ungleiche Bezahlung erlaubten.
Corporate Social Responsibility (CSR) is currently a widely discussed topic. Many corporations and employer associations have tackled the subject and commited themselves to CSR policies. In addition, since the creation of the 'Global Compact' there has been increased knowledge of what CSR comprises.
Many German companies (that is, those with German headquarters) claim to have always practised CSR. However, doubts remain as to how CSR can be used in the specific context of German industrial relations that rely on collective bargaining between employee representation at the shop-floor level (Work Councils) as well as at the branch level (trade unions).
Für das MiLoG gab es im dt. Arbeitsrecht kaum Vorbilder - sieht man von den Mindestentgeltregelungen nach dem Modell des AEntG ab, die weniger weitreichende Geltungsansprüche verfolgen. Für das MiLoG werden deshalb die dogmatischen Strukturen erst zu analysieren sein. Der vorl. Beitrag beschränkt sich auf die Frage, welche Gegenleistung AN für den Mindestlohn zu erbringen haben. Dabei geht es vor allem um die Zahlung des Mindestlohns in Leistungslohnsystemen und im Rahmen von Entgeltersatzansprüchen.
Ausgangspunkt für die Beantwortung ist § 1 Abs. 2 1 MiLoG. Danach sind 8,50€ "je Zeitstunde" zu zahlen. "Stunde" bezieht sich dabei auf den Begriff der Stunde nach dem Gesetz über die Einheiten im Messwesen und die Zeitbestimmung (EinhZeitG). Angefangene Zeitstunden sind zeitanteilig zu vergüten; Aufrundungen finden nicht statt. "Zeit" bezieht sich auf die "Arbeitszeit" iSd. ArbZG.
Fragen der Religionsausübung in einem privatrechtlich organisierten Arbeitsverhältnis werfen in weltlichen und demokratischen Gesellschaften zunehmend schwierige Fragen auf. Mit der Frage des Streikrechts in kirchlichen Einrichtungen hatte das BAG einen ganz zentralen Ausschnitt aus dieser Debatte zu eintscheiden.
Der Werkvertrag hat es bis in Koalitionsverhandlungen geschafft - und das zu Recht. Werkverträge mit Soloselbstständigen verschleiern häufig "Scheinselbstständigkeit"; Werkverträge mit Drittunternehmen verschleiern zunehmend Leiharbeit und dienen der Verschiebung von Arbeitgeberverantwortung. Ist es angesichts dieser Situationen notwendig "echte" Werkverträge genauer von "Scheinwerkverträgen" abzugrenzen? Kann man dadurch das Problem in den Griff bekommen?
Mit dem Namen "Soziales Recht" nimmt diese Zeitschrift Bezug auf eine Debatte in der Weimarer Zeit und einen Begriff, der insbesondere von Sinzheimer und Radbruch entwickelt und verwendet wurde. Achim Seifert wies schon darauf hin, dass es damals auch eine rechtswissenschaftliche Zeitschrift gab, die sich mit dem Namen "Zeitschrift für soziales Recht" explizit diesen Ansatz zu Eigen gemacht hatte. An dieser Zeitschrift soll hier erinnert werden; anhand ihrer Autoren und Artikel eröfnet sich auch ein Einblick in die arbeitsrechtlichen Konflikte, die damals mit dem Begriff "soziales Recht" verbunden wurden.
Unternehmensaufspaltungen bleiben nicht ohne Auswirkungen auf die Landschaft kollektiver Vereinbarungen - schließlich ändert sich nicht nur der Vertragsarbeitgeber, sondern auch das Subjekt der Tarifbindung. Bei einem Firmentarifvertrag hat eine Aufspaltung im Ergebnis auch einen vergleichbaren Effekt wie beim Verbandstarifvertrag der Austritt aus dem Arbeitgeberverband oder der Übergang in eine OT-Mitgliedschaft. Entsprechend hat Rieble bereits vor einigen Jahren den "Blitzbetriebsübergang" als mögliche Fluchtroute für tarifscheue Arbeitgeber ausgemacht. Ob die in der Tat ein "Königsweg" ist, wird im nachstehenden Beitrag untersucht.
Im September 2013 tritt das ILO-Übereinkommen C-189 über menschenwürdige Arbeit für Hausangestellte in Kraft. Nach der Ratifikation wird es ab September 2014 auch für Deutschland wirksam werden. Der Beitrag zeigt, weshalb die Annahme des Gesetzgebers, dass die Ratifikation keine weitreichenden Änderungen des deutschen Arbeitsrechts erforderlich mache, zutreffend war, äußert aber die Hoffnung, dass die Hausarbeit im Arbeitsrecht künftig sichtbarer werde, und wendet sich gegen eine Anwendung des § 18 I 3 ArbZG auf die so genannte "24-h-Pflege".
Ein Wandel der Strukturen der Erwerbsarbeit spiegelt sich in der Regel nach einer gewissen Zeit auch in Veränderungen des Arbeits- und Sozialesrechts wider. Für solche Anforderungen an das Recht sind unterschiedliche Leitkonzepte vorgeschlagen worden, insbesondere in Hinblick auf eine lebenslauforientierte Gestaltung des Rechts. Der vorliegende Beitrag knüpft an Konzepte für sogenannte Ziehungsrechte und eine "Arbeits- oder Beschäftigungsversicherung" an und entwockelt zunächst den Vorschlag, die hiermit umrissenen Anforderungen an die Regulierung als "Recht auf eine selbstbestimmte Erwerbsbiografie" auf den juristischen Begriff zu bringen.
Im Folgenden soll dargestellt werden, welche Unterscheidungen zwischen Verbandsbeteiligung und Verbandsklage im Einzelnen zu treffen sind (1), bevor darauf eingegangen wird, was die Richtlinien verfahrensrechtlich mindestens verlangen (2) und welche weitergehenden Fragen der allgemeine Grundsatz der Effektivität aufwirft (3). Das Antidiskriminierungsrecht bietet dabei auch eine Klammer für eine gemeinsame Betrachtung des Zivil- und Arbeitsprozessrechts.
Die EU-Berufsanerkennungsrichtlinie hat Ausstrahlungswirkung für die Bemessung des Entgelts von Lehrerinnen und Lehrern. Selbst wenn die Qualifikation EU-ausländischer Lehrer*innen nicht anerkannt wurden und diese als Nicht-Erfüller tätig werden, sind sie in der Vergütung gleich zu behandeln wie inländische Lehrer*innen, soweit sie aufgrund ihres Abschlusses im Ausland zur Lehrtätigkeit in der entsprechenden Schulstufe berechtigt sind. Auf die inhaltliche Gleichwertigkeit der Qualifikation kommt es dann nur noch an, soweit diese sich in einer unterschiedlichen Tätigkeit ausdrückt. Insbesondere können ausländische Lehrer, die tatsächlich in zwei Fächern unterrichten, das Entgelt für die zweifache Unterrichtsbefähigung beanspruchen, auch wenn sie formal aus deutscher Sicht lediglich in einem Fach qualifiziert sind.
Der polnische Verfassungsgerichtshof hat sich in seinem Urteil zur Zulässigkeit eines ungleichen Rentenalters von Frauen und Männern unter anderem damit auseinander gesetzt, welche "soziale Entwicklung" in Polen eine Ausnahme vom Grundsatz der Gleichbehandlung rechtfertigt. Mehrere Sondervoten zeigen, wie umstritten die Bedeutung des Gleichheitssatzes in Polen aktuell ist - eines Rechtssatzes, der denen der meisten Mitgliedstaaten sowie dem europäischen Recht strukturell und funktional äquivalent ist.
Die binnenmarktbezogene Arbeitnehmerfreizügigkeit steht in einem funktionalen Zusammenhang mit der Niederlassungs- und Dienstleisungsfreiheit; diese Abgrenzungen können im Einzelfall große Unsicherheiten aufwerfen. Die Arbeitnehmerfreizügigkeit erfasst aber auch die weirtschaftlichen Aspekte eines umfassenden Rechts auf Berufsfreiheit und ist insofern auch im Kontext der enstprechenden Grundrechte zu sehen. Mit den Entscheidungen zum Widerspruchsrecht beim Betriebsübergang sowie zur Rückzahlung von Ausbildungskosten ist der EuGH bereits die ersten Schritte zu einer inhaltlichen Konkretisierung dieses Rechts gegangen. Diesesn fehlt es aber bei genauerem Hinschauen noch an einer angemessenen und umfassenden Interessenabwägung, die über die entschiedenen Fälle hinausweisen könnten. Die Berücksichtigung von Wertungen aus der Berufsfreiheit könnte und sollte die Rechtsentwicklung hier noch weiter vorantreiben.
Die Vorlage des BAG zum EuGH über die Überleitung vom BAT zu TVöD/TV-L wirft die Frage auf, inwieweit eine solche Übergangsregelung, die eine Diskriminierung über einen befristeten Zeitraum fortwirken lässt, europarechtlich unter Gesichtspunkten der Tarifautonomie zulässig sein kann. Der Beitrag analysiert zu diesem Zweck insbesondere die neueste Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs in den Sachen "Entgeltumwandlung" und "Rosenbladt".
Für die Integration im Erwerbsleben spielt das Arbeitsrecht eine wichtige ROlle. Es wird allerdings vom Leitbild des "Normalverhältnisses" geprägt, das schon heute nur noch auf 2/3 der Erwerbstätigen in Deutschland zutrifft. Bei dieser Entwicklung spielen aber nicht nur Flexibilisierungsprozesse auf Unternehmensseite eine Rolle, sondern auch Individualisierungen der gesellschaftlichen Einbindungen der Beschäftigten. Der Beitrag zeig, welche Interessen der Beschäftigten dagegen stehen, ein volles Erwerbsleben ohne Brüche mit gleichbleibender Kraft einem einzigen Unternehmen zur Verfügung zu stellen, und welche rechtlichen Instrumente zur Verfügung stehen, um solche gesellschaftlichen Interessen im Unternehmen zur Geltung zu bringen. Gestaltungs- und Verhandlungsansprüche stoßen aber immer wieder an die Grenzen der betrieblichen Logiken; einer Ökonomisierung des Sozialesn kann nur durch eine kollektivrechtliche Einbindung solcher Ansrpüche wirksam begegnet werden.
Diskontinuität von Erwerbsbiografien und das Normalarbeitsrecht - Der Umgang mit Unsicherheiten
(2010)
Die wachsende Erwerbsbeteiligung und die resultierenden Vereinbarungskonflikte zwischen Erwerbsarbeit und Privatleben erfordern ein Regelungsumfeld, das es den Beschäftigten ermöglicht, mit Unsicherheit umzugehen. Ansprüche und Rechte auf Anpassung von Arbeitszeit und Arbeitsbedingungen und Pflichten kennt das geltende Recht bereits; allerdings fehlt es häufig noch an geeigneten Modellen für eine Prozeduralisierung, die im Einzelfall gewährleisten könnte, dass die unterschiedlichen Interessen in der betrieblichen Praxis auch tatsächlich Berücksichtigung finden.
Nachwirkung im Bereich tarifdispotiven Rechts am Beispiel von Tarifverträgen zu § 9 Nr. 2 AÜG
(2010)
Grundlage der gesetzlichen Öffnung für Tarifverträge ist auch im Rahmen des AÜG die Vermutung, dieser gewährleiste eine Annäherung an wirtschaftliche Richtigkeit i.S. eines makrtmäßigen Ausgleichs. Sie beruht nicht allein auf der zwingenden gesetzlichen Auffangregelung und setzt damit Tariffähigkeit und Repräsentativität voraus.
Solange nicht auf breiter Ebene autonome kollektive Aktivitäten auf europäischer Ebene wirksam sind, beschränkt sich die Bedeutung des europäischen Grundrechts auf Kollektivverhandlungsautonomie darauf, der Infragestellung nationaler sozialpolitischer Modelle durch die Grundfreiheitsrechtsprechung Einhalt zu gebieten. Von "Postneoliberalismus" kann insofern (noch) keine Rede sein.
Dabei geht es letztlich um Fragen von Letztentscheidungskompetenzen, und zwar nicht nur um Verhältnis von Union und Mitgliedstaaten, sondern auch zwischen (europäischem) Staat und Zivilgesellschaft bzw. Tarifparteien. Hierfür ist es mit der bloßen Anerkennung einer "Gleichwertigkeit" von Grundrechten und Grundfreiheiten nicht getan. Vielmehr geht es darum zu verhindern, dass (tarif-)politische Logiken gegen wirtschaftliche Logiken ausgespielt werden und entsprechende Entscheidungsprärogativen der Tarifparteien anerkannt werden.
Nach den Entscheidungen "Viking" und "Laval" vom Dezember 2007 hat der EuGH erneut eine heftig umstrittene Entscheidung gefällt, die das Verhältnis grenzüberschreitender Mindestentgelte zu den Grundfreiheiten behandelt. Es handelt sich um die Entscheidung "Rüffert" über die Gemeinschaftsrechtswidrigkeit der niedersächsischen Tariftreueerklärung. Sie zeigt anhand eines Falls aus Deutschland auf, dass es nicht ausreicht, die Kollektivverhandlungsfreiheit als soziales Grundrecht anzuerkennen; um ihr praktische Wirksamkeit zu verleihen, bedarf es einer intensiveren dogmatischen Auseinandersetzung als der EuGH sie bislang zu leisten bereit gewesen is.