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In den letzten Jahren erkannten Unternehmen zunehmend die Bedeutung der Entwicklung ihrer Talente, doch eine klare Handlungsstrategie dazu fehlt. Basierend auf dieser Problemstellung entwirft die vorliegende Forschungsarbeit in Form des Nachwuchs-Entwicklungs-Index (NEX) eine praktische Evaluation sowie einen zweckdienlichen Leitfaden zur Integration einer strategischen Nachwuchs-Entwicklungs-Struktur.
Die Forschung zum NEX sah hierfür 3 Forschungsschritte vor: Eine Literaturrecherche, die Experteninterviews sowie die quantitative Indexdefinition.
Damit verbunden wurden folgende Forschungsfragen zur Eingrenzung des Vorhabens festgehalten:
- Sind individuelle Faktoren, welche das individuelle Beziehungsmanagement zu einem Nachwuchsmanager berücksichtigen, entscheidend für die professionelle Nachwuchsmanagemententwicklung?
- Welche Faktoren sind als Ergänzung zum Personalmanagement-Professionalisierungs-Index (PIX) entscheidend für die professionelle Nachwuchsmanagemententwicklung?
- Welche Handlungsempfehlungen entstehen anhand des NEX je nach Reifegrad eines Unternehmens?
Die ersten beiden Forschungsphasen, der theoretischen Aufarbeitung sowie der qualitativen Überprüfung und Eingrenzung der Themenfelder durch Experteninterviews, zeigen auf, dass die Entwicklung von Führungstalenten eine hohe Relevanz im Unternehmensalltag hat. Die quantitative Aufarbeitung dieser Grundlagen hatte einen Index zur Folge, welcher 95 Items umfasst und sich in strukturelle Items (PIX-Ursprung) und personelle Items (eigens entwickelt) unterteilte. Zur Validierung dieser Items wurde eine quantitative Online-Befragung umgesetzt. Schlussendlich konnten N = 159 auswertbare Datensätze zur Quantifizierung des NEX herangezogen werden. Parallel zur Methodik des PIX wurde eine Hauptkomponentenanalyse durchgeführt, um die wesentlichen Komponenten des NEX zu können.
Im weiteren Verlauf zeigten sich zwei übergeordnete Komponenten sowie 16 Frageitems als entscheidend für den NEX. Mit der höchsten Ladung können die folgenden Items beispielhaft als bedeutende Aspekte herangezogen werden:
- Die einzelnen Prozesse des Personalmanagements sind hinreichend miteinander verzahnt.
- Der Kernprozess zum Personaleinsatz ist im Unternehmen eindeutig festgehalten.
- Der Kernprozess zur Personalplanung ist im Unternehmen eindeutig festgehalten.
Im Zusammenhang mit der personellen Komponente sind folgende Maßnahmen beispielhaft wichtige Aspekte, um eine professionelle Nachwuchs-Entwicklungs-Strategie abzubilden:
- Über ein Alumni-Netzwerk wird Kontakt zu ausgeschiedenen Mitarbeitern gehalten.
- Die subjektive Mitarbeiterzufriedenheit wird bei der Mitarbeiterbeurteilung berücksichtigt.
- Mit jedem Mitarbeiter, der aus dem Unternehmen ausscheidet, wird ein strukturiertes Kündigungsgespräch geführt.
Die Ergebnisse ermöglichen es Unternehmen, zukünftig mit einem ökonomisch überschaubaren Aufwand erste Einblicke über den Stand der Professionalisierung ihrer eigenen Nachwuchs-Entwicklungs-Arbeit zu erhalten.
The present study investigates the relationship between a leader's expectation, Leader-member exchange (LMX), training & development (T&D), organizational culture (OCL) and employee performance (EP) in the context of the banking sector of Pakistan. It also examines the relationship between leaders' expectations, LMX, T&D, organizational culture and employee performance with the mediating effect of organizational commitment. Furthermore, this study examines the moderating role of gender between employee performance and organizational commitment. This study was motivated by the inconsistent findings in the literature on the leadership, in particular the Pygmalion effect (leaders' expectation) and leader-member-exchange on employee performance with the mediation of organizational commitment and moderation role of gender.
These inconsistencies led to a new stream of research that indicates the importance of examining especially the effect of leader’s expectation and leader-member-exchange on individual productivity with the mediation of organizational commitment. With this purpose in mind, this study considers these theories, the social exchange theory is the main one and Pygmalion mechanism and leader-member exchange are supportive theories of mapping and positioning the potential relationships between the variables within the conceptual framework. The data was collected through an online questionnaire. The questionnaire was distributed to 650 middle level bank employees in the top ten banks in three major cities of Pakistan, Lahore, Islamabad, and Karachi. Out of the 650 questionnaires, 350 were returned, of which 280 were deemed usable for actual data analysis using smart PLS-SEM. The direct relationship as well as the mediation of organizational commitment between the variables was analysed by using smart PLS-3 software. Findings showed that Leader's expectation, LMX, organizational culture and organizational commitment have a positive relationship with employee performance except T&D. Furthermore, the results supported the moderating role of gender between organizational commitments and employee performance. The study identifies practical, methodological and theoretical implications and recommendations for future research.