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Mit einer steigenden Aufmerksamkeit und Sensibilität für verschiedene soziale Identitäten und marginalisierte Personengruppen in Gesellschaft, Politik und Wirtschaft verändern sich die Grundvoraussetzungen sowie Rahmenbedingungen für klassische Diskriminierungen am Arbeitsplatz. Offenkundige und systematische Anfeindungen weichen vermehrt einer neuen verdeckten und subtileren Form von Diskriminierung – den Mikroaggressionen. Dabei versuchen arbeitgebende Institutionen vermehrt durch die Integration eines strategischen Diversity & Inclusion Managements die Harmonisierung von heterogenen Teams voranzutreiben und zu steuern. Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich im konkreten Fall mit Mikroaggressionen gegenüber der LGBTQ+-Mitarbeitenden. Dafür wurde ein standardisierter Online-Fragebogen mithilfe der Microaggression Experiences at Work Scale (MEWS) von Resnick und Galupo (2016; 2019) entworfen, welcher zur quantitativen Auswertung der Forschungsfragen und Hypothesen zu verschiedenen Einflussfaktoren auf die Erfahrungen mit LGBTQ+-Mikroaggressionen im Arbeitskontext genutzt wird. Die Ergebnisse der Untersuchungen zeigen Einflussfaktoren auf die Erfahrungen mit Mikroaggressionen durch das Alter, den Outing-Status und die individuelle sexuelle/geschlechtliche Identität der Teilnehmenden sowie das Vorhandensein von Diversity-Maßnahmen im Arbeitskontext auf. Dabei wurde insbesondere bei dem Outing-Status der Teilnehmenden identifiziert, dass dieser maßgeblich die Art der erfahrenen Mikroaggression beeinflusst. Darüber hinaus konnten spezifische Unterschiede bei den Erfahrungen mit Mikroaggressionen basierend auf der individuellen sexuellen Orientierung bzw. Geschlechtsidentität innerhalb der Stichprobe aufgezeigt werden. Damit liefert diese Arbeit nützliche Ansätze für weiterführende Forschungen sowie Implikationen und Handlungsempfehlungen für die Praxis im Umgang mit LGBTQ+-Mikroaggressionen im Arbeitskontext.