Forschungsbericht / Zentrum für Militärgeschichte und Sozialwissenschaften der Bundeswehr (u. Vorg.: Forschungsbericht / Sozialwissenschaftliches Institut der Bundeswehr ; Berichte = Reports / Sozialwissenschaftliches Institut)
Potsdam : ZMSBw, [2013-]. - Online-Ausgabe. - Verlauf: 99.2013. - ISSN 0342-2569
Frühere Titel:
Forschungsbericht / Sozialwissenschaftliches Institut der Bundeswehr. - Strausberg : Sozialwissenschaftliches Institut der Bundeswehr, 2006-2011. - Online-Ausgabe. - Verlauf: 78-98. - ISSN 0342-2569
Berichte = Reports / Sozialwissenschaftliches Institut. -
München ; Strausberg : Sozialwiss. Inst. der Bundeswehr. - Verlauf: 1.1976-3.1977; 5.1976-77.2005. - Rapports. - Sozialwissenschaftliches Institut der Bundeswehr, Strausberg. - Nebensacht.: SOWI-Berichte. - ISSN 0342-2569
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Im Oktober 2014 wurde von der damaligen Bundesministerin der Verteidigung, Dr. Ursula von der Leyen, der im Zusammenwirken mit der Hauptschwerbehindertenvertretung des Ministeriums entwickelte Aktionsplan zur Umsetzung der UN-BRK im Geschäftsbereich des BMVg in Kraft gesetzt und im November 2014 bekannt gegeben.3 Das BMVg ist das personalstärkste Ressort der Bundesregierung und sich seiner Vorbildwirkung für Gesellschaft und Arbeitgeber bewusst (vgl. Bundesministerium der Verteidigung 2014). In seinem Aktionsplan verpflichtet sich das BMVg dem Ziel der Inklusion: „Das BMVg betrachtet behinderte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter als voll- und gleichwertige Beschäftigte, Soldatinnen und Soldaten“ (Bundesministerium der Verteidigung 2014: 5). Aus der Sicht des BMVg ist es zur Erlangung der vollen Inklusion notwendig, die Arbeitskultur in der Bundeswehr weiter zu modifizieren, um schwerbehinderten und diesen gleichgestellten behinderten Menschen nicht nur einen Arbeitsplatz, sondern auch bessere Karrierechancen zu eröffnen. Der Fokus des handlungsorientierten Aktionsplans des BMVg liegt auf einer Reihe von Maßnahmen zur Förderung der Barrierefreiheit und der beruflichen Teilhabe von Menschen mit Behinderung am Arbeitsleben in der Bundeswehr. Der Aktionsplan zur Umsetzung der UN-BRK im Geschäftsbereich des BMVg nennt für fünf Felder besonderen Handlungsbedarf: Bewusstseinsbildung; Arbeitsleben; Soldat und Behinderung; Bildung und Ausbildung; Barrierefreie Informationstechnik. In diesen Handlungsfeldern liegt der Schwerpunkt auf der Teilhabe und Selbstbestimmung von schwerbehinderten und diesen gleichgestellten behinderten Menschen sowie auf Barrierefreiheit im Arbeitsleben. Sie beinhalten klare Vorgaben: Die Verschiedenartigkeit von Menschen muss als normal wahrgenommen werden. Das entspricht dem Gedankengut der Inklusion. Vorgesehen war schon zur Bekanntgabe der Inkraftsetzung des Aktionsplans im Geschäftsbereich des BMVg (November 2014), dass seine Umsetzung drei Jahre später evaluiert würde. Diese Evaluation wurde 2017 auf den Weg gebracht. Mit der Durchführung dieser Evaluation wurde das Zentrum für Militärgeschichte und Sozialwissenschaften der Bundeswehr (ZMSBw), Projektbereich Innere Führung, Ethik, Militärseelsorge im Forschungsbereich Sicherheitspolitik und Streitkräfte, am 10. April 2017 durch das BMVg beauftragt. Überprüft werden sollte der Ist-Zustand der Umsetzung in den einzelnen Handlungsfeldern, damit identifizierte Veränderungsbedarfe in die inhaltliche Weiterentwicklung und Anpassung des Aktionsplans (Aktionsplan 2.0) einfließen können. (AUT)
126
Im Juni 2014 stellte das Bundesministerium der Verteidigung (BMVg) die Agenda „Bundeswehr in Führung – Aktiv. Attraktiv. Anders.“ (im Folgenden kurz „Agenda Attraktivität“) der Öffentlichkeit vor. Mit der Agenda Attraktivität wurde das Ziel verfolgt, die Bundeswehr zu einem der attraktivsten Arbeitgeber in Deutschland zu machen. Die Agenda Attraktivität befindet sich zum Zeitpunkt der Erstellung dieses Berichts noch in der Umsetzungsphase und wurde gegenüber der ursprünglichen Konzeption ergänzt und weiterentwickelt.
Das BMVg beauftragte das Zentrum für Militärgeschichte und Sozialwissenschaften der Bundeswehr (ZMSBw) am 23. November 2015 mit der Durchführung einer repräsentativen Befragungsstudie zur begleitenden Evaluierung der Agenda. Aufgabensteller der Studie war ursprünglich das Sekretariat Steuerungsboard Attraktivität; aktuell ist das Referat Personal I 1 im BMVg federführend mit der Umsetzung und Weiterentwicklung der Agenda Attraktivität betraut.
Die folgenden Analysen basieren auf nunmehr drei repräsentativen Befragungswellen, die sich an Soldatinnen und Soldaten sowie zivile Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der Bundeswehr richteten. Es liegen Querschnittsdaten zu folgenden Befragungszeitpunkten vor: Im Jahr 2013, also noch vor und somit unabhängig von der 2014 ins Leben gerufenen Attraktivitätsoffensive, hatte das ZMSBw einen Fokus auf die Attraktivität der Bundeswehr in der bis dahin vom ehemaligen SOWI turnusmäßig als Mehrthemenbefragung durchgeführten Bundeswehrumfrage gelegt. Die wesentlichen Indikatoren zur Arbeitgeberattraktivität, zur Dienstzufriedenheit und zur Erfüllung berufsbezogener Bedürfnisse wurden in die Personalbefragungen 2016 und 2020 übernommen und bilden somit die Referenzpunkte für die Evaluation der Agenda Attraktivität. Die Befragungswellen 2016 und 2020 beinhalten zudem spezifische Fragen rund um die Attraktivitätsoffensive, z.B. zur Informationsarbeit und zu Einstellungen zu einzelnen Maßnahmenpaketen.(AUT)
125
Die vorliegende Studie von Gehard Kümmel geht unterbesonderer Berücksichtigung des Aspekts der Chancengerechtigkeit der Frage nach, ob sich die Karrierewege von männlichen und weiblichen Soldatenunterscheiden, d.h. ob es genderspezifische Unterschiede in militärischen Karrieren gibt. Diese Frage wurde mithilfe einer qualitativen Methode der Sozialforschung, dem berufsbiografischen Interview, untersucht. Der vorliegende Bericht ergänzt die quantitative Untersuchung aus dem Forschungsbericht124.Im Ergebnis zeigte sich zum einen in den subjektiven Wahrnehmungen der Soldatinnen über die Teilstreitkräfte hinweg ein größerer berufsbiografischerEinfluss des Aspekts der Vereinbarkeit von Familie und Dienst. Zum anderen bestand bei den Interviewten ebenso teilstreitkraftübergreifend ein Bewusstsein für die vertikale Segregation in der Bundeswehr, also die mit jeder Stufe der Karriereleiter zunehmende Unterrepräsentanz von Soldatinnen in Führungspositionen. In den sozialen Konstruktionen der meisten Befragten konnte eine Verknüpfung der beiden festgestellten genderspezifischen Unterschiedein der Form festgestellt werden, dass die größere
berufsbiografische Relevanz der Vereinbarkeitsproblematik als Erklärung für die genderspezifische Unterrepräsentanz von Soldatinnen in Führungspositionen angeführt wurde.Mit der Studie können Ansatzpunkte für ein verbessertes Personalmarketing für die gesamte Zielgruppe, d.h. weibliche und männliche Sanitätsoffiziere, identifiziert werden. Die diagnostizierten Bewertungen des Arbeitgebers Bundeswehr und die Motivlagen von weiblichen und männlichen Sanitätsoffizieren sind im Detail unterschiedlich, begründen jedoch keinen Bedarf an einem genderspezifischen, internen Personalmarketing.
124
Im ZMSBw-Forschungsbericht 124 analysiert Gregor Richter, aus welchen Gründen Sanitätsoffiziere (k)einen Antrag auf Übernahme als Berufssoldat/in stellen.Die vorliegende Untersuchung analysiert, aus welchen Gründen Sanitätsoffiziere darauf verzichten, einen Antrag auf Übernahme als Berufssoldat zu stellen. Dabei wird insbesondere geprüft, ob es Unterschiede in der Motivlage von weiblichen und männlichen Sanitätsoffizieren gibt. Schließlich werden Empfehlungen abgeleitet, wie mehr Sanitätsoffiziere zu einem Antrag auf Übernahme als Berufssoldatin oder Berufssoldat motiviert werden können. Hierzu wurden die Daten des bereits abgeschlossenen ZMSBw-Forschungsprojekts „Personalgewinnung und Personalbindung im Sanitätsdienst der Bundeswehr. Berufliche Identität von Sanitätsoffizieren“ nach Geschlecht differenziert ausgewertet, insbesondere dieim Jahr 2015 erhobenen Befragungsdaten. Mit der Studie können Ansatzpunkte für ein verbessertes Personalmarketing für die gesamte Zielgruppe, d.h. weibliche und männliche Sanitätsoffiziere, identifiziert werden. Die diagnostizierten Bewertungen des Arbeitgebers Bundeswehr und die Motivlagen von weiblichen und männlichen Sanitätsoffizieren sind im Detail unterschiedlich, begründen jedoch keinen Bedarf an einem genderspezifischen, internen Personalmarketing. (AUT)