Wirtschaft Gelsenkirchen
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Leaders’ Psychological Costs and Benefits of Servant Leadership: A Conservation of Resources View
(2025)
Servant leadership is widely recognized for its positive effects on followers, but its impact on leaders' mental health remains understudied. This gap is crucial, as servant leadership might place significant demands on leaders' psychological resources, without sufficient social, psychological, or organizational rewards. Drawing on the Conservation of Resources Theory (COR), we investigate how and when servant leadership affects leaders' mental health, viewing its role not only as resource-depleting but also as resource-generating for leaders, depending on the organizational context. Two cross-sectional studies were conducted using leader self-assessments (N = 101; N = 170). Study 1 focused on the relationship between servant leadership, experienced meaningfulness, emotional exhaustion, and flourishing, emphasizing the resource-generating potential of servant leadership. Study 2, examined the moderating effect of the distributive justice climate (DJC) on the link between servant leadership and emotional exhaustion, exploring the possibility of resource depletion under conditions of low organizational fairness. Results. In Study 1, servant leadership was found to mitigate emotional exhaustion by enhancing experienced meaningfulness at work. Moreover, it fostered leaders' flourishing through the same mechanism, suggesting that servant leadership can be a source of leaders’ well-being. Study 2 demonstrated that DJC moderates the servant leadership–emotional exhaustion relationship. Specifically, when DJC is low, servant leaders are more susceptible to emotional exhaustion, indicating that unfair organizational climates can exacerbate the resource-depleting aspects of servant leadership. Servant leadership has the potential to both reduce and exacerbate emotional exhaustion in leaders. While it generates psychological resources like experienced meaningfulness, which enhances well-being, its effectiveness is influenced by the organizational context. In unjust environments, servant leadership's emotional demands may lead to resource depletion. These findings are in line with COR and highlight the complex impact of servant leadership on the well-being of leaders. Limitations remain to issues of causality.
Theoretical Background:
Work-Life Blending refers to the dissolution and permeability of boundaries between work and personal life, leading to an integrated experience across these domains. Despite its growing prevalence, a comprehensive conceptualisation of Work-Life-Blending is lacking. Our study addresses this gap by conducting a systematic review to define and clarify the construct, guided by Clark’s (2000) work/family border theory.
Research Question:
Our study aimed to identify key factors and dimensions of Work-Life Blending, leading to a holistic conceptualisation. Specifically, our review seeks to answer: What are the key factors and dimensions of Work-Life-Blending, and how can they be integrated into a unified concept and definition? We aim to review the current state of knowledge, define and clarify the concept, and propose a future research agenda.
Methodology:
Following PRISMA guidelines (Liberati et al., 2009; Moher et al., 2009), we analysed 51 relevant articles from an initial pool of 1,400 references. A systematic review approach was used to synthesise existing literature and identify the main factors and dimensions associated with Work-Life Blending.
Findings:
Our findings revealed a diverse and multifaceted field, structured using Clark’s (2000) key concepts. This framework provided deeper insights into the complex nature of the topic, highlighting significant diversification in the studies.
Discussion and Implications:
The study provides a strong foundation for further research on Work-Life Blending. By establishing a classification of key determinants, we offer a comprehensive framework for future studies, e.g., to explore which lifestyle principles can enhance work-life integration and address the challenges of modern work arrangements.
References:
Clark, S. C. (2000). Work/family border theory: A new theory of work/family balance. Human Relations, 53(6), 747-770.
Liberati, A., Altman, D. G., Tetzlaff, J., Mulrow, C., Gøtzsche, P. C., Ioannidis, J. P. & Moher, D. (2009). The PRISMA statement for reporting systematic reviews and meta-analyses of studies that evaluate health care interventions: explanation and elaboration. Journal of clinical epidemiology, 62(10), e1-e34.
Diese systematische Übersichtsarbeit bewertet die Wirksamkeit von Mentalem Imaginationstraining (engl. Mental Imagery Training, MIT) zur Leistungssteigerung und Stressbewältigung für Hochrisikoberufe wie Polizeibeamten und Feuerwehrleuten. MIT, eine kognitive Technik zur mentalen Visualisierung von Aufgaben und Einsatzszenarien, wird auf ihr Potenzial hin untersucht, psychomotorische Fähigkeiten zu verbessern und stressbedingte Gesundheitsprobleme in extrem anspruchsvollen Einsatzfeldern zu reduzieren. Mit dem Job Demands-Resources (JD-R) Modell als theoretischem Rahmen untersucht die Arbeit, wie MIT als Ressource zur Minderung der schädlichen Effekte hoher beruflicher Anforderungen beitragen kann, indem sie berufsbezogene und persönliche Ressourcen stärkt. Eine umfassende Literatursuche gemäß den PRISMA-Richtlinien identifizierte zehn relevante Studien. Diese Studien belegen, dass MIT signifikant zur Stressreduktion, zur Erhöhung der Resilienz und zur Verbesserung der Aufgabenbewältigung in komplexen und fehleranfälligen Einsatzsituationen beitragen kann. Insbesondere zeigt MIT Potenzial für einen prophylaktischen Ansatz zur Prävention stressbedingter Gesundheitsprobleme sowie zur Steigerung der operativen Effizienz. Trotz dieser positiven Befunde sind weitere Forschungen notwendig, um die spezifischen Effekte von MIT im Vergleich zu anderen Stressbewältigungsmaßnahmen zu isolieren und die optimale Umsetzung in Trainingsprogrammen für Hochrisikoberufe zu fördern. Die Ergebnisse deuten auf praktische Anwendungen von MIT in strukturierten Trainingsumgebungen hin, um das Wohlbefinden und die Leistung in stressintensiven Berufen nachhaltig zu verbessern.
Die Diskussion um Generationenunterschiede in der Arbeitswelt ist allgegenwärtig – oft geprägt von Klischees und Pauschalisierungen. Dieses Buch liefert eine fundierte, empirisch gestützte Analyse zur Frage, ob sich die Erwartungen an attraktive Arbeitgeber tatsächlich zwischen Generationen unterscheiden. Die Ergebnisse zeigen: Vieles, was als generationsspezifisch gilt, ist eher Ausdruck von gesellschaftlichem Wandel. Auf Basis einer groß angelegten Befragung von Berufstätigen aus vier Generationen werden zentrale Einflussfaktoren identifiziert, die Arbeitgeber unabhängig vom Alter ihrer Mitarbeitenden attraktiv machen. Das Buch bietet praxisnahe Empfehlungen für ein nachhaltiges Personalmanagement – jenseits von Generationsmythen.
Thoughts about urban development via digital information channels and activators to increase visitor loyalty Online retailers and platforms use digital technologies of all kinds to offer customer-specific 24/7 services and have established new customer-centric, digitalized standards in retail and services. Cities can focus more strongly on the customer-oriented view. In addition to focusing on visitor types and journeys, digitalization can also help to make cities more vibrant.
In der öffentlichen Debatte wird die Generation Z häufig als zentrale Herausforderung für die zukünftige Arbeitswelt dargestellt. Es wird behauptet, dass diese Generation, geprägt durch digitale und gesellschaftliche Umbrüche, andere Erwartungen an Arbeitgeber hat als ihre Vorgänger. Unsere Studie untersucht, ob diese Annahme wissenschaftlich haltbar ist und ob sich die Relevanz von Arbeitgeberattraktivitätsfaktoren zwischen den Generationen Baby Boomer, Generation X, Y und Z signifikant unterscheidet.
Basierend auf einem neuen empirischen Ansatz analysieren wir mit einer umfangreichen deutschen Stichprobe (N=1133) mittels multipler Regressionen die Vorhersagekraft von 19 Arbeitgeberattraktivitätsfaktoren für die allgemeine Arbeitgeberattraktivität. Dabei prüfen wir, ob und inwieweit die Generationszugehörigkeit moderierende Effekte auf die Bedeutung dieser Faktoren hat.
Die Ergebnisse zeigen, dass wesentliche Attraktivitätsfaktoren wie Identifikation mit dem Unternehmen, Management und Führung sowie die Arbeitsaufgabe generationsübergreifend relevant sind. Unterschiede zeigen sich lediglich in einzelnen Dimensionen wie Arbeitsplatzsicherheit, Corporate Social Responsibility, Work-Life-Balance und Unternehmensimage, wobei die Varianzaufklärung durch Generationsunterschiede äußerst gering ist (<2 %) und die signifikanten Regressionskoeffizienten im Durchschnitt nur bei .23 liegen.
Die Studie liefert eine empirische Basis für die Diskussion über Generationsunterschiede bei arbeitsrelevanten Einstellungen. Unsere Ergebnisse stellen die gängige Praxis von generationsspezifischem Employer Branding und eine Überschätzung von Generationsunterschieden, die auf stereotypen Annahmen beruhen, infrage. Selbst Alters- und Lebensphaseneffekte lassen sich in unseren Ergebnissen kaum nachweisen. Zukünftige Forschung sollte verstärkt longitudinale Designs verwenden, um die Dynamik von Alter, Lebensphasen und Generationen besser zu verstehen.
Zusammenfassung:
Der letzte Beitrag des Themenhefts fasst die Debatte um Subjektivität, Intuition und Bauchgefühl als Entscheidungsgrundlagen in der Personalauswahl zusammen, wie sie ausgehend vom Schwerpunktartikel von Deters und Klopprogge (2025a) zur Diskussion gestellt wurde. Die Herausgeber reflektieren die Kernaussagen der Autoren, die eine Balance zwischen objektiver Diagnostik und subjektiver Intuition fordern und eine deutliche Diskrepanz zwischen wissenschaftlicher Theorie und unternehmerischer Praxis wahrnehmen. Die Rezeption im Themenheft zeigt ein breites Spektrum von Positionen: Während Intuition teils als wertvoller Impuls in komplexen Entscheidungsprozessen gesehen wird, warnen Kritiker vor ihrer Anfälligkeit für Biases. Die Herausgeber plädieren für integrative Verfahren und diagnostische Zugänge, die subjektive und objektive Ansätze verbinden, und betonen die Notwendigkeit eines differenzierten, praxisnahen Dialogs zwischen Wissenschaft und Praxis, um fundierte und zugleich flexible Entscheidungsprozesse zu gestalten.
Wirtschaftspsychologie
(2025)
This study contributes to the literature by analysing the joint association of managerial overconfidence, certainty, narcissism, and the Big Five personality traits with debt ratios in the institutional setting of the German two-tier system. Moreover, it provides insights into how corporate governance quality moderates the effects of personality. The analysis relied on the chief executive officers’ (CEOs’) speeches at annual general meetings (AGMs) that were voluntarily disseminated, a novel data source. Managers’ personality traits were measured using software-aided content analysis, and their impact on the debt ratio was analysed using panel regressions. Consistent with previous studies, the debt ratios of German issuers are significantly and positively related to the proxies of managerial certainty and narcissism. However, their model inclusion contributes only marginally to explanatory power. Conversely, the coefficients of the proxies for the Big Five personality traits remained statistically non-significant. Moreover, a significantly negative relationship between debt ratios and the interaction term between a proxy for corporate governance quality and managerial certainty is observed that corresponds to the risk-mitigating impact of corporate governance.

