@inproceedings{SachseHeinrichHeissetal.2025, author = {Sachse, Katharina and Heinrich, Claus-Peter and Heiss, Silke F. and S{\"u}lzenbr{\"u}ck, Sandra}, title = {Zwischen Hype und Evidenz: Generationenunterschiede bei der Arbeitgeberattraktivit{\"a}t}, series = {28. Fachtagung der Gesellschaft f{\"u}r angewandte Wirtschaftspsychologie (GAWPS), 13.-15. Februar 2025, Hamm}, booktitle = {28. Fachtagung der Gesellschaft f{\"u}r angewandte Wirtschaftspsychologie (GAWPS), 13.-15. Februar 2025, Hamm}, url = {http://nbn-resolving.de/urn:nbn:de:hbz:1010-opus4-47163}, pages = {19}, year = {2025}, abstract = {In der {\"o}ffentlichen Debatte wird die Generation Z h{\"a}ufig als zentrale Herausforderung f{\"u}r die zuk{\"u}nftige Arbeitswelt dargestellt. Es wird behauptet, dass diese Generation, gepr{\"a}gt durch digitale und gesellschaftliche Umbr{\"u}che, andere Erwartungen an Arbeitgeber hat als ihre Vorg{\"a}nger. Unsere Studie untersucht, ob diese Annahme wissenschaftlich haltbar ist und ob sich die Relevanz von Arbeitgeberattraktivit{\"a}tsfaktoren zwischen den Generationen Baby Boomer, Generation X, Y und Z signifikant unterscheidet. Basierend auf einem neuen empirischen Ansatz analysieren wir mit einer umfangreichen deutschen Stichprobe (N=1133) mittels multipler Regressionen die Vorhersagekraft von 19 Arbeitgeberattraktivit{\"a}tsfaktoren f{\"u}r die allgemeine Arbeitgeberattraktivit{\"a}t. Dabei pr{\"u}fen wir, ob und inwieweit die Generationszugeh{\"o}rigkeit moderierende Effekte auf die Bedeutung dieser Faktoren hat. Die Ergebnisse zeigen, dass wesentliche Attraktivit{\"a}tsfaktoren wie Identifikation mit dem Unternehmen, Management und F{\"u}hrung sowie die Arbeitsaufgabe generations{\"u}bergreifend relevant sind. Unterschiede zeigen sich lediglich in einzelnen Dimensionen wie Arbeitsplatzsicherheit, Corporate Social Responsibility, Work-Life-Balance und Unternehmensimage, wobei die Varianzaufkl{\"a}rung durch Generationsunterschiede {\"a}ußerst gering ist (<2 \%) und die signifikanten Regressionskoeffizienten im Durchschnitt nur bei .23 liegen. Die Studie liefert eine empirische Basis f{\"u}r die Diskussion {\"u}ber Generationsunterschiede bei arbeitsrelevanten Einstellungen. Unsere Ergebnisse stellen die g{\"a}ngige Praxis von generationsspezifischem Employer Branding und eine {\"U}bersch{\"a}tzung von Generationsunterschieden, die auf stereotypen Annahmen beruhen, infrage. Selbst Alters- und Lebensphaseneffekte lassen sich in unseren Ergebnissen kaum nachweisen. Zuk{\"u}nftige Forschung sollte verst{\"a}rkt longitudinale Designs verwenden, um die Dynamik von Alter, Lebensphasen und Generationen besser zu verstehen.}, language = {de} }