@article{KomanderKoenig2022, author = {Komander, Verena and K{\"o}nig, Andreas}, title = {Organizations on stage: organizational research and the performing arts}, series = {Management Review Quarterly}, volume = {2024}, journal = {Management Review Quarterly}, number = {74}, publisher = {Springer Nature}, address = {Berlin}, doi = {10.1007/s11301-022-00301-9}, url = {http://nbn-resolving.de/urn:nbn:de:101:1-2023010321004612876788}, pages = {303 -- 352}, year = {2022}, abstract = {Management and organization scholars have long been intrigued by the performing arts—music, theater, and dance—as a rich context for studying organizational phenomena. Indeed, a plethora of studies suggest that the performing arts are more than an interesting sideline for authors, as they offer unique theoretical and empirical lenses for organization studies. However, this stream of literature spreads across multiple research areas, varies with regard to its underlying theories and methods, and fails to pay sufficient attention to the contextuality of the findings. We address the resulting limitations by identifying and reviewing 89 articles on management and organization related to the performing arts published in 15 top-tier journals between 1976 and 2022. We find that research in the performing arts advances organizational theory and the understanding of organizational phenomena in four key ways, namely by studying (1) organizational phenomena in performing-arts contexts; (2) performing-arts phenomena in organizational contexts; (3) organizational phenomena through the prism of performing-arts theories; and (4) organizational phenomena through the prism of performing-arts practices. We also find that, in contrast to other settings, the performing arts are uniquely suited for immersive participant-observer research and for generating genuine insights into fundamental organizational structures and processes that are generic conditions of the performing arts and management alike, such as leadership, innovation, and the management of uncertainty. Finally, based on our consolidation of the research gaps and limitations of the reviewed studies, we develop a comprehensive agenda for future research.}, language = {en} } @phdthesis{Selzer2017, author = {Selzer, Veronika}, title = {Managing Role Stress in Service Occupations: Addressing Gaps in Boundary Spanner Research}, url = {http://nbn-resolving.de/urn:nbn:de:bvb:739-opus4-5118}, school = {Universit{\"a}t Passau}, pages = {XI, 137 Seiten}, year = {2017}, abstract = {Even though the negative outcomes of boundary spanners' role stress are well- known to service theory and practice, insights into how to manage frontline employees to lower experienced role stress are sparse. Moreover, extant research fails to include most up-to-date challenges of new service environments and their effects on frontline employees' role stress perceptions. This dissertation's studies focus on three different aspects of managing boundary spanners' role stress in service occupations affected by the challenges of new service environments: managing (a) enhanced individual role complexity by feedback (Study 1), (b) person-role conflicts by transformational leadership (Study 2), and (c) role ambiguity by problem-focused coping strategies (Study 3). Study 1 introduces the new concept of individual role complexity as mediator between environmental complexity (from customers and the own organization) and role stress of frontline employees in service settings. Moreover, Study 1 details different aspects of individual role complexity and considers feedback from various sources as potential moderators that mitigate the stressing effect of high individual role complexity. The results of this study provide a deeper understanding of current boundary spanner roles, their complexity and potential approaches to handle individual role complexity. The study offers directions for further empirical research on boundary spanners' role complexity. Moreover, it helps managers to understand today's service environments and frontline employees' roles plus it suggests tools to manage imminent performance declines caused by individual role complexity. The purpose of Study 2 is to identify effective leadership behavior that reduces frontline employees' person-role conflicts, a hitherto rather neglected sub-dimension of role conflicts that strongly differs from externally originated role conflict dimensions which have been examined in existing research. Moreover, Study 2 aims at identifying individual cultural values as important contingency factors for the effects of transformational leadership respectively person-role conflicts on a frontline employee's job performance. Results reveal that charisma-related transformational leadership styles promote the job performance of frontline employees, even in the face of person-role conflicts, while intellectual stimulation has a negative effect on job performance. In addition, the individual cultural values collectivism, power distance, and uncertainty avoidance moderate the effects of transformational leadership on job performance. The findings imply that service firms should train managers in the use of charisma-related leadership styles and highlight the importance of employees' individual culture when leading frontline employees with distinct leadership styles. Study 3 addresses which frontline employees' problem-focused coping strategies might effectively reduce perceived role ambiguity. The gathered evidence indicates that only action coping is effective, whereas instrumental support seeking does even enhance perceived role ambiguity. An examination of intrinsic and extrinsic coping resources as drivers of coping reveals that conscientiousness and supervisor support are helpful coping resources. Contrary, neuroticism drives insufficient coping and inhibits the use of effective coping resources. Managers of service firms should provide training to ensure effective supervisor support plus consider the personality traits of potential employees in recruitment procedures to reduce and prevent experienced role ambiguity among frontline employees. Altogether, the three studies contribute to existing service theory and practice by identifying management tools to counter role stress perceptions induced by the challenges of new service environments.}, subject = {Dienstleistung}, language = {en} } @phdthesis{Dirmhirn2014, author = {Dirmhirn, Markus}, title = {Value-based Management in Practice: Effects of Implementation Forms, Compensation Schemes and Investor Relations on Financial Performance}, url = {http://nbn-resolving.de/urn:nbn:de:bvb:739-opus4-4169}, school = {Universit{\"a}t Passau}, pages = {134}, year = {2014}, abstract = {Advocated by leading consulting firms, the concept of value-based management has enjoyed popularity and found its way into corporate practice in the mid 1990s. But the large breakthrough of value-based management held off, especially in the German landscape. The following four documents first analyze the status quo of value-based management in board compensation, second analyze performance effects of value-based management implementations, third investigate the reasons why inconsistent implementations of value-based management might exist and fourth, the effects of investor relations activities on corporate stock.}, subject = {Regulierung}, language = {mul} } @phdthesis{Fischer2004, author = {Fischer, Eva}, title = {Managing diversity und gender politics. Theoretische {\"U}berlegungen und empirische Untersuchung zum Thema "Frauen und Karriere" am Beispiel von zwei Unternehmensbereichen der Siemens AG.}, url = {http://nbn-resolving.de/urn:nbn:de:bvb:739-opus-452}, school = {Universit{\"a}t Passau}, year = {2004}, abstract = {Zielsetzung der vorliegenden Arbeit ist es, die Benachteiligung von Frauen in der Wirtschaft zu beleuchten und zu zeigen, ob und wie diese mit dem Konzept „Managing Diversity" abgebaut werden kann. Die Thematik wurde unter besonderer Ber{\"u}cksichtigung der gesellschaftlichen Rahmenbedingungen der Wissensgesellschaft der Bundesrepublik Deutschland diskutiert. Der Einsatz f{\"u}r die Chancengleichheit von Frauen in Unternehmen wird oft in Anbetracht {\"o}konomisch scheinbar zwingenderer Gr{\"u}nde unterlassen. Dass die Teilhabe von Frauen an Management-Funktionen jedoch {\"o}konomisch notwendig ist, soll ein komplexer Begr{\"u}ndungszusammenhang verdeutlichen, in dem bisher vernachl{\"a}ssigte Vorteile von Diversity erstmals analysiert werden. Die Untersuchungen zu Frauen und Karriere wurden in der Telekommunikationssparte der Siemens AG durchgef{\"u}hrt (in enger Zusammenarbeit mit dem Vorstand). Dieses Unternehmen hat in seiner Politik bez{\"u}glich Chancengleichheit der Geschlechter eine klare Zielsetzung. Dazu wird das Programm „Promoting Diversity", welches sich am Konzept des „Managing Diversity" orientiert, n{\"a}her betrachtet. Nach einem Einsatz bei Siemens Ltda. in Brasilien wurde der dortige Diversity-Ansatz dem deutschen vergleichend gegen{\"u}bergestellt. Relevante theoretische Aspekte der Einflussfaktoren auf die Karriere von Frauen werden behandelt. Mit welchen Karriere-Barrieren Frauen in Unternehmen zu k{\"a}mpfen haben und wie diese {\"u}berwunden werden k{\"o}nnen, soll neben der Darstellung bestehender Modelle ein von der Verfasserin entwickeltes Barrieren-Schema aufzeigen. Im Rahmen des Programms „Promoting Diversity" wurde eine Studie erstellt. Es wurde untersucht, welche Gemeinsamkeiten diejenigen Frauen aufweisen, die es in den {\"U}bertariflichen Kreis geschafft haben und welche dieser Ergebnisse f{\"u}r andere ambitionierte Frauen n{\"u}tzlich sein k{\"o}nnen. Dazu wurde eine Fragebogenaktion in den Bereichen „Information and Communication mobile" und „Information and Communication Networks" durchgef{\"u}hrt. Als Ergebnisse der Studie lassen sich folgende Punkte festhalten: Im privaten Bereich ist besonders interessant, dass der Großteil der Befragten nicht dem Bild der einsamen Einzelk{\"a}mpferin entspricht, sondern in einer stabilen Partnerschaft lebt. Die Ausbildungswege der Teilnehmerinnen der Studie sind sehr linear, die viel zitierten Patchwork-Karrieren sind nicht erkennbar. Erstaunlich ist sowohl bei Ausbildung als auch bei Arbeitsstationen, dass weniger als die H{\"a}lfte der Befragten im Ausland waren, was aber allgemein als Karrierefaktor gilt. Die Hindernisse f{\"u}r die Karriere von Frauen liegen haupts{\"a}chlich in Strukturen im Arbeitsumfeld, aber auch in pers{\"o}nlichen Faktoren begr{\"u}ndet. Vorw{\"a}rts kamen die befragten Frauen am meisten durch pers{\"o}nliche Kontakte und durch F{\"o}rderung von Vorgesetzten. Ein gutes Netzwerk scheint einer der wichtigsten Bausteine f{\"u}r eine Karriere auf hoher Ebene zu sein. Aber auch Coaching und Mentoring werden als sinnvoll erachtet. Bei den Weiterbildungsmaßnahmen gibt es eine erhebliche Diskrepanz zwischen der Anzahl, die daran teilgenommen haben, und denen, welche die Teilnahme letztendlich als sinnvoll bezeichnet haben. Weiter wird Durchsetzungsverm{\"o}gen als sehr wichtig erachtet, um als Frau Karriere zu machen. Zum Abschluss wurde aus den gewonnenen Erkenntnissen ein Modell der „Karrierefrau" in der Telekommunikationssparte der Siemens AG generiert. Dies soll dem Management Anregungen und den Frauen im Unternehmen eine Vergleichsm{\"o}glichkeit zum Vorantreiben der eigenen Karriere geben.}, subject = {Vielfalt}, language = {de} }