@phdthesis{Kleinhenz2015,
  author    = {Kleinhenz, Susanne},
  title     = {Dialogisches Management als Ansatz zur Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit : ein pers{\"o}nlichkeitspr{\"a}ferenzorientierter Ansatz im Umgang zwischen F{\"u}hrungskraft und Mitarbeiter ; untersucht bei den Samariteranstalten F{\"u}rstenwalde/Spree.},
  url       = {https://nbn-resolving.org/urn:nbn:de:hbz:lan1-11704},
  institution = {Fachbereich 5; Institut f{\"u}r Erziehungswissenschaft},
  school    = {Universit{\"a}t Koblenz-Landau, Campus Landau, Universit{\"a}tsbibliothek},
  pages     = {330},
  year      = {2015},
  abstract  = {Der demografische Wandel zwingt Unternehmen im sozialen Bereich, die noch mehr Schwierigkeiten haben als andere Firmen, qualifizierte Kr{\"a}fte zu rekrutieren und zu binden, sich mit der Erh{\"o}hung der Mitarbeiterzufriedenheit auseinanderzusetzen. Diese Forschungsarbeit untersucht die Zusammenh{\"a}nge zwischen dialogischem Management in der Beziehung zwischen der direkten F{\"u}hrungskraft und ihren Mitarbeitern zu der Mitarbeiterzufriedenheit. Dabei wurden die Pers{\"o}nlichkeitspr{\"a}ferenzen der F{\"u}hrungskraft und des Mitarbeiters in der Wahrnehmung des Mitarbeiters gemessen. Als Pers{\"o}nlichkeitspr{\"a}ferenzen wurden unterschieden: harmoniesuchende Beziehungs-Pr{\"a}ferenz versus dominanter Autonomie-Pr{\"a}ferenz zu erlebnishungrige Stimulanz-Pr{\"a}ferenz versus kontrollierender Balance-Pr{\"a}ferenz nach Riemann 1999 und Paschen/Dihsmaier 2011. F{\"u}r die empirische Forschung wurde bei den Samariteranstalten F{\"u}rstenwalde/Spree eine Fragebogenumfrage mit 364 Teilnehmern von 560 Mitarbeitern durchgef{\"u}hrt. In dieser Forschungsarbeit wurden signifikante Zusammenh{\"a}nge zwischen der Zufriedenheit der Mitarbeiter mit ihrer F{\"u}hrungskraft und deren dialogischen Kompetenzen, sowie der Kompetenz, Vertrauen zu erzeugen und Wertsch{\"a}tzung zu verbreiten, festgestellt. Es wurden außerdem Unterschiede zwischen der Mitarbeiterzufriedenheit und den wahrgenommenen psychologischen Pr{\"a}ferenzen der Mitarbeiter und den vom Mitarbeiter wahrgenommenen Pr{\"a}ferenzen der F{\"u}hrungskr{\"a}fte festgestellt. Hierbei konnte festgestellt werden, dass beziehungsorientierte F{\"u}hrungskr{\"a}fte eine deutlich h{\"o}here Dialogbereitschaft mitbringen als autonomieorientierte F{\"u}hrungskr{\"a}fte. In dieser Konstellation lag die Zufriedenheit der Mitarbeiter bei diesen F{\"u}hrungskr{\"a}ften deutlich h{\"o}her als bei den autonomieorientiert wahrgenommenen F{\"u}hrungskr{\"a}ften.Ferner wurde bei den stimulanz- und beziehungsorientierten Mitarbeitern ein h{\"o}herer Zusammenhang zwischen der Zufriedenheit und dem dialogischem Verhalten der F{\"u}hrungskraft festgestellt als bei den Mitarbeitern mit einer Autonomie- oder Balance-Pr{\"a}ferenz. Die h{\"o}chsten Zufriedenheitswerte konnten bei beziehungsorientierten Mitarbeitern festgestellt werden, die ihre F{\"u}hrungskr{\"a}fte ebenfalls als beziehungsorientiert einsch{\"a}tzen. F{\"u}r die Einf{\"u}hrung eines dialogischen Managements in Unternehmen bedeutet dies, dass zun{\"a}chst das Fundament eines dialogischen Denkens und Handelns bei F{\"u}hrungskr{\"a}ften und Mitarbeitern bereitet werden muss, das sich auf Vertrauen und Wertsch{\"a}tzung st{\"u}tzt. In diesem Zusammenhang sollten die beziehungsorientierten Ans{\"a}tze von F{\"u}hrungskr{\"a}ften bei Einstellungsverfahren beachtet werden und bei der Personalentwicklung einen h{\"o}heren Stellenwert bekommen.},
  subject      = {Organisationsentwicklung},
  language  = {de}
}