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324 anerkannte Ausbildungsberufe (Bundesinstitut für Berufsbildung, 2021) und über 21.000 unterschiedliche Studiengänge (Stiftung zur Förderung der Hochschulrektorenkonferenz, 2021) gibt es in Deutschland. Begleitend dazu informieren Unternehmen, Institutionen und Organisationen in ihrem Employer Branding über ihre Jobangebote. Schulabgänger:innen und Berufseinsteiger:innen werden so mit einer Vielzahl von Karrieremöglichkeiten und einer Flut von Informationen darüber konfrontiert.
Die vorliegende Studie untersucht, inwieweit und mit welchen Effekten Unternehmen mithilfe von Gamification zielgruppenaffin Informationen für berufseinsteigende Bewerber:innen bereitstellen können. Auf Basis einer Inhaltsanalyse werden zunächst gamifizierte Anwendungen (n=88) in der deutschsprachigen Personalbeschaffung aus den Jahren 2001 bis 2021 untersucht und in die vier Ausprägungen Berufsinformationsspiel, e-Assessment, Self-Assessment und Matching typologisiert.
Self-Assessment und Matching werden im Anschluss auf positive Effekte hinsichtlich der Kontaktpunkterzeugung (Touchpoint), der realistischen Einblicke (Realistic Job Preview) und des Passungsabgleichs (P-O-Fit/P-J-Fit) untersucht. Zu diesem Zweck werden zwei quantitative Befragungen mit Mitarbeiter:innen von Personalabteilungen (n=221) und Berufseinsteiger:innen (n=217) durchgeführt und verglichen.
Eine statistische Analyse mit dem Kruskal-Wallis-Test zeigt, dass insbesondere das Matching aus Sicht der Personalabteilungen die stärkeren Effekte hat (p<05), während beide gamifizierten Ansätze auf Seiten der Berufseinsteiger:innen gleich starke Effekte erzielen.
Aufgrund einer alternden Belegschaft, einem steigenden Digitalisierungsgrad von Arbeitsprozessen, unzureichenden Digitalisierungskompetenzen sowie sinkenden Weiterbildungsaktivitäten im Alter, kann eine wachsende Herausforderung für Unternehmen und Gesellschaft angenommen werden, die Erwerbsbevölkerung über 45 Jahre in den notwendigen Digitalen Kompetenzen zu befähigen. Adaptive Lernsysteme können als Hilfsmittel eingesetzt werden, um je nach individuellem Anspruch angepasst an die eigenen Bedürfnisse zu lernen. Da in der bisherigen Forschung sowohl der (Digitale) Kompetenzstand als auch Weiterbildungsverhalten kaum Anwendung als Auslöser für eine Anpassung in einem adaptiven Lernsystem finden, wurden beide Merkmale in dieser Dissertation untersucht und erforscht, ob sich innerhalb der Zielgruppe Weiterbildungstypen im digitalen Raum voneinander abgrenzen und typ-basierte Output-Elemente adaptiver Lernsysteme ableiten lassen.
Um die Ausprägung von Digitaler Kompetenz anschaulich in adaptiven Lernsystemen zu gestalten, wird eine Kompetenz-Ziel-Matrix entwickelt und eine Systematik vorgeschlagen, mit der die Erfüllung der Handlungsziele aus dem Europäischen Referenzrahmen für Digitale Kompetenz gemessen werden kann. In den Tiefeninterviews mit 41 Erwerbstätigen aus Deutschland und der Schweiz wiesen Teilnehmende deutliche Unterschiede in ihrem gelebten Weiterbildungsverhalten auf. Die empfundene Relevanz von Digitaler Kompetenz für die berufliche Rolle war nicht allein ausschlaggebend für eine aktivere Weiterbildungsbeteiligung. Bewusstseinslücken zum eigenen Digitalen Kompetenzstand und/ oder ein geringes Kompetenzerleben im digitalen Raum bewirkten ein passives Weiterbildungsverhalten trotz hoher empfundener Relevanz. Die entstandene Typologie weist fünf Weiterbildungstypen im digitalen Raum auf: Wissbegierige, Effiziente, Sozialaktive, Zufriedene und Unsichere. Diese haben sehr unterschiedliche Anforderungen dahingehend, wie ein adaptives Lernsystem gestaltet sein müsste, um ihren Anforderungen an Lernen gerecht zu werden. Demzufolge weichen auch die vorgeschlagenen priorisierten Output-Elemente je nach Typ voneinander ab, um Anreizpunkte zu setzen, welche die Bereitschaft zum Lernen steigern können.
