Silver Workers Research Institute (SWRI, SRH Berlin)
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Institute
Ziel dieses Beitrags ist, den Diskurs über die gesellschaftlichen Potenziale einer alternden Bevölkerung um den Aspekt der Vielfalt von Lebenslagen und -plänen beim Übergang in den Ruhestand zu erweitern. Untersuchungen zur Erwerbstätigkeit und zum Engagement im zivilgesellschaftlichen und familialen Bereich zeigen einerseits ein relatives hohes Tätigkeitsniveau der 55- bis 70-Jährigen in Deutschland. Andererseits ist diesbezüglich eine starke Variabilität zwischen Individuen und sozialen Gruppen zu beobachten. Neben der
wachsenden Unbestimmtheit der Übergangsphase vom Erwerbsleben in den Ruhestand beeinflussen die sozial ungleiche Chancenverteilung im Lebenslauf die Potenziale älterer Menschen. In diesem Zusammenhang wird der Potenzialbegriff als Bestandteil von Alternsstilen in einer differenzierten Form betrachtet: neben produktiven Tätigkeiten (Erwerbsarbeit, bürgerschaftliches Engagement und familiale Unterstützung), sind das „Wollen“, d. h. die Absichten, Einstellungen und Pläne sowie das „Können“, das Humankapital und Gelegenheitsstrukturen umfasst, grundlegende Dimensionen. Innerhalb dieser Bereiche und der sich daraus ergebenden gruppenspezifischen Muster sind die Rahmenbedingungen für eine Realisierung von Potenzialen älterer Menschen unterschiedlich verteilt, was zu einer Gleichzeitigkeit von Kompetenzen und Defiziten, von „produktivem“
und „konsumtivem“ Alter führen kann. Der Beitrag schließt mit einer kurzen Darstellung der Studie „Transitions and Old Age Potential (TOP)“ und deren forschungsleitenden Fragestellungen, die den empirischen Kapiteln dieses Bandes zugrunde liegt.
It is often claimed that work opportunities decline with age, that hiring chances of older persons are poor. We investigate this by collecting questionnaire responses from personnel managers of German manufacturing firms, eliciting a hypothetical hiring decision based on three fictitious candidates. We rely on an age-neutral job and a small age-gap of 14 years between the youngest and the oldest candidate. The quasi-experimental design of the questionnaire allows us to control for possible productivity differences and other economic explanations for declining hiring chances. The data show a 60 percentage point difference in hiring probabilities between the youngest and oldest candidate.
Using a questionnaire and a sample of students and personnel managers we establish the existence of age discrimination in the hiring process in Germany and Norway. As expected, age discrimination is more prominent in Germany where the hiring probability of equally qualified applicants is reduced by about 22 percentage points due to an age differential of 14 years as opposed to only 12 percentage points in Norway. Within both countries the tendency to discriminate does not differ between students and personnel managers and does not depend on the age of the decision maker.
Age discrimination is a common problem in organizations. In our pilot study, we want to explore the processes how the desired retirement age is influenced by age discrimination and see psychological empowerment as an important mediator for the relationship between these variables. Data stem from an online questionnaire completed by 130 employees from different organizations in Germany (all 50 years or older). Our results show that age discrimination is an antecedent for the desired retirement age. It has a direct as well as an indirect (via psychological empowerment) effect on the desired retirement age.
In Zeiten des demografischen Wandels, den damit verbundenen Herausforderungen für die sozialen Sicherungssysteme und einem drohenden Mangel an Fachkräften gewinnt eine Verlängerung der Lebensarbeitszeit zunehmend an Bedeutung. In Anlehnung an die Kontinuitätstheorie (Atchley 1989) wird davon ausgegangen, dass Individuen, die mit ihren Strukturen und Leistungen zufrieden sind, länger im Beruf verweilen. Daher wird untersucht, ob Motivation und wahrgenommene Leistungsfähigkeit einen Einfluss auf den Weiterbeschäftigungswunsch haben. Darüber hinaus soll die Frage beantwortet werden, ob Faktoren, die einen positiven Einfluss auf Motivation und Leistungsfähigkeit haben, auch einen direkten Einfluss auf die Weiterbeschäftigung zeigen. Neben objektiven Faktoren wie Unternehmensgröße und Stellung im Beruf werden subjektive Faktoren, wie z.B. Einschätzung der Anerkennung, der Anforderungen und der Sinnhaftigkeit der Tätigkeit, auf ihren Erklärungsbeitrag, überprüft. Die folgende Analyse basiert auf einer Befragung, die im Mai 2008 zusammen mit dem Bundesinstitut für Bevölkerungsforschung (BiB) durchgeführt wurde. Sie ermöglicht, die Weiterbeschäftigungswünsche im Alter, die vorhandene Arbeitsmotivation und den Gesundheitszustand zu identifi zieren. Die zentralen Ergebnisse der statistischen Analyse zeigen, dass bei Männern eine hohe Motivation mit dem Wunsch nach einer Weiterbeschäftigung im Rentenalter verknüpft ist. Auf Frauen trifft dies nicht zu, für sie ist die Leistungsfähigkeit das entscheidende Kriterium. Generell zeigt sich, dass eine positive Einschätzung der subjektiven Einflussfaktoren die Arbeitsmotivation stärkt. Darüber hinaus wurde bezüglich der objektiven Faktoren ermittelt, dass bei den Männern das Arbeitszeitregime (Vollbeschäftigung) und die berufliche Stellung (Angestellte) positiv mit dem Weiterbeschäftigungswunsch korrelieren. Insbesondere eine sinnvolle Tätigkeit bei den Männern und die Leistungsfähigkeit bei Frauen erhöhen die Motivation. Für Unternehmen erscheint es wichtig, Mitarbeiter von der Sinnhaftigkeit der Tätigkeit zu überzeugen.
The Role of Job related Factors to Prolong Working Life: An Analysis for the German Labour Market
(2012)
Labour markets and companies in some developed countries have to consider general demographic changes. While the group of elderly workers grows, their sustainment will become more important in future (e.g. Höhn et al. 2008; Dittrich et al. 2011). Especially in combination with an ageing population and a later entrance into the labour market a future shortfall of active workers can be assumed. Germany – as one example of such countries – has only a limited number of options that policy makers and companies can use in the coming decades. One of these is the increased use of the three growing segments in the population: older people, immigrants and an increased participation of women in the labour market. This study focuses the first segment as a potential work force. When promoting that a higher employment rate of older workers can be considered as serious alternative for dealing with the current shortfall of skilled labour force, the motivation of these workers has to be investigated. The works of Alavinia et al. (2007) and Wang, Shultz (2010), which discuss factors influencing the decision to prolong the working age, can be used as starting point. In this context, we analyse the German labour market as an example for a developed country. For the analysis, we use a representative data set of the Federal Institute for Population Research of Germany from published in2008. Here, 1,500 employees (blue collar workers, white collar workers, civil servants) aged between 55 and 64 years were asked about their work situation, motivation and related factors (e.g. further education, job rewards; Büsch et al. 2010). During the data analysis we identify groups of elderly workers using cluster analysis (e.g. Cormack 1971) to develop recommendations for companies. By using existing work motivation and related findings, as well as a representative empirical data set, our study reveals a possibility to identify, classify, and enhance the motivation of workers at the end of their career. This is necessary to keep the quality of goods and service production at an appropriate level. The value of the paper comes from the large number of respondents of the data set and the high relevance of the German situation for other developed countries. At the end, powerful recommendations for companies how to involve and motivate elderly workers for longer periods of employment can be derived.