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Contemporary personnel selection is regularly accompanied by the use of Assessment Centers (ACs).
However, the accuracies of ACs with regard to predicting later job performance vary to a great extent in the available literature. In pursue of developing a standardized and detailed instrument which includes quality criteria to evaluate and improve methodological AC quality, the project “Benchmark for Assessment Center Diagnostics” (BACDi) launched in 2008. During the course of the project an instrument has been developed, containing 67 quality criteria for systematically evaluating ACs. This instrument has been applied to 41 large German organizations.
This article aims at introducing the application of the BACDi instrument in North American companies which forms the basis of a cultural comparison between AC quality in German speaking countries and North America.
Viele Personaler scheuen Persönlichkeits- und Intelligenztests und verlieren daher oft das Rennen um qualifizierte Mitarbeiter. Fragt man sie, warum sie diese Tests ablehnen, haben sie eine ganze Palette an Vorbehalten parat. Dabei gibt es kein Auswahlinstrument, das späteren Berufserfolg so präzise misst.
Assessment Centers (AC) generally yield an acceptable predictive validity, but the range of validity coefficients varies depending on the study. One reason for these heterogenic results might be the lack of commonly accepted quality criteria for the use of ACs in organizational practice. The project Benchmark for Assessment Center Diagnostics (BACDi) aims to systematically evaluate AC quality focusing on improving their predictive validity. For this reason, the BACDi-instrument was developed in cooperation with AC experts from research and organizational practice. The instrument provides an evaluation of AC quality according to 67 quality criteria based on scientific evidence or recommendations relating to predictive validity. Furthermore, a norm is created that allows organizations to compare their results to those of similar organizations within a benchmark. This article describes the theoretical background of the BACDi-project as well as the development of the BACDi-instrument. In addition, the current application and evaluation of the BACDi-instrument and perspectives of the BACDi-project are presented.
Recruiting im Jahr 2020
(2012)
Maßnahmen zur Personalentwicklung sichern im globalen Wettbewerb die Innovations- und Zukunftsfähigkeit von Unternehmen. Sie helfen, den Arbeitnehmer/-innen ihre Beschäftigungsfähigkeit zu erhalten und dienen vielen Psychologinnen und Psychologen als Erwerbsgrundlage. Für die strategische Ausrichtung aller Beteiligten ist die Kenntnis von besonderer Bedeutung, wie sich die Personalentwicklung perspektivisch entwickeln wird. Dieser Fragestellung wurde mit einer Delphi-Studie nachgegangen, um eine wissenschaftlich fundierte Bestandsaufnahme wahrscheinlich zu erwartender Entwicklungen der Personalentwicklung in Deutschland zu erreichen. Nach einer ersten qualitativen Delphirunde mit 15 Praxisexperten wurden verschiedene Szenarien bezüglich der Zukunft der Personalentwicklung entwickelt. Diese wurden in zwei quantitativen Runden von 217 bzw. 195 Praxisexperten hinsichtlich des Ist-Zustands, des zukünftigen Zustands sowie des Erwünschtheitsgrads eingeschätzt. Die Praxisexperten prognostizieren u. a. eine stärkere Evaluation von Personalentwicklungsmaßnahmen sowie eine intensivere Verzahnung der Personalentwicklung mit der Eignungsdiagnostik und der Organisationsentwicklung; weiterhin eine stärkere Fokussierung auf das Wissensmanagement sowie die Entwicklung älterer Beschäftigter.
Das Instrument zur Kodierung von Diskussionen (IKD) ist ein neues und nutzerfreundliches Verfahren, mit dem Interaktionsprozesse in Organisationen zeitökonomisch kodiert werden können. Somit wird es möglich, eine größere Anzahl von Gruppen und Kommunikationssituationen (z. B. Entscheidungssitzungen, Teambesprechungen oder Mitarbeitergespräche) Akt für Akt standardisiert zu beobachten und zu analysieren. Mit dem IKD werden zwei Arten von Kommunikationsebenen gleichzeitig untersucht: die interpersonale und die funktionale Bedeutung einer Aussage. In der vorliegenden Studie wurden zur Prüfung der Zuverlässigkeit und Validität 60 Dyaden bei einer interaktiven Aufgabe mit verteilten Rollen (Vorgesetzter, Mitarbeiter) im Rahmen eines Assessment-Centers mit dem IKD beobachtet. Es konnten hohe Beobachterübereinstimmungsergebnisse ermittelt werden (Kappawerte und unjustierte Intraklassenkorrelationen ≥ .80). Bei der Validitätsprüfung wurden Zusammenhänge der IKD-Variablen mit Persönlichkeits- und Intelligenzmerkmalen festgestellt. Ebenso konnten ein Priming sowie die Vorgesetzten- und Mitarbeiterrolle weitestgehend hypothesenkonform in den IKD-Daten nachgewiesen werden.
Assessment-Center optimieren
(2010)
Assessment-Center sind zu teuer, zu wenig aussagekräftig und werden zu selten genutzt - so das Ergebnis einer Studie der Wissenschaftler Jens Nachtwei und Carsten C. Schermuly in unserer April-Ausgabe 2009. Jetzt zeigen die Autoren, wie sich die Qualität dieses Instruments zur Personalauswahl verbessern lässt.