TY - GEN A1 - Büsch, Victoria T1 - Wenn die Mitarbeiter gerne im Unternehmen bleiben: wie geht das? N2 - Keine Angabe No details KW - Personalmanagement Y1 - 2014 U6 - http://nbn-resolving.de/urn/resolver.pl?urn:nbn:de:0298-opus4-7704 ER - TY - CHAP A1 - Gockel, Christine A1 - Schmidt, R. T1 - Own and others’ personality characteristics influence the emergence of leadership behavior in teams T2 - 7th Annual INGRoup Conference, Chicago N2 - Keine Angabe - No details KW - Psychology KW - Personality characteristic KW - Leadership behavior Y1 - 2012 U6 - http://nbn-resolving.de/urn/resolver.pl?urn:nbn:de:0298-opus4-5148 ER - TY - JOUR A1 - Büsch, Victoria A1 - Dahl, Svenn-Aage A1 - Dittrich, Dennis T1 - An Empirical Study of Age Discrimination in Norway and Germany JF - Applied Economics N2 - Using a questionnaire and a sample of students and personnel managers we establish the existence of age discrimination in the hiring process in Germany and Norway. As expected, age discrimination is more prominent in Germany where the hiring probability of equally qualified applicants is reduced by about 22 percentage points due to an age differential of 14 years as opposed to only 12 percentage points in Norway. Within both countries the tendency to discriminate does not differ between students and personnel managers and does not depend on the age of the decision maker. KW - Hiring Decisions KW - Older Workers KW - Demographic Change Y1 - 2009 U6 - http://nbn-resolving.de/urn/resolver.pl?urn:nbn:de:0298-opus4-8723 VL - 41 IS - 5 SP - 633 EP - 651 ER - TY - GEN A1 - Meyer, Bertolt A1 - Schermuly, Carsten C. T1 - Social category salience as a moderator of the effects of diversity faultlines on elaboration in diverse work groups N2 - Keine Angabe No details KW - Social Category Salience KW - Diversity Faultlines Y1 - 2010 U6 - http://nbn-resolving.de/urn/resolver.pl?urn:nbn:de:0298-opus4-8953 ER - TY - GEN A1 - Büsch, Victoria A1 - Brusch, Michael A1 - Ante, Arta T1 - Extending working life in Germany: the employees' perspective N2 - Keine Angabe No details KW - Working Life KW - Late Workers Y1 - 2012 U6 - http://nbn-resolving.de/urn/resolver.pl?urn:nbn:de:0298-opus4-9206 ER - TY - THES A1 - Asiedu Poku, Charleen T1 - Gossip im Onboarding: Der Einfluss von Art der Einbeziehung und Position des Gossip- Gegenstandes auf das Zugehörigkeitsgefühl des Newcomers N2 - Gossip - allgegenwärtig. Konkret bedeutet dies, dass in zwischenmenschlichen Konversationen zwei Drittel der Gesprächszeit, mit der Bewertung und Beurteilung anderer gefüllt wird. Ebenso ist Gossip auch in organisationalen Kontexten auffindbar, doch die Auswirkungen dessen, auf unternehmerische Prozesse wurde bis heute kaum untersucht. So spielt bspw. das Onboarding eine wichtige Rolle für Unternehmen, für dessen Erfolg der Informationsaustausch zwischen den Newcomern und den Insidern der Organisation, maßgeblich mitentscheidend ist. Welche Folgen Gossip, als Bestandteil der internen Unternehmenskommunikation, auf den Newcomer im Onboarding hat, wurde bisher noch nicht erforscht. Basierend auf der Theorie der sozialen Integration von Morrison (2002) soll in dieser quantitativen Bachelorarbeit untersucht werden, welchen Einfluss die direkte oder indirekte Einbeziehung in die Gossip-Episode und die Position des Gossip-Gegenstandes, in Bezug auf das Zugehörigkeitsgefühl des organisationalen Newcomers zum Team hat. Dafür wird eine Vignettenstudie mit einem Stichprobenumfang von (N = 242) Versuchspersonen, mittels Online-Fragebogens durchgeführt und anschließend über eine inferenzstatistische Analyse ausgewertet. Zusammenfassend zeigen die Ergebnisse dessen, dass Gossip im Onboarding einen negativen Effekt auf die Wahrnehmung des Zugehörigkeitsgefühls eines organisationalen Newcomers zum Team haben kann. Die Einbeziehung des Newcomers in die Gossip-Episode scheint hinsichtlich dessen keine Rolle zu spielen, während sich Gossip Episoden über andere Teammitglieder weniger negativ auf das Zugehörigkeitsgefühl eines Newcomers zum Team auswirken, als Gossip Episoden über die Führungskraft. Die möglichen Implikationen für die Theorie, Praxis und Forschung werden diskutiert. KW - Onboarding KW - organisationaler Gossip KW - soziale Integration KW - Newcomer KW - Zugehörigkeitsgefühl KW - Internationale Betriebswirtschaftslehre Y1 - 2020 U6 - http://nbn-resolving.de/urn/resolver.pl?urn:nbn:de:0298-opus4-11872 N1 - Das Einverständnis zur Veröffentlichung liegt der Bibliothek vor. Consent for publication has been given to the library. ER - TY - THES A1 - Brunn, Ann-Sophie T1 - Gossip im Onboarding: Der Einfluss von Geschlecht des Newcomers und Position des Gossip-Gegenstandes auf die Arbeitgeberattraktivität N2 - Jeder sechste Berufstätige ist auf der Suche nach einem neuen Arbeitgeber - die Arbeitswelt befindet sich momentan in einem dramatischen Wandel. Dadurch gewinnt Onboarding sowohl für Organisationen als auch für Newcomer zunehmend an Bedeutung. Die Fähigkeit einer Organisation, die qualifiziertesten Bewerber anzuziehen und zu halten, ist auf dem aktuellen Arbeitsmarkt von hoher Bedeutung, um konkurrenzfähig und vor allem lebensfähig zu bleiben. Eine Möglichkeit, wie dies gelingen kann, ist eine gesteigerte Arbeitgeberattraktivität. Während des Onboarding-Prozesses findet eine hohe soziale Interaktion statt. Wann immer dies der Fall ist, ist der Informationsaustausch anfällig für soziale Phänomene, wie beispielsweise Gossip. In dieser Arbeit wird die Rolle der Arbeitgeberattraktivität in der besonderen Situation des Onboardings in Verbindung mit Gossip betrachtet. Ziel dieser quantitativen Bachelorarbeit ist es herauszufinden, ob das Geschlecht des Newcomers und die Position des Gossip-Gegenstandes Einfluss auf die Arbeitgeberattraktivität haben. Um dies zu erreichen, wurden 242 Teilnehmende mithilfe eines Online-Fragebogens im Querschnitt befragt. Im Rahmen dieser Arbeit konnten vielfältige neue Zusammenhänge aufgedeckt werden. Die Daten bestätigten eine vorhergesagte negative Beziehung zwischen negativem Gossip während des Onboardings und der von Newcomern eingeschätzten Arbeitgeberattraktivität. Des Weiteren haben die Ergebnisse ebenfalls einen signifikanten Einfluss der Position des Gossip-Gegenstandes gezeigt, die Position einer Führungskraft wirkte sich negativer auf die Arbeitgeberattraktivität aus als die Position eines Teammitglieds. Es wurde kein signifikanter Effekt des Geschlechts des Gossip-Empfängers gefunden. Gegenüber der persönlichen Neigung zu Gossip am Arbeitsplatz sind diese gewonnenen Ergebnisse robust. Die Arbeit enthält Limitationen, Implikationen und Richtungen für zukünftige Forschungen. KW - Onboarding KW - Gossip KW - Arbeitgeberattraktivität KW - Newcomer KW - Signaltheorie KW - Internationale Betriebswirtschaftslehre Y1 - 2020 U6 - http://nbn-resolving.de/urn/resolver.pl?urn:nbn:de:0298-opus4-11880 N1 - Das Einverständnis zur Veröffentlichung liegt der Bibliothek vor. Consent for publication has been given to the library. ER - TY - THES A1 - Baldé, Mariama Anne T1 - Onboarding neuer Mitarbeiter: Der Zusammenhang von psychologischem Empowerment, psychologischer Sicherheit und sozialer Integration N2 - Häufige Arbeitgeberwechsel und eine erhöhte Anzahl von Praktika, die einzelne Personen absolvieren, tragen dazu bei, dass Menschen wiederholt in neue Unternehmen eintreten und sich neu integrieren müssen. Je nach Unternehmen sind sie dabei mit anderen Organisationskulturen konfrontiert und müssen sich in neue Teams eingliedern. Durch Onboarding-Maßnahmen soll bzw. kann der Einstieg in das Unternehmen erleichtert und eine bessere Integration erreicht werden. Ziel dieser quantitativen Bachelorarbeit ist es herauszufinden, ob psychologisches Empowerment und psychologische Sicherheit mit der sozialen Integration beim Onboarding zusammenhängen und diese positiv beeinflussen. Dafür wurden in einer Längsschnittstudie 38 Praktikantinnen und Praktikanten, die ein Praktikum von mindestens acht Wochen durchführen, zu zwei Messzeitpunkten mithilfe eines Online-Fragebogens befragt: Eine und sieben Wochen nach Beginn des Praktikums. Zusammenfassend deuten die Ergebnisse der multiplen Regressionsanalyse darauf hin, dass weder ein signifikanter Zusammenhang zwischen psychologischem Empowerment und sozialer Integration noch zwischen psychologischer Sicherheit und sozialer Integration besteht. Psychologisches Empowerment und psychologische Sicherheit sind daher keine Prädiktoren, um soziale Integration vorherzusagen. KW - Onboarding KW - soziale Integration KW - organisatorische Sozialisation KW - soziale Anpassung KW - psychologisches Empowerment KW - Internationale Betriebswirtschaftslehre Y1 - 2019 U6 - http://nbn-resolving.de/urn/resolver.pl?urn:nbn:de:0298-opus4-11891 N1 - Das Einverständnis zur Veröffentlichung liegt der Bibliothek vor. Consent for publication has been given to the library. ER - TY - THES A1 - Demir, Isabel T1 - Seniorexperten im Unternehmen - personalwirtschaftliche, arbeits- und sozialversicherungsrechtliche Aspekte ihres Einsatzes N2 - Deutschland hat ein demografisches Problem: Die „Babyboomergeneration“ beginnt das Erwerbsleben zu verlassen. Der geburtenstärkste Jahrgang steht bereits 2030 vor dem Eintritt in den Ruhestand. Gleichzeitig ist die Geburtenrate die niedrigste der Welt. Für die Unternehmen bedeutet das einen bevorstehenden erheblichen Mangel an qualifiziertem Personal und ein steigendes Durchschnittsalter der Belegschaften mit entsprechenden personalwirtschaftlichen Anforderungen. Wissen und Erfahrung der Älteren werden für die Firmen immer wichtiger; ihr Interesse wird zunehmen, Ältere länger im Unternehmen zu halten und auch nach Erreichen des Rentenalters auf sie zurückgreifen zu können. Eine Reihe großer Unternehmen hat daher sogar eigene Organisationen gegründet oder plant dies, um sogenannte Seniorexperten für zeitlich befristete Aufgaben zurückzuholen. Vertieft betrachtet wird dies an der Bosch Management Support GmbH. Arbeits- und sozialversicherungsrechtliche Regelungen und Urteile gehen überwiegend von den Leitbildern unbefristeter Vollzeitbeschäftigung, lebensstandardsichernder gesetzlicher Altersrente und Befreiung der Senioren von den Lasten beruflicher Tätigkeit aus, die allesamt immer fraglicher werden. Die Öffnung von Arbeitsverträgen, die mit der Regelaltersgrenze enden, für befristete Anschlussaufgaben durch § 41 S. 3 SGB VI ist sehr begrüßenswert, greift aber zu kurz und ist z. T. unklar. Bei der Beschäftigung von Senioren haben beide Seiten in der Regel Interesse an befristeten Arbeitsverträgen, wobei die Befristung derzeit rechtssicher nur bei glaubhaftem Sachgrund möglich ist. Auch hierzu gibt es berechtigte Bedenken, die bis hin zur Frage der Grundgesetzkompatibilität reichen. Im Hinblick auf den zunehmenden Bedarf für die Beschäftigung von Seniorexperten, sind arbeitsrechtliche Weiterentwicklungen erforderlich. Hierzu werden Anregungen formuliert. Bei vorzeitigem Rentenbezug greifen strikte Hinzuverdienstgrenzen, die zum einen die Beschäftigung von Seniorexperten behindern und die zum anderen juristisch fraglich sind, insbesondere in Kombination mit Rentenabschlägen. Hauptanregungen im Sozialversicherungsrecht sind: Hinzuverdienstgrenzen liberalisieren, Teilrente attraktiver machen und die Regelaltersgrenze prüfen, wobei berechtigte Arbeitgeberinteressen zu berücksichtigen und die finanziellen Auswirkungen auf die Rentenversicherung zu ermitteln sind. Der empirische Teil verdeutlicht den dringenden Wunsch nach gesetzlichen Anpassungen und der Bedarf nach bürokratischen Vereinfachungen wird unterstrichen . T3 - Thesen : Schriftenreihe herausragender Abschlussarbeiten an der SRH Hochschule Heidelberg - 1 KW - Deutschland ; Unternehmen ; Führungskraft ; Alter Y1 - 2017 U6 - http://nbn-resolving.de/urn/resolver.pl?urn:nbn:de:0298-opus4-12208 SN - 978-3-942648-21-9 PB - Heidelberger Hochschulverlag CY - Heidelberg ER - TY - JOUR A1 - Schermuly, Carsten C. A1 - Graßmann, Carolin T1 - Die Analyse von Nebenwirkungen von Coaching für Klien-ten aus einer qualitativen Perspektive JF - Coaching Theorie & Praxis N2 - Die Forschung zu Nebenwirkungen von Coaching für Klienten schreitet voran. Es liegen mittlerweile Ergebnisse darüber vor, wie häufig Nebenwirkungen von Coaches und Klienten wahrgenommen werden und welche Ursachen für diese verantwortlich sind. In diesem Artikel wird zunächst der aktuelle Stand der Forschung zu Nebenwirkungen von Coaching für Klienten dargestellt. Diese Forschung ist sehr stark quantitativ geprägt. Deswegen wird nach einer Literaturübersicht ein qualitativer Ansatz gewählt und acht Coachingfälle werden detailliert und systematisch vorgestellt, in denen eine Nebenwirkung aufgetreten ist. Durch die breite Darstellung wird es möglich zu erfassen, wie Nebenwirkungen in Coachings konkret auftreten. Danach werden die kognitiven und affektiven Reaktionen der Coaches und Klienten bezogen auf die Nebenwirkungen sowie die Bewältigungsstrategien der Coaches analysiert. Die Ergebnisse zeigen, dass insbesondere Nebenwirkungen auftreten, die soziale Konsequenzen haben. Mehrheitlich werden die Nebenwirkungen als nicht notwendig für die Zielerreichung angesehen, doch können diese innerhalb des Coachings bewältigt werden. KW - Bewältigung KW - Negative Effekte KW - Verhalten KW - Coaching Y1 - 2016 U6 - http://nbn-resolving.de/urn/resolver.pl?urn:nbn:de:0298-opus4-10412 VL - 2 IS - 1 SP - 33 EP - 47 ER - TY - BOOK A1 - Messmer, Kay-Uwe A1 - Akbas, Jasemin T1 - Kündigungsgrund Boreout: Hinweise zur Symptomerkennung und Prävention N2 - Es scheint Konsens in den industriellen Leistungsgesellschaften zu sein, dass Arbeits- und sogar Freizeitstress den gesellschaftlichen Status eines Menschen steigern. Wer Stress hat, ist in, wer keinen hat out, das gilt selbst für diejenigen, die aus dem aktiven Arbeitsleben altersbedingt ausgeschieden sind. Neben einem durchgeplanten Arbeitstag wird häufig auch die Freizeit klar durchstrukturiert. Freizeitstress ist eine Erscheinung des 21. Jahrhunderts. Die vorliegende Arbeit untersucht das Thema der arbeitnehmerseitigen Kündigung wegen Boreout und leitet praxisnahe Handlungsempfehlungen für die Prävention von Boreout ab. KW - Stress KW - Personalwesen Y1 - 2017 U6 - http://nbn-resolving.de/urn/resolver.pl?urn:nbn:de:0298-opus4-11717 SN - 978-3942648-19-6 VL - 2017 PB - Heidelberger Hochschulverlag CY - Heidelberg ER - TY - RPRT A1 - Schermuly, Carsten A1 - Rinne, Carla A1 - Wilsker, Fried A1 - Meifert, Matthias T1 - New Work - Barometer 2025 N2 - New Work ist ein alter Begriff. Er wurde in den achtziger Jahren des vergangenen Jahrhunderts von Frithjof Bergmann in die Literatur eingeführt. Bergmann war nicht nur Philosophieprofessor, sondern hatte auch als Tellerwäscher, Preisboxer und Fließbandarbeiter gearbeitet. Vielleicht erklärt das sein Interesse an neuen Formen von Gesellschaft und der Rolle der Arbeit in dieser. Auslöser für Bergmanns Ideenwelt im Bereich New Work war eine Wirtschaftskrise und zwar die in der amerikanischen Automobilindustrie, die er aus nächster Nähe beobachten könnte. Heute steckt nicht nur die klassische amerikanische Automobilindustrie in der Krise, sondern auch die Deutsche. Der Wandel zur Elektromobilität wurde spät und zögerlich angegangen. Viele deutsche Hersteller kämpfen weiterhin mit hohen Produktionskosten und komplexen Lieferketten, während chinesische Wettbewerber effizienter und innovativer agieren. Gleichzeitig bremsen bürokratische Hürden und Fachkräftemangel die notwendige Transformation. Hinzu kommt, dass das Vertrauen der Kundinnen und Kunden durch Skandale und Qualitätsprobleme in den letzten Jahren gelitten hat. Diese multiplen Krisentreiber werden im Jahr 2025 nicht versucht mit New Work, sondern eher mit harten Effizienzprogrammen und Führungsstilen zu heilen. Dazu kommt bei manchen Autoherstellern eine rigide Return-To-Office Politik. Dabei hat es in der Automobilindustrie nicht an Härte gemangelt. Das New Work-Barometer (NWB) 2025 erscheint somit in einer Zeit, in der wirtschaftliche, gesellschaftliche und technologische Veränderungen weiterhin mit hohem Tempo auf Organisationen einwirken. Ziel der Studie ist es, auf Basis von Daten ein klareres Bild davon zu zeichnen, wie der Begriff New Work im deutschsprachigen Raum verstanden wird und welche Initiativen und Maßnahmen Unternehmen unter diesem Schlagwort tatsächlich umsetzen. Damit möchte das Barometer einen Beitrag zur Orientierung für Wirtschaft, Politik und Wissenschaft leisten. KW - New Work KW - Autoritäre Macht KW - Künstliche Intelligenz Y1 - 2025 U6 - http://nbn-resolving.de/urn/resolver.pl?urn:nbn:de:0298-opus4-12295 ER - TY - RPRT A1 - Schermuly, Carsten A1 - Rinne, Carla A1 - Wilsker, Fried A1 - Meifert, Matthias T1 - New Work - Barometer 2024 N2 - Deutschland befindet sich im Jahr 2024 in einer wirtschaftlichen Krise, die besonders die Automobilindustrie und ihre Zulieferer hart trifft. Für viele Unternehmen hat der Grad an Volatilität, Unsicherheit und Komplexität in diesem Jahr noch einmal zugenommen. In diesem Umfeld fragte schon im Frühling 2024 die Tagesschau: „Ist New Work schon wieder out?“. Auch andere Beispiele zeigen, dass der Begriff New Work und für was er steht, von einigen Unternehmen und Medien als nicht krisentauglich wahrgenommen wird. Dabei wurde der Begriff von Frithjof Bergmann als Reaktion auf die wirtschaftlichen Probleme der amerikanischen Autoindustrie vor über 40 Jahren in die Literatur eingeführt. Gleichzeitig zeigen aber auch zahlreiche Konferenzen und Programme, die mit New Work in Verbindung stehen, neue Bürokonzepte und die beständige Diskussion um den Umgang mit Homeoffice, die hohe Praxisrelevanz des Themas. Durch eine Wirtschaftskrise verschwinden nicht die Herausforderungen für die Themen neue Arbeit und Organisation in den Betrieben. Sie spitzen sich sogar zu. Das New Work-Barometer (NWB) 2024 hat daher in einem sehr spannenden Wirtschaftsumfeld stattgefunden. Zielsetzung des Barometers ist, eine datenbasierte Einordung des Begriffs New Work zu erreichen. Wirtschaft, Politik und Wissenschaft sollen informiert werden, was im DACH-Raum unter New Work verstanden wird und welche Praktiken unter diesem „Label“ eingesetzt werden. KW - New Work KW - Organisationsentwicklung KW - Homeoffice Y1 - 2024 U6 - http://nbn-resolving.de/urn/resolver.pl?urn:nbn:de:0298-opus4-12286 ER -