TY - CHAP A1 - Ternès, Anabel T1 - Management of crisis situations: employee communication in Internet T2 - The knowledge-based organization in the era of globalization and internationalization, Poprad N2 - Keine Angabe - No details KW - Crisis situations KW - Employee communication Y1 - 2013 N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Fulltext due to copyright not available. ER - TY - CHAP A1 - Schermuly, Carsten C. ED - Felfe, J. T1 - Psychologisches Empowerment und Mitarbeiterführung T2 - Trends der psychologischen Führungsforschung N2 - Keine Angabe No details KW - Empowerment KW - Mitarbeiterführung KW - Führungsforschung Y1 - 2014 N1 - Buch verfügbar in der Bibliothek der SRH Berlin School of Management and Technology, Signatur CW4600 1. Book available in the library of the SRH Berlin School of Management and Technology, shelf mark CW4600 1. SP - 303 EP - 316 PB - Hogrefe CY - Göttingen ER - TY - GEN A1 - Carolin, Graßmann A1 - Schermuly, Carsten C. T1 - Negative Effekte von Coaching für den Klienten und deren Wirkfaktoren N2 - Keine Angabe No details KW - Coaching Y1 - 2015 N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Fulltext due to copyright not available. ER - TY - GEN A1 - Schermuly, Carsten C. T1 - Negative Effekte von Coaching für Coaches N2 - Keine Angabe No details KW - Coaching Y1 - 2015 N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Fulltext due to copyright not available. ER - TY - GEN A1 - Schölmerich, Franziska A1 - Schermuly, Carsten C. A1 - Deller, Jürgen T1 - Übertragung von Diversitätsüberzeugungen zwischen Führungskräften und Teammitgliedern: die Bedeutung von transformationaler Führung N2 - Keine Angabe No details KW - Mitarbeiterführung KW - Personalmanagement Y1 - 2015 N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Fulltext due to copyright not available. ER - TY - JOUR A1 - Schermuly, Carsten C. A1 - Schermuly-Haupt, Marie-Luise A1 - Schölmerich, Franziska A1 - Rauterberg, Hannah T1 - Zu Risiken und Nebenwirkungen lesen Sie ... : negative Effekte von Coaching JF - Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie N2 - Coaching hat sich in der Personalentwicklung etabliert. Der wissenschaftliche Blick auf die Wirksamkeit und Wirkfaktoren von Coaching ist aber bisher eingeschränkt. Während in verschiedenen anderen Bereichen (z.B. in der Psychotherapie-oder Mentoringforschung)auch negative Effekte untersucht werden,findet dies in der Coachingforschung kaum statt.In der vorliegenden Studie wurden negative Effekte von Coaching erstmals systematisch untersucht. In einer qualitativen Vorstudie wurden potentielle negative Effekte von Coaching ermittelt und anschließend die Häufigkeit, Intensität und Dauer explorativ erforscht. Dazu wurden per Onlinefragebogen 123 Coachings aus der Perspektive der Coaches evaluiert. Die Ergebnisse zeigen, dass pro Coaching durchschnittlich zwei negative Effekte auftreten, die jedoch eine niedrige Intensität besitzen. Weiterhin wurden Faktoren erfasst, welche die Coaches als ursächlich für die negativen Effekte wahrnehmen. Dies sind insbesondere Klientenvariablen, aber auch der Umgang des Coaches mit psychischer Erkrankung des Klienten sowie Zeitknappheit. Darüber hinaus besteht ein positiver Zusammenhang zwischen der Anzahl behandelter Themen und der Häufigkeit negativer Effekte. KW - Personalentwicklung KW - Coaching KW - Wirkfaktoren Y1 - 2014 N1 - Online: https://www.researchgate.net/publication/260285483_Zu_Risiken_und_Nebenwirkungen_lesen_Sie_-_Negative_Effekte_von_Coaching VL - 58 IS - 1 SP - 17 EP - 33 ER - TY - JOUR A1 - Schermuly, Carsten C. T1 - Was beim Coaching schiefgehen kann JF - Harvard Business Manager N2 - Der Nutzen von Busi­ness­coa­chings ist unbestritten. Dass sie aber auch Probleme verursachen, ist bislang wenig erforscht. Eine Studie zeigt, dass negative Effekte ganz normal sind - und dass Coachs die Schuld dafür meist nicht bei sich selbst suchen. KW - Coaching KW - Personalentwicklung Y1 - 2014 N1 - Abrufbar in der Zeitschrift Harvard Business Manager im Netz der SRH Hochschule Berlin. Access possible via Journal Harvard Business Manager within the network of SRH Hochschule Berlin. VL - 36 IS - 4 SP - 12 EP - 13 ER - TY - JOUR A1 - Schermuly, Carsten C. A1 - Bohnhardt, Franziska Anna T1 - Und wer coacht die Coaches? JF - Organisationsberatung, Supervision, Coaching N2 - Business-Coachings haben sich als eines der bedeutendsten Personalentwicklungsinstrumente etabliert. Der wissenschaftliche und praxisorientierte Blick auf das Thema Risiken und Nebenwirkungen von Coachings ist bislang aber kaum erfolgt. In diesem Artikel werden erste empirische Ergebnisse einer Berliner Forschungsgruppe zum Thema negative Effekte von Coaching für Klienten vorgestellt. Weiterhin wird der Frage nachgegangen, welche negativen Effekte des Coaching-Berufs für Coaches auftreten. Dafür wurden 20 problemzentrierte Interviews mit erfahrenen Business-Coaches durchgeführt. Die Ergebnisse zeigen, dass negative Effekte für Coaches ähnlich vielfältig sind wie die für Klienten. Überschneidungen hinsichtlich der Ursachen für negative Effekte von Coachings für Coaches und Klienten bestehen beispielsweise bei Problemen der Abgrenzung zwischen Psychotherapie und Coaching. KW - Coaching KW - Risiken KW - Nebenwirkungen Y1 - 2014 N1 - Online: https://www.researchgate.net/publication/271391664_Und_wer_coacht_die_Coaches VL - 21 IS - 1 SP - 55 EP - 69 ER - TY - JOUR A1 - Schermuly, Carsten C. A1 - Meyer, Bertolt A1 - Dämmer, Lando T1 - Leader-Member Exchange and Innovative Behavior: the Mediating Role of Psychological Empowerment JF - Journal of Personnel Psychology N2 - This study investigates the process underlying the relationship between leadership and employees’ innovative workplace behavior. By combining findings from leader-member exchange (LMX) theory and from research on psychological empowerment, we propose that empowerment mediates the effects of LMX on innovative behavior. We tested the proposed process model with a structural equation model based on a time-lagged questionnaire study with a sample of 225 employees. This design allowed us to investigate the proposed effects under control of the temporal stability of innovative behavior. In partial support of the hypotheses, the model revealed a full mediation of LMX on subsequent innovation behavior via psychological empowerment. The indirect effect was significant even when controlling for the stability of innovative behavior over time. KW - Leader-Member-Exchange KW - Psychological Empowerment KW - Innovative Work Behavior Y1 - 2013 N1 - Online: https://www.researchgate.net/publication/263918245_Leader-Member_Exchange_and_Innovative_Behavior_The_Mediating_Role_of_Psychological_Empowerment VL - 12 IS - 3 SP - 132 EP - 142 ER - TY - JOUR A1 - Schermuly, Carsten C. A1 - Ianiro, Patrizia M. A1 - Kauffeld, Simone T1 - Why interpersonal dominance and affiliation matter: an interaction analysis of the coach-client relationship JF - Coaching: An International Journal of Theory, Research and Practice N2 - There is growing evidence that coaching is effective. However, little is known about the process variables critical for coaching success. This article investigates the role of the two interpersonal behaviour dimensions affiliation and dominance in the formation of a positive coaching relationship and in coaching success. The interaction of 33 coach–client dyads was videotaped during their first coaching session. The verbal and non-verbal affiliation and dominance behaviour of both actors was analysed with the Discussing Coding System. Findings show that a coach's dominance behaviour in the first session predicts positive ratings by the client concerning goal attainment at the end of the five-session-coaching process. Similarity of coach and client in terms of dominance and affiliation predicts positive ratings by the client on relationship quality and goal attainment. Practical implications and limitations are discussed. KW - Coaching Relationship KW - Relationship Quality KW - Interpersonal Interaction KW - Nonverbal Behavior Y1 - 2013 N1 - Online: https://www.researchgate.net/publication/271672922_Why_interpersonal_dominance_and_affiliation_matter_an_interaction_analysis_of_the_coach-client_relationship VL - 6 IS - 1 SP - 25 EP - 46 ER - TY - JOUR A1 - Schermuly, Carsten C. A1 - Bairov, Hilmar A1 - Nachtwei, Jens A1 - Bernstorff, Charlotte von A1 - Uedelhoven, Sebastian T1 - Benchmark for Assessment Center Diagnostics (BACDi): a cross cultural comparison between the USA and The German speaking region JF - Intercontinental Journal of Human Resource Research Review N2 - Contemporary personnel selection is regularly accompanied by the use of Assessment Centers (ACs). However, the accuracies of ACs with regard to predicting later job performance vary to a great extent in the available literature. In pursue of developing a standardized and detailed instrument which includes quality criteria to evaluate and improve methodological AC quality, the project “Benchmark for Assessment Center Diagnostics” (BACDi) launched in 2008. During the course of the project an instrument has been developed, containing 67 quality criteria for systematically evaluating ACs. This instrument has been applied to 41 large German organizations. This article aims at introducing the application of the BACDi instrument in North American companies which forms the basis of a cultural comparison between AC quality in German speaking countries and North America. KW - Assessment Center KW - Benchmark KW - Cross Cultural Y1 - 2013 N1 - Online: https://www.researchgate.net/publication/288516314_Benchmark_for_Assessment_Center_Diagnostics_BACDi_-_A_Cross_Cultural_Comparison_Between_The_USA_And_The_German_Speaking_Region IS - 9 SP - 1 EP - 14 ET - 1 ER - TY - JOUR A1 - Schermuly, Carsten C. A1 - Deller, Jürgen A1 - Büsch, Victoria T1 - A research note on age discrimination and the desire to retire: the mediating effect of psychological empowerment JF - Research on Aging N2 - Age discrimination is a common problem in organizations. In our pilot study, we want to explore the processes how the desired retirement age is influenced by age discrimination and see psychological empowerment as an important mediator for the relationship between these variables. Data stem from an online questionnaire completed by 130 employees from different organizations in Germany (all 50 years or older). Our results show that age discrimination is an antecedent for the desired retirement age. It has a direct as well as an indirect (via psychological empowerment) effect on the desired retirement age. KW - Diversity KW - Retirement KW - Early Retirement KW - Employment Y1 - 2014 N1 - Online: https://www.researchgate.net/publication/272075130_A_Research_Note_on_Age_Discrimination_and_the_Desire_to_Retire_The_Mediating_Effect_of_Psychological_Empowerment VL - 36 IS - 3 SP - 382 EP - 393 ER - TY - CHAP A1 - Brauner, Elisabeth A1 - DeMore, Jaime A1 - Gockel, Christine T1 - Cognitive loafing in work groups: when employees would rather not think T2 - 16th Conference of the European Association of Work and Organizational Psychology, Münster N2 - Keine Angabe - No details KW - Psychology KW - Cognitive loafing Y1 - 2013 N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Fulltext due to copyright not available. ER - TY - CHAP A1 - Gockel, Christine A1 - Schmidt, R. T1 - Trajectories of shared leadership – and not absolute levels – relate to team performance T2 - 16th Conference of the European Association of Work and Organizational Psychology, Münster N2 - Keine Angabe - No details KW - Psychology KW - Leadership KW - Team performance Y1 - 2013 N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Fulltext due to copyright not available. ER - TY - CHAP A1 - Knoll, M. A1 - Gockel, Christine A1 - Werth, Lioba T1 - How shared leadership influences employee silence and team effectiveness: a multilevel approach T2 - 16th Conference of the European Association of Work and Organizational Psychology, Münster N2 - Keine Angabe - No details KW - Psychology KW - Leadership KW - Team effectiveness Y1 - 2013 N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Fulltext due to copyright not available. ER - TY - CHAP A1 - Schmidt, R. A1 - Brantl, Anne A1 - Gockel, Christine T1 - How psychological safety develops in teams T2 - 16th Conference of the European Association of Work and Organizational Psychology, Münster N2 - Keine Angabe - No details KW - Psychology KW - Psychological safety Y1 - 2013 N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Fulltext due to copyright not available. ER - TY - CHAP A1 - Brantl, Anne A1 - Gockel, Christine A1 - Gibson, A. T1 - Mit Witzen Geld verdienen?: der Einfluss von Humor auf Verhandlungsprozesse und -ergebnis T2 - 48. Kongress der Deutschen Gesellschaft für Psychologie, Bielefeld N2 - Keine Angabe - No details KW - Psychologie KW - Humor Y1 - 2012 N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Fulltext due to copyright not available. ER - TY - CHAP A1 - Glasberg, Ronald T1 - A solution to procrastination for the new 'Gen Y' Workforce T2 - International Conference on Advances in Social Science, Management and Human Behaviour, Zürich N2 - Keine Angabe - No details KW - Generation Y KW - Workforce Y1 - 2013 N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Fulltext due to copyright not available. ER - TY - CHAP A1 - Gockel, Christine A1 - Werth, Lioba T1 - All is well that starts well?: changes in shared leadership and creative performance in product-development teams T2 - 6th Meeting of the Work and Organizational Psychology Division, Vienna N2 - Keine Angabe - No details KW - Psychology KW - Creative performance KW - Shared leadership Y1 - 2009 N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Fulltext due to copyright not available. ER - TY - CHAP A1 - Gockel, Christine A1 - Kerr, Norbert L. T1 - Put-down humor, shared reality, and cohesion in groups T2 - 15th General Meeting of the European Association of Experimental Social Psychology, Opatija N2 - Keine Angabe No details KW - Psychology KW - Humor KW - Shared reality KW - Cohesion Y1 - 2008 N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Fulltext due to copyright not available. ER - TY - CHAP A1 - Gockel, Christine A1 - Kerr, Norbert L. T1 - Indispensability versus group identification as a source of task motivation T2 - 1st Annual INGRoup Conference, Pittsburgh N2 - Traditional Instrumentality x— Value (I x V) models have attributed gains in performance groups to various conditions affecting the instrumentality of group members' effort for a variety of valued outcomes. Social identity models have challenged this interpretation, suggesting that the instrumentality of effort may be irrelevant when group identification is high. A laboratory study is reported in which both indispensability and group identification are manipulated, and participants' effort on a physical persistence task is assessed. Contrary to the social identity predictions but consistent with I x— V predictions, the indispensability of effort had a positive effect on participants' effort. Group identification had no direct or moderating effects on effort. © 2008 Elsevier Inc. All rights reserved. KW - Psychology KW - Group identification KW - Indispensability KW - Task motivation Y1 - 2006 N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Fulltext due to copyright not available. ER - TY - CHAP A1 - Gockel, Christine A1 - Wegge, Jürgen T1 - Partizipation und Führung in Teams und Organisationen T2 - 48. Kongress der Deutschen Gesellschaft für Psychologie, Bielefeld N2 - Durch Partizipation können Individuen und Gruppen ihre Interessen in Organisationen sicherstellen und selbstbestimmt handeln (Wilpert, 1989). Partizipation kann sich auf verschiedene Arten von Entscheidungen und auf verschiedene Ebenen der Organisation beziehen. Sie bedeutet generell, dass mehr als eine Person Entscheidungen vorbereitet oder fällt (Wegge et al., 2010). In dieser Arbeitsgruppe betrachten wir in drei Beiträgen Partizipation auf Teamebene (am Beispiel von geteilter und verteilter Führung), und in zwei weiteren Beiträgen Partizipation auf Organisationsebene. Dabei wird es um die Messung, Prädiktoren und Auswirkungen von Partizipation gehen, um dem komplexen und vielschichtigen Phänomen und seiner Wichtigkeit gerecht zu werden. Piecha und Wegge präsentieren eine Kurzskala zur Messung konstruktiver und destruktiver geteilter Führung in Teams und zeigen in einer Fragebogenstudie mit Altenpflegern differenzierte Zusammenhänge mit Gesundheit auf. Garbers und Konradt zeigen in ihrer Studie zwei positive Konsequenzen verteilter Führung am Beispiel von Apothekenteams: bessere Teamleistung und erhöhtes affektives Commitment. Gockel und Schmidt beschäftigen sich mit den Prädiktoren individuellen Führungsverhaltens in Teams und präsentieren, inwiefern sich eigene Persönlichkeitseigenschaften und die Eigenschaften der Teamkollegen auf Führungsverhalten auswirken. Mende und Wegge untersuchten in einem Experiment Erleben und Verhalten in partizipationsrelevanten Situationen in Organisationen. Pircher-Verdorfer und Kollegen stellen schließlich die psychometrischen Eigenschaften und Korrelate eines englischsprachigen Fragebogens zu sozial-moralischem Klima in Organisationen vor. Als Diskutant haben wir Jörg Felfe, Helmut-Schmidt-Universität Hamburg, eingeladen. KW - Psychologie KW - Gruppenarbeit KW - Teamarbeit KW - Führung Y1 - 2012 N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Fulltext due to copyright not available. ER - TY - CHAP A1 - Gockel, Christine A1 - Scheel, Tabea T1 - Humor: ernsthafte Befunde aus Arbeits- und pädagogischen Kontexten T2 - 48. Kongress der Deutschen Gesellschaft für Psychologie, Bielefeld N2 - Humor ist Bestandteil tagtäglicher sozialer Interaktion und ein relevantes Forschungsthema - betrachtet man seinen Einfluss auf Einstellungen und Verhalten (Martin, 2007; Rissland, 2002). Schwierige oder unbequeme Ideen können sozial angemessen geäußert werden, wenn sie humorvoll verpackt sind, desgleichen hilft Humor bei der Kontrolle zwischenmenschlicher Interaktionen und kann emotional unterstützen. Humor ist ein komplexes Phänomen mit diversen Auswirkungen, abhängig von Inhalt und Kontext. Während Humor im Lehr-/Lernkontext schon länger Beachtung findet (z.B. Bryant et al., 1980), wird dieser in der arbeits- und organisationspsychologischen Forschung erst in letzter Zeit entdeckt (Romero & Cruthirds, 2006; Wood, Beckmann & Rossiter, 2011). Dabei hat Humor vielfältige Einflüsse auf Lernen (Ziv, 1988) sowie Leistung, Zufriedenheit, Kohäsion, Gesundheit, Burnout und Stress (Metaanalyse, Glew et al., 2010). Auch die negativen Aspekte von Humor finden zunehmend Beachtung (Martin et al., 2003). In dieser Arbeitsgruppe betrachten wir Humor aus pädagogischer und arbeits-/organisationspsychologischer Perspektive. Dabei kommen verschiedene Formen des Humors (Sinn, Stile) in diversen Alterklassen zur Anwendung, um Zusammenhänge mit Lernen und Motivation, Kreativität, Fehlerklima, Führung und Innovation sowie Verhalten in Verhandlungen zu zeigen. In dieser Arbeitsgruppe präsentieren wir folgende spannende Ergebnisse: Schüler lernen besser und sind motivierter, wenn Lehrer Humor anwenden (Bieg & Dresel). Die positiven (sozialer und selbstaufwertender) Humorstile sowie die negativen (aggressiver und selbsabwertender) hängen mit Fehlerorientierung (Csonka & Scheel) sowie mit Kreativität (Scheel & Csonka) zusammen. Humorvolle Führung ist mit innovativem Verhalten verbunden (Pundt) und humorvolle Kommentare in Verhandlungen wirken sich auf den Verhandlungsverlauf aus (Brantl, Gockel & Gibson). Wir plädieren für mehr ernsthafte Humorforschung, insbesondere zu dessen Schatten- und Sonnenseiten. Diskutantin: Frau Prof. Dr. Gisela Mohr, Universität Leipzig. KW - Psychologie KW - Humor KW - Soziale Interaktion KW - Arbeitsmotivation Y1 - 2012 N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Fulltext due to copyright not available. ER - TY - CHAP A1 - Gockel, Christine A1 - Schmidt, R. T1 - Extraversion und Verträglichkeit beeinflussen konstruktives und destruktives Führungsverhalten in Teams T2 - 48. Kongress der Deutschen Gesellschaft für Psychologie, Bielefeld N2 - Keine Angabe - No details KW - Psychologie KW - Führungsverhalten Y1 - 2012 N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Fulltext due to copyright not available. ER - TY - CHAP A1 - Schmidt, R. A1 - Gockel, Christine A1 - Werth, Lioba T1 - Der Einfluss vertikaler und horizontaler Konflikthäufigkeit auf das Erleben psychologischer Sicherheit in Lehrerkollegien T2 - 48. Kongress der Deutschen Gesellschaft für Psychologie, Bielefeld N2 - Keine Angabe - No details KW - Psychologie KW - Organisationsklima KW - Mitarbeiterzufriedenheit Y1 - 2012 N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Fulltext due to copyright not available. ER - TY - CHAP A1 - Gockel, Christine A1 - Schmidt, R. T1 - Own and others’ personality characteristics influence the emergence of leadership behavior in teams T2 - 7th Annual INGRoup Conference, Chicago N2 - Keine Angabe - No details KW - Psychology KW - Personality characteristic KW - Leadership behavior Y1 - 2012 U6 - http://nbn-resolving.de/urn/resolver.pl?urn:nbn:de:0298-opus4-5148 ER - TY - CHAP A1 - Gockel, Christine A1 - Schmidt, R. T1 - Start with a good laugh: humor increases cohesion and creative performance in teams T2 - 12th Congress of the Swiss Psychological Society, Fribourg N2 - Keine Angabe - No details KW - Psychology KW - Humor KW - Creative performance Y1 - 2011 N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Fulltext due to copyright not available. ER - TY - CHAP A1 - Gockel, Christine A1 - Schmidt, R. T1 - Shared leadership under the magnifying glass: actor and partner effects of leadership behavior T2 - 7th Meeting of the Work, Organizational and Business Psychology Division, Rostock N2 - Keine Angabe - No details KW - Psychology KW - Leadership KW - Leadership behavior Y1 - 2011 N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Fulltext due to copyright not available. ER - TY - CHAP A1 - Gockel, Christine T1 - Launching with humor: the impact of humor on cohesion in teams T2 - 15th Conference of the European Association of Work and Organizational Psychology, Maastricht N2 - Keine Angabe - No details KW - Psychology KW - Humor KW - Cohesion Y1 - 2011 N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Fulltext due to copyright not available. ER - TY - CHAP A1 - Gockel, Christine A1 - Werth, Lioba A1 - Kashy, D. A. T1 - Modeling shared leadership with the actor-partner-interdependence model T2 - 15th Conference of the European Association of Work and Organizational Psychology, Maastricht N2 - Keine Angabe - No details KW - Psychology KW - Shared leadership KW - Actor-Partner-Interdependence Model Y1 - 2011 N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Fulltext due to copyright not available. ER - TY - BOOK A1 - Wulf, Alexander J. T1 - Risk and Happiness: an Investigation of the Social and Legal Norms Governing Risk-Taking and Innovative Behavior: a Study on Japanese Businessmen N2 - Keine Angabe - No details KW - Social Norms KW - Legal Norms KW - Happiness KW - Risk KW - Japanese Businessmen Y1 - 2011 N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Fulltext due to copyright not available. ER - TY - JOUR A1 - Radant, Olaf A1 - Colomo-Palacios, Ricardo A1 - Stantchev, Vladimir T1 - Analysis of Reasons, Implications and Consequences of Demographic Change for IT Departments in Times of Scarcity of Talent: a Systematic Review JF - International Journal of Knowledge Management N2 - The skill shortage is becoming an ever-increasing challenge for IT departments. Allocation of resources in the best possible way is even more important. The challenge is to improve the enterprise not only on the side of the organizational and process level, but to develop new strategies and approaches in human resource management. Only a symbiosis of the disciplines economics, psychology and information technology will enable relevant and indispensable employees and promote loyalty to the company. A frequent change of the work place, for a well-trained professional, is so long associated with normality until they find the best environment for fulfilling their needs and expectations. These expectations are no longer just on a financial level. This paper will analyse the previous work on these topics and demonstrate first conclusions regarding a way forward. KW - Demographic Change KW - IT Management KW - Human Resource Management Y1 - 2014 N1 - Online: https://www.researchgate.net/publication/286454413_Analysis_of_Reasons_Implications_and_Consequences_of_Demographic_Change_for_IT_Departments_in_Times_of_Scarcity_of_Talent_A_Systematic_Review VL - 10 IS - 4 SP - 1 EP - 15 ER - TY - JOUR A1 - Schölmerich, Franziska A1 - Schermuly, Carsten C. A1 - Deller, Jürgen T1 - How Leaders Diversity Beliefs Alter the Impact of Faultlines on Team Functioning JF - Small Group Research N2 - Teams with strong faultlines often do not achieve their full potential because their functioning is impaired. We argue that strong diversity beliefs held by team leaders mitigate the negative impact of socio-demographic and experience-based faultlines on team functioning. In a heterogeneous multisource field sample of 217 employees nested in 44 teams and their leaders, we tested our assumptions. Results of a path-analytic model showed that socio-demographic faultlines were negatively related to perceived cohesion and positively related to perceived loafing. The impact of sociodemographic faultlines on team functioning was less detrimental when leaders held strong diversity beliefs. Against our expectations, we found no support for an impact of experience-based faultlines on perceived cohesion or a moderating role of leaders’ diversity beliefs in this context. Potential explanations for these results and implications for organizations and team leaders are discussed. KW - Faultlines KW - Leaders’ Diversity Beliefs Y1 - 2016 N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Fulltext due to copyright not available. VL - 47 IS - 2 SP - 177 EP - 206 PB - Sage Publ. CY - Los Angeles, CA ER - TY - CHAP A1 - Büsch, Victoria A1 - Dittrich, Dennis Alexis Valin A1 - Lieberum, Uta ED - Salzmann, T1 - Motivationspotentiale älterer Arbeitnehmer: Implikationen für das Personalmanagement T2 - Wirtschaftspolitische Herausforderungen des demografischen Wandels N2 - Keine Angabe No details KW - Ältere Arbeitnehmer KW - Demografischer Wandel KW - Personalmanagement Y1 - 2010 N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Fulltext due to copyright not available. SP - 131 EP - 149 PB - VS Verlag CY - Wiesbaden ER - TY - JOUR A1 - Büsch, Victoria A1 - Dahl, Svenn-Aage A1 - Dittrich, Dennis T1 - An Empirical Study of Age Discrimination in Norway and Germany JF - Applied Economics N2 - Using a questionnaire and a sample of students and personnel managers we establish the existence of age discrimination in the hiring process in Germany and Norway. As expected, age discrimination is more prominent in Germany where the hiring probability of equally qualified applicants is reduced by about 22 percentage points due to an age differential of 14 years as opposed to only 12 percentage points in Norway. Within both countries the tendency to discriminate does not differ between students and personnel managers and does not depend on the age of the decision maker. KW - Hiring Decisions KW - Older Workers KW - Demographic Change Y1 - 2009 U6 - http://nbn-resolving.de/urn/resolver.pl?urn:nbn:de:0298-opus4-8723 VL - 41 IS - 5 SP - 633 EP - 651 ER - TY - JOUR A1 - Büsch, Victoria A1 - Dittrich, Dennis A. V. A1 - Königstein, Manfred T1 - Hiring Chances are Bad for Older Workers JF - Management Online Review N2 - It is often claimed that work opportunities decline with age, that hiring chances of older persons are poor. We investigate this by collecting questionnaire responses from personnel managers of German manufacturing firms, eliciting a hypothetical hiring decision based on three fictitious candidates. We rely on an age-neutral job and a small age-gap of 14 years between the youngest and the oldest candidate. The quasi-experimental design of the questionnaire allows us to control for possible productivity differences and other economic explanations for declining hiring chances. The data show a 60 percentage point difference in hiring probabilities between the youngest and oldest candidate. KW - Discrimination KW - Hiring Decision KW - Labor Market Y1 - 2009 N1 - Online: https://www.researchgate.net/publication/228200054_Bad_Hiring_Chances_for_Older_Workers ER - TY - CHAP A1 - Seisreiner, Achim A1 - Bekker, Udo ED - Wagner, Dieter ED - Herlt, Susanne T1 - Gefährliche Rationalität wertorientierter Managementkonzepte: Implikationen für das Personalmanagement T2 - Perspektiven des Personalmanagements 2015 N2 - Keine Angabe No details KW - Personalplanung KW - Personalpolitik KW - Personalmanagement Y1 - 2010 N1 - Buch verfügbar in der Bibliothek der Berlin School of Management und Technology, Signatur: QV578 39. Book available in the library of Berlin School of Management and Technology, shelf mark QV578 39. SP - 119 EP - 150 PB - Gabler CY - Wiesbaden ER - TY - GEN A1 - Schermuly, Carsten C. A1 - Meyer, Bertolt A1 - Kauffeld, Simone T1 - That's not my place: Diversity faultlines cause workgroup members to deny responsibility unless they are socially competent or used to skill variety N2 - Keine Angabe No details KW - Diversity Faultlines KW - Arbeitspsychologie KW - Organisationspsychologie Y1 - 2011 N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Fulltext due to copyright not available. ER - TY - GEN A1 - Meyer, Bertolt A1 - Burtscher, Michael Josef A1 - Feese, Sebastian A1 - Arnrich, Bert A1 - Tröster, Gerhard A1 - Jonas, Klaus A1 - Schermuly, Carsten C. T1 - Führung ist Kommunikation: Sprachverhalten mediiert den Effekt des Führungsstils auf die Gruppenleistung N2 - Keine Angabe No details KW - Mitarbeiterführung KW - Kommunikation KW - Sprachverhalten KW - Gruppenleistung Y1 - 2011 N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Fulltext due to copyright not available. ER - TY - GEN A1 - Schermuly, Carsten C. A1 - Meyer, Bertolt A1 - Scholl, Wolfgang T1 - Effects of empowerment on interaction processes and on satisfaction N2 - Keine Angabe No details KW - Empowerment Y1 - 2011 N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Fulltext due to copyright not available. ER - TY - GEN A1 - Schermuly, Carsten C. A1 - Nachtwei, Jens T1 - Das Benchmark für Assessment Diagnostik (BACDi) N2 - Keine Angabe No details KW - Benchmark KW - Assessment Diagnostik Y1 - 2011 N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Fulltext due to copyright not available. ER - TY - GEN A1 - Schermuly, Carsten C. T1 - Die Analyse von Teaminteraktionen mit dem Instrument zur Kodierung von Diskussionen N2 - Keine Angabe No details KW - Teaminteraktion Y1 - 2010 N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Fulltext due to copyright not available. ER - TY - GEN A1 - Schermuly, Carsten C. A1 - Nachtwei, Jens T1 - Stand und Perspektiven BACDi (Benchmark für Assessment Center Diagnostik) N2 - Keine Angabe No details KW - BACDi KW - Benchmark KW - Assessment Center Y1 - 2010 N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Fulltext due to copyright not available. ER - TY - GEN A1 - Schermuly, Carsten C. T1 - Effekte des Führungsstils auf das sozio-emotionale Kommunikationsverhalten von Gruppen N2 - Keine Angabe No details KW - Mitarbeiterführung KW - Führungsstil KW - Kommunikationsverhalten Y1 - 2010 N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Fulltext due to copyright not available. ER - TY - GEN A1 - Kurzius, Elena A1 - Schermuly, Carsten C. T1 - Do you do what I do?: testing interpersonal theory on the level of behavioral exchange N2 - Keine Angabe No details KW - Interpersonal Theory KW - Behavioral Exchange Y1 - 2010 N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Fulltext due to copyright not available. ER - TY - GEN A1 - Meyer, Bertolt A1 - Schermuly, Carsten C. T1 - Social category salience as a moderator of the effects of diversity faultlines on elaboration in diverse work groups N2 - Keine Angabe No details KW - Social Category Salience KW - Diversity Faultlines Y1 - 2010 U6 - http://nbn-resolving.de/urn/resolver.pl?urn:nbn:de:0298-opus4-8953 ER - TY - GEN A1 - Schröder, Tobias A1 - Gläs, Karl A1 - Nachtwei, Jens A1 - Schermuly, Carsten C. T1 - Personalentwicklung 2020: Ergebnisse einer Delphi-Studie N2 - Keine Angabe No details KW - Personalentwicklung KW - Studie Y1 - 2010 N1 - Online: https://www.researchgate.net/publication/260448926_Die_Zukunft_der_Personalentwicklung_Eine_Delphi-Studie ER - TY - GEN A1 - Meyer, Bertolt A1 - Jonas, Klaus A1 - Feese, Sebastian A1 - Tröster, Gerhard A1 - Schermuly, Carsten C. A1 - Arnrich, Bert T1 - A social-signal processing approach to leadership: specific behaviors characterize considerate leaders N2 - Combining leadership research with findings from small group research and clinical psychology, we propose that three specific observable interaction behaviors of leaders are partially responsible for the positive effects of considerate leadership on team performance: Question asking, active listening, and behavioral mimicry, with the latter serving as a marker for rapport and empathy. In a laboratory experiment involving 55 three- person student groups who worked on a simulated personnel- selection task, we manipulated the leader’s leadership style as being either considerate or inconsiderate. The number of questions asked by the leader in the subsequent team interaction was obtained through behavioral coding, and active listening and behavioral mimicry were measured through social signal processing (voice analysis and motion tracking). In partial support of the hypotheses, leaders’ question asking and their active listening fully mediated the effect of the leadership manipulation on team performance. Leaders’ behavioral mimicry predicted subordinates’ ratings of the leader on the individualized consideration subscale and on the transformational leadership dimension of the MLQ questionnaire. Theoretical and practical implications are discussed. KW - Leadership Y1 - 2012 N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Fulltext due to copyright not available. ER - TY - GEN A1 - Schermuly, Carsten C. T1 - Die Verhaltensbeobachtungsmethode in der angewandten Teamforschung: Erkenntnisse und Perspektiven N2 - Keine Angabe No details KW - Verhaltensbeobachtung KW - Teamforschung Y1 - 2012 N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Fulltext due to copyright not available. ER - TY - GEN A1 - Schermuly, Carsten C. T1 - Kompetenzdiagnostik und Diversität in Auswahlprozessen N2 - Keine Angabe No details KW - Kompetenzdiagnostik KW - Diversität KW - Auswahlprozess Y1 - 2012 N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Fulltext due to copyright not available. ER - TY - GEN A1 - Meyer, Bertolt A1 - Shemla, Meir A1 - Schermuly, Carsten C. T1 - Faultlines, social category salience, and information elaboration in diverse teams N2 - Keine Angabe No details KW - Faultlines KW - Social Category Salience KW - Information Elaboration KW - Diverse Teams Y1 - 2011 N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Fulltext due to copyright not available. ER - TY - GEN A1 - Meyer, Bertolt A1 - Schermuly, Carsten C. A1 - Schermuly, René A. T1 - The psychological empowerment of vice-principals, its antecedents, and its effects on job satisfaction and burn-out N2 - Keine Angabe No details KW - Psychological Empowerment KW - Job Satisfaction KW - Burn-Out Y1 - 2011 N1 - Online: https://www.researchgate.net/publication/278749622_The_psychological_empowerment_of_vice-_principals_its_antecedents_and_its_effects_on_job_satisfaction_and_burn-out ER - TY - GEN A1 - Büsch, Victoria A1 - Brusch, Michael A1 - Ante, Arta T1 - Extending working life in Germany: the employees' perspective N2 - Keine Angabe No details KW - Working Life KW - Late Workers Y1 - 2012 U6 - http://nbn-resolving.de/urn/resolver.pl?urn:nbn:de:0298-opus4-9206 ER - TY - CHAP A1 - Ternès, Anabel A1 - Towers, Ian A1 - Schaub, Stefan ED - Hahnenkamp, K. ED - Hasebrook, J. T1 - Bindung junger Fachärzte durch Demografie orientiertes Personalmanagement T2 - Rund auf eckig: die junge Ärztegeneration im Krankenhaus N2 - Keine Angabe No details KW - Personalmanagement Y1 - 2015 N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Fulltext due to copyright not available. SP - 65 EP - 80 PB - medhochzwei CY - Heidelberg ER - TY - CHAP A1 - Ternès, Anabel A1 - Krey, Nina T1 - Innovation through Integration: Digital Start-Ups as Employers for People with Immigration Backgrounds T2 - How Global Migration Changes the Workforce Diversity Equation N2 - Keine Angabe No details KW - Innovation Management KW - Integration KW - Digital Start-Ups KW - Immigration Y1 - 2015 N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Fulltext due to copyright not available. SP - 126 EP - 142 PB - Cambridge Scholars Publishing CY - Cambridge ER - TY - GEN A1 - Schölmerich, Franziska A1 - Schermuly, Carsten C. T1 - When subgroups impair full engagement: diversity faultlines and social loafing in teams N2 - Keine Angabe No details KW - Subgroups KW - Diversity Faultlines KW - Social Loafing Y1 - 2015 N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Fulltext due to copyright not available. ER - TY - GEN A1 - Schermuly, Carsten C. T1 - Negative Effekte von Coaching: ein Forschungsüberblick N2 - Keine Angabe No details KW - Coaching KW - Personalmanagement Y1 - 2015 N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Fulltext due to copyright not available. ER - TY - CHAP A1 - Seisreiner, Achim ED - Wagner, Dieter T1 - Personalplanung T2 - Praxishandbuch Personalmanagement N2 - Keine Angabe No details KW - Personalplanung KW - Personalmanagement Y1 - 2015 N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Fulltext due to copyright not available. SP - 19 EP - 59 PB - Haufe CY - Freiburg ER - TY - GEN A1 - Schermuly, Carsten C. A1 - Kikull, K. A1 - Kauffeld, Simone T1 - Zusammenwirken von Empowerment bei Führungskräften und Mitarbeitern auf die Mitarbeiterleistung N2 - Keine Angabe No details KW - Empowerment KW - Mitarbeiterleistung Y1 - 2012 N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Fulltext due to copyright not available. ER - TY - GEN A1 - Schermuly, Carsten C. T1 - Personaldiagnostik und Diversität N2 - Keine Angabe No details KW - Personaldiagnostik KW - Diversität Y1 - 2012 N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Fulltext due to copyright not available. ER - TY - CHAP A1 - Mergenthaler, Andreas A1 - Sackreuther, Ines A1 - Micheel, Frank A1 - Büsch, Victoria A1 - Deller, Jürgen A1 - Staudinger, Ursula M. A1 - Schneider, Norbert ED - Schneider, Norbert, F. ED - Mergenthaler, Andreas ED - Staudinger, Ursula M. ED - Sackreuther, Ines T1 - Übergänge, Lebenspläne und Potenziale der 55- 70-Jährigen: zwischen individueller Vielfalt, kulturellem Wandel und sozialen Disparitäten T2 - Mittendrin?: Lebenspläne und Potenziale älterer Menschen beim Übergang in den Ruhestand N2 - Ziel dieses Beitrags ist, den Diskurs über die gesellschaftlichen Potenziale einer alternden Bevölkerung um den Aspekt der Vielfalt von Lebenslagen und -plänen beim Übergang in den Ruhestand zu erweitern. Untersuchungen zur Erwerbstätigkeit und zum Engagement im zivilgesellschaftlichen und familialen Bereich zeigen einerseits ein relatives hohes Tätigkeitsniveau der 55- bis 70-Jährigen in Deutschland. Andererseits ist diesbezüglich eine starke Variabilität zwischen Individuen und sozialen Gruppen zu beobachten. Neben der wachsenden Unbestimmtheit der Übergangsphase vom Erwerbsleben in den Ruhestand beeinflussen die sozial ungleiche Chancenverteilung im Lebenslauf die Potenziale älterer Menschen. In diesem Zusammenhang wird der Potenzialbegriff als Bestandteil von Alternsstilen in einer differenzierten Form betrachtet: neben produktiven Tätigkeiten (Erwerbsarbeit, bürgerschaftliches Engagement und familiale Unterstützung), sind das „Wollen“, d. h. die Absichten, Einstellungen und Pläne sowie das „Können“, das Humankapital und Gelegenheitsstrukturen umfasst, grundlegende Dimensionen. Innerhalb dieser Bereiche und der sich daraus ergebenden gruppenspezifischen Muster sind die Rahmenbedingungen für eine Realisierung von Potenzialen älterer Menschen unterschiedlich verteilt, was zu einer Gleichzeitigkeit von Kompetenzen und Defiziten, von „produktivem“ und „konsumtivem“ Alter führen kann. Der Beitrag schließt mit einer kurzen Darstellung der Studie „Transitions and Old Age Potential (TOP)“ und deren forschungsleitenden Fragestellungen, die den empirischen Kapiteln dieses Bandes zugrunde liegt. T3 - Beiträge zur Bevölkerungswissenschaft - 47 KW - Ältere Menschen KW - Bevölkerungsforschung Y1 - 2014 N1 - Online: https://www.researchgate.net/publication/299196383_Ubergange_Lebensplane_und_Potenziale_der_55-_bis_70-Jahrigen_Zwischen_individueller_Vielfalt_kulturellem_Wandel_und_sozialen_Disparitaten SP - 15 EP - 46 PB - Barbara Budrich CY - Opladen [u.a.] ER - TY - CHAP A1 - Büsch, Victoria A1 - Burger-Menzel, Bettina ED - Knoke, Martin ED - Merk, Joachim ED - Schneider-Pföhler, Mirjam ED - Spraul, Katharina T1 - Staatliche Förderung von Kreativitätspotenzialen in einer alternden Gesellschaft? T2 - Das Publicness-Puzzle: öffentliche Aufgabenerfüllung zwischen Staat und Markt N2 - Keine Angabe No details KW - Alternde Bevölkerung KW - Öffentliche Verwaltung KW - Personalmanagement Y1 - 2014 N1 - Buch verfügbar in der Bibliothek der SRH Berlin School of Management and Technology, Signatur QR420 7. Book available in the library of SRH Berlin School of Management and Technology, shelf mark QR420 7. SP - 67 EP - 76 PB - Jacobs CY - Lage ER - TY - CHAP A1 - Büsch, Victoria A1 - Saller, Anja T1 - Die strategische Rolle des Gesundheitsmanagements für die lebensphasenorientierte Personalpolitik T2 - Gesundheits- und Demographiemanagement: den demographischen Wandel im Betrieb gesund gestalten N2 - Keine Angabe No details T3 - DemographieManagement kompakt - Baustein Nr. 4 KW - Unternehmen KW - Bevölkerungsentwicklung KW - Gesundheitsförderung Y1 - 2014 N1 - Buch verfügbar in der Bibliothek der SRH Berlin School of Management and Technology, Signatur QP420 1. Book available in the library of the SRH Berlin School of Management and Technology, shelf mark QP420 1. SP - 17 EP - 24 PB - Fachverl. NW im Carl-Schünemann-Verl. CY - Bremen ER - TY - JOUR A1 - Graßmann, Carolin A1 - Schermuly, Carsten T1 - Side effects of business coaching and their predictors from the coachees’ perspective JF - Journal of Personnel Psychology N2 - Sound research demonstrates the substantial positive effects of business coaching, but little is known about potential side effects. This study sheds light on the characteristics of side effects of coaching from the coachees' perspective and investigates three possible predictors: relationship quality between coach and coachee, the coach's expertise, and the coachees' motivation to change. Data was collected in a time-lagged design from 111 coachees who received business coaching in Germany. Coachees reported that side effects were frequent but with low to moderate intensity. The number of side effects was negatively associated with relationship quality at both measurement times and with coach's expertise at Time 1. Results expand knowledge about side effects of coaching and reveal opportunities for how they can be reduced. KW - Expertise KW - Motivation to change KW - Negative effects Y1 - 2016 N1 - Online: https://www.researchgate.net/publication/305623958_Side_Effects_of_Business_Coaching_and_Their_Predictors_From_the_Coachees'_Perspective IS - 15 SP - 152 EP - 163 ER - TY - JOUR A1 - Schermuly, Carsten C. A1 - Graßmann, Carolin T1 - Die Analyse von Nebenwirkungen von Coaching für Klien-ten aus einer qualitativen Perspektive JF - Coaching Theorie & Praxis N2 - Die Forschung zu Nebenwirkungen von Coaching für Klienten schreitet voran. Es liegen mittlerweile Ergebnisse darüber vor, wie häufig Nebenwirkungen von Coaches und Klienten wahrgenommen werden und welche Ursachen für diese verantwortlich sind. In diesem Artikel wird zunächst der aktuelle Stand der Forschung zu Nebenwirkungen von Coaching für Klienten dargestellt. Diese Forschung ist sehr stark quantitativ geprägt. Deswegen wird nach einer Literaturübersicht ein qualitativer Ansatz gewählt und acht Coachingfälle werden detailliert und systematisch vorgestellt, in denen eine Nebenwirkung aufgetreten ist. Durch die breite Darstellung wird es möglich zu erfassen, wie Nebenwirkungen in Coachings konkret auftreten. Danach werden die kognitiven und affektiven Reaktionen der Coaches und Klienten bezogen auf die Nebenwirkungen sowie die Bewältigungsstrategien der Coaches analysiert. Die Ergebnisse zeigen, dass insbesondere Nebenwirkungen auftreten, die soziale Konsequenzen haben. Mehrheitlich werden die Nebenwirkungen als nicht notwendig für die Zielerreichung angesehen, doch können diese innerhalb des Coachings bewältigt werden. KW - Bewältigung KW - Negative Effekte KW - Verhalten KW - Coaching Y1 - 2016 U6 - http://nbn-resolving.de/urn/resolver.pl?urn:nbn:de:0298-opus4-10412 VL - 2 IS - 1 SP - 33 EP - 47 ER - TY - CHAP A1 - Schermuly, Carsten C. A1 - Schölmerich, Franziska T1 - Analyse von Gruppen in Organisationen T2 - Handbuch Empirische Organisationsforschung N2 - Viele Aufgaben werden in Organisationen von Gruppen bearbeitet. Dabei herrscht der Optimismus vor, dass Gruppen insbesondere komplexe Probleme effizienter als Einzelpersonen bearbeiten können. Doch immer wieder scheitern Gruppen und erreichen ihre Ziele nicht. Um diese Gruppenprozesse zu verstehen und ihnen präventiv begegnen zu können, ist die Sammlung von Informationen über die Zusammenarbeit wichtig. In diesem Kapitel werden gruppendiagnostische Ansätze und Beispiele aus der Sozialpsychologie dargestellt, mit denen Informationen über Gruppen in Organisationen gesammelt werden können. Es wird auf verschiedene Verfahrensklassen wie Fragebögen, Beobachtungsverfahren und sonstige Informationsquellen eingegangen und deren Vor- und Nachteile diskutiert. Es werden spezifische Instrumente aus den Verfahrensklassen hinsichtlich ihres theoretischen Hintergrunds, der psychometrischen Qualität und der praktischen Anwendbarkeit vorgestellt. Damit erhalten Leserinnen und Leser einen breiten Überblick, wann welches Instrument mit welchen Konsequenzen eingesetzt werden kann. KW - Beobachtungen KW - Sozialpsychologie KW - Interview Y1 - 2017 N1 - Online: https://www.researchgate.net/publication/309151623_Analyse_von_Gruppen_in_Organisationen SP - 491 EP - 512 PB - Springer Gabler CY - Wiesbaden ER - TY - JOUR A1 - Meyer, Bertolt A1 - Burtscher, Michael J. A1 - Jonas, Klaus A1 - Schermuly, Carsten C. A1 - Feese, Sebastian A1 - Arnrich, Bert A1 - Tröster, Gerhard T1 - What good leaders actually do: micro-level leadership behaviour, leader evaluations, and team decision quality JF - European Journal of Work and Organizational Psychology N2 - We supplement broad definitions of leadership behaviour with the concept of micro-level leadership behaviour, leaders’ verbal and non-verbal visible conduct and interaction. For the context of team decision-making, we identify two potentially beneficial micro-level leadership behaviours, question asking and behavioural mimicry. Specifically, we propose that under conditions of informational complexity and unshared information, participative leadership is most appropriate for team decision-making, that its effects are mediated by inquiring and empathy, and that question asking and mimicry are the behavioural micro-level manifestations of inquiring and empathy. We thus hypothesize that the effect of participative leadership on team decision quality and leader evaluation is mediated by question asking and mimicry. We conduct a laboratory experiment with student teams working on a hidden profile decision-making task and measure question asking through behavioural coding and mimicry with motion sensors. Results show that the effect of participative leadership on decision quality is mediated by question asking, and that the effect of participative leadership on leader evaluation as transformational is mediated by leaders’ behavioural mimicry and question asking. Under control of these micro-level behaviours, team decision quality and leader evaluations were unrelated. KW - Decision-making KW - Interactions KW - Mimicry Y1 - 2016 N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Fulltext due to copyright no available. VL - 25 IS - 6 SP - 773 EP - 789 PB - Routledge CY - London ER - TY - CHAP A1 - Schermuly, Carsten C. T1 - New Work: Personalentwicklungsmaßnahmen in organisationalen Veränderungsprozessen BT - transdisziplinäre Perspektiven T2 - 3D SENSATION N2 - Die Märkte, Kunden und Mitarbeiter vieler Unternehmen verändern sich immer schneller und provozieren einen Hochgeschwindigkeitswandel, der die Zukunft dieser Unternehmen prägen wird (Schermuly, 2016). In diesem Prozess werden besonders die Organisationstrukturen und -kulturen vieler Unternehmen herausgefordert. Vor allem vier Zukunftstrends sind besonders wirksam und zwingen Unternehmen sich zu verändern, wenn sie langfristig erfolgreich bleiben wollen: Wissenszuwachs, Digitalisierung, demografischer Wandel und die Globalisierung. Das verfügbare Wissen auf der Welt nimmt exponentiell zu. Das quantitative Fachwissen verdoppelt sich derzeit alle 10 bis 15 Jahre (Tabah, 1999). Z. B. wurden 2012 um die 1.700.000 wissenschaftliche Publikationen veröffentlicht. 1980 waren es noch rund eine Million weniger (Bornmann & Mutz, in press). Dieser starke Wissenszuwachs gilt auch für Unternehmen und ihre Märkte. Die meisten Unternehmen müssen immer mehr Wissen in die Entwicklung von Produkten und Dienstleistungen investieren, um konkurrenzfähig zu bleiben. Um das zu bewältigen, muss in Unternehmen Wissen schneller erworben, korrekt weitergegeben, verknüpft und neu produziert werden (Scholl, Schermuly & Klocke, 2012). Die Digitalisierung fordert Unternehmen besonders durch Mobile Devices, Cloud Computing, Big Data und Social Media heraus (Jaeger, 2014). Mitarbeiter können von überall aus auf Programme und große Datenmengen zugreifen. Es kommt zu orts- und zeitunabhängigen Beschäftigungsverhältnissen und es werden immer häufiger virtuelle Teams gebildet. Durch die Globalisierung sind diese Teams auch häufig international zusammengesetzt und arbeiten über verschiedene Kontinente und Zeitzonen gemeinsam an komplexen Problemen. Für Deutschland fällt der demografische Wandel als Zukunftstrend besonders wirkmächtig aus. Dieser führt in manchen Branchen wie der Informationstechnologie zu einem Fachkräftemangel. Organisationen müssen mehr als früher attraktive Arbeitsbedingungen schaffen, so dass sie Chancen bekommen, begehrte Mitarbeiter für sich zu gewinnen und langfristig zu binden. Darüber hinaus werden Organisationen immer stärker zu „Mehrgenerationenhäusern“. Mitarbeiter aus verschiedenen Generationen und mit unterschiedlichen Werten arbeiten gemeinsam zusammen. Die sogenannte Generation Y zeichnet sich beispielsweise durch besondere Autonomie- und Bedeutsamkeitsansprüche an ihre Arbeitsstellen aus (Schermuly, 2016). Zusammenfassend lässt sich sagen, dass Unternehmen verstärkt mit einer komplexen, sich dynamisch verändernden Außenwelt konfrontiert sind. Es müssen komplexe Probleme mit hohen Anforderungen an das Wissen, die Kreativität und die sozialen Kompetenzen der Mitarbeiter gelöst werden. Viele Unternehmen sind der Überzeugung, dass man einer komplexen Außenwelt nur erfolgreich mit einer komplexen Innenwelt begegnen kann. Diese Komplexität ist in den vorherrschenden hierarchischen Organisationsystemen nicht gegeben. Hierarchien sind auf das Wissen weniger an der Spitze stehender Führungskräfte ausgerichtet. Die Menschen an der Unternehmensspitze treffen Entscheidungen und lassen ihre Entscheidungen von Mitarbeitern auf unteren Ebenen isoliert voneinander ausführen. Dabei werden sie von Führungskräften auf der mittleren Hierarchieebene kontrolliert. Viele Unternehmen haben verstanden, dass diese Form des Zusammenarbeitens für die komplexen unternehmerischen Herausforderungen in einer Wissensgesellschaft nicht tauglich ist. Deshalb wollen viele Unternehmen ihre Organisationsstrukturen verändern, um ihre Mitarbeiter zu empowern. KW - Demografischer Wandel KW - Digitalisierung Y1 - 2016 N1 - Online: http://docplayer.org/26382561-Bullinger-a-c-hrsg-2016-3d-sensation-transdisziplinaere-perspektiven-verlag-aw-i-wissenschaft-und-praxis-chemnitz.html SP - 278 EP - 285 PB - Verlag aw&I Wissenschaft und Praxis CY - Chemnitz ER - TY - CHAP A1 - Schermuly, Carsten C. A1 - Graßmann, Carolin T1 - Erfolgreicher Einsatz von Coaching in der Führungskräfteentwicklung BT - wirtschaftspsychologisches Praxiswissen für Fach- und Führungskräfte T2 - Handbuch Mitarbeiterführung N2 - Coaching etabliert sich zunehmend als wirksames Personalentwicklungsinstrument. Hierfür ist es wichtig zu verstehen, was Coaching ist sowie die Anlässe zu kennen, zu denen Coaching eingesetzt wird und welche Bedeutung Coaching im Rahmen der Führungskräfteentwicklung einnimmt. In verschiedenen Forschungsarbeiten konnte gezeigt werden, dass Coaching vielfältige positive Wirkungen erzielt. Darüber hinaus können durch Coaching aber auch verschiedene Nebenwirkungen entstehen. Es lassen sich einige Wirkfaktoren finden, wie beispielsweise die Beziehungsqualität zwischen Coach und Klient oder die Glaubwürdigkeit des Coaches. Daraus lassen sich wiederum Handlungsempfehlungen für die Praxis ableiten, um für ein möglichst erfolgreiches und nebenwirkungsfreies Coaching zu sorgen. Dies beinhaltet sowohl Vorschläge für die Auswahl des geeigneten Coaches als auch Hinweise für die Auswahl des Klienten und für die organisationale Unterstützung. KW - Führungskräftecoaching KW - Coaching KW - Personalentwicklung Y1 - 2016 N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Fulltext due to copyright no available. SP - 129 EP - 140 PB - Springer CY - Berlin ER - TY - CHAP A1 - Schermuly, Carsten C. T1 - Empowerment: Die Mitarbeiter stärken und entwickeln BT - wirtschaftspsychologisches Praxiswissen für Fach- und Führungskräfte T2 - Handbuch Mitarbeiterführung N2 - Empowerment ist ein beliebter Begriff in Praxis und Wissenschaft. In der Organisationspsychologie wird zwischen dem strukturellen und dem psychologischen Empowermentansatz unterschieden. Vier arbeitsbezogene Kognitionen bestimmen das Erleben von psychologischem Empowerment: Bedeutsamkeits-, Kompetenz-, Selbstbestimmungs- und Einflusserleben. Die vier Empowermentkognitionen beeinflussen viele arbeitnehmer- und organisationsrelevante Variablen. Dazu gehören z. B. die Arbeitszufriedenheit, das affektive Commitment, die Arbeitsleistung oder auch die psychische Gesundheit. Beeinflussen können Führungskräfte das Erleben von psychologischem Empowerment ihrer Mitarbeiter durch gezielte Personalauswahl und -entwicklung, Arbeitsgestaltung, einer Anpassung des Team- und Organisationsklimas sowie durch spezifische Führungspraktiken. KW - Arbeitsgestaltung KW - Organisationsklima KW - Personalauswahl Y1 - 2015 N1 - Buch verfügbar an der SRH Berlin School of Management and Technology, Signatur CW4600 9. Book available at the SRH Berlin School of Management and Technology, shelf mark CW4600 9. SP - 1 EP - 13 PB - Springer CY - Berlin ER - TY - CHAP A1 - Schermuly, Carsten C. T1 - Negative Effekte von Coaching für Klienten - Definition, Häufigkeiten, Kategorien und Ursachen BT - Denkanstöße und neue Ansätze: Wie Coaching mehr Wirkung und Klientenzufriedenheit bringt T2 - Qualität im Coaching N2 - Coaching hat sich als ein wirksames Personalentwicklungsinstrument etabliert. Verschiedene Studien wurden zu positiven Effekten von Coaching durchgeführt. Negative Effekte von Coaching wurden dagegen bisher kaum erforscht. Der Beitrag fasst die ersten Erkenntnisse zu diesem neuen Forschungsgebiet zusammen. Negative Effekte für Klienten werden in diesem Kapitel nicht mit Misserfolg gleichgesetzt, sondern als Nebenwirkungen begriffen, die auch in erfolgreichen Coachings auftreten können. Die Ergebnisse zeigen, dass sie häufig auftreten, aber von eher niedriger bis mittlerer Intensität und von kurzer Dauer sind. Die Effekte lassen sich den Kategorien „psychisches Wohlbefinden“, „soziale Integration“, „Leistungsfähigkeit“, „Bewertungen der Arbeitsrolle“, „finanzielle Verluste“ und „Sonstiges“ zuordnen. KW - Qualitätsmanagement KW - Ergebnisqualität KW - Coaching Y1 - 2016 N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Fulltext due to copyright no available. SP - 205 EP - 214 PB - Springer CY - Berlin ER - TY - BOOK A1 - Scheel, Tabea A1 - Gockel, Christine T1 - Humor at Work in Teams, Leadership, Negotiations, Learning and Health N2 - This book provides a comprehensive review of the state-of-the-art on the adaptive and maladaptive functions of humor. Humor is inescapable in our daily interactions - also at the work place. Affiliative, self-enhancing, self-deprecating and aggressive humor can all occur at work and have unique and sometimes ambiguous effects. The volume presents humor research on five important workplace topics: teams, leadership, negotiation, learning, and health. It combines and integrates research from a range of fields, including work and organizational psychology, social psychology, communication, linguistics and sociology. In highlighting research gaps and stating future research questions, the book provides a sufficient starting point for further research on humor in relation to the aforementioned topics. For practitioners, recommendations are provided specific to each area. KW - Arbeitspsychologie KW - Organisationspsychologie KW - Personalpsychologie KW - Occupational psychology KW - Organisational psychology Y1 - 2017 SN - 978-3-319-65689-2 N1 - Verfügbar als E-Book im Netz der SRH Berlin University of Applied Sciences. Available as an ebook within the network of the SRH Berlin University of Applied Sciences. PB - Springer CY - Berlin ER - TY - CHAP A1 - Hagen, Dirk T1 - Matchmaking : Innovative Ansätze zur Steuerung sozialer Interaktion, Netzwerkbildung und Geschäftsanbahnung in der Meetingbranche T2 - Praxishandbuch Kongress-, Tagungs- und Konferenzmanagement N2 - Die verschiedenen Veranstaltungsformate der Meetingbranche wie Kongresse, Konferenzen, Gipfel etc. bieten den Teilnehmern durch Vorträge, Keynotes oder Ähnlichem einen wichtigen Beitrag zur Wissensvermittlung. Diese Zusammenkünfte weisen gleichzeitig ein hohes Potenzial für soziale Interaktion und Kontakte auf. Solche „Meetings“ können als temporäre Cluster verstanden werden und sind Orte der „weak ties“, der „schwachen Verbindungen“. Damit sind sporadische, nur selten stattfindende Kontakte gemeint, aus denen sich innovations- und produktivitätsfördernde Impulse und Netzwerke entwickeln können. Matchmaking, das Abgleichen von komplementärem Wissen und vergleichbaren Interessen der Teilnehmer, steuert gezielt Kontakte. Matchingverfahren dienen der Unterstützung der Geschäftsanbahnung mit beteiligten Sponsoren, aber auch der Vernetzung zwischen den Teilnehmern. Mit einem auf der Grundlage von komplexen Themen- und Fragebögen durchgeführten Matching entstehen neue Qualitäten. Mit Matchmaking entwickelt sich ein eher wissensbasiertes Eventmanagement – und kann als ein innovativer Beitrag für die Meetingbranche verstanden werden. KW - Business KW - Economics KW - Meetingbranche KW - Kongresse Y1 - N1 - Buch verfügbar in der Bibliothek der SRH Hochschule Berlin, Signatur: QP621 10 Book available in the library of the SRH Hochschule Berlin, shelf mark: QP621 10 SP - 749 EP - 754 PB - Springer Gabler CY - Wiesbaden ER - TY - BOOK A1 - Linke, Ralf T1 - Mitarbeiterbefragungen optimieren : von der Befragung zum wirksamen Management-Instrument N2 - Dieses Fachbuch bietet Führungskräften und Beratern wertvolle Hinweise und konkrete Handlungsanweisungen, wie sie Mitarbeiterbefragungen so gestalten, dass sie zu einem effektiven Führungsinstrument werden. Zahlreiche Interviews mit Personalleitern und Dienstleistern sowie die Beratererfahrung des Autors in einer weltweit tätigen Unternehmensberatung bilden die Grundlage für die praxisorientierte Darstellung.Anhand von Best Practices zeigt Ralf Linke auf, wie die Mitarbeiterbeteiligung gesteigert und eine höhere Wirksamkeit auf Unternehmensebene erreicht werden kann. So können Mitarbeiterbefragungen Führungskräfte unterstützen, Mitarbeiter motivieren und binden und damit den Erfolg des Unternehmens nachweisbar steigern. KW - Führungskräfte KW - Interviews KW - Motivation Y1 - SN - 978-3-658-17721-8 N1 - Buch verfügbar in der Bibliothek der SRH Hochschule Berlin, Signatur: QV584 11 Book available in the library of the SRH Hochschule Berlin, shelf mark: QV584 11 PB - Springer Gabler CY - Wiesbaden ER - TY - JOUR A1 - Stecker, Christina T1 - Erhalt der Arbeitsfähigkeit von Generationen BT - die Bedeutung von Führung JF - WSI-Mitteilungen N2 - Zusammenfassung Der Erhalt der Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten ist angesichts des demografischen und digitalen Wandels eine zentrale Herausforderung für Unternehmen. In diesem konzeptuell angelegten Beitrag wird ein Führungsverständnis vorgestellt, das dem Potenzial von Vielfalt Rechnung trägt, indem es den psychologischen Arbeitsvertrag und das organisationale Commitment für Unterstützungsangebote zugrunde legt. Den innovativen Ansatzpunkt für das strategische Management bilden hierbei idiosynkratische Kontrakte, individuell-persönliche Vereinbarungen (I-Deals) zwischen Führungskraft und Beschäftigten, die für beide einen Vorteil generieren und kollektivvertragliche Regelungen ergänzen sollen. Insofern eröffnen I-Deals neue Möglichkeiten zur Erprobung in betrieblichen Experimentierräumen von „Arbeit 4.0“, dem Bundesteilhabegesetz oder dem Flexirentengesetz. Erste empirische Studien zeigen, dass I-Deals in Bezug auf den Aufgaben- und Verantwortungsbereich sowie auf den zeitlichen Verbleib im Berufsleben besonders gut für ältere Beschäftigte geeignet sind. Jedoch besteht Forschungsbedarf, um die Wirkungen von I-Deals – auch mögliche nichtintendierte Wechselwirkungen – in der Praxis zu überprüfen. Abstract Against the background of demographic and digital change, maintaining work ability within a company’s workforce is a crucial challenge. In this conceptually based article a novel understanding of leadership is presented which deals with the potential of emerging diversity by considering each individual’s psychological employment contract and organisational commitment to offers of support. The innovative starting point for strategic human resource management is idiosyncratic contracts (I-deals); individual and personal agreements which generate advantages for both managers and employees and complement collective bargaining agreements. Therefore, I-deals introduce possibilities for the experimental testing of “Arbeit 4.0” (Work 4.0) or “Bundesteilhabegesetz”(Federal Law on Participation) or “Flexirentengesetz”( law on flexible pensions) in Germany. First empirical studies have shown that special arrangements forgiven tasks and areas of responsibility as well as those that have an effect on the time perspective to remain in employment are well suited to elderly workers. Due to the lack of empirical evidence, the need for further empirical research is necessary in order to examine effects, as well as possible unintended interdependencies, of I-deals in practice. KW - Organisationale Commitment KW - Führung Y1 - N1 - Zeitschrift verfügbar in der Bibliothek der SRH Hochschule Berlin. Journal available in the library of the SRH Hochschule Berlin. VL - 71 IS - 1 SP - 36 EP - 43 ER - TY - BOOK A1 - Schermuly, Carsten C. T1 - New Work - gute Arbeit gestalten : psychologisches Empowerment von Mitarbeitern N2 - Der Wandel zur Arbeitswelt 4.0 stellt Unternehmen vor neue Herausforderungen. Dieses Buch zeigt, wie Sie mit psychologischem Empowerment die zentralen Personalthemen Ihres Unternehmens abgestimmt optimieren. So werden Ihre Mitarbeiter aktiver, leistungsfähiger und psychisch gesünder und das Unternehmen insgesamt den aktuellen Herausforderungen besser gewachsen. Inhalte: - Gute Arbeit durch Empowerment: Personalauswahl, Personalentwicklung, Führung, Organisationsentwicklung. - Die vier Faktoren guter Arbeit: Kompetenz, Bedeutsamkeit, Selbstbestimmung und Einflussnahme. - Messung, Ausprägung und Selbsttestung. - Arbeitszufriedenheit, Mitarbeiterbindung, Produktivität, Leistung, Innovation und Gesundheit KW - Arbeitszufriedenheit KW - Arbeitsgestaltung KW - Personalentwicklung KW - Personalauswahl Y1 - SN - 978-3-648-09067-1 N1 - Buch verfügbar in der Bibliothek der SRH Hochschule Berlin, Signatur CW4500 10. Book available in the library of the SRH Hochschule Berlin, shelf mark CW4500 10. PB - Haufe CY - Freiburg [u.a.] ER - TY - JOUR A1 - Graßmann, Carolin A1 - Schermuly, Carsten C. T1 - The role of neuroticism and supervision in the relationship between negative effects for clients and novice coaches JF - Coaching: An International Journal of Theory, Research and Practice N2 - The majority of coaches experience negative effects from coaching, but little is known of what determines their occurrence. This study investigates the relationship between negative effects for clients and for coaches from both clients’ and coaches’ perspectives. It also analyses the role of coaches’ neuroticism and the use of supervision in this relationship. A randomised controlled field experiment with a student sample was used, where half group of the coaches received supervision during coaching and the other half received supervision after coaching was completed. Results show a strong positive relationship between negative effects for coaches and clients, but only from the coaches’ perspective. This relationship was stronger when coaches’ neuroticism was high, but only when coaches did not use supervision during coaching. These findings support the impact of negative effects for clients on negative effects for coaches from the coaches’ perspective and discuss supervision as an intervention to mitigate this relationship. KW - Coaching KW - negative effects KW - side effects KW - supervision Y1 - N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Full text due to copyright not available. VL - 11 IS - 1 SP - 74 EP - 88 ER - TY - JOUR A1 - Schermuly, Carsten C. T1 - Mehr als coole Büros BT - Warum New Work nur mit psychologischem Empowerment funktioniert JF - Zeitschrift für Unternehmensentwicklung und Change Management N2 - Unternehmen und Berater legen derzeit bei New Work-Maßnahmen den Schwerpunkt auf die Strukturen der Organisationen. Vernachlässigt werden die Menschen, die in diesen Strukturen täglich arbeiten müssen. Der psychologische Empowerment-Ansatz fokussiert den Menschen und sein individuelles Erleben von Kompetenz, Bedeutsamkeit, Selbstbestimmung und Einfluss bei der Arbeit. Damit ist psychologisches Empowerment ein lohnendes und messbares Ziel für New Work. KW - Psychologisches Empowerment KW - New Work-Maßnahmen KW - Organisationen Y1 - N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Full text due to copyright not available. IS - 4 SP - 12 EP - 18 ER - TY - BOOK A1 - Sattelberger, Thomas A1 - Welpe, Isabell A1 - Boes, Andreas T1 - Das demokratische Unternehmen BT - Neue Arbeits- und Führungskulturen im Zeitalter digitaler Wirtschaft N2 - "Das demokratische Unternehmen" von Thomas Sattelberger wurde mit dem Preis "Managementbuch des Jahres 2015" ausgezeichnet. Hier erfahren Sie mehr über die Preisverleihung und die Jury-Begründung: managementbuch-des-jahres-2015 In Wirtschaft und Gesellschaft zeichnet sich eine grundlegende Veränderung ab: Das Thema "Demokratisches Unternehmen" liegt in der Luft. Denn der Ruf nach Beteiligung und Einflussnahme wird insgesamt immer wichtiger. Zugleich erleben wir geradezu eine Explosion an neuen Möglichkeiten der Beteiligung durch die Digitalisierung. Dieses Buch greift die aktuellen Herausforderungen auf und stellt neuartige Konzepte für das Unternehmen der Zukunft vor. Hochrangige internationale Experten aus Wirtschaft, Wissenschaft, Gesellschaft und Politik zeigen, welche Vorteile, Chancen und auch Risiken in der Demokratisierung der Arbeitswelt liegen. Die Autoren verdeutlichen, wie alle - auch Mittelständler und Konzerne - vom Trend zur Demokratisierung profitieren. Inhalte: - Digitalisierung, Transparenz, Mitbestimmung und Teilhabe - So begünstigt die Digitalisierung Selbststeuerung und Transparenz - Frühzeitige Anpassung der Unternehmenskultur auf den disruptiven Wandel - Wie Mittelständler und Konzerne vom Trend zur Digitalisierung profitieren - Experimente, Erfahrungen, Best Practices KW - Digitalisierung KW - Unternehmenskultur KW - Management KW - Konzepte Y1 - SN - 978-3-648-07434-3 N1 - Online: https://ebookcentral.proquest.com/lib/srh-ebooks/detail.action?docID=4343647 PB - Haufe CY - Freiburg [u.a.] ER - TY - CHAP A1 - Stecker, Christina A1 - Zierler, Clemens A1 - Müller, Linda T1 - Arbeitswelt im Umbruch - Verbreitung neuer Arbeitsformen T2 - Temporäre Konzepte N2 - Keine Angabe No detalils KW - Digitalisierung KW - Industrie 4.0 KW - Click- und Crowdworking KW - Managementkompetenzen Y1 - N1 - Buch verfügbar in der SRH Hochschule Berlin Bibliothek, Signatur QY000 1. Book available in the SRH Hochschule Berlin library, shelf mark QY000 1. SP - 45 EP - 59 PB - Kohlhammer CY - Stuttgart ER - TY - CHAP A1 - Büsch, Victoria A1 - Werner, Christian A1 - Michel, Jörg T1 - Die Herausforderungen des demografischen Wandels BT - Themen, Trends, Best Practices 2016 T2 - Personalentwicklung N2 - Keine Angabe No details KW - Demografie Y1 - 2016 N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Fulltext due to copyright not available. VL - 2016 SP - 259 EP - 265 PB - Haufe CY - Freiburg [u.a.] ER - TY - JOUR A1 - Graßmann, Carolin A1 - Schermuly, Carsten C. T1 - The Antecedents and Consequences of Side Effects for Coaches JF - Academy of Management Annual Meeting Proceedings N2 - Coaches often experience negative side effects in their work as a coach, but little is known what determines these effects and how they impact coaches' health and well-being. This study examines the antecedents and consequences of side effects for coaches in an international sample of 275 coaches in a time-lagged design. Results from structural equation modeling indicated that the number of side effects for coaches is associated with the relationship quality between coach and client. The number of side effects for clients, as well as clients’ low goal attainment, decreased coaches’ perceived competence and thereby increased the number of side effects for coaches. Coaches who experienced more side effects in coaching perceived more stress and impaired sleep eight weeks later. Findings support the importance of self-care in coaching and suggest opportunities to prevent side effects of coaching for coaches. KW - Coaching KW - Negative effects KW - side effects Y1 - 2017 N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Full text due to copyright not available. IS - 1 ER - TY - JOUR A1 - Schermuly, Carsten C. A1 - Büsch, Victoria A1 - Graßmann, Carolin T1 - Psychological empowerment, psychological and physical strain and the desired retirement age JF - Personnel Review N2 - This paper shows that psychological and physical strain mediates the relationship between psychological empowerment and the desired retirement age (DRA), and German employees' age, net income and organizational size is found to significantly affect the DRA. KW - Psychological empowerment KW - Ageing workforce KW - Desired retirement age KW - Pre-retirement job factors KW - Psychological strain Y1 - 2017 N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Full text due to copyright not available. VL - 46 IS - 5 SP - 950 EP - 969 ER - TY - CHAP A1 - Gockel, Christine A1 - Weers, Jakob T1 - Humor in angespannten Beratungssituationen T2 - Praxis Schulpsychologie N2 - Kostenfreier Infodienst rund um das Thema "Schulpsychologie", u.a. mit Beiträgen zu Humor in Beratungssituationen sowie zu Körpersprache und Körperkontakt in der Schule Diese Ausgabe beschäftigt sich mit den schulpsychologischen Aspekten zweier wichtiger Tools der zwischenmenschlichen Kommunikation: Körpersprache und Humor. Die Artikel von Christine Gockel und Jakob Weers zu „Humor in Beratungssituationen“ sowie von Matthias Siebert zum Thema „Körpersprache und Körperkontakt in der Schule“ regen dazu an, den Einsatz dieser eher unbewussten kommunikativen Werkzeuge zu reflektieren, sie wieder mehr ins Bewusstsein zu holen, um sie achtsamer in Beratungsprozessen einsetzen zu können. KW - Humor KW - Beratung KW - Kommunikation KW - Achtsamkeit Y1 - 2017 N1 - Freies E-Book: https://www.psychologenverlag.de/Produkte/pid/665/ Free E-Book: https://www.psychologenverlag.de/Produkte/pid/665/ SP - 4 EP - 5 PB - Deutscher Psychologen Verlag GmbH CY - Berlin ER - TY - JOUR A1 - Linke, Ralf T1 - Zufrieden mit der Befragung? JF - Personalwirtschaft N2 - Keine Angabe No details KW - Befragung KW - Zufriedenheit Y1 - 2017 N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Full text due to copyright not available. IS - 11 SP - Keine Angabe - No details EP - Keine Angabe - No details ER - TY - BOOK A1 - Messmer, Kay-Uwe A1 - Akbas, Jasemin T1 - Kündigungsgrund Boreout: Hinweise zur Symptomerkennung und Prävention N2 - Es scheint Konsens in den industriellen Leistungsgesellschaften zu sein, dass Arbeits- und sogar Freizeitstress den gesellschaftlichen Status eines Menschen steigern. Wer Stress hat, ist in, wer keinen hat out, das gilt selbst für diejenigen, die aus dem aktiven Arbeitsleben altersbedingt ausgeschieden sind. Neben einem durchgeplanten Arbeitstag wird häufig auch die Freizeit klar durchstrukturiert. Freizeitstress ist eine Erscheinung des 21. Jahrhunderts. Die vorliegende Arbeit untersucht das Thema der arbeitnehmerseitigen Kündigung wegen Boreout und leitet praxisnahe Handlungsempfehlungen für die Prävention von Boreout ab. KW - Stress KW - Personalwesen Y1 - 2017 U6 - http://nbn-resolving.de/urn/resolver.pl?urn:nbn:de:0298-opus4-11717 SN - 978-3942648-19-6 VL - 2017 PB - Heidelberger Hochschulverlag CY - Heidelberg ER - TY - THES A1 - Asiedu Poku, Charleen T1 - Gossip im Onboarding: Der Einfluss von Art der Einbeziehung und Position des Gossip- Gegenstandes auf das Zugehörigkeitsgefühl des Newcomers N2 - Gossip - allgegenwärtig. Konkret bedeutet dies, dass in zwischenmenschlichen Konversationen zwei Drittel der Gesprächszeit, mit der Bewertung und Beurteilung anderer gefüllt wird. Ebenso ist Gossip auch in organisationalen Kontexten auffindbar, doch die Auswirkungen dessen, auf unternehmerische Prozesse wurde bis heute kaum untersucht. So spielt bspw. das Onboarding eine wichtige Rolle für Unternehmen, für dessen Erfolg der Informationsaustausch zwischen den Newcomern und den Insidern der Organisation, maßgeblich mitentscheidend ist. Welche Folgen Gossip, als Bestandteil der internen Unternehmenskommunikation, auf den Newcomer im Onboarding hat, wurde bisher noch nicht erforscht. Basierend auf der Theorie der sozialen Integration von Morrison (2002) soll in dieser quantitativen Bachelorarbeit untersucht werden, welchen Einfluss die direkte oder indirekte Einbeziehung in die Gossip-Episode und die Position des Gossip-Gegenstandes, in Bezug auf das Zugehörigkeitsgefühl des organisationalen Newcomers zum Team hat. Dafür wird eine Vignettenstudie mit einem Stichprobenumfang von (N = 242) Versuchspersonen, mittels Online-Fragebogens durchgeführt und anschließend über eine inferenzstatistische Analyse ausgewertet. Zusammenfassend zeigen die Ergebnisse dessen, dass Gossip im Onboarding einen negativen Effekt auf die Wahrnehmung des Zugehörigkeitsgefühls eines organisationalen Newcomers zum Team haben kann. Die Einbeziehung des Newcomers in die Gossip-Episode scheint hinsichtlich dessen keine Rolle zu spielen, während sich Gossip Episoden über andere Teammitglieder weniger negativ auf das Zugehörigkeitsgefühl eines Newcomers zum Team auswirken, als Gossip Episoden über die Führungskraft. Die möglichen Implikationen für die Theorie, Praxis und Forschung werden diskutiert. KW - Onboarding KW - organisationaler Gossip KW - soziale Integration KW - Newcomer KW - Zugehörigkeitsgefühl KW - Internationale Betriebswirtschaftslehre Y1 - 2020 U6 - http://nbn-resolving.de/urn/resolver.pl?urn:nbn:de:0298-opus4-11872 N1 - Das Einverständnis zur Veröffentlichung liegt der Bibliothek vor. Consent for publication has been given to the library. ER - TY - THES A1 - Brunn, Ann-Sophie T1 - Gossip im Onboarding: Der Einfluss von Geschlecht des Newcomers und Position des Gossip-Gegenstandes auf die Arbeitgeberattraktivität N2 - Jeder sechste Berufstätige ist auf der Suche nach einem neuen Arbeitgeber - die Arbeitswelt befindet sich momentan in einem dramatischen Wandel. Dadurch gewinnt Onboarding sowohl für Organisationen als auch für Newcomer zunehmend an Bedeutung. Die Fähigkeit einer Organisation, die qualifiziertesten Bewerber anzuziehen und zu halten, ist auf dem aktuellen Arbeitsmarkt von hoher Bedeutung, um konkurrenzfähig und vor allem lebensfähig zu bleiben. Eine Möglichkeit, wie dies gelingen kann, ist eine gesteigerte Arbeitgeberattraktivität. Während des Onboarding-Prozesses findet eine hohe soziale Interaktion statt. Wann immer dies der Fall ist, ist der Informationsaustausch anfällig für soziale Phänomene, wie beispielsweise Gossip. In dieser Arbeit wird die Rolle der Arbeitgeberattraktivität in der besonderen Situation des Onboardings in Verbindung mit Gossip betrachtet. Ziel dieser quantitativen Bachelorarbeit ist es herauszufinden, ob das Geschlecht des Newcomers und die Position des Gossip-Gegenstandes Einfluss auf die Arbeitgeberattraktivität haben. Um dies zu erreichen, wurden 242 Teilnehmende mithilfe eines Online-Fragebogens im Querschnitt befragt. Im Rahmen dieser Arbeit konnten vielfältige neue Zusammenhänge aufgedeckt werden. Die Daten bestätigten eine vorhergesagte negative Beziehung zwischen negativem Gossip während des Onboardings und der von Newcomern eingeschätzten Arbeitgeberattraktivität. Des Weiteren haben die Ergebnisse ebenfalls einen signifikanten Einfluss der Position des Gossip-Gegenstandes gezeigt, die Position einer Führungskraft wirkte sich negativer auf die Arbeitgeberattraktivität aus als die Position eines Teammitglieds. Es wurde kein signifikanter Effekt des Geschlechts des Gossip-Empfängers gefunden. Gegenüber der persönlichen Neigung zu Gossip am Arbeitsplatz sind diese gewonnenen Ergebnisse robust. Die Arbeit enthält Limitationen, Implikationen und Richtungen für zukünftige Forschungen. KW - Onboarding KW - Gossip KW - Arbeitgeberattraktivität KW - Newcomer KW - Signaltheorie KW - Internationale Betriebswirtschaftslehre Y1 - 2020 U6 - http://nbn-resolving.de/urn/resolver.pl?urn:nbn:de:0298-opus4-11880 N1 - Das Einverständnis zur Veröffentlichung liegt der Bibliothek vor. Consent for publication has been given to the library. ER - TY - THES A1 - Baldé, Mariama Anne T1 - Onboarding neuer Mitarbeiter: Der Zusammenhang von psychologischem Empowerment, psychologischer Sicherheit und sozialer Integration N2 - Häufige Arbeitgeberwechsel und eine erhöhte Anzahl von Praktika, die einzelne Personen absolvieren, tragen dazu bei, dass Menschen wiederholt in neue Unternehmen eintreten und sich neu integrieren müssen. Je nach Unternehmen sind sie dabei mit anderen Organisationskulturen konfrontiert und müssen sich in neue Teams eingliedern. Durch Onboarding-Maßnahmen soll bzw. kann der Einstieg in das Unternehmen erleichtert und eine bessere Integration erreicht werden. Ziel dieser quantitativen Bachelorarbeit ist es herauszufinden, ob psychologisches Empowerment und psychologische Sicherheit mit der sozialen Integration beim Onboarding zusammenhängen und diese positiv beeinflussen. Dafür wurden in einer Längsschnittstudie 38 Praktikantinnen und Praktikanten, die ein Praktikum von mindestens acht Wochen durchführen, zu zwei Messzeitpunkten mithilfe eines Online-Fragebogens befragt: Eine und sieben Wochen nach Beginn des Praktikums. Zusammenfassend deuten die Ergebnisse der multiplen Regressionsanalyse darauf hin, dass weder ein signifikanter Zusammenhang zwischen psychologischem Empowerment und sozialer Integration noch zwischen psychologischer Sicherheit und sozialer Integration besteht. Psychologisches Empowerment und psychologische Sicherheit sind daher keine Prädiktoren, um soziale Integration vorherzusagen. KW - Onboarding KW - soziale Integration KW - organisatorische Sozialisation KW - soziale Anpassung KW - psychologisches Empowerment KW - Internationale Betriebswirtschaftslehre Y1 - 2019 U6 - http://nbn-resolving.de/urn/resolver.pl?urn:nbn:de:0298-opus4-11891 N1 - Das Einverständnis zur Veröffentlichung liegt der Bibliothek vor. Consent for publication has been given to the library. ER - TY - JOUR A1 - Creon, Laura A1 - Schermuly, Carsten T1 - Wirksamkeit von Diversitätstrainings: Forschungsstand und Formulierung einer Entscheidungshilfe für die Personalentwicklung JF - Organisationsberatung Supervision Coaching N2 - Das Angebot an Diversitätstrainings ist groß. Uneinheitliche Bezeichnungen und negative Schlagzeilen können Personalentwickler/innen die Auswahl des richtigen Trainings erschweren. Dieser Beitrag soll Personalentwickler/innen im Auswahlprozess unterstützen. Dazu stellen wir zuerst eine Klassifikation der Ziele von Diversitätstrainings auf. Anschließend fassen wir den Forschungsstand zur Wirksamkeit von Diversitätstrainings zusammen und erklären, von welchen Bedingungen die Wirksamkeit abhängt. Zuletzt fassen wir die Empfehlungen in einer Entscheidungshilfe für die Personalentwicklung zusammen. KW - Diversitätstraining KW - Wirksamkeit KW - Personalentwicklung Y1 - 2019 N1 - Online: https://www.researchgate.net/publication/334747699_Wirksamkeit_von_Diversitatstrainings_Forschungsstand_und_Formulierung_einer_Entscheidungshilfe_fur_die_Personalentwicklung VL - 26 IS - 3 SP - 361 EP - 378 ER - TY - THES A1 - Demir, Isabel T1 - Seniorexperten im Unternehmen - personalwirtschaftliche, arbeits- und sozialversicherungsrechtliche Aspekte ihres Einsatzes N2 - Deutschland hat ein demografisches Problem: Die „Babyboomergeneration“ beginnt das Erwerbsleben zu verlassen. Der geburtenstärkste Jahrgang steht bereits 2030 vor dem Eintritt in den Ruhestand. Gleichzeitig ist die Geburtenrate die niedrigste der Welt. Für die Unternehmen bedeutet das einen bevorstehenden erheblichen Mangel an qualifiziertem Personal und ein steigendes Durchschnittsalter der Belegschaften mit entsprechenden personalwirtschaftlichen Anforderungen. Wissen und Erfahrung der Älteren werden für die Firmen immer wichtiger; ihr Interesse wird zunehmen, Ältere länger im Unternehmen zu halten und auch nach Erreichen des Rentenalters auf sie zurückgreifen zu können. Eine Reihe großer Unternehmen hat daher sogar eigene Organisationen gegründet oder plant dies, um sogenannte Seniorexperten für zeitlich befristete Aufgaben zurückzuholen. Vertieft betrachtet wird dies an der Bosch Management Support GmbH. Arbeits- und sozialversicherungsrechtliche Regelungen und Urteile gehen überwiegend von den Leitbildern unbefristeter Vollzeitbeschäftigung, lebensstandardsichernder gesetzlicher Altersrente und Befreiung der Senioren von den Lasten beruflicher Tätigkeit aus, die allesamt immer fraglicher werden. Die Öffnung von Arbeitsverträgen, die mit der Regelaltersgrenze enden, für befristete Anschlussaufgaben durch § 41 S. 3 SGB VI ist sehr begrüßenswert, greift aber zu kurz und ist z. T. unklar. Bei der Beschäftigung von Senioren haben beide Seiten in der Regel Interesse an befristeten Arbeitsverträgen, wobei die Befristung derzeit rechtssicher nur bei glaubhaftem Sachgrund möglich ist. Auch hierzu gibt es berechtigte Bedenken, die bis hin zur Frage der Grundgesetzkompatibilität reichen. Im Hinblick auf den zunehmenden Bedarf für die Beschäftigung von Seniorexperten, sind arbeitsrechtliche Weiterentwicklungen erforderlich. Hierzu werden Anregungen formuliert. Bei vorzeitigem Rentenbezug greifen strikte Hinzuverdienstgrenzen, die zum einen die Beschäftigung von Seniorexperten behindern und die zum anderen juristisch fraglich sind, insbesondere in Kombination mit Rentenabschlägen. Hauptanregungen im Sozialversicherungsrecht sind: Hinzuverdienstgrenzen liberalisieren, Teilrente attraktiver machen und die Regelaltersgrenze prüfen, wobei berechtigte Arbeitgeberinteressen zu berücksichtigen und die finanziellen Auswirkungen auf die Rentenversicherung zu ermitteln sind. Der empirische Teil verdeutlicht den dringenden Wunsch nach gesetzlichen Anpassungen und der Bedarf nach bürokratischen Vereinfachungen wird unterstrichen . T3 - Thesen : Schriftenreihe herausragender Abschlussarbeiten an der SRH Hochschule Heidelberg - 1 KW - Deutschland ; Unternehmen ; Führungskraft ; Alter Y1 - 2017 U6 - http://nbn-resolving.de/urn/resolver.pl?urn:nbn:de:0298-opus4-12208 SN - 978-3-942648-21-9 PB - Heidelberger Hochschulverlag CY - Heidelberg ER -