TY - JOUR A1 - Schermuly, Carsten C. A1 - Schermuly-Haupt, Marie-Luise A1 - Schölmerich, Franziska A1 - Rauterberg, Hannah T1 - Zu Risiken und Nebenwirkungen lesen Sie ... : negative Effekte von Coaching JF - Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie N2 - Coaching hat sich in der Personalentwicklung etabliert. Der wissenschaftliche Blick auf die Wirksamkeit und Wirkfaktoren von Coaching ist aber bisher eingeschränkt. Während in verschiedenen anderen Bereichen (z.B. in der Psychotherapie-oder Mentoringforschung)auch negative Effekte untersucht werden,findet dies in der Coachingforschung kaum statt.In der vorliegenden Studie wurden negative Effekte von Coaching erstmals systematisch untersucht. In einer qualitativen Vorstudie wurden potentielle negative Effekte von Coaching ermittelt und anschließend die Häufigkeit, Intensität und Dauer explorativ erforscht. Dazu wurden per Onlinefragebogen 123 Coachings aus der Perspektive der Coaches evaluiert. Die Ergebnisse zeigen, dass pro Coaching durchschnittlich zwei negative Effekte auftreten, die jedoch eine niedrige Intensität besitzen. Weiterhin wurden Faktoren erfasst, welche die Coaches als ursächlich für die negativen Effekte wahrnehmen. Dies sind insbesondere Klientenvariablen, aber auch der Umgang des Coaches mit psychischer Erkrankung des Klienten sowie Zeitknappheit. Darüber hinaus besteht ein positiver Zusammenhang zwischen der Anzahl behandelter Themen und der Häufigkeit negativer Effekte. KW - Personalentwicklung KW - Coaching KW - Wirkfaktoren Y1 - 2014 N1 - Online: https://www.researchgate.net/publication/260285483_Zu_Risiken_und_Nebenwirkungen_lesen_Sie_-_Negative_Effekte_von_Coaching VL - 58 IS - 1 SP - 17 EP - 33 ER - TY - JOUR A1 - Schermuly, Carsten C. T1 - Was beim Coaching schiefgehen kann JF - Harvard Business Manager N2 - Der Nutzen von Busi­ness­coa­chings ist unbestritten. Dass sie aber auch Probleme verursachen, ist bislang wenig erforscht. Eine Studie zeigt, dass negative Effekte ganz normal sind - und dass Coachs die Schuld dafür meist nicht bei sich selbst suchen. KW - Coaching KW - Personalentwicklung Y1 - 2014 N1 - Abrufbar in der Zeitschrift Harvard Business Manager im Netz der SRH Hochschule Berlin. Access possible via Journal Harvard Business Manager within the network of SRH Hochschule Berlin. VL - 36 IS - 4 SP - 12 EP - 13 ER - TY - JOUR A1 - Schermuly, Carsten C. A1 - Bohnhardt, Franziska Anna T1 - Und wer coacht die Coaches? JF - Organisationsberatung, Supervision, Coaching N2 - Business-Coachings haben sich als eines der bedeutendsten Personalentwicklungsinstrumente etabliert. Der wissenschaftliche und praxisorientierte Blick auf das Thema Risiken und Nebenwirkungen von Coachings ist bislang aber kaum erfolgt. In diesem Artikel werden erste empirische Ergebnisse einer Berliner Forschungsgruppe zum Thema negative Effekte von Coaching für Klienten vorgestellt. Weiterhin wird der Frage nachgegangen, welche negativen Effekte des Coaching-Berufs für Coaches auftreten. Dafür wurden 20 problemzentrierte Interviews mit erfahrenen Business-Coaches durchgeführt. Die Ergebnisse zeigen, dass negative Effekte für Coaches ähnlich vielfältig sind wie die für Klienten. Überschneidungen hinsichtlich der Ursachen für negative Effekte von Coachings für Coaches und Klienten bestehen beispielsweise bei Problemen der Abgrenzung zwischen Psychotherapie und Coaching. KW - Coaching KW - Risiken KW - Nebenwirkungen Y1 - 2014 N1 - Online: https://www.researchgate.net/publication/271391664_Und_wer_coacht_die_Coaches VL - 21 IS - 1 SP - 55 EP - 69 ER - TY - JOUR A1 - Schermuly, Carsten C. A1 - Meyer, Bertolt A1 - Dämmer, Lando T1 - Leader-Member Exchange and Innovative Behavior: the Mediating Role of Psychological Empowerment JF - Journal of Personnel Psychology N2 - This study investigates the process underlying the relationship between leadership and employees’ innovative workplace behavior. By combining findings from leader-member exchange (LMX) theory and from research on psychological empowerment, we propose that empowerment mediates the effects of LMX on innovative behavior. We tested the proposed process model with a structural equation model based on a time-lagged questionnaire study with a sample of 225 employees. This design allowed us to investigate the proposed effects under control of the temporal stability of innovative behavior. In partial support of the hypotheses, the model revealed a full mediation of LMX on subsequent innovation behavior via psychological empowerment. The indirect effect was significant even when controlling for the stability of innovative behavior over time. KW - Leader-Member-Exchange KW - Psychological Empowerment KW - Innovative Work Behavior Y1 - 2013 N1 - Online: https://www.researchgate.net/publication/263918245_Leader-Member_Exchange_and_Innovative_Behavior_The_Mediating_Role_of_Psychological_Empowerment VL - 12 IS - 3 SP - 132 EP - 142 ER - TY - JOUR A1 - Schermuly, Carsten C. A1 - Ianiro, Patrizia M. A1 - Kauffeld, Simone T1 - Why interpersonal dominance and affiliation matter: an interaction analysis of the coach-client relationship JF - Coaching: An International Journal of Theory, Research and Practice N2 - There is growing evidence that coaching is effective. However, little is known about the process variables critical for coaching success. This article investigates the role of the two interpersonal behaviour dimensions affiliation and dominance in the formation of a positive coaching relationship and in coaching success. The interaction of 33 coach–client dyads was videotaped during their first coaching session. The verbal and non-verbal affiliation and dominance behaviour of both actors was analysed with the Discussing Coding System. Findings show that a coach's dominance behaviour in the first session predicts positive ratings by the client concerning goal attainment at the end of the five-session-coaching process. Similarity of coach and client in terms of dominance and affiliation predicts positive ratings by the client on relationship quality and goal attainment. Practical implications and limitations are discussed. KW - Coaching Relationship KW - Relationship Quality KW - Interpersonal Interaction KW - Nonverbal Behavior Y1 - 2013 N1 - Online: https://www.researchgate.net/publication/271672922_Why_interpersonal_dominance_and_affiliation_matter_an_interaction_analysis_of_the_coach-client_relationship VL - 6 IS - 1 SP - 25 EP - 46 ER - TY - JOUR A1 - Schermuly, Carsten C. A1 - Bairov, Hilmar A1 - Nachtwei, Jens A1 - Bernstorff, Charlotte von A1 - Uedelhoven, Sebastian T1 - Benchmark for Assessment Center Diagnostics (BACDi): a cross cultural comparison between the USA and The German speaking region JF - Intercontinental Journal of Human Resource Research Review N2 - Contemporary personnel selection is regularly accompanied by the use of Assessment Centers (ACs). However, the accuracies of ACs with regard to predicting later job performance vary to a great extent in the available literature. In pursue of developing a standardized and detailed instrument which includes quality criteria to evaluate and improve methodological AC quality, the project “Benchmark for Assessment Center Diagnostics” (BACDi) launched in 2008. During the course of the project an instrument has been developed, containing 67 quality criteria for systematically evaluating ACs. This instrument has been applied to 41 large German organizations. This article aims at introducing the application of the BACDi instrument in North American companies which forms the basis of a cultural comparison between AC quality in German speaking countries and North America. KW - Assessment Center KW - Benchmark KW - Cross Cultural Y1 - 2013 N1 - Online: https://www.researchgate.net/publication/288516314_Benchmark_for_Assessment_Center_Diagnostics_BACDi_-_A_Cross_Cultural_Comparison_Between_The_USA_And_The_German_Speaking_Region IS - 9 SP - 1 EP - 14 ET - 1 ER - TY - JOUR A1 - Schermuly, Carsten C. A1 - Deller, Jürgen A1 - Büsch, Victoria T1 - A research note on age discrimination and the desire to retire: the mediating effect of psychological empowerment JF - Research on Aging N2 - Age discrimination is a common problem in organizations. In our pilot study, we want to explore the processes how the desired retirement age is influenced by age discrimination and see psychological empowerment as an important mediator for the relationship between these variables. Data stem from an online questionnaire completed by 130 employees from different organizations in Germany (all 50 years or older). Our results show that age discrimination is an antecedent for the desired retirement age. It has a direct as well as an indirect (via psychological empowerment) effect on the desired retirement age. KW - Diversity KW - Retirement KW - Early Retirement KW - Employment Y1 - 2014 N1 - Online: https://www.researchgate.net/publication/272075130_A_Research_Note_on_Age_Discrimination_and_the_Desire_to_Retire_The_Mediating_Effect_of_Psychological_Empowerment VL - 36 IS - 3 SP - 382 EP - 393 ER - TY - CHAP A1 - Brauner, Elisabeth A1 - DeMore, Jaime A1 - Gockel, Christine T1 - Cognitive loafing in work groups: when employees would rather not think T2 - 16th Conference of the European Association of Work and Organizational Psychology, Münster N2 - Keine Angabe - No details KW - Psychology KW - Cognitive loafing Y1 - 2013 N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Fulltext due to copyright not available. ER - TY - CHAP A1 - Gockel, Christine A1 - Schmidt, R. T1 - Trajectories of shared leadership – and not absolute levels – relate to team performance T2 - 16th Conference of the European Association of Work and Organizational Psychology, Münster N2 - Keine Angabe - No details KW - Psychology KW - Leadership KW - Team performance Y1 - 2013 N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Fulltext due to copyright not available. ER - TY - CHAP A1 - Knoll, M. A1 - Gockel, Christine A1 - Werth, Lioba T1 - How shared leadership influences employee silence and team effectiveness: a multilevel approach T2 - 16th Conference of the European Association of Work and Organizational Psychology, Münster N2 - Keine Angabe - No details KW - Psychology KW - Leadership KW - Team effectiveness Y1 - 2013 N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Fulltext due to copyright not available. ER - TY - CHAP A1 - Schmidt, R. A1 - Brantl, Anne A1 - Gockel, Christine T1 - How psychological safety develops in teams T2 - 16th Conference of the European Association of Work and Organizational Psychology, Münster N2 - Keine Angabe - No details KW - Psychology KW - Psychological safety Y1 - 2013 N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Fulltext due to copyright not available. ER - TY - CHAP A1 - Brantl, Anne A1 - Gockel, Christine A1 - Gibson, A. T1 - Mit Witzen Geld verdienen?: der Einfluss von Humor auf Verhandlungsprozesse und -ergebnis T2 - 48. Kongress der Deutschen Gesellschaft für Psychologie, Bielefeld N2 - Keine Angabe - No details KW - Psychologie KW - Humor Y1 - 2012 N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Fulltext due to copyright not available. ER - TY - CHAP A1 - Glasberg, Ronald T1 - A solution to procrastination for the new 'Gen Y' Workforce T2 - International Conference on Advances in Social Science, Management and Human Behaviour, Zürich N2 - Keine Angabe - No details KW - Generation Y KW - Workforce Y1 - 2013 N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Fulltext due to copyright not available. ER - TY - CHAP A1 - Gockel, Christine A1 - Werth, Lioba T1 - All is well that starts well?: changes in shared leadership and creative performance in product-development teams T2 - 6th Meeting of the Work and Organizational Psychology Division, Vienna N2 - Keine Angabe - No details KW - Psychology KW - Creative performance KW - Shared leadership Y1 - 2009 N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Fulltext due to copyright not available. ER - TY - CHAP A1 - Gockel, Christine A1 - Kerr, Norbert L. T1 - Put-down humor, shared reality, and cohesion in groups T2 - 15th General Meeting of the European Association of Experimental Social Psychology, Opatija N2 - Keine Angabe No details KW - Psychology KW - Humor KW - Shared reality KW - Cohesion Y1 - 2008 N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Fulltext due to copyright not available. ER - TY - CHAP A1 - Gockel, Christine A1 - Kerr, Norbert L. T1 - Indispensability versus group identification as a source of task motivation T2 - 1st Annual INGRoup Conference, Pittsburgh N2 - Traditional Instrumentality x— Value (I x V) models have attributed gains in performance groups to various conditions affecting the instrumentality of group members' effort for a variety of valued outcomes. Social identity models have challenged this interpretation, suggesting that the instrumentality of effort may be irrelevant when group identification is high. A laboratory study is reported in which both indispensability and group identification are manipulated, and participants' effort on a physical persistence task is assessed. Contrary to the social identity predictions but consistent with I x— V predictions, the indispensability of effort had a positive effect on participants' effort. Group identification had no direct or moderating effects on effort. © 2008 Elsevier Inc. All rights reserved. KW - Psychology KW - Group identification KW - Indispensability KW - Task motivation Y1 - 2006 N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Fulltext due to copyright not available. ER - TY - CHAP A1 - Gockel, Christine A1 - Wegge, Jürgen T1 - Partizipation und Führung in Teams und Organisationen T2 - 48. Kongress der Deutschen Gesellschaft für Psychologie, Bielefeld N2 - Durch Partizipation können Individuen und Gruppen ihre Interessen in Organisationen sicherstellen und selbstbestimmt handeln (Wilpert, 1989). Partizipation kann sich auf verschiedene Arten von Entscheidungen und auf verschiedene Ebenen der Organisation beziehen. Sie bedeutet generell, dass mehr als eine Person Entscheidungen vorbereitet oder fällt (Wegge et al., 2010). In dieser Arbeitsgruppe betrachten wir in drei Beiträgen Partizipation auf Teamebene (am Beispiel von geteilter und verteilter Führung), und in zwei weiteren Beiträgen Partizipation auf Organisationsebene. Dabei wird es um die Messung, Prädiktoren und Auswirkungen von Partizipation gehen, um dem komplexen und vielschichtigen Phänomen und seiner Wichtigkeit gerecht zu werden. Piecha und Wegge präsentieren eine Kurzskala zur Messung konstruktiver und destruktiver geteilter Führung in Teams und zeigen in einer Fragebogenstudie mit Altenpflegern differenzierte Zusammenhänge mit Gesundheit auf. Garbers und Konradt zeigen in ihrer Studie zwei positive Konsequenzen verteilter Führung am Beispiel von Apothekenteams: bessere Teamleistung und erhöhtes affektives Commitment. Gockel und Schmidt beschäftigen sich mit den Prädiktoren individuellen Führungsverhaltens in Teams und präsentieren, inwiefern sich eigene Persönlichkeitseigenschaften und die Eigenschaften der Teamkollegen auf Führungsverhalten auswirken. Mende und Wegge untersuchten in einem Experiment Erleben und Verhalten in partizipationsrelevanten Situationen in Organisationen. Pircher-Verdorfer und Kollegen stellen schließlich die psychometrischen Eigenschaften und Korrelate eines englischsprachigen Fragebogens zu sozial-moralischem Klima in Organisationen vor. Als Diskutant haben wir Jörg Felfe, Helmut-Schmidt-Universität Hamburg, eingeladen. KW - Psychologie KW - Gruppenarbeit KW - Teamarbeit KW - Führung Y1 - 2012 N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Fulltext due to copyright not available. ER - TY - CHAP A1 - Gockel, Christine A1 - Scheel, Tabea T1 - Humor: ernsthafte Befunde aus Arbeits- und pädagogischen Kontexten T2 - 48. Kongress der Deutschen Gesellschaft für Psychologie, Bielefeld N2 - Humor ist Bestandteil tagtäglicher sozialer Interaktion und ein relevantes Forschungsthema - betrachtet man seinen Einfluss auf Einstellungen und Verhalten (Martin, 2007; Rissland, 2002). Schwierige oder unbequeme Ideen können sozial angemessen geäußert werden, wenn sie humorvoll verpackt sind, desgleichen hilft Humor bei der Kontrolle zwischenmenschlicher Interaktionen und kann emotional unterstützen. Humor ist ein komplexes Phänomen mit diversen Auswirkungen, abhängig von Inhalt und Kontext. Während Humor im Lehr-/Lernkontext schon länger Beachtung findet (z.B. Bryant et al., 1980), wird dieser in der arbeits- und organisationspsychologischen Forschung erst in letzter Zeit entdeckt (Romero & Cruthirds, 2006; Wood, Beckmann & Rossiter, 2011). Dabei hat Humor vielfältige Einflüsse auf Lernen (Ziv, 1988) sowie Leistung, Zufriedenheit, Kohäsion, Gesundheit, Burnout und Stress (Metaanalyse, Glew et al., 2010). Auch die negativen Aspekte von Humor finden zunehmend Beachtung (Martin et al., 2003). In dieser Arbeitsgruppe betrachten wir Humor aus pädagogischer und arbeits-/organisationspsychologischer Perspektive. Dabei kommen verschiedene Formen des Humors (Sinn, Stile) in diversen Alterklassen zur Anwendung, um Zusammenhänge mit Lernen und Motivation, Kreativität, Fehlerklima, Führung und Innovation sowie Verhalten in Verhandlungen zu zeigen. In dieser Arbeitsgruppe präsentieren wir folgende spannende Ergebnisse: Schüler lernen besser und sind motivierter, wenn Lehrer Humor anwenden (Bieg & Dresel). Die positiven (sozialer und selbstaufwertender) Humorstile sowie die negativen (aggressiver und selbsabwertender) hängen mit Fehlerorientierung (Csonka & Scheel) sowie mit Kreativität (Scheel & Csonka) zusammen. Humorvolle Führung ist mit innovativem Verhalten verbunden (Pundt) und humorvolle Kommentare in Verhandlungen wirken sich auf den Verhandlungsverlauf aus (Brantl, Gockel & Gibson). Wir plädieren für mehr ernsthafte Humorforschung, insbesondere zu dessen Schatten- und Sonnenseiten. Diskutantin: Frau Prof. Dr. Gisela Mohr, Universität Leipzig. KW - Psychologie KW - Humor KW - Soziale Interaktion KW - Arbeitsmotivation Y1 - 2012 N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Fulltext due to copyright not available. ER - TY - CHAP A1 - Gockel, Christine A1 - Schmidt, R. T1 - Extraversion und Verträglichkeit beeinflussen konstruktives und destruktives Führungsverhalten in Teams T2 - 48. Kongress der Deutschen Gesellschaft für Psychologie, Bielefeld N2 - Keine Angabe - No details KW - Psychologie KW - Führungsverhalten Y1 - 2012 N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Fulltext due to copyright not available. ER - TY - CHAP A1 - Schmidt, R. A1 - Gockel, Christine A1 - Werth, Lioba T1 - Der Einfluss vertikaler und horizontaler Konflikthäufigkeit auf das Erleben psychologischer Sicherheit in Lehrerkollegien T2 - 48. Kongress der Deutschen Gesellschaft für Psychologie, Bielefeld N2 - Keine Angabe - No details KW - Psychologie KW - Organisationsklima KW - Mitarbeiterzufriedenheit Y1 - 2012 N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Fulltext due to copyright not available. ER - TY - CHAP A1 - Gockel, Christine A1 - Schmidt, R. T1 - Own and others’ personality characteristics influence the emergence of leadership behavior in teams T2 - 7th Annual INGRoup Conference, Chicago N2 - Keine Angabe - No details KW - Psychology KW - Personality characteristic KW - Leadership behavior Y1 - 2012 U6 - http://nbn-resolving.de/urn/resolver.pl?urn:nbn:de:0298-opus4-5148 ER - TY - CHAP A1 - Gockel, Christine A1 - Schmidt, R. T1 - Start with a good laugh: humor increases cohesion and creative performance in teams T2 - 12th Congress of the Swiss Psychological Society, Fribourg N2 - Keine Angabe - No details KW - Psychology KW - Humor KW - Creative performance Y1 - 2011 N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Fulltext due to copyright not available. ER - TY - CHAP A1 - Gockel, Christine A1 - Schmidt, R. T1 - Shared leadership under the magnifying glass: actor and partner effects of leadership behavior T2 - 7th Meeting of the Work, Organizational and Business Psychology Division, Rostock N2 - Keine Angabe - No details KW - Psychology KW - Leadership KW - Leadership behavior Y1 - 2011 N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Fulltext due to copyright not available. ER - TY - CHAP A1 - Gockel, Christine T1 - Launching with humor: the impact of humor on cohesion in teams T2 - 15th Conference of the European Association of Work and Organizational Psychology, Maastricht N2 - Keine Angabe - No details KW - Psychology KW - Humor KW - Cohesion Y1 - 2011 N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Fulltext due to copyright not available. ER - TY - CHAP A1 - Gockel, Christine A1 - Werth, Lioba A1 - Kashy, D. A. T1 - Modeling shared leadership with the actor-partner-interdependence model T2 - 15th Conference of the European Association of Work and Organizational Psychology, Maastricht N2 - Keine Angabe - No details KW - Psychology KW - Shared leadership KW - Actor-Partner-Interdependence Model Y1 - 2011 N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Fulltext due to copyright not available. ER - TY - BOOK A1 - Wulf, Alexander J. T1 - Risk and Happiness: an Investigation of the Social and Legal Norms Governing Risk-Taking and Innovative Behavior: a Study on Japanese Businessmen N2 - Keine Angabe - No details KW - Social Norms KW - Legal Norms KW - Happiness KW - Risk KW - Japanese Businessmen Y1 - 2011 N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Fulltext due to copyright not available. ER - TY - JOUR A1 - Radant, Olaf A1 - Colomo-Palacios, Ricardo A1 - Stantchev, Vladimir T1 - Analysis of Reasons, Implications and Consequences of Demographic Change for IT Departments in Times of Scarcity of Talent: a Systematic Review JF - International Journal of Knowledge Management N2 - The skill shortage is becoming an ever-increasing challenge for IT departments. Allocation of resources in the best possible way is even more important. The challenge is to improve the enterprise not only on the side of the organizational and process level, but to develop new strategies and approaches in human resource management. Only a symbiosis of the disciplines economics, psychology and information technology will enable relevant and indispensable employees and promote loyalty to the company. A frequent change of the work place, for a well-trained professional, is so long associated with normality until they find the best environment for fulfilling their needs and expectations. These expectations are no longer just on a financial level. This paper will analyse the previous work on these topics and demonstrate first conclusions regarding a way forward. KW - Demographic Change KW - IT Management KW - Human Resource Management Y1 - 2014 N1 - Online: https://www.researchgate.net/publication/286454413_Analysis_of_Reasons_Implications_and_Consequences_of_Demographic_Change_for_IT_Departments_in_Times_of_Scarcity_of_Talent_A_Systematic_Review VL - 10 IS - 4 SP - 1 EP - 15 ER - TY - CHAP A1 - Büsch, Victoria A1 - Dittrich, Dennis Alexis Valin A1 - Lieberum, Uta ED - Salzmann, T1 - Motivationspotentiale älterer Arbeitnehmer: Implikationen für das Personalmanagement T2 - Wirtschaftspolitische Herausforderungen des demografischen Wandels N2 - Keine Angabe No details KW - Ältere Arbeitnehmer KW - Demografischer Wandel KW - Personalmanagement Y1 - 2010 N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Fulltext due to copyright not available. SP - 131 EP - 149 PB - VS Verlag CY - Wiesbaden ER - TY - JOUR A1 - Büsch, Victoria A1 - Dahl, Svenn-Aage A1 - Dittrich, Dennis T1 - An Empirical Study of Age Discrimination in Norway and Germany JF - Applied Economics N2 - Using a questionnaire and a sample of students and personnel managers we establish the existence of age discrimination in the hiring process in Germany and Norway. As expected, age discrimination is more prominent in Germany where the hiring probability of equally qualified applicants is reduced by about 22 percentage points due to an age differential of 14 years as opposed to only 12 percentage points in Norway. Within both countries the tendency to discriminate does not differ between students and personnel managers and does not depend on the age of the decision maker. KW - Hiring Decisions KW - Older Workers KW - Demographic Change Y1 - 2009 U6 - http://nbn-resolving.de/urn/resolver.pl?urn:nbn:de:0298-opus4-8723 VL - 41 IS - 5 SP - 633 EP - 651 ER - TY - JOUR A1 - Büsch, Victoria A1 - Dittrich, Dennis A. V. A1 - Königstein, Manfred T1 - Hiring Chances are Bad for Older Workers JF - Management Online Review N2 - It is often claimed that work opportunities decline with age, that hiring chances of older persons are poor. We investigate this by collecting questionnaire responses from personnel managers of German manufacturing firms, eliciting a hypothetical hiring decision based on three fictitious candidates. We rely on an age-neutral job and a small age-gap of 14 years between the youngest and the oldest candidate. The quasi-experimental design of the questionnaire allows us to control for possible productivity differences and other economic explanations for declining hiring chances. The data show a 60 percentage point difference in hiring probabilities between the youngest and oldest candidate. KW - Discrimination KW - Hiring Decision KW - Labor Market Y1 - 2009 N1 - Online: https://www.researchgate.net/publication/228200054_Bad_Hiring_Chances_for_Older_Workers ER - TY - CHAP A1 - Seisreiner, Achim A1 - Bekker, Udo ED - Wagner, Dieter ED - Herlt, Susanne T1 - Gefährliche Rationalität wertorientierter Managementkonzepte: Implikationen für das Personalmanagement T2 - Perspektiven des Personalmanagements 2015 N2 - Keine Angabe No details KW - Personalplanung KW - Personalpolitik KW - Personalmanagement Y1 - 2010 N1 - Buch verfügbar in der Bibliothek der Berlin School of Management und Technology, Signatur: QV578 39. Book available in the library of Berlin School of Management and Technology, shelf mark QV578 39. SP - 119 EP - 150 PB - Gabler CY - Wiesbaden ER - TY - GEN A1 - Schermuly, Carsten C. A1 - Meyer, Bertolt A1 - Kauffeld, Simone T1 - That's not my place: Diversity faultlines cause workgroup members to deny responsibility unless they are socially competent or used to skill variety N2 - Keine Angabe No details KW - Diversity Faultlines KW - Arbeitspsychologie KW - Organisationspsychologie Y1 - 2011 N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Fulltext due to copyright not available. ER - TY - GEN A1 - Meyer, Bertolt A1 - Burtscher, Michael Josef A1 - Feese, Sebastian A1 - Arnrich, Bert A1 - Tröster, Gerhard A1 - Jonas, Klaus A1 - Schermuly, Carsten C. T1 - Führung ist Kommunikation: Sprachverhalten mediiert den Effekt des Führungsstils auf die Gruppenleistung N2 - Keine Angabe No details KW - Mitarbeiterführung KW - Kommunikation KW - Sprachverhalten KW - Gruppenleistung Y1 - 2011 N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Fulltext due to copyright not available. ER - TY - GEN A1 - Schermuly, Carsten C. A1 - Meyer, Bertolt A1 - Scholl, Wolfgang T1 - Effects of empowerment on interaction processes and on satisfaction N2 - Keine Angabe No details KW - Empowerment Y1 - 2011 N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Fulltext due to copyright not available. ER - TY - GEN A1 - Schermuly, Carsten C. A1 - Nachtwei, Jens T1 - Das Benchmark für Assessment Diagnostik (BACDi) N2 - Keine Angabe No details KW - Benchmark KW - Assessment Diagnostik Y1 - 2011 N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Fulltext due to copyright not available. ER - TY - GEN A1 - Schermuly, Carsten C. T1 - Die Analyse von Teaminteraktionen mit dem Instrument zur Kodierung von Diskussionen N2 - Keine Angabe No details KW - Teaminteraktion Y1 - 2010 N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Fulltext due to copyright not available. ER - TY - GEN A1 - Schermuly, Carsten C. A1 - Nachtwei, Jens T1 - Stand und Perspektiven BACDi (Benchmark für Assessment Center Diagnostik) N2 - Keine Angabe No details KW - BACDi KW - Benchmark KW - Assessment Center Y1 - 2010 N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Fulltext due to copyright not available. ER - TY - GEN A1 - Schermuly, Carsten C. T1 - Effekte des Führungsstils auf das sozio-emotionale Kommunikationsverhalten von Gruppen N2 - Keine Angabe No details KW - Mitarbeiterführung KW - Führungsstil KW - Kommunikationsverhalten Y1 - 2010 N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Fulltext due to copyright not available. ER - TY - GEN A1 - Kurzius, Elena A1 - Schermuly, Carsten C. T1 - Do you do what I do?: testing interpersonal theory on the level of behavioral exchange N2 - Keine Angabe No details KW - Interpersonal Theory KW - Behavioral Exchange Y1 - 2010 N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Fulltext due to copyright not available. ER - TY - GEN A1 - Meyer, Bertolt A1 - Schermuly, Carsten C. T1 - Social category salience as a moderator of the effects of diversity faultlines on elaboration in diverse work groups N2 - Keine Angabe No details KW - Social Category Salience KW - Diversity Faultlines Y1 - 2010 U6 - http://nbn-resolving.de/urn/resolver.pl?urn:nbn:de:0298-opus4-8953 ER - TY - GEN A1 - Schröder, Tobias A1 - Gläs, Karl A1 - Nachtwei, Jens A1 - Schermuly, Carsten C. T1 - Personalentwicklung 2020: Ergebnisse einer Delphi-Studie N2 - Keine Angabe No details KW - Personalentwicklung KW - Studie Y1 - 2010 N1 - Online: https://www.researchgate.net/publication/260448926_Die_Zukunft_der_Personalentwicklung_Eine_Delphi-Studie ER - TY - GEN A1 - Meyer, Bertolt A1 - Jonas, Klaus A1 - Feese, Sebastian A1 - Tröster, Gerhard A1 - Schermuly, Carsten C. A1 - Arnrich, Bert T1 - A social-signal processing approach to leadership: specific behaviors characterize considerate leaders N2 - Combining leadership research with findings from small group research and clinical psychology, we propose that three specific observable interaction behaviors of leaders are partially responsible for the positive effects of considerate leadership on team performance: Question asking, active listening, and behavioral mimicry, with the latter serving as a marker for rapport and empathy. In a laboratory experiment involving 55 three- person student groups who worked on a simulated personnel- selection task, we manipulated the leader’s leadership style as being either considerate or inconsiderate. The number of questions asked by the leader in the subsequent team interaction was obtained through behavioral coding, and active listening and behavioral mimicry were measured through social signal processing (voice analysis and motion tracking). In partial support of the hypotheses, leaders’ question asking and their active listening fully mediated the effect of the leadership manipulation on team performance. Leaders’ behavioral mimicry predicted subordinates’ ratings of the leader on the individualized consideration subscale and on the transformational leadership dimension of the MLQ questionnaire. Theoretical and practical implications are discussed. KW - Leadership Y1 - 2012 N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Fulltext due to copyright not available. ER - TY - GEN A1 - Schermuly, Carsten C. T1 - Die Verhaltensbeobachtungsmethode in der angewandten Teamforschung: Erkenntnisse und Perspektiven N2 - Keine Angabe No details KW - Verhaltensbeobachtung KW - Teamforschung Y1 - 2012 N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Fulltext due to copyright not available. ER - TY - GEN A1 - Schermuly, Carsten C. T1 - Kompetenzdiagnostik und Diversität in Auswahlprozessen N2 - Keine Angabe No details KW - Kompetenzdiagnostik KW - Diversität KW - Auswahlprozess Y1 - 2012 N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Fulltext due to copyright not available. ER - TY - GEN A1 - Meyer, Bertolt A1 - Shemla, Meir A1 - Schermuly, Carsten C. T1 - Faultlines, social category salience, and information elaboration in diverse teams N2 - Keine Angabe No details KW - Faultlines KW - Social Category Salience KW - Information Elaboration KW - Diverse Teams Y1 - 2011 N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Fulltext due to copyright not available. ER - TY - GEN A1 - Meyer, Bertolt A1 - Schermuly, Carsten C. A1 - Schermuly, René A. T1 - The psychological empowerment of vice-principals, its antecedents, and its effects on job satisfaction and burn-out N2 - Keine Angabe No details KW - Psychological Empowerment KW - Job Satisfaction KW - Burn-Out Y1 - 2011 N1 - Online: https://www.researchgate.net/publication/278749622_The_psychological_empowerment_of_vice-_principals_its_antecedents_and_its_effects_on_job_satisfaction_and_burn-out ER - TY - GEN A1 - Büsch, Victoria A1 - Brusch, Michael A1 - Ante, Arta T1 - Extending working life in Germany: the employees' perspective N2 - Keine Angabe No details KW - Working Life KW - Late Workers Y1 - 2012 U6 - http://nbn-resolving.de/urn/resolver.pl?urn:nbn:de:0298-opus4-9206 ER - TY - CHAP A1 - Ternès, Anabel A1 - Towers, Ian A1 - Schaub, Stefan ED - Hahnenkamp, K. ED - Hasebrook, J. T1 - Bindung junger Fachärzte durch Demografie orientiertes Personalmanagement T2 - Rund auf eckig: die junge Ärztegeneration im Krankenhaus N2 - Keine Angabe No details KW - Personalmanagement Y1 - 2015 N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Fulltext due to copyright not available. SP - 65 EP - 80 PB - medhochzwei CY - Heidelberg ER - TY - CHAP A1 - Ternès, Anabel A1 - Krey, Nina T1 - Innovation through Integration: Digital Start-Ups as Employers for People with Immigration Backgrounds T2 - How Global Migration Changes the Workforce Diversity Equation N2 - Keine Angabe No details KW - Innovation Management KW - Integration KW - Digital Start-Ups KW - Immigration Y1 - 2015 N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Fulltext due to copyright not available. SP - 126 EP - 142 PB - Cambridge Scholars Publishing CY - Cambridge ER - TY - GEN A1 - Schölmerich, Franziska A1 - Schermuly, Carsten C. T1 - When subgroups impair full engagement: diversity faultlines and social loafing in teams N2 - Keine Angabe No details KW - Subgroups KW - Diversity Faultlines KW - Social Loafing Y1 - 2015 N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Fulltext due to copyright not available. ER - TY - GEN A1 - Schermuly, Carsten C. T1 - Negative Effekte von Coaching: ein Forschungsüberblick N2 - Keine Angabe No details KW - Coaching KW - Personalmanagement Y1 - 2015 N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Fulltext due to copyright not available. ER - TY - CHAP A1 - Seisreiner, Achim ED - Wagner, Dieter T1 - Personalplanung T2 - Praxishandbuch Personalmanagement N2 - Keine Angabe No details KW - Personalplanung KW - Personalmanagement Y1 - 2015 N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Fulltext due to copyright not available. SP - 19 EP - 59 PB - Haufe CY - Freiburg ER - TY - GEN A1 - Schermuly, Carsten C. A1 - Kikull, K. A1 - Kauffeld, Simone T1 - Zusammenwirken von Empowerment bei Führungskräften und Mitarbeitern auf die Mitarbeiterleistung N2 - Keine Angabe No details KW - Empowerment KW - Mitarbeiterleistung Y1 - 2012 N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Fulltext due to copyright not available. ER - TY - GEN A1 - Schermuly, Carsten C. T1 - Personaldiagnostik und Diversität N2 - Keine Angabe No details KW - Personaldiagnostik KW - Diversität Y1 - 2012 N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Fulltext due to copyright not available. ER - TY - CHAP A1 - Mergenthaler, Andreas A1 - Sackreuther, Ines A1 - Micheel, Frank A1 - Büsch, Victoria A1 - Deller, Jürgen A1 - Staudinger, Ursula M. A1 - Schneider, Norbert ED - Schneider, Norbert, F. ED - Mergenthaler, Andreas ED - Staudinger, Ursula M. ED - Sackreuther, Ines T1 - Übergänge, Lebenspläne und Potenziale der 55- 70-Jährigen: zwischen individueller Vielfalt, kulturellem Wandel und sozialen Disparitäten T2 - Mittendrin?: Lebenspläne und Potenziale älterer Menschen beim Übergang in den Ruhestand N2 - Ziel dieses Beitrags ist, den Diskurs über die gesellschaftlichen Potenziale einer alternden Bevölkerung um den Aspekt der Vielfalt von Lebenslagen und -plänen beim Übergang in den Ruhestand zu erweitern. Untersuchungen zur Erwerbstätigkeit und zum Engagement im zivilgesellschaftlichen und familialen Bereich zeigen einerseits ein relatives hohes Tätigkeitsniveau der 55- bis 70-Jährigen in Deutschland. Andererseits ist diesbezüglich eine starke Variabilität zwischen Individuen und sozialen Gruppen zu beobachten. Neben der wachsenden Unbestimmtheit der Übergangsphase vom Erwerbsleben in den Ruhestand beeinflussen die sozial ungleiche Chancenverteilung im Lebenslauf die Potenziale älterer Menschen. In diesem Zusammenhang wird der Potenzialbegriff als Bestandteil von Alternsstilen in einer differenzierten Form betrachtet: neben produktiven Tätigkeiten (Erwerbsarbeit, bürgerschaftliches Engagement und familiale Unterstützung), sind das „Wollen“, d. h. die Absichten, Einstellungen und Pläne sowie das „Können“, das Humankapital und Gelegenheitsstrukturen umfasst, grundlegende Dimensionen. Innerhalb dieser Bereiche und der sich daraus ergebenden gruppenspezifischen Muster sind die Rahmenbedingungen für eine Realisierung von Potenzialen älterer Menschen unterschiedlich verteilt, was zu einer Gleichzeitigkeit von Kompetenzen und Defiziten, von „produktivem“ und „konsumtivem“ Alter führen kann. Der Beitrag schließt mit einer kurzen Darstellung der Studie „Transitions and Old Age Potential (TOP)“ und deren forschungsleitenden Fragestellungen, die den empirischen Kapiteln dieses Bandes zugrunde liegt. T3 - Beiträge zur Bevölkerungswissenschaft - 47 KW - Ältere Menschen KW - Bevölkerungsforschung Y1 - 2014 N1 - Online: https://www.researchgate.net/publication/299196383_Ubergange_Lebensplane_und_Potenziale_der_55-_bis_70-Jahrigen_Zwischen_individueller_Vielfalt_kulturellem_Wandel_und_sozialen_Disparitaten SP - 15 EP - 46 PB - Barbara Budrich CY - Opladen [u.a.] ER - TY - CHAP A1 - Büsch, Victoria A1 - Burger-Menzel, Bettina ED - Knoke, Martin ED - Merk, Joachim ED - Schneider-Pföhler, Mirjam ED - Spraul, Katharina T1 - Staatliche Förderung von Kreativitätspotenzialen in einer alternden Gesellschaft? T2 - Das Publicness-Puzzle: öffentliche Aufgabenerfüllung zwischen Staat und Markt N2 - Keine Angabe No details KW - Alternde Bevölkerung KW - Öffentliche Verwaltung KW - Personalmanagement Y1 - 2014 N1 - Buch verfügbar in der Bibliothek der SRH Berlin School of Management and Technology, Signatur QR420 7. Book available in the library of SRH Berlin School of Management and Technology, shelf mark QR420 7. SP - 67 EP - 76 PB - Jacobs CY - Lage ER - TY - CHAP A1 - Büsch, Victoria A1 - Saller, Anja T1 - Die strategische Rolle des Gesundheitsmanagements für die lebensphasenorientierte Personalpolitik T2 - Gesundheits- und Demographiemanagement: den demographischen Wandel im Betrieb gesund gestalten N2 - Keine Angabe No details T3 - DemographieManagement kompakt - Baustein Nr. 4 KW - Unternehmen KW - Bevölkerungsentwicklung KW - Gesundheitsförderung Y1 - 2014 N1 - Buch verfügbar in der Bibliothek der SRH Berlin School of Management and Technology, Signatur QP420 1. Book available in the library of the SRH Berlin School of Management and Technology, shelf mark QP420 1. SP - 17 EP - 24 PB - Fachverl. NW im Carl-Schünemann-Verl. CY - Bremen ER - TY - CHAP A1 - Schermuly, Carsten C. A1 - Schölmerich, Franziska T1 - Analyse von Gruppen in Organisationen T2 - Handbuch Empirische Organisationsforschung N2 - Viele Aufgaben werden in Organisationen von Gruppen bearbeitet. Dabei herrscht der Optimismus vor, dass Gruppen insbesondere komplexe Probleme effizienter als Einzelpersonen bearbeiten können. Doch immer wieder scheitern Gruppen und erreichen ihre Ziele nicht. Um diese Gruppenprozesse zu verstehen und ihnen präventiv begegnen zu können, ist die Sammlung von Informationen über die Zusammenarbeit wichtig. In diesem Kapitel werden gruppendiagnostische Ansätze und Beispiele aus der Sozialpsychologie dargestellt, mit denen Informationen über Gruppen in Organisationen gesammelt werden können. Es wird auf verschiedene Verfahrensklassen wie Fragebögen, Beobachtungsverfahren und sonstige Informationsquellen eingegangen und deren Vor- und Nachteile diskutiert. Es werden spezifische Instrumente aus den Verfahrensklassen hinsichtlich ihres theoretischen Hintergrunds, der psychometrischen Qualität und der praktischen Anwendbarkeit vorgestellt. Damit erhalten Leserinnen und Leser einen breiten Überblick, wann welches Instrument mit welchen Konsequenzen eingesetzt werden kann. KW - Beobachtungen KW - Sozialpsychologie KW - Interview Y1 - 2017 N1 - Online: https://www.researchgate.net/publication/309151623_Analyse_von_Gruppen_in_Organisationen SP - 491 EP - 512 PB - Springer Gabler CY - Wiesbaden ER - TY - CHAP A1 - Schermuly, Carsten C. T1 - Empowerment: Die Mitarbeiter stärken und entwickeln BT - wirtschaftspsychologisches Praxiswissen für Fach- und Führungskräfte T2 - Handbuch Mitarbeiterführung N2 - Empowerment ist ein beliebter Begriff in Praxis und Wissenschaft. In der Organisationspsychologie wird zwischen dem strukturellen und dem psychologischen Empowermentansatz unterschieden. Vier arbeitsbezogene Kognitionen bestimmen das Erleben von psychologischem Empowerment: Bedeutsamkeits-, Kompetenz-, Selbstbestimmungs- und Einflusserleben. Die vier Empowermentkognitionen beeinflussen viele arbeitnehmer- und organisationsrelevante Variablen. Dazu gehören z. B. die Arbeitszufriedenheit, das affektive Commitment, die Arbeitsleistung oder auch die psychische Gesundheit. Beeinflussen können Führungskräfte das Erleben von psychologischem Empowerment ihrer Mitarbeiter durch gezielte Personalauswahl und -entwicklung, Arbeitsgestaltung, einer Anpassung des Team- und Organisationsklimas sowie durch spezifische Führungspraktiken. KW - Arbeitsgestaltung KW - Organisationsklima KW - Personalauswahl Y1 - 2015 N1 - Buch verfügbar an der SRH Berlin School of Management and Technology, Signatur CW4600 9. Book available at the SRH Berlin School of Management and Technology, shelf mark CW4600 9. SP - 1 EP - 13 PB - Springer CY - Berlin ER - TY - BOOK A1 - Scheel, Tabea A1 - Gockel, Christine T1 - Humor at Work in Teams, Leadership, Negotiations, Learning and Health N2 - This book provides a comprehensive review of the state-of-the-art on the adaptive and maladaptive functions of humor. Humor is inescapable in our daily interactions - also at the work place. Affiliative, self-enhancing, self-deprecating and aggressive humor can all occur at work and have unique and sometimes ambiguous effects. The volume presents humor research on five important workplace topics: teams, leadership, negotiation, learning, and health. It combines and integrates research from a range of fields, including work and organizational psychology, social psychology, communication, linguistics and sociology. In highlighting research gaps and stating future research questions, the book provides a sufficient starting point for further research on humor in relation to the aforementioned topics. For practitioners, recommendations are provided specific to each area. KW - Arbeitspsychologie KW - Organisationspsychologie KW - Personalpsychologie KW - Occupational psychology KW - Organisational psychology Y1 - 2017 SN - 978-3-319-65689-2 N1 - Verfügbar als E-Book im Netz der SRH Berlin University of Applied Sciences. Available as an ebook within the network of the SRH Berlin University of Applied Sciences. PB - Springer CY - Berlin ER - TY - CHAP A1 - Hagen, Dirk T1 - Matchmaking : Innovative Ansätze zur Steuerung sozialer Interaktion, Netzwerkbildung und Geschäftsanbahnung in der Meetingbranche T2 - Praxishandbuch Kongress-, Tagungs- und Konferenzmanagement N2 - Die verschiedenen Veranstaltungsformate der Meetingbranche wie Kongresse, Konferenzen, Gipfel etc. bieten den Teilnehmern durch Vorträge, Keynotes oder Ähnlichem einen wichtigen Beitrag zur Wissensvermittlung. Diese Zusammenkünfte weisen gleichzeitig ein hohes Potenzial für soziale Interaktion und Kontakte auf. Solche „Meetings“ können als temporäre Cluster verstanden werden und sind Orte der „weak ties“, der „schwachen Verbindungen“. Damit sind sporadische, nur selten stattfindende Kontakte gemeint, aus denen sich innovations- und produktivitätsfördernde Impulse und Netzwerke entwickeln können. Matchmaking, das Abgleichen von komplementärem Wissen und vergleichbaren Interessen der Teilnehmer, steuert gezielt Kontakte. Matchingverfahren dienen der Unterstützung der Geschäftsanbahnung mit beteiligten Sponsoren, aber auch der Vernetzung zwischen den Teilnehmern. Mit einem auf der Grundlage von komplexen Themen- und Fragebögen durchgeführten Matching entstehen neue Qualitäten. Mit Matchmaking entwickelt sich ein eher wissensbasiertes Eventmanagement – und kann als ein innovativer Beitrag für die Meetingbranche verstanden werden. KW - Business KW - Economics KW - Meetingbranche KW - Kongresse Y1 - N1 - Buch verfügbar in der Bibliothek der SRH Hochschule Berlin, Signatur: QP621 10 Book available in the library of the SRH Hochschule Berlin, shelf mark: QP621 10 SP - 749 EP - 754 PB - Springer Gabler CY - Wiesbaden ER - TY - BOOK A1 - Linke, Ralf T1 - Mitarbeiterbefragungen optimieren : von der Befragung zum wirksamen Management-Instrument N2 - Dieses Fachbuch bietet Führungskräften und Beratern wertvolle Hinweise und konkrete Handlungsanweisungen, wie sie Mitarbeiterbefragungen so gestalten, dass sie zu einem effektiven Führungsinstrument werden. Zahlreiche Interviews mit Personalleitern und Dienstleistern sowie die Beratererfahrung des Autors in einer weltweit tätigen Unternehmensberatung bilden die Grundlage für die praxisorientierte Darstellung.Anhand von Best Practices zeigt Ralf Linke auf, wie die Mitarbeiterbeteiligung gesteigert und eine höhere Wirksamkeit auf Unternehmensebene erreicht werden kann. So können Mitarbeiterbefragungen Führungskräfte unterstützen, Mitarbeiter motivieren und binden und damit den Erfolg des Unternehmens nachweisbar steigern. KW - Führungskräfte KW - Interviews KW - Motivation Y1 - SN - 978-3-658-17721-8 N1 - Buch verfügbar in der Bibliothek der SRH Hochschule Berlin, Signatur: QV584 11 Book available in the library of the SRH Hochschule Berlin, shelf mark: QV584 11 PB - Springer Gabler CY - Wiesbaden ER - TY - JOUR A1 - Stecker, Christina T1 - Erhalt der Arbeitsfähigkeit von Generationen BT - die Bedeutung von Führung JF - WSI-Mitteilungen N2 - Zusammenfassung Der Erhalt der Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten ist angesichts des demografischen und digitalen Wandels eine zentrale Herausforderung für Unternehmen. In diesem konzeptuell angelegten Beitrag wird ein Führungsverständnis vorgestellt, das dem Potenzial von Vielfalt Rechnung trägt, indem es den psychologischen Arbeitsvertrag und das organisationale Commitment für Unterstützungsangebote zugrunde legt. Den innovativen Ansatzpunkt für das strategische Management bilden hierbei idiosynkratische Kontrakte, individuell-persönliche Vereinbarungen (I-Deals) zwischen Führungskraft und Beschäftigten, die für beide einen Vorteil generieren und kollektivvertragliche Regelungen ergänzen sollen. Insofern eröffnen I-Deals neue Möglichkeiten zur Erprobung in betrieblichen Experimentierräumen von „Arbeit 4.0“, dem Bundesteilhabegesetz oder dem Flexirentengesetz. Erste empirische Studien zeigen, dass I-Deals in Bezug auf den Aufgaben- und Verantwortungsbereich sowie auf den zeitlichen Verbleib im Berufsleben besonders gut für ältere Beschäftigte geeignet sind. Jedoch besteht Forschungsbedarf, um die Wirkungen von I-Deals – auch mögliche nichtintendierte Wechselwirkungen – in der Praxis zu überprüfen. Abstract Against the background of demographic and digital change, maintaining work ability within a company’s workforce is a crucial challenge. In this conceptually based article a novel understanding of leadership is presented which deals with the potential of emerging diversity by considering each individual’s psychological employment contract and organisational commitment to offers of support. The innovative starting point for strategic human resource management is idiosyncratic contracts (I-deals); individual and personal agreements which generate advantages for both managers and employees and complement collective bargaining agreements. Therefore, I-deals introduce possibilities for the experimental testing of “Arbeit 4.0” (Work 4.0) or “Bundesteilhabegesetz”(Federal Law on Participation) or “Flexirentengesetz”( law on flexible pensions) in Germany. First empirical studies have shown that special arrangements forgiven tasks and areas of responsibility as well as those that have an effect on the time perspective to remain in employment are well suited to elderly workers. Due to the lack of empirical evidence, the need for further empirical research is necessary in order to examine effects, as well as possible unintended interdependencies, of I-deals in practice. KW - Organisationale Commitment KW - Führung Y1 - N1 - Zeitschrift verfügbar in der Bibliothek der SRH Hochschule Berlin. Journal available in the library of the SRH Hochschule Berlin. VL - 71 IS - 1 SP - 36 EP - 43 ER - TY - BOOK A1 - Schermuly, Carsten C. T1 - New Work - gute Arbeit gestalten : psychologisches Empowerment von Mitarbeitern N2 - Der Wandel zur Arbeitswelt 4.0 stellt Unternehmen vor neue Herausforderungen. Dieses Buch zeigt, wie Sie mit psychologischem Empowerment die zentralen Personalthemen Ihres Unternehmens abgestimmt optimieren. So werden Ihre Mitarbeiter aktiver, leistungsfähiger und psychisch gesünder und das Unternehmen insgesamt den aktuellen Herausforderungen besser gewachsen. Inhalte: - Gute Arbeit durch Empowerment: Personalauswahl, Personalentwicklung, Führung, Organisationsentwicklung. - Die vier Faktoren guter Arbeit: Kompetenz, Bedeutsamkeit, Selbstbestimmung und Einflussnahme. - Messung, Ausprägung und Selbsttestung. - Arbeitszufriedenheit, Mitarbeiterbindung, Produktivität, Leistung, Innovation und Gesundheit KW - Arbeitszufriedenheit KW - Arbeitsgestaltung KW - Personalentwicklung KW - Personalauswahl Y1 - SN - 978-3-648-09067-1 N1 - Buch verfügbar in der Bibliothek der SRH Hochschule Berlin, Signatur CW4500 10. Book available in the library of the SRH Hochschule Berlin, shelf mark CW4500 10. PB - Haufe CY - Freiburg [u.a.] ER - TY - JOUR A1 - Graßmann, Carolin A1 - Schermuly, Carsten C. T1 - The role of neuroticism and supervision in the relationship between negative effects for clients and novice coaches JF - Coaching: An International Journal of Theory, Research and Practice N2 - The majority of coaches experience negative effects from coaching, but little is known of what determines their occurrence. This study investigates the relationship between negative effects for clients and for coaches from both clients’ and coaches’ perspectives. It also analyses the role of coaches’ neuroticism and the use of supervision in this relationship. A randomised controlled field experiment with a student sample was used, where half group of the coaches received supervision during coaching and the other half received supervision after coaching was completed. Results show a strong positive relationship between negative effects for coaches and clients, but only from the coaches’ perspective. This relationship was stronger when coaches’ neuroticism was high, but only when coaches did not use supervision during coaching. These findings support the impact of negative effects for clients on negative effects for coaches from the coaches’ perspective and discuss supervision as an intervention to mitigate this relationship. KW - Coaching KW - negative effects KW - side effects KW - supervision Y1 - N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Full text due to copyright not available. VL - 11 IS - 1 SP - 74 EP - 88 ER - TY - JOUR A1 - Schermuly, Carsten C. T1 - Mehr als coole Büros BT - Warum New Work nur mit psychologischem Empowerment funktioniert JF - Zeitschrift für Unternehmensentwicklung und Change Management N2 - Unternehmen und Berater legen derzeit bei New Work-Maßnahmen den Schwerpunkt auf die Strukturen der Organisationen. Vernachlässigt werden die Menschen, die in diesen Strukturen täglich arbeiten müssen. Der psychologische Empowerment-Ansatz fokussiert den Menschen und sein individuelles Erleben von Kompetenz, Bedeutsamkeit, Selbstbestimmung und Einfluss bei der Arbeit. Damit ist psychologisches Empowerment ein lohnendes und messbares Ziel für New Work. KW - Psychologisches Empowerment KW - New Work-Maßnahmen KW - Organisationen Y1 - N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Full text due to copyright not available. IS - 4 SP - 12 EP - 18 ER - TY - BOOK A1 - Sattelberger, Thomas A1 - Welpe, Isabell A1 - Boes, Andreas T1 - Das demokratische Unternehmen BT - Neue Arbeits- und Führungskulturen im Zeitalter digitaler Wirtschaft N2 - "Das demokratische Unternehmen" von Thomas Sattelberger wurde mit dem Preis "Managementbuch des Jahres 2015" ausgezeichnet. Hier erfahren Sie mehr über die Preisverleihung und die Jury-Begründung: managementbuch-des-jahres-2015 In Wirtschaft und Gesellschaft zeichnet sich eine grundlegende Veränderung ab: Das Thema "Demokratisches Unternehmen" liegt in der Luft. Denn der Ruf nach Beteiligung und Einflussnahme wird insgesamt immer wichtiger. Zugleich erleben wir geradezu eine Explosion an neuen Möglichkeiten der Beteiligung durch die Digitalisierung. Dieses Buch greift die aktuellen Herausforderungen auf und stellt neuartige Konzepte für das Unternehmen der Zukunft vor. Hochrangige internationale Experten aus Wirtschaft, Wissenschaft, Gesellschaft und Politik zeigen, welche Vorteile, Chancen und auch Risiken in der Demokratisierung der Arbeitswelt liegen. Die Autoren verdeutlichen, wie alle - auch Mittelständler und Konzerne - vom Trend zur Demokratisierung profitieren. Inhalte: - Digitalisierung, Transparenz, Mitbestimmung und Teilhabe - So begünstigt die Digitalisierung Selbststeuerung und Transparenz - Frühzeitige Anpassung der Unternehmenskultur auf den disruptiven Wandel - Wie Mittelständler und Konzerne vom Trend zur Digitalisierung profitieren - Experimente, Erfahrungen, Best Practices KW - Digitalisierung KW - Unternehmenskultur KW - Management KW - Konzepte Y1 - SN - 978-3-648-07434-3 N1 - Online: https://ebookcentral.proquest.com/lib/srh-ebooks/detail.action?docID=4343647 PB - Haufe CY - Freiburg [u.a.] ER - TY - JOUR A1 - Creon, Laura A1 - Schermuly, Carsten T1 - Wirksamkeit von Diversitätstrainings: Forschungsstand und Formulierung einer Entscheidungshilfe für die Personalentwicklung JF - Organisationsberatung Supervision Coaching N2 - Das Angebot an Diversitätstrainings ist groß. Uneinheitliche Bezeichnungen und negative Schlagzeilen können Personalentwickler/innen die Auswahl des richtigen Trainings erschweren. Dieser Beitrag soll Personalentwickler/innen im Auswahlprozess unterstützen. Dazu stellen wir zuerst eine Klassifikation der Ziele von Diversitätstrainings auf. Anschließend fassen wir den Forschungsstand zur Wirksamkeit von Diversitätstrainings zusammen und erklären, von welchen Bedingungen die Wirksamkeit abhängt. Zuletzt fassen wir die Empfehlungen in einer Entscheidungshilfe für die Personalentwicklung zusammen. KW - Diversitätstraining KW - Wirksamkeit KW - Personalentwicklung Y1 - 2019 N1 - Online: https://www.researchgate.net/publication/334747699_Wirksamkeit_von_Diversitatstrainings_Forschungsstand_und_Formulierung_einer_Entscheidungshilfe_fur_die_Personalentwicklung VL - 26 IS - 3 SP - 361 EP - 378 ER - TY - JOUR A1 - Schermuly, Carsten C. A1 - Büsch, Victoria A1 - Graßmann, Carolin T1 - Psychological empowerment, psychological and physical strain and the desired retirement age JF - Personnel Review N2 - This paper shows that psychological and physical strain mediates the relationship between psychological empowerment and the desired retirement age (DRA), and German employees' age, net income and organizational size is found to significantly affect the DRA. KW - Psychological empowerment KW - Ageing workforce KW - Desired retirement age KW - Pre-retirement job factors KW - Psychological strain Y1 - 2017 N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Full text due to copyright not available. VL - 46 IS - 5 SP - 950 EP - 969 ER - TY - CHAP A1 - Gockel, Christine A1 - Weers, Jakob T1 - Humor in angespannten Beratungssituationen T2 - Praxis Schulpsychologie N2 - Kostenfreier Infodienst rund um das Thema "Schulpsychologie", u.a. mit Beiträgen zu Humor in Beratungssituationen sowie zu Körpersprache und Körperkontakt in der Schule Diese Ausgabe beschäftigt sich mit den schulpsychologischen Aspekten zweier wichtiger Tools der zwischenmenschlichen Kommunikation: Körpersprache und Humor. Die Artikel von Christine Gockel und Jakob Weers zu „Humor in Beratungssituationen“ sowie von Matthias Siebert zum Thema „Körpersprache und Körperkontakt in der Schule“ regen dazu an, den Einsatz dieser eher unbewussten kommunikativen Werkzeuge zu reflektieren, sie wieder mehr ins Bewusstsein zu holen, um sie achtsamer in Beratungsprozessen einsetzen zu können. KW - Humor KW - Beratung KW - Kommunikation KW - Achtsamkeit Y1 - 2017 N1 - Freies E-Book: https://www.psychologenverlag.de/Produkte/pid/665/ Free E-Book: https://www.psychologenverlag.de/Produkte/pid/665/ SP - 4 EP - 5 PB - Deutscher Psychologen Verlag GmbH CY - Berlin ER - TY - JOUR A1 - Linke, Ralf T1 - Zufrieden mit der Befragung? JF - Personalwirtschaft N2 - Keine Angabe No details KW - Befragung KW - Zufriedenheit Y1 - 2017 N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Full text due to copyright not available. IS - 11 SP - Keine Angabe - No details EP - Keine Angabe - No details ER - TY - BOOK A1 - Messmer, Kay-Uwe A1 - Akbas, Jasemin T1 - Kündigungsgrund Boreout: Hinweise zur Symptomerkennung und Prävention N2 - Es scheint Konsens in den industriellen Leistungsgesellschaften zu sein, dass Arbeits- und sogar Freizeitstress den gesellschaftlichen Status eines Menschen steigern. Wer Stress hat, ist in, wer keinen hat out, das gilt selbst für diejenigen, die aus dem aktiven Arbeitsleben altersbedingt ausgeschieden sind. Neben einem durchgeplanten Arbeitstag wird häufig auch die Freizeit klar durchstrukturiert. Freizeitstress ist eine Erscheinung des 21. Jahrhunderts. Die vorliegende Arbeit untersucht das Thema der arbeitnehmerseitigen Kündigung wegen Boreout und leitet praxisnahe Handlungsempfehlungen für die Prävention von Boreout ab. KW - Stress KW - Personalwesen Y1 - 2017 U6 - http://nbn-resolving.de/urn/resolver.pl?urn:nbn:de:0298-opus4-11717 SN - 978-3942648-19-6 VL - 2017 PB - Heidelberger Hochschulverlag CY - Heidelberg ER - TY - JOUR A1 - Graßmann, Carolin A1 - Schermuly, Carsten C. T1 - The Antecedents and Consequences of Side Effects for Coaches JF - Academy of Management Annual Meeting Proceedings N2 - Coaches often experience negative side effects in their work as a coach, but little is known what determines these effects and how they impact coaches' health and well-being. This study examines the antecedents and consequences of side effects for coaches in an international sample of 275 coaches in a time-lagged design. Results from structural equation modeling indicated that the number of side effects for coaches is associated with the relationship quality between coach and client. The number of side effects for clients, as well as clients’ low goal attainment, decreased coaches’ perceived competence and thereby increased the number of side effects for coaches. Coaches who experienced more side effects in coaching perceived more stress and impaired sleep eight weeks later. Findings support the importance of self-care in coaching and suggest opportunities to prevent side effects of coaching for coaches. KW - Coaching KW - Negative effects KW - side effects Y1 - 2017 N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Full text due to copyright not available. IS - 1 ER - TY - CHAP A1 - Stecker, Christina A1 - Zierler, Clemens A1 - Müller, Linda T1 - Arbeitswelt im Umbruch - Verbreitung neuer Arbeitsformen T2 - Temporäre Konzepte N2 - Keine Angabe No detalils KW - Digitalisierung KW - Industrie 4.0 KW - Click- und Crowdworking KW - Managementkompetenzen Y1 - N1 - Buch verfügbar in der SRH Hochschule Berlin Bibliothek, Signatur QY000 1. Book available in the SRH Hochschule Berlin library, shelf mark QY000 1. SP - 45 EP - 59 PB - Kohlhammer CY - Stuttgart ER - TY - JOUR A1 - Nachtwei, Jens A1 - Schermuly, Carsten C. T1 - Acht Mythen über Eignungstests JF - Harvard Business Manager N2 - Viele Personaler scheuen Per­sön­lich­keits- und In­tel­li­genz­tests und verlieren daher oft das Rennen um qualifizierte Mitarbeiter. Fragt man sie, warum sie diese Tests ablehnen, haben sie eine ganze Palette an Vorbehalten parat. Dabei gibt es kein Aus­wah­l­in­stru­ment, das späteren Berufserfolg so präzise misst. KW - Personalauswahl KW - Recruiting Y1 - 2009 U6 - http://nbn-resolving.de/urn/resolver.pl?urn:nbn:de:0298-opus4-4180 IS - 4 SP - 6 EP - 10 ER - TY - CHAP A1 - Schermuly, Carsten C. A1 - Büsch, Victoria A1 - Brusch, Michael A1 - Deller, Jürgen T1 - Expectation, motivation and willingness to prolong working life of German workers T2 - 16th QMOD-ICQSS Proceedings Quality Management and Organizational Development Conference, Maribor N2 - Keine Angabe - No details KW - Germany KW - Silver Workers KW - Demographic Change Y1 - 2013 U6 - http://nbn-resolving.de/urn/resolver.pl?urn:nbn:de:0298-opus4-4201 SP - 253 EP - 264 ER - TY - JOUR A1 - Wulf, Alexander J. T1 - Well-being and Risk-taking Behavior: a Case Study of Employee Well-being Policies in Corporate Japan JF - Paragrana N2 - This article describes risk taking and well-being in corporate Japan. A case study of a research intensive manufacturing company shows how a corporate management can design its business strategy to contribute to the well-being of the employees. An in-depth expert interview with the company’s Chief Executive Officer and a qualitative content analysis of official company documents present and discuss the firm’s employee well-being policy. Findings show that the organization employs its business philosophy to promote a working environment that encourages constructive risk-taking. This leads to technological innovations and improved competitiveness on the market. Furthermore, the company is successful in contributing to the well-being of its employees and other stakeholders. KW - Japan KW - Risk Taking KW - Well-Being KW - Employees Y1 - 2013 N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Fulltext due to copyright not available. VL - 22 IS - 1 SP - 293 EP - 306 ER - TY - CHAP A1 - Wulf, Alexander J. T1 - Employee Well-Being Policy in the Japanese Business Culture T2 - MIC 2013: Science and Policy Makers for Sustainable Future: Proceedings of the 14th International Conference, Koper N2 - Keine Angabe - No details KW - Employee KW - Well-Being Policy KW - Japan Y1 - 2013 N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Fulltext due to copyright not available. SP - 153 EP - 166 ER - TY - CHAP A1 - Büsch, Victoria T1 - Rethinking recruitment processes in an ageing society T2 - Older workers in an ageing society N2 - The European population is facing a demographic change, chracterized by an ageing and shrinking society. The following remarks focus on the labour market, specifically the recruitment process. KW - Demography KW - Demographic Change KW - Older Workers KW - Recruitment Process KW - Labour Market Y1 - 2013 SN - 978-1782540090 N1 - Vollext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar Full text due to copyright not available. SP - 171 EP - 176 PB - Edward Elgar CY - Cheltenham, UK [u.a.] ER - TY - CHAP A1 - Dittrich, Dennis Alexis Valin A1 - Büsch, Victoria A1 - Micheel, Frank T1 - Working beyond retirement age in Germany: The employee’s perspective T2 - Older workers in a sustainable society N2 - The social security system and the labour market face new challenges due to demographic change. Low replacement fertility and rising life expectancy in the past have shaped age composition in Germany so that the birth cohorts of the mid-1950s to the mid-1960s, the so called “baby-boomers”, are the largest group in the German population. This group will retire in the near future. Low fertility will lead to a decreasing number of young workers. Replacement of older workers leaving the labour force by young people will become more difficult. KW - Germany KW - Retirement KW - Older Worker Y1 - 2014 SN - 978-3631614808 N1 - Online: https://www.researchgate.net/publication/229996552_Working_beyond_retirement_age_in_Germany_The_employee%27s_perspective SP - 1 EP - 14 PB - Peter Lang CY - Frankfurt am Main ER - TY - CHAP A1 - Brusch, Michael A1 - Büsch, Victoria T1 - The Role of Job related Factors to Prolong Working Life: An Analysis for the German Labour Market T2 - Proceedings of the 15th QMOD Conference on Quality and Service Sciences N2 - Labour markets and companies in some developed countries have to consider general demographic changes. While the group of elderly workers grows, their sustainment will become more important in future (e.g. Höhn et al. 2008; Dittrich et al. 2011). Especially in combination with an ageing population and a later entrance into the labour market a future shortfall of active workers can be assumed. Germany – as one example of such countries – has only a limited number of options that policy makers and companies can use in the coming decades. One of these is the increased use of the three growing segments in the population: older people, immigrants and an increased participation of women in the labour market. This study focuses the first segment as a potential work force. When promoting that a higher employment rate of older workers can be considered as serious alternative for dealing with the current shortfall of skilled labour force, the motivation of these workers has to be investigated. The works of Alavinia et al. (2007) and Wang, Shultz (2010), which discuss factors influencing the decision to prolong the working age, can be used as starting point. In this context, we analyse the German labour market as an example for a developed country. For the analysis, we use a representative data set of the Federal Institute for Population Research of Germany from published in2008. Here, 1,500 employees (blue collar workers, white collar workers, civil servants) aged between 55 and 64 years were asked about their work situation, motivation and related factors (e.g. further education, job rewards; Büsch et al. 2010). During the data analysis we identify groups of elderly workers using cluster analysis (e.g. Cormack 1971) to develop recommendations for companies. By using existing work motivation and related findings, as well as a representative empirical data set, our study reveals a possibility to identify, classify, and enhance the motivation of workers at the end of their career. This is necessary to keep the quality of goods and service production at an appropriate level. The value of the paper comes from the large number of respondents of the data set and the high relevance of the German situation for other developed countries. At the end, powerful recommendations for companies how to involve and motivate elderly workers for longer periods of employment can be derived. KW - Elderly Workers KW - Further Education KW - Workability KW - Work Motivation Y1 - 2012 U6 - http://nbn-resolving.de/urn/resolver.pl?urn:nbn:de:0298-opus4-2690 SP - 272 EP - 281 ER - TY - CHAP A1 - Büsch, Victoria A1 - Brusch, Michael A1 - Britze, Nils T1 - Entwicklung von Personalstrategien für eine verlängerte Lebensarbeitszeit in KMU zur Kompensation der Auswirkungen des demografischen Wandels T2 - Jahrbuch der KMU-Forschung und –Praxis N2 - Keine Angabe No details KW - Klein- und Mittelunternehmen KW - Strategisches Management KW - Ältere Arbeitnehmer KW - Demographische Entwicklung Y1 - 2012 N1 - Vollext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Fulltext due to copyright not available. SP - 93 EP - 110 PB - Josef Eul Verlag CY - Lohmar ER - TY - JOUR A1 - Büsch, Victoria A1 - Dittrich, Dennis A. V. A1 - Lieberum, Uta T1 - Determinanten der Arbeitsmotivation und Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer und Auswirkungen auf den Weiterbeschäftigungswunsch JF - Comparative Population Studies – Zeitschrift für Bevölkerungswissenschaft N2 - In Zeiten des demografischen Wandels, den damit verbundenen Herausforderungen für die sozialen Sicherungssysteme und einem drohenden Mangel an Fachkräften gewinnt eine Verlängerung der Lebensarbeitszeit zunehmend an Bedeutung. In Anlehnung an die Kontinuitätstheorie (Atchley 1989) wird davon ausgegangen, dass Individuen, die mit ihren Strukturen und Leistungen zufrieden sind, länger im Beruf verweilen. Daher wird untersucht, ob Motivation und wahrgenommene Leistungsfähigkeit einen Einfluss auf den Weiterbeschäftigungswunsch haben. Darüber hinaus soll die Frage beantwortet werden, ob Faktoren, die einen positiven Einfluss auf Motivation und Leistungsfähigkeit haben, auch einen direkten Einfluss auf die Weiterbeschäftigung zeigen. Neben objektiven Faktoren wie Unternehmensgröße und Stellung im Beruf werden subjektive Faktoren, wie z.B. Einschätzung der Anerkennung, der Anforderungen und der Sinnhaftigkeit der Tätigkeit, auf ihren Erklärungsbeitrag, überprüft. Die folgende Analyse basiert auf einer Befragung, die im Mai 2008 zusammen mit dem Bundesinstitut für Bevölkerungsforschung (BiB) durchgeführt wurde. Sie ermöglicht, die Weiterbeschäftigungswünsche im Alter, die vorhandene Arbeitsmotivation und den Gesundheitszustand zu identifi zieren. Die zentralen Ergebnisse der statistischen Analyse zeigen, dass bei Männern eine hohe Motivation mit dem Wunsch nach einer Weiterbeschäftigung im Rentenalter verknüpft ist. Auf Frauen trifft dies nicht zu, für sie ist die Leistungsfähigkeit das entscheidende Kriterium. Generell zeigt sich, dass eine positive Einschätzung der subjektiven Einflussfaktoren die Arbeitsmotivation stärkt. Darüber hinaus wurde bezüglich der objektiven Faktoren ermittelt, dass bei den Männern das Arbeitszeitregime (Vollbeschäftigung) und die berufliche Stellung (Angestellte) positiv mit dem Weiterbeschäftigungswunsch korrelieren. Insbesondere eine sinnvolle Tätigkeit bei den Männern und die Leistungsfähigkeit bei Frauen erhöhen die Motivation. Für Unternehmen erscheint es wichtig, Mitarbeiter von der Sinnhaftigkeit der Tätigkeit zu überzeugen. KW - Verlängerte Lebensarbeitszeit KW - Ältere Arbeitnehmer KW - Mitarbeitermotivation KW - Gesundheitliche Leistungsfähigkeit Y1 - 2014 U6 - http://nbn-resolving.de/urn/resolver.pl?urn:nbn:de:0298-opus4-2737 SN - 1869-8980 VL - 35 IS - 4 SP - 903 EP - 930 ER - TY - CHAP A1 - Brusch, Michael A1 - Büsch, Victoria A1 - Ante, Arta T1 - Typology of Workers at the End of Their Career in Germany T2 - 13th International Conference on Combined Actions and Combined Effects of Environmental Factors, Tampere (Finnland) N2 - Keine Angabe No details KW - Older Worker KW - Germany Y1 - 2011 N1 - Vollext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Fulltext due to copyright not available. ER - TY - BOOK A1 - Schermuly, Carsten C. T1 - Führung N2 - Das Taschenhandbuch „SchnellWissen Führung“ richtet sich an Führungskräfte, Personalverantwortliche, Mitarbeiter, Coaches und Trainer, die wissen wollen, was man in schwierigen Führungssituationen tun kann. Dazu stellt der Wirtschaftspsychologe Professor Dr. Carsten C. Schermuly auf 200 Seiten anhand konkreter Fälle 60 typische Probleme aus dem Führungsalltag zu den Hauptthemen der Führung vor: Führungsgrundlagen, Mitarbeiter und Teams führen, Konflikte lösen, Kommunikation, Selbstführung und Personalauswahl. Der Wirtschaftspsychologe erläutert, was man dazu wissen muss und wie sich die Probleme angehen lassen. Er zeigt beispielsweise, wie man Machtgrundlagen nutzt, ein gutes Verhältnis zu seinen Mitarbeiter aufbaut oder Dauerstress vorbeugt. Der Leser kann ein aktuelles Problem gezielt nachschlagen oder sich zur ganzen Bandbreite der Führung informieren. Er erfährt jeweils das Kernproblem, die Lösung und gut begründete Praxistipps. Diese lassen sich durch Hervorhebungen, Tabellen und Abbildungen rasch erfassen. KW - Führung Y1 - 2013 SN - 978-3-942761-20-8 N1 - Buch verfügbar in der Bibliothek der SRH Berlin School of Management and Technology, Signatur QV584 10. Book available in the library of SRH Berlin School of Management and Technology, shelf mark QV584 10. PB - Dt. Psychologen Verl. CY - Berlin ER - TY - JOUR A1 - Schermuly, Carsten C. A1 - Schölmerich, Franziska T1 - Die Gruppe in der Gruppe JF - Personalmagazin N2 - In diversifizierten Teams können sich Subgruppen bilden. Der "Diversity Faultlines"-Ansatz erklärt, warum dies so ist und wann Subteams am wahrscheinlichsten entstehen. Mithilfe dieses Ansatzes können Führungskräfte zudem lernen, die Kluft zwischen den Teammitgliedern zu überbrücken. KW - Diversity Faultline KW - Teamarbeit Y1 - 2014 N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Full text due to copyright not available. IS - 3 SP - 30 EP - 33 ER - TY - JOUR A1 - Nachtwei, Jens A1 - Schermuly, Carsten C. A1 - Schölmerich, Franziska T1 - Assessment Center: Plädoyer für mehr Sorgfalt JF - Human Resources Manager N2 - Keine Angabe No details KW - Assessment Center Y1 - 2012 U6 - http://nbn-resolving.de/urn/resolver.pl?urn:nbn:de:0298-opus4-3725 IS - 5 SP - 72 EP - 74 ER - TY - JOUR A1 - Meyer, Bertolt A1 - Shemla, Meir A1 - Schermuly, Carsten C. T1 - Social Category Salience Moderates the Effect of Diversity Faultlines on Information Elaboration JF - Small Group Research N2 - Faultlines—hypothetical dividing lines splitting a group into homogeneous subgroups based on the distribution of demographic attributes—are frequently assumed to be detrimental to group outcomes because they operationalize social categorizations. However, a literature review indicates that this is not always the case. We argue that diversity faultlines and social categorizations are not necessarily the same and that the effect of diversity faultlines is moderated by perceived social categorizations. To test this proposition, we assigned 172 participants to groups of four. Participant gender, bogus personality feedback, seating position, and colored cards were employed to create two diversity faultline conditions (weak and strong faultline). Groups worked on the Survive in the Desert task, and their interactions were coded with the discussion coding system (DCS). Social categorizations were elicited using a newly developed measure that requires participants to specify subjectively perceived salient categories. Participants stated many social categories that were unrelated to surface-level characteristics frequently employed in diversity research. In line with our hypotheses, social category salience moderated the effect of faultline strength on elaboration. Elaboration was most intense in strong faultline groups that had low levels of category salience. Elaboration was positively related to performance. Theoretical and practical implications are discussed. KW - Subgroups KW - Diversity KW - Faultlines KW - Social Categorization Y1 - 2011 N1 - Abrufbar in der Datenbank Sage Journals Online Deep Backfile im Netz der SRH Hochschule Berlin. Access possible via Database Sage Journals Online Deep Backfile within the network of SRH Hochschule Berlin. VL - 42 IS - 3 SP - 257 EP - 282 ER - TY - CHAP A1 - Schölmerich, Franziska A1 - Nachtwei, Jens A1 - Schermuly, Carsten C. ED - Krause, Bodo T1 - Evaluating the quality of assessment centers used in employee selection: development of a Benchmark for Assessment Center Diagnostics (BACDi) T2 - Empirische Evaluationsmethoden N2 - Assessment Centers (AC) generally yield an acceptable predictive validity, but the range of validity coefficients varies depending on the study. One reason for these heterogenic results might be the lack of commonly accepted quality criteria for the use of ACs in organizational practice. The project Benchmark for Assessment Center Diagnostics (BACDi) aims to systematically evaluate AC quality focusing on improving their predictive validity. For this reason, the BACDi-instrument was developed in cooperation with AC experts from research and organizational practice. The instrument provides an evaluation of AC quality according to 67 quality criteria based on scientific evidence or recommendations relating to predictive validity. Furthermore, a norm is created that allows organizations to compare their results to those of similar organizations within a benchmark. This article describes the theoretical background of the BACDi-project as well as the development of the BACDi-instrument. In addition, the current application and evaluation of the BACDi-instrument and perspectives of the BACDi-project are presented. KW - Assessment Center KW - Employee Selection KW - Benchmark KW - Evaluation KW - Predictive Validity Y1 - 2011 U6 - http://nbn-resolving.de/urn/resolver.pl?urn:nbn:de:0298-opus4-3027 VL - 15 PB - ZeE Verlag CY - Berlin ER - TY - JOUR A1 - Schermuly, Carsten C. A1 - Meyer, Bertolt T1 - Bedingungsfaktoren und Maßnahmen zur Steigerung der Arbeitszufriedenheit im Schulmanagement JF - SchulVerwaltung N2 - Keine Angabe - No details KW - Schulmanagement KW - Arbeitszufriedenheit Y1 - 2011 N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Fulltext due to copyright not available. IS - 2 SP - 46 EP - 47 ER - TY - CHAP A1 - Kauffeld, Simone A1 - Schermuly, Carsten C. ED - Kauffeld, Simone T1 - Arbeitszufriedenheit und Arbeitsmotivation T2 - Arbeits-, Organisations- und Personalpsychologie N2 - Gründe für die Beschäftigung mit Arbeitszufriedenheit (AZ) benennen können. Die Facetten des Arbeitszufriedenheitskonstrukts kennen. Kenntnisse über die Messung der Arbeitszufriedenheit erwerben. Um die Probleme bei der Messung der Arbeitszufriedenheit wissen. Den Unterschied zwischen Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit erläutern können. Wissen, was ein Motiv, ein Anreiz und Motivation ist. Den Unterschied zwischen Inhalts- und Prozesstheorien der Arbeitsmotivation kennen. Die Präpotenzannahme erklären können. Wissen, welche Maßnahmen Organisationen ergreifen können, um die Bedürfnisklassen von Maslow (1954) zu fördern. Kenntnis davon haben, welche Tätigkeitsmerkmale im Job-Characteristics-Modell von Hackman und Oldham (1975) zu intrinsischer Motivation führen. Die Vorzüge des VIE-Modells erläutern können. Über den Korrumpierungseffekt der intrinsischen Motivation informiert sein. Ziele formulieren können. KW - Arbeitszufriedenheit KW - Arbeitsmotivation Y1 - 2011 N1 - Buch verfügbar in der Bibliothek der Berlin School of Management and Technology, Signatur CW4500 15. Book available in the library of Berlin School of Management and Technology, shelf mark CW4500 15. SP - 179 EP - 194 PB - Springer CY - Berlin ER - TY - JOUR A1 - Schermuly, Carsten C. A1 - Schermuly, René A. A1 - Meyer, Bertolt T1 - Effects of vice-principals' psychological empowerment on job satisfaction and burnout JF - International Journal of Educational Management N2 - Purpose – This paper aims to investigate the relationship between psychological empowerment, job satisfaction, and burnout among vice-principals (VPs) in primary schools. Design/methodology/approach – A total of 103 VPs at 103 different primary schools in Germany were surveyed with a questionnaire that assessed the four dimensions of psychological empowerment (competence, meaning, self-determination, and impact), emotional exhaustion, and job satisfaction. Participants also reported demographic data, including days absent from work over the past year. Structural equation modeling (SEM) was employed to test the proposed hypotheses. Findings – Regarding the consequences of empowerment, SEM revealed a strong indirect relationship with emotional exhaustion via job satisfaction. The direct relationship between empowerment and emotional exhaustion did not reach statistical significance. Of the dimensions of empowerment, competence and meaning were the strongest predictors of the outcomes. Emotional exhaustion and days absent from work were positively related. Practical implications – Job related burnout can cause serious consequences for the individual and the school, because VPs have a central role in the functioning of primary schools. Since the empowerment dimensions competence and meaning have the strongest influence, measures should be implemented to foster them. Because job satisfaction is highly related to emotional exhaustion, it could serve as an early alert system. For this reason, VPs should be surveyed at regular intervals regarding their job satisfaction. Originality/value – The study is the first that examines the relationship between psychological empowerment, satisfaction, and burnout among VPs in schools. KW - Absenteeism KW - Empowerment KW - Germany KW - Job satisfaction KW - Primary schools Y1 - 2011 N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Fulltext due to copyright not available. VL - 25 IS - 3 SP - 252 EP - 264 ER - TY - JOUR A1 - Schermuly, Carsten C. T1 - Empowerment: was tatsächlich gemeint ist JF - Personalmagazin N2 - Keine Angabe - No details KW - Empowerment Y1 - 2011 N1 - Online: http://zeitschriften.haufe.de/ePaper/personalmagazin/2011/DD75B0FC/index.html#/31/zoomed IS - 3 SP - 31 EP - 33 ER - TY - CHAP A1 - Glasberg, Ronald A1 - Zohr, Katrin T1 - Innovation in Human Resources: a theoretical Advancement on employee motivation and organizational innovation T2 - 2nd International Conference on Economics, Business and Management N2 - Innovation is an important topic for companies in order to stay competitive in the market. Without innovation and the closely linked subject of creativity, companies would not develop further and could not succeed within the globalized world. A crucial factor of innovation and creativity are people. Employees need to have the possibility to be creative because without creative minds no new ideas are generated and therefore no innovation takes place. The aim of the paper is to give an overview about the linkage between creativity and innovation. Additionally the theoretical advancement describes the importance of employee motivation for organizational innovation. The results show the necessity of creative work force within an innovative organization since creativity and innovation are closely related to each other. Employee motivation plays a key role for creativity hence a positively stimulating corporate culture is needed in order to have an innovative company. KW - Organizational Behaviour KW - Creativity KW - Employee Motivation KW - Incentives and Performance based Rewards KW - Process Innovation Y1 - 2011 U6 - http://nbn-resolving.de/urn/resolver.pl?urn:nbn:de:0298-opus4-2861 VL - 22 SP - 7 EP - 11 PB - IACSIT Press CY - Singapore ER - TY - JOUR A1 - Schermuly, Carsten C. A1 - Schröder, Tobias A1 - Nachtwei, Jens A1 - Gläs, Karl T1 - Recruiting im Jahr 2020 JF - Harvard Business Manager N2 - Eine empirische Studie zur Zukunft der Personalauswahl zeigt einen starken Trend zur Professionalisierung in Human-Resources-Abteilungen. Der Einsatz von Assessment-Centern und Persönlichkeitstests wird immer selbstverständlicher. KW - Recruiting KW - Assessment-Center KW - Persönlichkeitstest Y1 - 2012 N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Fulltext due to copyright not available. IS - 11 SP - 8 EP - 12 ER - TY - JOUR A1 - Schermuly, Carsten C. A1 - Schröder, Tobias T1 - Personalentwicklung im Jahr 2020 JF - Wirtschaft & Weiterbildung N2 - Ein Forschungsteam um Carsten Schermuly hat Personalentwickler dazu befragt, wie Personalentwicklung im Jahr 2020 aussehen wird. Wissensmanagement wird wichtig, mehr ältere Arbeitnehmer werden trainiert und Personalentwicklung vernetzt sich mit anderen Unternehmensbereichen und Eignungsdiagnostik, sagen über 200 Personalentwickler. Als wichtigste Zukunftskompetenz wird der Umgang mit Komplexität gesehen. Das bedeutsamste Personalentwicklungsinstrument ist die Begleitung von Veränderungsprozessen. KW - Personalentwicklung Y1 - 2012 N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Fulltext due to copyright not available. IS - 9 SP - 24 EP - 25 ER - TY - CHAP A1 - Schermuly, Carsten C. A1 - Scholl, Wolfgang A1 - Klocke, Ulrich ED - Grote, Sven T1 - Wissensgewinnung durch Führung: die Vermeidung von Informationspathologien durch Kompetenzen für Mitarbeiter (Empowerment) T2 - Die Zukunft der Führung N2 - In der Arbeitswelt muss immer mehr und schneller Wissen erworben, weitergegeben, genutzt und neu produziert werden. Das klappt oft nicht so recht, es gibt entsprechende Informationspathologien, die entweder auf unangemessene Vorstellungen von Wissen, auf mangelndes Problembewusstsein, auf Wunschdenken, auf Verständigungsprobleme und am häufigsten auf Machtausübung zurückgeführt werden können. Aus einer Reihe von Experimenten und Feldstudien werden typische Fehlerquellen bei Informationsverarbeitung und Kommunikation aufgezeigt. Um solche Informationspathologien so weit wie möglich zu vermeiden, bietet sich Empowerment als Führungskonzept an. Es beinhaltet mehr Selbstbestimmung und größeren Einfluss für die Mitarbeiter, die durch mehr Kompetenz im Sinne einer Übertragung von Befugnissen und einer Weiterentwicklung von Fähigkeiten realisiert werden, verbunden mit einem partizipativen Führungsstil. Neuere Studien zeigen, dass Empowerment eine Reihe von positiven Konsequenzen hat, zu denen besonders auch die Vermeidung von Informationspathologien und die Gewinnung besseren Wissens gehören. Da sich Empowerment nur langsam verbreitet trotz nachgewiesener positiver Effekte, werden abschließend praktische Umsetzungsprobleme ausführlich erörtert. KW - Wissensmanagement KW - Führungstheorie Y1 - 2012 N1 - Online: https://www.researchgate.net/publication/301167162_Wissensgewinnung_durch_Fuhrung_-_die_Vermeidung_von_Informationspathologien_durch_Kompetenzen_fur_Mitarbeiter_Empowerment SP - 391 EP - 413 PB - Springer Gabler CY - Berlin ER - TY - JOUR A1 - Schröder, Tobias A1 - Netzel, Janine A1 - Schermuly, Carsten C. A1 - Scholl, Wolfgang T1 - Culture-constrained affective Consistency of interpersonal Behavior: a Test of Affect Control Theory with nonverbal Expressions JF - Social Psychology N2 - Keine Angabe No datails KW - Interpersonal Behavior KW - Affect Control Theory KW - Social Psychology Y1 - 2012 N1 - Abrufbar in der Datenbank PsycARTICLES im Netz der SRH Hochschule Berlin. Access possible via database PsycARTICLES within the network of SRH Hochschule Berlin. VL - 44 IS - 1 SP - 47 EP - 58 ER - TY - JOUR A1 - Schermuly, Carsten C. A1 - Schröder, Tobias A1 - Nachtwei, Jens A1 - Kauffeld, Simone A1 - Gläs, Karl T1 - Die Zukunft der Personalentwicklung: eine Delphi-Studie JF - Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie N2 - Maßnahmen zur Personalentwicklung sichern im globalen Wettbewerb die Innovations- und Zukunftsfähigkeit von Unternehmen. Sie helfen, den Arbeitnehmer/-innen ihre Beschäftigungsfähigkeit zu erhalten und dienen vielen Psychologinnen und Psychologen als Erwerbsgrundlage. Für die strategische Ausrichtung aller Beteiligten ist die Kenntnis von besonderer Bedeutung, wie sich die Personalentwicklung perspektivisch entwickeln wird. Dieser Fragestellung wurde mit einer Delphi-Studie nachgegangen, um eine wissenschaftlich fundierte Bestandsaufnahme wahrscheinlich zu erwartender Entwicklungen der Personalentwicklung in Deutschland zu erreichen. Nach einer ersten qualitativen Delphirunde mit 15 Praxisexperten wurden verschiedene Szenarien bezüglich der Zukunft der Personalentwicklung entwickelt. Diese wurden in zwei quantitativen Runden von 217 bzw. 195 Praxisexperten hinsichtlich des Ist-Zustands, des zukünftigen Zustands sowie des Erwünschtheitsgrads eingeschätzt. Die Praxisexperten prognostizieren u. a. eine stärkere Evaluation von Personalentwicklungsmaßnahmen sowie eine intensivere Verzahnung der Personalentwicklung mit der Eignungsdiagnostik und der Organisationsentwicklung; weiterhin eine stärkere Fokussierung auf das Wissensmanagement sowie die Entwicklung älterer Beschäftigter. N2 - In a globalized economy, human resources development activities are central to companies’ innovativeness and future success. We conducted a delphi study, combining qualitative and quantitative methods, to generate an empirically sound assessment of the likely future role of human resource development in German corporations. The first step consisted in qualitative interviews with 15 experts of the field, generating different scenarios of the future. In a second step, N = 217 experts rated the desirability, current implementation, and likely future diffusion of the human resource practices described in the scenarios. In a third step, N = 195 experts provided refined estimates after being confronted with their colleagues’ ratings from the prior round. Key predictions are more emphasis on systematic evaluation, stronger integration of human resource development with organizational development and personnel selection, the rise of knowledge management, and a strong focus on older employees. KW - Personalentwicklung KW - Delphi-Methode KW - Kompetenzen KW - Instrumente der Personalentwicklung Y1 - 2012 N1 - Abrufbar in der Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie im Netz der SRH Hochschule Berlin. Access possible via Zeitsschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie within the network of SRH Hochschule Berlin. VL - 56 IS - 3 SP - 111 EP - 122 ER - TY - JOUR A1 - Meyer, Bertolt A1 - Schermuly, Carsten C. T1 - When beliefs are not enough: Examining the interaction of diversity faultlines, task motivation, and diversity beliefs on team performance JF - European Journal of Work and Organizational Psychology N2 - Diversity faultline strength – the extent to which diversity attributes within a group converge in such a way that they split a group into homogeneous subgroups – can decrease group performance. Based on the categorization–elaboration model (CEM) of workgroup diversity, we assumed that task motivation can overcome the detrimental effects of faultlines. We further assumed that this effect is contingent on the groups' diversity beliefs and that it is mediated by the elaboration of task-relevant information. Forty-three student groups worked on a computer-simulated complex problem solving scenario. The group faultline strength was calculated over the attributes gender, age and educational background. Information elaboration was elicited by means of behavioural coding. Results revealed a three-way interaction of faultline strength, diversity beliefs and task motivation: groups overcame the detrimental effects of faultlines only if they exhibited pro-diversity beliefs and high task motivation. The three-way interaction of faultline strength, diversity beliefs and task motivation was partly mediated by information elaboration. Practical and theoretic implications are discussed. KW - Diversity Faultlines KW - Motivation KW - Diversity Beliefs KW - Complex Problem Solving Y1 - 2011 N1 - Online: https://www.researchgate.net/publication/233158438_When_beliefs_are_not_enough_Examining_the_interaction_of_diversity_faultlines_task_motivation_and_diversity_beliefs_on_team_performance VL - 21 IS - 3 SP - 456 EP - 487 ER -