TY - JOUR A1 - Schermuly, Carsten C. A1 - Schermuly, René A. A1 - Meyer, Bertolt T1 - Effects of vice-principals' psychological empowerment on job satisfaction and burnout JF - International Journal of Educational Management N2 - Purpose – This paper aims to investigate the relationship between psychological empowerment, job satisfaction, and burnout among vice-principals (VPs) in primary schools. Design/methodology/approach – A total of 103 VPs at 103 different primary schools in Germany were surveyed with a questionnaire that assessed the four dimensions of psychological empowerment (competence, meaning, self-determination, and impact), emotional exhaustion, and job satisfaction. Participants also reported demographic data, including days absent from work over the past year. Structural equation modeling (SEM) was employed to test the proposed hypotheses. Findings – Regarding the consequences of empowerment, SEM revealed a strong indirect relationship with emotional exhaustion via job satisfaction. The direct relationship between empowerment and emotional exhaustion did not reach statistical significance. Of the dimensions of empowerment, competence and meaning were the strongest predictors of the outcomes. Emotional exhaustion and days absent from work were positively related. Practical implications – Job related burnout can cause serious consequences for the individual and the school, because VPs have a central role in the functioning of primary schools. Since the empowerment dimensions competence and meaning have the strongest influence, measures should be implemented to foster them. Because job satisfaction is highly related to emotional exhaustion, it could serve as an early alert system. For this reason, VPs should be surveyed at regular intervals regarding their job satisfaction. Originality/value – The study is the first that examines the relationship between psychological empowerment, satisfaction, and burnout among VPs in schools. KW - Absenteeism KW - Empowerment KW - Germany KW - Job satisfaction KW - Primary schools Y1 - 2011 N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Fulltext due to copyright not available. VL - 25 IS - 3 SP - 252 EP - 264 ER - TY - JOUR A1 - Schermuly, Carsten C. A1 - Schermuly, René A. T1 - „Ich kann nicht mehr!?“: Belastung, Beanspruchung und Arbeitszufriedenheit bei rheinland-pfälzischen Konrektoren JF - Rheinland-pfälzische Schule N2 - Keine Angabe - No details KW - Rheinland-Pfalz KW - Grundschule KW - Konrektor Y1 - 2010 N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Fulltext due to copyright not available. VL - 61 IS - 7/8 SP - 189 EP - 191 ER - TY - JOUR A1 - Schermuly, Carsten C. A1 - Schermuly-Haupt, Marie-Luise A1 - Schölmerich, Franziska A1 - Rauterberg, Hannah T1 - Zu Risiken und Nebenwirkungen lesen Sie ... : negative Effekte von Coaching JF - Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie N2 - Coaching hat sich in der Personalentwicklung etabliert. Der wissenschaftliche Blick auf die Wirksamkeit und Wirkfaktoren von Coaching ist aber bisher eingeschränkt. Während in verschiedenen anderen Bereichen (z.B. in der Psychotherapie-oder Mentoringforschung)auch negative Effekte untersucht werden,findet dies in der Coachingforschung kaum statt.In der vorliegenden Studie wurden negative Effekte von Coaching erstmals systematisch untersucht. In einer qualitativen Vorstudie wurden potentielle negative Effekte von Coaching ermittelt und anschließend die Häufigkeit, Intensität und Dauer explorativ erforscht. Dazu wurden per Onlinefragebogen 123 Coachings aus der Perspektive der Coaches evaluiert. Die Ergebnisse zeigen, dass pro Coaching durchschnittlich zwei negative Effekte auftreten, die jedoch eine niedrige Intensität besitzen. Weiterhin wurden Faktoren erfasst, welche die Coaches als ursächlich für die negativen Effekte wahrnehmen. Dies sind insbesondere Klientenvariablen, aber auch der Umgang des Coaches mit psychischer Erkrankung des Klienten sowie Zeitknappheit. Darüber hinaus besteht ein positiver Zusammenhang zwischen der Anzahl behandelter Themen und der Häufigkeit negativer Effekte. KW - Personalentwicklung KW - Coaching KW - Wirkfaktoren Y1 - 2014 N1 - Online: https://www.researchgate.net/publication/260285483_Zu_Risiken_und_Nebenwirkungen_lesen_Sie_-_Negative_Effekte_von_Coaching VL - 58 IS - 1 SP - 17 EP - 33 ER - TY - GEN A1 - Meyer, Bertolt A1 - Schermuly, Carsten C. A1 - Schermuly, René A. T1 - The psychological empowerment of vice-principals, its antecedents, and its effects on job satisfaction and burn-out N2 - Keine Angabe No details KW - Psychological Empowerment KW - Job Satisfaction KW - Burn-Out Y1 - 2011 N1 - Online: https://www.researchgate.net/publication/278749622_The_psychological_empowerment_of_vice-_principals_its_antecedents_and_its_effects_on_job_satisfaction_and_burn-out ER - TY - JOUR A1 - Nachtwei, Jens A1 - Schermuly, Carsten C. T1 - Acht Mythen über Eignungstests JF - Harvard Business Manager N2 - Viele Personaler scheuen Per­sön­lich­keits- und In­tel­li­genz­tests und verlieren daher oft das Rennen um qualifizierte Mitarbeiter. Fragt man sie, warum sie diese Tests ablehnen, haben sie eine ganze Palette an Vorbehalten parat. Dabei gibt es kein Aus­wah­l­in­stru­ment, das späteren Berufserfolg so präzise misst. KW - Personalauswahl KW - Recruiting Y1 - 2009 U6 - http://nbn-resolving.de/urn/resolver.pl?urn:nbn:de:0298-opus4-4180 IS - 4 SP - 6 EP - 10 ER - TY - CHAP A1 - Schermuly, Carsten C. A1 - Büsch, Victoria A1 - Brusch, Michael A1 - Deller, Jürgen T1 - Expectation, motivation and willingness to prolong working life of German workers T2 - 16th QMOD-ICQSS Proceedings Quality Management and Organizational Development Conference, Maribor N2 - Keine Angabe - No details KW - Germany KW - Silver Workers KW - Demographic Change Y1 - 2013 U6 - http://nbn-resolving.de/urn/resolver.pl?urn:nbn:de:0298-opus4-4201 SP - 253 EP - 264 ER - TY - BOOK A1 - Schermuly, Carsten C. T1 - Führung N2 - Das Taschenhandbuch „SchnellWissen Führung“ richtet sich an Führungskräfte, Personalverantwortliche, Mitarbeiter, Coaches und Trainer, die wissen wollen, was man in schwierigen Führungssituationen tun kann. Dazu stellt der Wirtschaftspsychologe Professor Dr. Carsten C. Schermuly auf 200 Seiten anhand konkreter Fälle 60 typische Probleme aus dem Führungsalltag zu den Hauptthemen der Führung vor: Führungsgrundlagen, Mitarbeiter und Teams führen, Konflikte lösen, Kommunikation, Selbstführung und Personalauswahl. Der Wirtschaftspsychologe erläutert, was man dazu wissen muss und wie sich die Probleme angehen lassen. Er zeigt beispielsweise, wie man Machtgrundlagen nutzt, ein gutes Verhältnis zu seinen Mitarbeiter aufbaut oder Dauerstress vorbeugt. Der Leser kann ein aktuelles Problem gezielt nachschlagen oder sich zur ganzen Bandbreite der Führung informieren. Er erfährt jeweils das Kernproblem, die Lösung und gut begründete Praxistipps. Diese lassen sich durch Hervorhebungen, Tabellen und Abbildungen rasch erfassen. KW - Führung Y1 - 2013 SN - 978-3-942761-20-8 N1 - Buch verfügbar in der Bibliothek der SRH Berlin School of Management and Technology, Signatur QV584 10. Book available in the library of SRH Berlin School of Management and Technology, shelf mark QV584 10. PB - Dt. Psychologen Verl. CY - Berlin ER - TY - JOUR A1 - Schermuly, Carsten C. A1 - Schölmerich, Franziska T1 - Die Gruppe in der Gruppe JF - Personalmagazin N2 - In diversifizierten Teams können sich Subgruppen bilden. Der "Diversity Faultlines"-Ansatz erklärt, warum dies so ist und wann Subteams am wahrscheinlichsten entstehen. Mithilfe dieses Ansatzes können Führungskräfte zudem lernen, die Kluft zwischen den Teammitgliedern zu überbrücken. KW - Diversity Faultline KW - Teamarbeit Y1 - 2014 N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Full text due to copyright not available. IS - 3 SP - 30 EP - 33 ER - TY - JOUR A1 - Nachtwei, Jens A1 - Schermuly, Carsten C. A1 - Schölmerich, Franziska T1 - Assessment Center: Plädoyer für mehr Sorgfalt JF - Human Resources Manager N2 - Keine Angabe No details KW - Assessment Center Y1 - 2012 U6 - http://nbn-resolving.de/urn/resolver.pl?urn:nbn:de:0298-opus4-3725 IS - 5 SP - 72 EP - 74 ER - TY - JOUR A1 - Meyer, Bertolt A1 - Shemla, Meir A1 - Schermuly, Carsten C. T1 - Social Category Salience Moderates the Effect of Diversity Faultlines on Information Elaboration JF - Small Group Research N2 - Faultlines—hypothetical dividing lines splitting a group into homogeneous subgroups based on the distribution of demographic attributes—are frequently assumed to be detrimental to group outcomes because they operationalize social categorizations. However, a literature review indicates that this is not always the case. We argue that diversity faultlines and social categorizations are not necessarily the same and that the effect of diversity faultlines is moderated by perceived social categorizations. To test this proposition, we assigned 172 participants to groups of four. Participant gender, bogus personality feedback, seating position, and colored cards were employed to create two diversity faultline conditions (weak and strong faultline). Groups worked on the Survive in the Desert task, and their interactions were coded with the discussion coding system (DCS). Social categorizations were elicited using a newly developed measure that requires participants to specify subjectively perceived salient categories. Participants stated many social categories that were unrelated to surface-level characteristics frequently employed in diversity research. In line with our hypotheses, social category salience moderated the effect of faultline strength on elaboration. Elaboration was most intense in strong faultline groups that had low levels of category salience. Elaboration was positively related to performance. Theoretical and practical implications are discussed. KW - Subgroups KW - Diversity KW - Faultlines KW - Social Categorization Y1 - 2011 N1 - Abrufbar in der Datenbank Sage Journals Online Deep Backfile im Netz der SRH Hochschule Berlin. Access possible via Database Sage Journals Online Deep Backfile within the network of SRH Hochschule Berlin. VL - 42 IS - 3 SP - 257 EP - 282 ER - TY - CHAP A1 - Schölmerich, Franziska A1 - Nachtwei, Jens A1 - Schermuly, Carsten C. ED - Krause, Bodo T1 - Evaluating the quality of assessment centers used in employee selection: development of a Benchmark for Assessment Center Diagnostics (BACDi) T2 - Empirische Evaluationsmethoden N2 - Assessment Centers (AC) generally yield an acceptable predictive validity, but the range of validity coefficients varies depending on the study. One reason for these heterogenic results might be the lack of commonly accepted quality criteria for the use of ACs in organizational practice. The project Benchmark for Assessment Center Diagnostics (BACDi) aims to systematically evaluate AC quality focusing on improving their predictive validity. For this reason, the BACDi-instrument was developed in cooperation with AC experts from research and organizational practice. The instrument provides an evaluation of AC quality according to 67 quality criteria based on scientific evidence or recommendations relating to predictive validity. Furthermore, a norm is created that allows organizations to compare their results to those of similar organizations within a benchmark. This article describes the theoretical background of the BACDi-project as well as the development of the BACDi-instrument. In addition, the current application and evaluation of the BACDi-instrument and perspectives of the BACDi-project are presented. KW - Assessment Center KW - Employee Selection KW - Benchmark KW - Evaluation KW - Predictive Validity Y1 - 2011 U6 - http://nbn-resolving.de/urn/resolver.pl?urn:nbn:de:0298-opus4-3027 VL - 15 PB - ZeE Verlag CY - Berlin ER - TY - JOUR A1 - Schermuly, Carsten C. A1 - Meyer, Bertolt T1 - Bedingungsfaktoren und Maßnahmen zur Steigerung der Arbeitszufriedenheit im Schulmanagement JF - SchulVerwaltung N2 - Keine Angabe - No details KW - Schulmanagement KW - Arbeitszufriedenheit Y1 - 2011 N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Fulltext due to copyright not available. IS - 2 SP - 46 EP - 47 ER - TY - CHAP A1 - Kauffeld, Simone A1 - Schermuly, Carsten C. ED - Kauffeld, Simone T1 - Arbeitszufriedenheit und Arbeitsmotivation T2 - Arbeits-, Organisations- und Personalpsychologie N2 - Gründe für die Beschäftigung mit Arbeitszufriedenheit (AZ) benennen können. Die Facetten des Arbeitszufriedenheitskonstrukts kennen. Kenntnisse über die Messung der Arbeitszufriedenheit erwerben. Um die Probleme bei der Messung der Arbeitszufriedenheit wissen. Den Unterschied zwischen Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit erläutern können. Wissen, was ein Motiv, ein Anreiz und Motivation ist. Den Unterschied zwischen Inhalts- und Prozesstheorien der Arbeitsmotivation kennen. Die Präpotenzannahme erklären können. Wissen, welche Maßnahmen Organisationen ergreifen können, um die Bedürfnisklassen von Maslow (1954) zu fördern. Kenntnis davon haben, welche Tätigkeitsmerkmale im Job-Characteristics-Modell von Hackman und Oldham (1975) zu intrinsischer Motivation führen. Die Vorzüge des VIE-Modells erläutern können. Über den Korrumpierungseffekt der intrinsischen Motivation informiert sein. Ziele formulieren können. KW - Arbeitszufriedenheit KW - Arbeitsmotivation Y1 - 2011 N1 - Buch verfügbar in der Bibliothek der Berlin School of Management and Technology, Signatur CW4500 15. Book available in the library of Berlin School of Management and Technology, shelf mark CW4500 15. SP - 179 EP - 194 PB - Springer CY - Berlin ER - TY - JOUR A1 - Schermuly, Carsten C. T1 - Empowerment: was tatsächlich gemeint ist JF - Personalmagazin N2 - Keine Angabe - No details KW - Empowerment Y1 - 2011 N1 - Online: http://zeitschriften.haufe.de/ePaper/personalmagazin/2011/DD75B0FC/index.html#/31/zoomed IS - 3 SP - 31 EP - 33 ER - TY - JOUR A1 - Schermuly, Carsten C. A1 - Schröder, Tobias A1 - Nachtwei, Jens A1 - Gläs, Karl T1 - Recruiting im Jahr 2020 JF - Harvard Business Manager N2 - Eine empirische Studie zur Zukunft der Personalauswahl zeigt einen starken Trend zur Professionalisierung in Human-Resources-Abteilungen. Der Einsatz von Assessment-Centern und Persönlichkeitstests wird immer selbstverständlicher. KW - Recruiting KW - Assessment-Center KW - Persönlichkeitstest Y1 - 2012 N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Fulltext due to copyright not available. IS - 11 SP - 8 EP - 12 ER - TY - JOUR A1 - Schermuly, Carsten C. A1 - Schröder, Tobias T1 - Personalentwicklung im Jahr 2020 JF - Wirtschaft & Weiterbildung N2 - Ein Forschungsteam um Carsten Schermuly hat Personalentwickler dazu befragt, wie Personalentwicklung im Jahr 2020 aussehen wird. Wissensmanagement wird wichtig, mehr ältere Arbeitnehmer werden trainiert und Personalentwicklung vernetzt sich mit anderen Unternehmensbereichen und Eignungsdiagnostik, sagen über 200 Personalentwickler. Als wichtigste Zukunftskompetenz wird der Umgang mit Komplexität gesehen. Das bedeutsamste Personalentwicklungsinstrument ist die Begleitung von Veränderungsprozessen. KW - Personalentwicklung Y1 - 2012 N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Fulltext due to copyright not available. IS - 9 SP - 24 EP - 25 ER - TY - CHAP A1 - Schermuly, Carsten C. A1 - Scholl, Wolfgang A1 - Klocke, Ulrich ED - Grote, Sven T1 - Wissensgewinnung durch Führung: die Vermeidung von Informationspathologien durch Kompetenzen für Mitarbeiter (Empowerment) T2 - Die Zukunft der Führung N2 - In der Arbeitswelt muss immer mehr und schneller Wissen erworben, weitergegeben, genutzt und neu produziert werden. Das klappt oft nicht so recht, es gibt entsprechende Informationspathologien, die entweder auf unangemessene Vorstellungen von Wissen, auf mangelndes Problembewusstsein, auf Wunschdenken, auf Verständigungsprobleme und am häufigsten auf Machtausübung zurückgeführt werden können. Aus einer Reihe von Experimenten und Feldstudien werden typische Fehlerquellen bei Informationsverarbeitung und Kommunikation aufgezeigt. Um solche Informationspathologien so weit wie möglich zu vermeiden, bietet sich Empowerment als Führungskonzept an. Es beinhaltet mehr Selbstbestimmung und größeren Einfluss für die Mitarbeiter, die durch mehr Kompetenz im Sinne einer Übertragung von Befugnissen und einer Weiterentwicklung von Fähigkeiten realisiert werden, verbunden mit einem partizipativen Führungsstil. Neuere Studien zeigen, dass Empowerment eine Reihe von positiven Konsequenzen hat, zu denen besonders auch die Vermeidung von Informationspathologien und die Gewinnung besseren Wissens gehören. Da sich Empowerment nur langsam verbreitet trotz nachgewiesener positiver Effekte, werden abschließend praktische Umsetzungsprobleme ausführlich erörtert. KW - Wissensmanagement KW - Führungstheorie Y1 - 2012 N1 - Online: https://www.researchgate.net/publication/301167162_Wissensgewinnung_durch_Fuhrung_-_die_Vermeidung_von_Informationspathologien_durch_Kompetenzen_fur_Mitarbeiter_Empowerment SP - 391 EP - 413 PB - Springer Gabler CY - Berlin ER - TY - JOUR A1 - Schröder, Tobias A1 - Netzel, Janine A1 - Schermuly, Carsten C. A1 - Scholl, Wolfgang T1 - Culture-constrained affective Consistency of interpersonal Behavior: a Test of Affect Control Theory with nonverbal Expressions JF - Social Psychology N2 - Keine Angabe No datails KW - Interpersonal Behavior KW - Affect Control Theory KW - Social Psychology Y1 - 2012 N1 - Abrufbar in der Datenbank PsycARTICLES im Netz der SRH Hochschule Berlin. Access possible via database PsycARTICLES within the network of SRH Hochschule Berlin. VL - 44 IS - 1 SP - 47 EP - 58 ER - TY - JOUR A1 - Schermuly, Carsten C. A1 - Schröder, Tobias A1 - Nachtwei, Jens A1 - Kauffeld, Simone A1 - Gläs, Karl T1 - Die Zukunft der Personalentwicklung: eine Delphi-Studie JF - Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie N2 - Maßnahmen zur Personalentwicklung sichern im globalen Wettbewerb die Innovations- und Zukunftsfähigkeit von Unternehmen. Sie helfen, den Arbeitnehmer/-innen ihre Beschäftigungsfähigkeit zu erhalten und dienen vielen Psychologinnen und Psychologen als Erwerbsgrundlage. Für die strategische Ausrichtung aller Beteiligten ist die Kenntnis von besonderer Bedeutung, wie sich die Personalentwicklung perspektivisch entwickeln wird. Dieser Fragestellung wurde mit einer Delphi-Studie nachgegangen, um eine wissenschaftlich fundierte Bestandsaufnahme wahrscheinlich zu erwartender Entwicklungen der Personalentwicklung in Deutschland zu erreichen. Nach einer ersten qualitativen Delphirunde mit 15 Praxisexperten wurden verschiedene Szenarien bezüglich der Zukunft der Personalentwicklung entwickelt. Diese wurden in zwei quantitativen Runden von 217 bzw. 195 Praxisexperten hinsichtlich des Ist-Zustands, des zukünftigen Zustands sowie des Erwünschtheitsgrads eingeschätzt. Die Praxisexperten prognostizieren u. a. eine stärkere Evaluation von Personalentwicklungsmaßnahmen sowie eine intensivere Verzahnung der Personalentwicklung mit der Eignungsdiagnostik und der Organisationsentwicklung; weiterhin eine stärkere Fokussierung auf das Wissensmanagement sowie die Entwicklung älterer Beschäftigter. N2 - In a globalized economy, human resources development activities are central to companies’ innovativeness and future success. We conducted a delphi study, combining qualitative and quantitative methods, to generate an empirically sound assessment of the likely future role of human resource development in German corporations. The first step consisted in qualitative interviews with 15 experts of the field, generating different scenarios of the future. In a second step, N = 217 experts rated the desirability, current implementation, and likely future diffusion of the human resource practices described in the scenarios. In a third step, N = 195 experts provided refined estimates after being confronted with their colleagues’ ratings from the prior round. Key predictions are more emphasis on systematic evaluation, stronger integration of human resource development with organizational development and personnel selection, the rise of knowledge management, and a strong focus on older employees. KW - Personalentwicklung KW - Delphi-Methode KW - Kompetenzen KW - Instrumente der Personalentwicklung Y1 - 2012 N1 - Abrufbar in der Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie im Netz der SRH Hochschule Berlin. Access possible via Zeitsschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie within the network of SRH Hochschule Berlin. VL - 56 IS - 3 SP - 111 EP - 122 ER - TY - JOUR A1 - Meyer, Bertolt A1 - Schermuly, Carsten C. T1 - When beliefs are not enough: Examining the interaction of diversity faultlines, task motivation, and diversity beliefs on team performance JF - European Journal of Work and Organizational Psychology N2 - Diversity faultline strength – the extent to which diversity attributes within a group converge in such a way that they split a group into homogeneous subgroups – can decrease group performance. Based on the categorization–elaboration model (CEM) of workgroup diversity, we assumed that task motivation can overcome the detrimental effects of faultlines. We further assumed that this effect is contingent on the groups' diversity beliefs and that it is mediated by the elaboration of task-relevant information. Forty-three student groups worked on a computer-simulated complex problem solving scenario. The group faultline strength was calculated over the attributes gender, age and educational background. Information elaboration was elicited by means of behavioural coding. Results revealed a three-way interaction of faultline strength, diversity beliefs and task motivation: groups overcame the detrimental effects of faultlines only if they exhibited pro-diversity beliefs and high task motivation. The three-way interaction of faultline strength, diversity beliefs and task motivation was partly mediated by information elaboration. Practical and theoretic implications are discussed. KW - Diversity Faultlines KW - Motivation KW - Diversity Beliefs KW - Complex Problem Solving Y1 - 2011 N1 - Online: https://www.researchgate.net/publication/233158438_When_beliefs_are_not_enough_Examining_the_interaction_of_diversity_faultlines_task_motivation_and_diversity_beliefs_on_team_performance VL - 21 IS - 3 SP - 456 EP - 487 ER - TY - JOUR A1 - Schermuly, Carsten C. A1 - Scholl, Wolfgang T1 - The Discussion Coding System (DCS): a New Instrument for Analyzing Communication Processes JF - Communication Methods and Measures N2 - The Discussion Coding System (DCS) is a new instrument for coding face-to-face communication processes. The DCS was developed with several goals in mind: a well-grounded theoretical background, economical coding, the inclusion of nonverbal behavior into the coding, the ability to code different sized groups engaged in a variety of task types, and high ease of use. Important aspects of communication behavior are covered: the directly observable aspects of who speaks to whom, the functions of a statement for the interaction process, and the interpersonal meaning of an act on the two basic behavioral dimensions of affiliation and dominance. Furthermore, coding software was developed that greatly enhances the efficiency of coding as well as the creation of data files. The reliabilities are strong if video is used. The reliabilities for real-time coding are considerably lower but still satisfactory if special measures are taken. The validity of the DCS was established in several studies. KW - Discussion Coding System KW - Face-to-Face Communication Y1 - 2012 N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Fulltext due to copyright not available. VL - 6 IS - 1 SP - 12 EP - 40 ER - TY - JOUR A1 - Schölmerich, Franziska A1 - Schermuly, Carsten C. T1 - Leadership Judgement Indicator (LJI) von Neubauer, Bergner und Felfe (2012) JF - Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie N2 - Der Leadership Judgement Indicator (LJI) von Neubauer, Bergner und Felfe (2012) ist ein deutschsprachiges Verfahren zur Erfassung von Führungsstilpräferenzen und der Entscheidungsqualität in Führungssituationen. Es richtet sich an Erwachsene mit Führungserfahrung oder -ambitionen und ist zum Einsatz in den Bereichen Personalentwicklung, Personalberatung, Training und Coaching, Beurteilung von Führungskräften sowie der Führungskräfteforschung geeignet. N2 - The Leadership Judgement Indicator (LJI) by Neubauer, Bergner, and Felfe (2012) is a German version of an instrument measuring the preference of leadership styles and decision quality in leadership situations. Addressing adults with leadership experience as well as leadership ambitions, it is suitable for use in personnel development, personnel consulting, training and coaching, evaluation of leaders as well as leadership research. KW - Führung KW - Führungsstil KW - Entscheidungsverhalten Y1 - 2013 N1 - Online: https://www.researchgate.net/publication/273746852_Leadership_Judgement_Indicator_LJI_von_Neubauer_Bergner_und_Felfe_2012 VL - 57 IS - 2 SP - 97 EP - 102 ER - TY - JOUR A1 - Schermuly, Carsten C. A1 - Schröder, Tobias A1 - Netzel, Janine A1 - Scholl, Wolfgang T1 - Culture-constrained affective consistency of interpersonal behavior: a test of affect control theory with nonverbal expressions JF - Social Psychology N2 - We examined the core hypothesis of affect control theory (ACT; Heise, 2007), namely, that human social interaction is guided by culture-constrained affective consistency. Our study is the first empirical test of this principle applied to nonverbal behavior. A group of 120 subjects in 60 dyads were videotaped during a problem-solving task. Their interactions were subdivided into discrete meaningful events and assigned ratings of the friendliness, dominance, and activity displayed by the interactants. We used a computational model based on ACT to predict frequencies of, and likely sequences between, specific patterns of interpersonal affect. The model predicted the data well. We argue that assuming a principle of consistency is valuable for understanding not only individual social cognition, but also the interdependencies between individuals, social settings, and culture. KW - Affective Consistency KW - Interpersonal Interaction KW - Nonverbal Behavior KW - Culture Y1 - 2013 N1 - Abrufbar in der Datenbank "PsycArticles" im Netz der SRH Berlin. Access possible via database "PsycArticles" within the network of SRH Berlin. VL - 44 IS - 1 SP - 47 EP - 58 ER - TY - JOUR A1 - Schermuly, Carsten C. A1 - Nachtwei, Jens T1 - Personalentwicklungsinstrumente mit Zukunftswert: Begleitung von Change-Prozessen, Coaching und Action-Learning JF - Wirtschaftspsychologie aktuell N2 - Was ist künftig in der Personalentwicklung gefragt? Worauf sollten sich Wirtschaftspsychologen einstellen? Eine Arbeitsgruppe hat Personalentwickler und Experten befragt. KW - Personalentwicklung KW - Coaching KW - Changemanagement Y1 - 2012 N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Fulltext due to copyright not available. VL - 19 IS - 4 SP - 36 EP - 41 ER - TY - JOUR A1 - Schermuly, Carsten C. A1 - Schröder, Tobias A1 - Nachtwei, Jens A1 - Scholl, Wolfgang T1 - Das Instrument zur Kodierung von Diskussionen (IKD): ein Verfahren zur zeitökonomischen und validen Kodierung von Interaktionen in Organisationen JF - Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie N2 - Das Instrument zur Kodierung von Diskussionen (IKD) ist ein neues und nutzerfreundliches Verfahren, mit dem Interaktionsprozesse in Organisationen zeitökonomisch kodiert werden können. Somit wird es möglich, eine größere Anzahl von Gruppen und Kommunikationssituationen (z. B. Entscheidungssitzungen, Teambesprechungen oder Mitarbeitergespräche) Akt für Akt standardisiert zu beobachten und zu analysieren. Mit dem IKD werden zwei Arten von Kommunikationsebenen gleichzeitig untersucht: die interpersonale und die funktionale Bedeutung einer Aussage. In der vorliegenden Studie wurden zur Prüfung der Zuverlässigkeit und Validität 60 Dyaden bei einer interaktiven Aufgabe mit verteilten Rollen (Vorgesetzter, Mitarbeiter) im Rahmen eines Assessment-Centers mit dem IKD beobachtet. Es konnten hohe Beobachterübereinstimmungsergebnisse ermittelt werden (Kappawerte und unjustierte Intraklassenkorrelationen ≥ .80). Bei der Validitätsprüfung wurden Zusammenhänge der IKD-Variablen mit Persönlichkeits- und Intelligenzmerkmalen festgestellt. Ebenso konnten ein Priming sowie die Vorgesetzten- und Mitarbeiterrolle weitestgehend hypothesenkonform in den IKD-Daten nachgewiesen werden. KW - Interaktionsprozesskodierung KW - Kommunikation KW - Teamdiagnostik KW - Dominanz KW - Affiliation Y1 - 2010 N1 - Online: https://www.researchgate.net/publication/277885028_Das_Instrument_zur_Kodierung_von_Diskussionen_IKD_Ein_Verfahren_zur_zeitokonomischen_und_validen_Kodierung_von_Interaktionen_in_Organisationen VL - 54 IS - 4 SP - 149 EP - 170 ER - TY - JOUR A1 - Schermuly, Carsten C. A1 - Nachtwei, Jens T1 - Assessment-Center optimieren JF - Harvard Business Manager N2 - Assessment-Center sind zu teuer, zu wenig aus­sa­ge­kräf­tig und werden zu selten genutzt - so das Ergebnis einer Studie der Wis­sen­schaft­ler Jens Nachtwei und Carsten C. Schermuly in unserer April-Ausgabe 2009. Jetzt zeigen die Autoren, wie sich die Qualität dieses Instruments zur Per­so­nal­aus­wahl verbessern lässt. KW - Assessment-Center KW - Personalauswahl KW - Bewerbungsverfahren Y1 - 2010 U6 - http://nbn-resolving.de/urn/resolver.pl?urn:nbn:de:0298-opus4-4041 IS - 9 SP - 16 EP - 17 ER - TY - JOUR A1 - Schermuly, Carsten C. A1 - Scholl, Wolfgang T1 - Was ist da eigentlich passiert?: ein neues Kodierverfahren ermöglicht die Analyse von Teamarbeit JF - Wirtschaftspsychologie aktuell N2 - Trotz bester Absichten bringt Teamarbeit häufig nicht die erwarteten Ergebnisse. Doch aufgrund der komplexen Dynamiken fällt die Ursachenfindung schwer. Hier bietet das an der Humboldt-Universität erprobte Instrument zur Kodierung von Diskussionen wertvolle Hilfestellung. KW - Teamarbeit KW - IKD KW - Ursachenfindung Y1 - 2010 N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Fulltext due to copyright not available. IS - 3 SP - 14 EP - 17 ER - TY - JOUR A1 - Schermuly, Carsten C. A1 - Nachtwei, Jens A1 - Schröder, Tobias T1 - Potenziale des Alters nutzen: HR-Experten erwarten eine neue Wertschätzung von Alter und Erfahrung in den Unternehmen der Zukunft JF - Human Resources Manager N2 - Keine Angabe - No details KW - Personalmanagement KW - Demographischer Wandel KW - Silver Workers Y1 - 2010 N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Fulltext due to copyright not available. IS - 1 SP - 58 EP - 61 ER - TY - JOUR A1 - Schermuly, Carsten C. A1 - Langenbruch, Fabian T1 - Fähnlein Flügelstreit: zum Sinn und Unsinn von Parteiflügeln JF - Berliner Republik N2 - Wer den Begriff "Flügelstreit" googelt, landet in acht von zehn Fällen Treffer mit Bezug zur SPD. Es ist nicht ersichtlich, dass die Partei von dieser Art der Bekanntheit besonders profitiert. Doch im Prinzip sind Parteiflügel für Volksparteien durchaus nicht nur von Nachteil - sofern sie sich nicht im ewigen Kampf gegeneinander verschleißen. KW - Politik KW - Deutschland Y1 - 2010 N1 - Online: http://www.b-republik.de/archiv/faehnlein-fluegelstreit IS - 2 SP - 74 EP - 76 ER - TY - JOUR A1 - Schermuly, Carsten C. A1 - Langenbruch, Fabian T1 - Mehr Partizipation wagen JF - Berliner Republik N2 - Will die SPD eine Volkspartei bleiben, muss sie mehr Menschen an ihrer Willensbildung und ihren Entscheidungen beteiligen. Im Idealfall entstünde eine offene Debattenkultur - und die Partei wird wieder vorbildlich. KW - Deutschland KW - Politik Y1 - 2009 N1 - Online: http://www.b-republik.de/archiv/mehr-partizipation-wagen IS - 5 SP - 42 EP - 45 ER - TY - JOUR A1 - Schermuly, Carsten C. A1 - Schröder, Tobias A1 - Gläs, Karl T1 - Mentoring: ein bewährter Katalysator für die Karriere JF - Wirtschaftspsychologie aktuell N2 - Institutionalisierte Mentoring-Programme bieten nicht nur eine bedarfsgerechte und kostengünstige Unterstützung bei der Karriere, auch die Mentoren profitieren von der Weitergabe ihrer Erfahrung. KW - Mentoring KW - Karriere Y1 - 2009 N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Fulltext due to copyright not available. IS - 2 SP - 14 EP - 18 ER - TY - JOUR A1 - Schermuly, Carsten C. A1 - Draheim, Michael A1 - Glasberg, Ronald A1 - Stantchev, Vladimir A1 - Tamm, Gerrit A1 - Hartmann, Michael A1 - Hessel, Franz T1 - Human resource crises in German hospitals: an explorative study JF - Human Resources for Health N2 - The complexity of providing medical care in a high-tech environment with a highly specialized, limited labour force makes hospitals more crisis-prone than other industries. An effective defence against crises is only possible if the organizational resilience and the capacity to handle crises become part of the hospitals’ organizational culture. To become more resilient to crises, a raised awareness — especially in the area of human resource (HR) — is necessary. The aim of this paper is to contribute to the process robustness against crises through the identification and evaluation of relevant HR crises and their causations in hospitals. Qualitative and quantitative methods were combined to identify and evaluate crises in hospitals in the HR sector. A structured workshop with experts was conducted to identify HR crises and their descriptions, as well as causes and consequences for patients and hospitals. To evaluate the findings, an online survey was carried out to rate the occurrence (past, future) and dangerousness of each crisis. Six HR crises were identified in this study: staff shortages, acute loss of personnel following a pandemic, damage to reputation, insufficient communication during restructuring, bullying, and misuse of drugs. The highest occurrence probability in the future was seen in staff shortages, followed by acute loss of personnel following a pandemic. Staff shortages, damage to reputation, and acute loss of personnel following a pandemic were seen as the most dangerous crises. The study concludes that coping with HR crises in hospitals is existential for hospitals and requires increased awareness. The six HR crises identified occurred regularly in German hospitals in the past, and their occurrence probability for the future was rated as high. KW - Crises Management KW - Hospital Y1 - 2015 U6 - http://nbn-resolving.de/urn/resolver.pl?urn:nbn:de:0298-opus4-7288 VL - 40 IS - 13 ER - TY - JOUR A1 - Schermuly, Carsten C. T1 - „Ich brauche meine Zeit, um wieder offen zu sein“: negative Effekte von Coaching für Coaches JF - Coaching Magazin N2 - Dass Coaching „Nebenwirkungen“ haben kann, dürfte im Grunde bekannt sein (siehe Coaching-Magazin 3/2014). Doch welche negativen Effekte Coaching grundsätzlich haben kann und wo deren Ursachen zu finden sind, ist eine Frage, der sich die Forschung langsam annimmt. Erste Antworten hierauf liefert hier ein Forschungsprojekt der SRH Hochschule Berlin. Besonders interessant ist dabei, dass nicht nur Klienten, sondern auch Coaches selbst von negativen Effekten des Coachings betroffen sein können. Ein Ergebnis vorab: Schwerwiegende negative Effekte treten nur selten auf. KW - Coaching Y1 - 2015 N1 - Online: https://www.coaching-magazin.de/wissenschaft/negative-effekte-coaching IS - 1 SP - 46 EP - 50 ER - TY - JOUR A1 - Schermuly, Carsten C. T1 - Negative effects of coaching for coaches: an explorative study JF - International Coaching Psychology Review N2 - There exists only scarce knowledge regarding what negative effects can occur to business coaches as a result of their work. Negative effects, defined as all harmful or unwanted results for coaches directly caused by coaching that occur parallel to or following coaching, are theoretically inferred in this study. Additionally, negative effects are quantitatively explored and validated. Negative effects of coaching for coaches were identified via structured expert interviews. Based on the results of the interviews a new questionnaire was developed. Coaches were then surveyed online using this questionnaire. A sample of supervisors was also surveyed and compared to the coaches regarding important work-related variables. 104 German coaches were quantitively surveyed using a new questionnaire regarding the frequency and intensity of negative effects in their most recent coaching and in their career. To validate the new questionnaire and the results, relevant cognitions towards their work (psychological empowerment) and the affective well-being of the coaches were also measured. In more than 90 per cent of all recent coaching at least one negative effect was present. On average 5.9 negative effects occurred per coaching. During their careers 99 per cent of the coaches were confronted at least once with a negative effect. Negative effects are associated with the psychological empowerment and affective well-being of coaches, which speaks for the validity of the new questionnaire and subsequent results. Negative effects for coaches as a result of their work occur very often and in a heterogeneous way but these effects are of rather low intensity. The validity of these effects could be shown. KW - Coaching Y1 - 2014 N1 - Online: https://www.researchgate.net/publication/284033252_Negative_effects_of_coaching_for_coaches_-_An_explorative_study IS - 9 SP - 167 EP - 182 ER - TY - CHAP A1 - Büsch, Victoria A1 - Zohr, Katrin A1 - Brusch, Michael A1 - Deller, Jürgen A1 - Schermuly, Carsten C. A1 - Stamov-Roßnagel, Christian A1 - Wöhrmann, Anne M. ED - Schneider, Norbert F. T1 - Wer möchte im Ruhestand weiterarbeiten?: Muster von Weiterbeschäftigungsneigungen bei 55- 70-Jährigen T2 - Mittendrin?: Lebenspläne und Potenziale älterer Menschen beim Übergang in den Ruhestand N2 - Keine Angabe No details KW - Demografie KW - Ältere Arbeitnehmer KW - Ruhestand Y1 - 2015 N1 - Online: https://www.researchgate.net/publication/270875945_Wer_mochte_im_Ruhestand_weiterarbeiten_Muster_von_Weiterbeschaftigungsneigungen_bei_55-_bis_70-Jahrigen SP - 181 EP - 194 PB - Budrich CY - Opladen ER - TY - CHAP A1 - Fasbender, Ulrike A1 - Deller, Jürgen A1 - Zohr, Katrin A1 - Büsch, Victoria A1 - Schermuly, Carsten C. A1 - Mergenthaler, Andreas ED - Schneider, Norbert F. T1 - Absicht zur Erwerbstätigkeit im (zukünftigen) Ruhestand T2 - Mittendrin?: Lebenspläne und Potenziale älterer Menschen beim Übergang in den Ruhestand N2 - Keine Angabe No details KW - Demografie KW - Ältere Arbeitnehmer KW - Ruhestand Y1 - 2015 N1 - Online: https://www.researchgate.net/publication/303523976_Absicht_zur_Erwerbstatigkeit_im_zukunftigen_Ruhestand_Intentions_to_work_in_future_retirement SP - 121 EP - 138 PB - Budrich CY - Opladen ER - TY - JOUR A1 - Schermuly, Carsten C. A1 - Draheim, Michael A1 - Flessa, Steffen A1 - Glasberg, Ronald A1 - Stantchev, Vladimir A1 - Tamm, Gerrit A1 - Hartmann, Michael A1 - Hessel, Franz T1 - Management of Crises and Risks in German Hospitals: Factors Influencing Medication Errors JF - Value in Health N2 - In German hospitals there is a need for optimized crisis- and risk management. About one third of all hospital-acquired patient damages are due to medication errors. The aim of our interdisciplinary project “Risk Management in Hospitals” is to analyze the behavior of the various key players in the fields of medical care, human resources, supply and IT-systems in the context of various simulated risk scenarios as well as to develop adequate risk management tools. In this abstract, the first Results on medication errors are presented. KW - Health Management KW - Crisis Management KW - Risk Management KW - Medication Errors Y1 - 2014 N1 - Online: https://www.researchgate.net/publication/280259250_PHP133_Management_of_Crises_and_Risks_in_German_Hospitals_-_Factors_Influencing_Medication_Errors VL - 17 IS - 7 SP - A426 ER - TY - JOUR A1 - Meyer, Bertolt A1 - Schermuly, Carsten C. A1 - Kauffeld, Simone T1 - That’s not my place: the interacting effects of faultlines, subgroup size, and social competence on social loafing behaviour in work groups JF - European Journal of Work and Organizational Psychology N2 - Taking a social relations approach to team diversity, we propose that faultlines—hypothetical dividing lines that split a team into relatively homogeneous subgroups—impact the team members’ propensity to exhibit social loafing behaviour. We further propose that this individual-level reaction to the faultline structure of the team can differ among team members, depending on the size of their subgroup and on their individual social competence. We tested the assumptions with a sample of real teams working on an intellective task during which social loafing behaviour was video-coded. In partial support of the hypotheses, generalized mixed models revealed that social loafing behaviour was most common for team members who were part of a team with strong faultlines, who belonged to the larger subgroup in their team, and who exhibited low levels of social competence. The results therefore highlight the benefits of taking a multilevel approach to the effects of faultlines. KW - Faultlines KW - Subgroups KW - Social Loafing KW - Social Competence KW - Team Diversity Y1 - 2015 N1 - Online: https://www.researchgate.net/publication/270584492_That%27s_not_my_place_The_interacting_effects_of_faultlines_subgroup_size_and_social_competence_on_social_loafing_behavior_in_work_groups VL - 25 IS - 1 SP - 31 EP - 49 ER - TY - CHAP A1 - Schermuly, Carsten C. ED - Felfe, J. T1 - Psychologisches Empowerment und Mitarbeiterführung T2 - Trends der psychologischen Führungsforschung N2 - Keine Angabe No details KW - Empowerment KW - Mitarbeiterführung KW - Führungsforschung Y1 - 2014 N1 - Buch verfügbar in der Bibliothek der SRH Berlin School of Management and Technology, Signatur CW4600 1. Book available in the library of the SRH Berlin School of Management and Technology, shelf mark CW4600 1. SP - 303 EP - 316 PB - Hogrefe CY - Göttingen ER - TY - GEN A1 - Carolin, Graßmann A1 - Schermuly, Carsten C. T1 - Negative Effekte von Coaching für den Klienten und deren Wirkfaktoren N2 - Keine Angabe No details KW - Coaching Y1 - 2015 N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Fulltext due to copyright not available. ER - TY - GEN A1 - Schermuly, Carsten C. T1 - Negative Effekte von Coaching für Coaches N2 - Keine Angabe No details KW - Coaching Y1 - 2015 N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Fulltext due to copyright not available. ER - TY - GEN A1 - Schölmerich, Franziska A1 - Schermuly, Carsten C. A1 - Deller, Jürgen T1 - Übertragung von Diversitätsüberzeugungen zwischen Führungskräften und Teammitgliedern: die Bedeutung von transformationaler Führung N2 - Keine Angabe No details KW - Mitarbeiterführung KW - Personalmanagement Y1 - 2015 N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Fulltext due to copyright not available. ER - TY - JOUR A1 - Schermuly, Carsten C. T1 - Was beim Coaching schiefgehen kann JF - Harvard Business Manager N2 - Der Nutzen von Busi­ness­coa­chings ist unbestritten. Dass sie aber auch Probleme verursachen, ist bislang wenig erforscht. Eine Studie zeigt, dass negative Effekte ganz normal sind - und dass Coachs die Schuld dafür meist nicht bei sich selbst suchen. KW - Coaching KW - Personalentwicklung Y1 - 2014 N1 - Abrufbar in der Zeitschrift Harvard Business Manager im Netz der SRH Hochschule Berlin. Access possible via Journal Harvard Business Manager within the network of SRH Hochschule Berlin. VL - 36 IS - 4 SP - 12 EP - 13 ER - TY - JOUR A1 - Schermuly, Carsten C. A1 - Bohnhardt, Franziska Anna T1 - Und wer coacht die Coaches? JF - Organisationsberatung, Supervision, Coaching N2 - Business-Coachings haben sich als eines der bedeutendsten Personalentwicklungsinstrumente etabliert. Der wissenschaftliche und praxisorientierte Blick auf das Thema Risiken und Nebenwirkungen von Coachings ist bislang aber kaum erfolgt. In diesem Artikel werden erste empirische Ergebnisse einer Berliner Forschungsgruppe zum Thema negative Effekte von Coaching für Klienten vorgestellt. Weiterhin wird der Frage nachgegangen, welche negativen Effekte des Coaching-Berufs für Coaches auftreten. Dafür wurden 20 problemzentrierte Interviews mit erfahrenen Business-Coaches durchgeführt. Die Ergebnisse zeigen, dass negative Effekte für Coaches ähnlich vielfältig sind wie die für Klienten. Überschneidungen hinsichtlich der Ursachen für negative Effekte von Coachings für Coaches und Klienten bestehen beispielsweise bei Problemen der Abgrenzung zwischen Psychotherapie und Coaching. KW - Coaching KW - Risiken KW - Nebenwirkungen Y1 - 2014 N1 - Online: https://www.researchgate.net/publication/271391664_Und_wer_coacht_die_Coaches VL - 21 IS - 1 SP - 55 EP - 69 ER - TY - JOUR A1 - Schermuly, Carsten C. A1 - Meyer, Bertolt A1 - Dämmer, Lando T1 - Leader-Member Exchange and Innovative Behavior: the Mediating Role of Psychological Empowerment JF - Journal of Personnel Psychology N2 - This study investigates the process underlying the relationship between leadership and employees’ innovative workplace behavior. By combining findings from leader-member exchange (LMX) theory and from research on psychological empowerment, we propose that empowerment mediates the effects of LMX on innovative behavior. We tested the proposed process model with a structural equation model based on a time-lagged questionnaire study with a sample of 225 employees. This design allowed us to investigate the proposed effects under control of the temporal stability of innovative behavior. In partial support of the hypotheses, the model revealed a full mediation of LMX on subsequent innovation behavior via psychological empowerment. The indirect effect was significant even when controlling for the stability of innovative behavior over time. KW - Leader-Member-Exchange KW - Psychological Empowerment KW - Innovative Work Behavior Y1 - 2013 N1 - Online: https://www.researchgate.net/publication/263918245_Leader-Member_Exchange_and_Innovative_Behavior_The_Mediating_Role_of_Psychological_Empowerment VL - 12 IS - 3 SP - 132 EP - 142 ER - TY - JOUR A1 - Schermuly, Carsten C. A1 - Ianiro, Patrizia M. A1 - Kauffeld, Simone T1 - Why interpersonal dominance and affiliation matter: an interaction analysis of the coach-client relationship JF - Coaching: An International Journal of Theory, Research and Practice N2 - There is growing evidence that coaching is effective. However, little is known about the process variables critical for coaching success. This article investigates the role of the two interpersonal behaviour dimensions affiliation and dominance in the formation of a positive coaching relationship and in coaching success. The interaction of 33 coach–client dyads was videotaped during their first coaching session. The verbal and non-verbal affiliation and dominance behaviour of both actors was analysed with the Discussing Coding System. Findings show that a coach's dominance behaviour in the first session predicts positive ratings by the client concerning goal attainment at the end of the five-session-coaching process. Similarity of coach and client in terms of dominance and affiliation predicts positive ratings by the client on relationship quality and goal attainment. Practical implications and limitations are discussed. KW - Coaching Relationship KW - Relationship Quality KW - Interpersonal Interaction KW - Nonverbal Behavior Y1 - 2013 N1 - Online: https://www.researchgate.net/publication/271672922_Why_interpersonal_dominance_and_affiliation_matter_an_interaction_analysis_of_the_coach-client_relationship VL - 6 IS - 1 SP - 25 EP - 46 ER - TY - JOUR A1 - Schermuly, Carsten C. A1 - Bairov, Hilmar A1 - Nachtwei, Jens A1 - Bernstorff, Charlotte von A1 - Uedelhoven, Sebastian T1 - Benchmark for Assessment Center Diagnostics (BACDi): a cross cultural comparison between the USA and The German speaking region JF - Intercontinental Journal of Human Resource Research Review N2 - Contemporary personnel selection is regularly accompanied by the use of Assessment Centers (ACs). However, the accuracies of ACs with regard to predicting later job performance vary to a great extent in the available literature. In pursue of developing a standardized and detailed instrument which includes quality criteria to evaluate and improve methodological AC quality, the project “Benchmark for Assessment Center Diagnostics” (BACDi) launched in 2008. During the course of the project an instrument has been developed, containing 67 quality criteria for systematically evaluating ACs. This instrument has been applied to 41 large German organizations. This article aims at introducing the application of the BACDi instrument in North American companies which forms the basis of a cultural comparison between AC quality in German speaking countries and North America. KW - Assessment Center KW - Benchmark KW - Cross Cultural Y1 - 2013 N1 - Online: https://www.researchgate.net/publication/288516314_Benchmark_for_Assessment_Center_Diagnostics_BACDi_-_A_Cross_Cultural_Comparison_Between_The_USA_And_The_German_Speaking_Region IS - 9 SP - 1 EP - 14 ET - 1 ER - TY - JOUR A1 - Schermuly, Carsten C. A1 - Deller, Jürgen A1 - Büsch, Victoria T1 - A research note on age discrimination and the desire to retire: the mediating effect of psychological empowerment JF - Research on Aging N2 - Age discrimination is a common problem in organizations. In our pilot study, we want to explore the processes how the desired retirement age is influenced by age discrimination and see psychological empowerment as an important mediator for the relationship between these variables. Data stem from an online questionnaire completed by 130 employees from different organizations in Germany (all 50 years or older). Our results show that age discrimination is an antecedent for the desired retirement age. It has a direct as well as an indirect (via psychological empowerment) effect on the desired retirement age. KW - Diversity KW - Retirement KW - Early Retirement KW - Employment Y1 - 2014 N1 - Online: https://www.researchgate.net/publication/272075130_A_Research_Note_on_Age_Discrimination_and_the_Desire_to_Retire_The_Mediating_Effect_of_Psychological_Empowerment VL - 36 IS - 3 SP - 382 EP - 393 ER - TY - JOUR A1 - Kämmer, Juliane E. A1 - Gaissmaier, Wolfgang A1 - Reimer, Torsten A1 - Schermuly, Carsten C. T1 - The Adaptive Use of Recognition in Group Decision Making JF - Cognitive Science N2 - Applying the framework of ecological rationality, the authors studied the adaptivity of group decision making. In detail, they investigated whether groups apply decision strategies conditional on their composition in terms of task-relevant features. The authors focused on the recognition heuristic, so the task-relevant features were the validity of the group members' recognition and knowledge, which influenced the potential performance of group strategies. Forty-three three-member groups performed an inference task in which they had to infer which of two German companies had the higher market capitalization. Results based on the choice data support the hypothesis that groups adaptively apply the strategy that leads to the highest theoretically achievable performance. Time constraints had no effect on strategy use but did have an effect on the proportions of different types of arguments. Possible mechanisms underlying the adaptive use of recognition in group decision making are discussed. KW - Group Decision Making KW - Recognition Heuristic KW - Adaptive Strategy Choice KW - Recognition-Based Model Y1 - 2014 U6 - http://nbn-resolving.de/urn/resolver.pl?urn:nbn:de:0298-opus4-5034 VL - 38 IS - 5 SP - 911 EP - 942 ER - TY - JOUR A1 - Schölmerich, Franziska A1 - Schermuly, Carsten C. A1 - Deller, Jürgen T1 - How Leaders Diversity Beliefs Alter the Impact of Faultlines on Team Functioning JF - Small Group Research N2 - Teams with strong faultlines often do not achieve their full potential because their functioning is impaired. We argue that strong diversity beliefs held by team leaders mitigate the negative impact of socio-demographic and experience-based faultlines on team functioning. In a heterogeneous multisource field sample of 217 employees nested in 44 teams and their leaders, we tested our assumptions. Results of a path-analytic model showed that socio-demographic faultlines were negatively related to perceived cohesion and positively related to perceived loafing. The impact of sociodemographic faultlines on team functioning was less detrimental when leaders held strong diversity beliefs. Against our expectations, we found no support for an impact of experience-based faultlines on perceived cohesion or a moderating role of leaders’ diversity beliefs in this context. Potential explanations for these results and implications for organizations and team leaders are discussed. KW - Faultlines KW - Leaders’ Diversity Beliefs Y1 - 2016 N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Fulltext due to copyright not available. VL - 47 IS - 2 SP - 177 EP - 206 PB - Sage Publ. CY - Los Angeles, CA ER - TY - GEN A1 - Schermuly, Carsten C. A1 - Meyer, Bertolt A1 - Kauffeld, Simone T1 - That's not my place: Diversity faultlines cause workgroup members to deny responsibility unless they are socially competent or used to skill variety N2 - Keine Angabe No details KW - Diversity Faultlines KW - Arbeitspsychologie KW - Organisationspsychologie Y1 - 2011 N1 - Volltext aus urheberrechtlichen Gründen nicht verfügbar. Fulltext due to copyright not available. ER -