@inproceedings{Ternes2012, author = {Tern{\`e}s, Anabel}, title = {The managers of tomorrow: how well students feel prepared by universities, to behave in terms of CSR}, series = {Porductivity, Investment in Human Capital and the Challenge of Youth Employment. Comparing Developments and Global Responses. III. edition. University Bergamo}, booktitle = {Porductivity, Investment in Human Capital and the Challenge of Youth Employment. Comparing Developments and Global Responses. III. edition. University Bergamo}, url = {http://nbn-resolving.de/urn:nbn:de:0298-opus4-3374}, pages = {17}, year = {2012}, abstract = {Keine Angabe - No datails}, language = {en} } @article{Ternes2011, author = {Tern{\`e}s, Anabel}, title = {Ans{\"a}tze der Personalethik anhand der Fragestellung der Kommunikation zu gerechten Entlohnungen und Aufstiegsm{\"o}glichkeiten im {\"o}ffentlichen Dienst}, series = {Forum Wirtschaftsethik, Thema Personalwirtschaft und Ethik}, journal = {Forum Wirtschaftsethik, Thema Personalwirtschaft und Ethik}, number = {3/4}, pages = {34 -- 43}, year = {2011}, abstract = {Keine Angabe - No details}, language = {de} } @incollection{TernesPrigge2012, author = {Tern{\`e}s, Anabel and Prigge, Philipp}, title = {Medial konstruierte Altersbilder: Ph{\"a}nomene der Stereotypenbildung bzw. der positiven und negativen {\"U}berzeichnung}, series = {Screening Age: Medienbilder - Stereotype - Altersdiskriminierung}, booktitle = {Screening Age: Medienbilder - Stereotype - Altersdiskriminierung}, editor = {Schwender, Clemens}, publisher = {kopaed}, address = {M{\"u}nchen}, publisher = {SRH Berlin University of Applied Sciences}, pages = {169 -- 184}, year = {2012}, abstract = {Keine Angabe - No details}, language = {de} } @article{SchoelmerichSchermuly2013, author = {Sch{\"o}lmerich, Franziska and Schermuly, Carsten C.}, title = {Leadership Judgement Indicator (LJI) von Neubauer, Bergner und Felfe (2012)}, series = {Zeitschrift f{\"u}r Arbeits- und Organisationspsychologie}, volume = {57}, journal = {Zeitschrift f{\"u}r Arbeits- und Organisationspsychologie}, number = {2}, pages = {97 -- 102}, year = {2013}, abstract = {Der Leadership Judgement Indicator (LJI) von Neubauer, Bergner und Felfe (2012) ist ein deutschsprachiges Verfahren zur Erfassung von F{\"u}hrungsstilpr{\"a}ferenzen und der Entscheidungsqualit{\"a}t in F{\"u}hrungssituationen. Es richtet sich an Erwachsene mit F{\"u}hrungserfahrung oder -ambitionen und ist zum Einsatz in den Bereichen Personalentwicklung, Personalberatung, Training und Coaching, Beurteilung von F{\"u}hrungskr{\"a}ften sowie der F{\"u}hrungskr{\"a}fteforschung geeignet.}, language = {de} } @article{SchermulyNachtwei2012, author = {Schermuly, Carsten C. and Nachtwei, Jens}, title = {Personalentwicklungsinstrumente mit Zukunftswert: Begleitung von Change-Prozessen, Coaching und Action-Learning}, series = {Wirtschaftspsychologie aktuell}, volume = {19}, journal = {Wirtschaftspsychologie aktuell}, number = {4}, pages = {36 -- 41}, year = {2012}, abstract = {Was ist k{\"u}nftig in der Personalentwicklung gefragt? Worauf sollten sich Wirtschaftspsychologen einstellen? Eine Arbeitsgruppe hat Personalentwickler und Experten befragt.}, language = {de} } @article{SchermulySchroederNachtweietal.2010, author = {Schermuly, Carsten C. and Schr{\"o}der, Tobias and Nachtwei, Jens and Scholl, Wolfgang}, title = {Das Instrument zur Kodierung von Diskussionen (IKD): ein Verfahren zur zeit{\"o}konomischen und validen Kodierung von Interaktionen in Organisationen}, series = {Zeitschrift f{\"u}r Arbeits- und Organisationspsychologie}, volume = {54}, journal = {Zeitschrift f{\"u}r Arbeits- und Organisationspsychologie}, number = {4}, pages = {149 -- 170}, year = {2010}, abstract = {Das Instrument zur Kodierung von Diskussionen (IKD) ist ein neues und nutzerfreundliches Verfahren, mit dem Interaktionsprozesse in Organisationen zeit{\"o}konomisch kodiert werden k{\"o}nnen. Somit wird es m{\"o}glich, eine gr{\"o}ßere Anzahl von Gruppen und Kommunikationssituationen (z. B. Entscheidungssitzungen, Teambesprechungen oder Mitarbeitergespr{\"a}che) Akt f{\"u}r Akt standardisiert zu beobachten und zu analysieren. Mit dem IKD werden zwei Arten von Kommunikationsebenen gleichzeitig untersucht: die interpersonale und die funktionale Bedeutung einer Aussage. In der vorliegenden Studie wurden zur Pr{\"u}fung der Zuverl{\"a}ssigkeit und Validit{\"a}t 60 Dyaden bei einer interaktiven Aufgabe mit verteilten Rollen (Vorgesetzter, Mitarbeiter) im Rahmen eines Assessment-Centers mit dem IKD beobachtet. Es konnten hohe Beobachter{\"u}bereinstimmungsergebnisse ermittelt werden (Kappawerte und unjustierte Intraklassenkorrelationen ≥ .80). Bei der Validit{\"a}tspr{\"u}fung wurden Zusammenh{\"a}nge der IKD-Variablen mit Pers{\"o}nlichkeits- und Intelligenzmerkmalen festgestellt. Ebenso konnten ein Priming sowie die Vorgesetzten- und Mitarbeiterrolle weitestgehend hypothesenkonform in den IKD-Daten nachgewiesen werden.}, language = {de} } @article{SchermulyNachtwei2010, author = {Schermuly, Carsten C. and Nachtwei, Jens}, title = {Assessment-Center optimieren}, series = {Harvard Business Manager}, journal = {Harvard Business Manager}, number = {9}, url = {http://nbn-resolving.de/urn:nbn:de:0298-opus4-4041}, pages = {16 -- 17}, year = {2010}, abstract = {Assessment-Center sind zu teuer, zu wenig aus­sa­ge­kr{\"a}f­tig und werden zu selten genutzt - so das Ergebnis einer Studie der Wis­sen­schaft­ler Jens Nachtwei und Carsten C. Schermuly in unserer April-Ausgabe 2009. Jetzt zeigen die Autoren, wie sich die Qualit{\"a}t dieses Instruments zur Per­so­nal­aus­wahl verbessern l{\"a}sst.}, language = {de} } @article{SchermulyScholl2010, author = {Schermuly, Carsten C. and Scholl, Wolfgang}, title = {Was ist da eigentlich passiert?: ein neues Kodierverfahren erm{\"o}glicht die Analyse von Teamarbeit}, series = {Wirtschaftspsychologie aktuell}, journal = {Wirtschaftspsychologie aktuell}, number = {3}, pages = {14 -- 17}, year = {2010}, abstract = {Trotz bester Absichten bringt Teamarbeit h{\"a}ufig nicht die erwarteten Ergebnisse. Doch aufgrund der komplexen Dynamiken f{\"a}llt die Ursachenfindung schwer. Hier bietet das an der Humboldt-Universit{\"a}t erprobte Instrument zur Kodierung von Diskussionen wertvolle Hilfestellung.}, language = {de} } @article{SchermulyNachtweiSchroeder2010, author = {Schermuly, Carsten C. and Nachtwei, Jens and Schr{\"o}der, Tobias}, title = {Potenziale des Alters nutzen: HR-Experten erwarten eine neue Wertsch{\"a}tzung von Alter und Erfahrung in den Unternehmen der Zukunft}, series = {Human Resources Manager}, journal = {Human Resources Manager}, number = {1}, pages = {58 -- 61}, year = {2010}, abstract = {Keine Angabe - No details}, language = {de} } @article{SchermulySchermuly2010, author = {Schermuly, Carsten C. and Schermuly, Ren{\´e} A.}, title = {„Ich kann nicht mehr!?": Belastung, Beanspruchung und Arbeitszufriedenheit bei rheinland-pf{\"a}lzischen Konrektoren}, series = {Rheinland-pf{\"a}lzische Schule}, volume = {61}, journal = {Rheinland-pf{\"a}lzische Schule}, number = {7/8}, pages = {189 -- 191}, year = {2010}, abstract = {Keine Angabe - No details}, language = {de} } @article{SchermulySchroederGlaes2009, author = {Schermuly, Carsten C. and Schr{\"o}der, Tobias and Gl{\"a}s, Karl}, title = {Mentoring: ein bew{\"a}hrter Katalysator f{\"u}r die Karriere}, series = {Wirtschaftspsychologie aktuell}, journal = {Wirtschaftspsychologie aktuell}, number = {2}, pages = {14 -- 18}, year = {2009}, abstract = {Institutionalisierte Mentoring-Programme bieten nicht nur eine bedarfsgerechte und kosteng{\"u}nstige Unterst{\"u}tzung bei der Karriere, auch die Mentoren profitieren von der Weitergabe ihrer Erfahrung.}, language = {de} } @article{GockelWerth2010, author = {Gockel, Christine and Werth, Lioba}, title = {Measuring and modeling shared leadership: traditional approaches and new ideas.}, series = {Journal of Personnel Psychology}, volume = {9}, journal = {Journal of Personnel Psychology}, number = {4}, pages = {172 -- 180}, year = {2010}, abstract = {In this article, we provide an overview of current measures of shared leadership. Our aim is to help researchers choose the appropriate measure and give them advice on the statistical analysis of shared leadership measures. We first present traditional approaches, namely two questionnaires assessing shared leadership behaviors displayed by a team. We then describe social network indexes showing how leadership influence is distributed in a team and the coefficient of variation showing the relative dispersion of team members' leadership influence. Finally, we present a new idea for modeling mutual influence processes in teams, the actor-partner interdependence model (APIM, Kenny, Kashy, \& Cook, 2006). It can depict how each team member's outcomes are affected by own and other team members' leadership behaviors. For all approaches, we point out requirements, advantages, and disadvantages.}, language = {en} } @article{RoeGockelMeyer2012, author = {Roe, Robert A. and Gockel, Christine and Meyer, Bertolt}, title = {Time and change in teams: where we are and where we are moving}, series = {European Journal of Work and Organizational Psychology}, volume = {21}, journal = {European Journal of Work and Organizational Psychology}, number = {5}, pages = {629 -- 656}, year = {2012}, abstract = {In this introduction to the special issue on Time and Change in Teams, we argue that the field of team research shows signs of a problem-method misfit with respect to the study of processes. Drawing on the distinction between differential and temporal (or variable vs. process) research, we scrutinise recent theories and research practices in the field, aiming to better understand the lack of congruence between research objectives and methods. We also discuss ways in which the gap between theory and method can be narrowed, and how the five studies making up this special issue contribute to this. We conclude with suggesting some future directions for the study of time and change in teams.}, language = {en} } @article{KolbGockelWerth2012, author = {Kolb, Peter and Gockel, Christine and Werth, Lioba}, title = {The effects of temperature on service employees' customer orientation: an experimental approach}, series = {Ergonomics}, volume = {55}, journal = {Ergonomics}, number = {6}, pages = {621 -- 635}, year = {2012}, abstract = {Numerous studies have demonstrated how temperature can affect perceptual, cognitive and psychomotor performance (e.g. Hancock, P.A., Ross, J., and Szalma, J., 2007. A meta-analysis of performance response under thermal stressors. Human Factors: The Journal of the Human Factors and Ergonomics Society, 49 (5), 851-877). We extend this research to interpersonal aspects of performance, namely service employees' and salespeople's customer orientation. We combine ergonomics with recent research on social cognition linking physical with interpersonal warmth/coldness. In Experiment 1, a scenario study in the lab, we demonstrate that student participants in rooms with a low temperature showed more customer-oriented behaviour and gave higher customer discounts than participants in rooms with a high temperature - even in zones of thermal comfort. In Experiment 2, we show the existence of alternative possibilities to evoke positive temperature effects on customer orientation in a sample of 126 service and sales employees using a semantic priming procedure. Overall, our results confirm the existence of temperature effects on customer orientation. Furthermore, important implications for services, retail and other settings of interpersonal interactions are discussed. Practitioner Summary: Temperature effects on performance have emerged as a vital research topic. Owing to services' increasing economic importance, we transferred this research to the construct of customer orientation, focusing on performance in service and retail settings. The demonstrated temperature effects are transferable to services, retail and other settings of interpersonal interactions.}, language = {en} } @article{SteidleGockelWerth2013, author = {Steidle, Anna and Gockel, Christine and Werth, Lioba}, title = {Growth or security?: regulatory focus determines work priorities}, series = {Management Research Review}, volume = {36}, journal = {Management Research Review}, number = {2}, pages = {173 -- 182}, year = {2013}, abstract = {Purpose - Regulatory focus theory (RFT) can successfully predict and describe organizational behaviour and managerial decision making. However, no empirical study has tested its central assumption in an organizational context. The purpose of this paper is to investigate the relationship between employee's regulatory focus and their work priorities. Design/methodology/approach - In total, 307 employees from the public and private sectors in Germany participated and three organizational priorities were confirmed in a confirmatory factor analysis: growth, existence, and relatedness aspects. Their relationship with employee's regulatory focus was analyzed using multi-level modeling. Findings - It was found that employees' promotion and prevention focus were related to specific work priorities: the higher a person's promotion focus, the more the person valued growth aspects. The higher the prevention focus, the more the person valued existence-related work aspects. Both regulatory foci increased the importance of good relationships at work. Research limitations/implications - The findings provide new insights into previous research on the impact of personality traits, especially regulatory focus, on job-related attitudes like job satisfaction or job commitment. Practical implications - The results are useful for leaders and human resource managers aiming to understand the driving forces behind employee's job motivation and decisions. Originality/value - This is the first study to address the central question of different priorities associated with promotion and prevention focus in the organizational field. Results provide insight into previous findings on the impact of regulatory focus on job-related attitudes and offer practical implications for practitioners interested in job motivation and decision making.}, language = {en} } @article{RobertsonGockelBrauner2013, author = {Robertson, Rommel and Gockel, Christine and Brauner, Elisabeth}, title = {Trust your teammates or bosses?: differential effects of trust on transactive memory, job satisfaction, and performance}, series = {Employee Relations}, volume = {35}, journal = {Employee Relations}, number = {2}, pages = {222 -- 242}, year = {2013}, abstract = {Purpose - The purpose of this paper is to examine, in two studies, whether trust in teammates and trust in management influenced transactive memory and how strongly transactive memory, in turn, influenced perceived team performance and job satisfaction. Design/methodology/approach - Data were collected via questionnaires from two samples of employees (n1=383 and n2=40). Regression and mediational analyses were employed to test the hypotheses. Findings - Trust in teammates predicted transactive memory and transactive memory, in turn, predicted perceived team performance and job satisfaction. Trust in management did not predict transactive memory, but it did predict job satisfaction. Research limitations/implications - Data are cross-sectional and cannot establish cause-effect-relationships. Furthermore, objective performance measures could not be obtained due to the nature of the studies. Thus, future studies need to use longitudinal or experimental designs and objective performance measures. Practical implications - Intangible factors such as trust can strengthen knowledge sharing and transactive memory systems. This, in turn, can positively impact job satisfaction and team performance. Managers and team leaders should pay more attention to building a climate of trust and participation, both within teams and between team members and supervisors/management. Originality/value - Results of two studies show the differential effects of trust in teammates versus trust in management. For finishing a knowledge-intensive task in a team, trust in teammates is more important than trust in management because trust influences transactive memory, which, in turn, leads to positive performance outcomes. However, for other organizational outcomes such as job satisfaction, trust in management can be as important as well.}, language = {en} } @article{GockelBrauner2013, author = {Gockel, Christine and Brauner, Elisabeth}, title = {The benefits of stepping into others' shoes: perspective-taking strengthens transactive memory}, series = {Basic and Applied Social Psychology}, volume = {35}, journal = {Basic and Applied Social Psychology}, number = {2}, pages = {222 -- 230}, year = {2013}, abstract = {Perspective taking is an important requirement for effective communication. Teams working on knowledge-intensive tasks should benefit particularly. In a laboratory study, we examined whether perspective taking (vs. egocentrism) facilitated transactive memory when team members' knowledge was either different or similar. Perspective taking led teams to form more accurate transactive memory and agree more regarding each other's knowledge assessments. Corresponding effects were found when knowledge was similar. However, no interaction emerged. Our study shows that perspective taking is a cognitive state that can be induced with a short intervention and that can positively influence team-level outcomes such as transactive memory.}, language = {en} } @incollection{BueschBritzeLehnigk2015, author = {B{\"u}sch, Victoria and Britze, Nils and Lehnigk, Tina}, title = {Philosophien und Logiken {\"o}ffentlicher F{\"o}rdermittelgeber bei betrieblichen Demografieprojekten}, series = {Personalarbeit im demografischen Wandel: Beratungsinstrumente zur Verbesserung der Arbeitsqualit{\"a}t}, booktitle = {Personalarbeit im demografischen Wandel: Beratungsinstrumente zur Verbesserung der Arbeitsqualit{\"a}t}, publisher = {Initiative Neue Qualit{\"a}t der Arbeit, Demografie}, address = {[Dortmund]}, publisher = {SRH Berlin University of Applied Sciences}, pages = {33 -- 45}, year = {2015}, abstract = {Keine Angabe No details}, language = {de} } @incollection{BueschZohrBruschetal.2015, author = {B{\"u}sch, Victoria and Zohr, Katrin and Brusch, Michael and Deller, J{\"u}rgen and Schermuly, Carsten C. and Stamov-Roßnagel, Christian and W{\"o}hrmann, Anne M.}, title = {Wer m{\"o}chte im Ruhestand weiterarbeiten?: Muster von Weiterbesch{\"a}ftigungsneigungen bei 55- 70-J{\"a}hrigen}, series = {Mittendrin?: Lebenspl{\"a}ne und Potenziale {\"a}lterer Menschen beim {\"U}bergang in den Ruhestand}, booktitle = {Mittendrin?: Lebenspl{\"a}ne und Potenziale {\"a}lterer Menschen beim {\"U}bergang in den Ruhestand}, editor = {Schneider, Norbert F.}, publisher = {Budrich}, address = {Opladen}, publisher = {SRH Berlin University of Applied Sciences}, pages = {181 -- 194}, year = {2015}, abstract = {Keine Angabe No details}, language = {de} } @incollection{FasbenderDellerZohretal.2015, author = {Fasbender, Ulrike and Deller, J{\"u}rgen and Zohr, Katrin and B{\"u}sch, Victoria and Schermuly, Carsten C. and Mergenthaler, Andreas}, title = {Absicht zur Erwerbst{\"a}tigkeit im (zuk{\"u}nftigen) Ruhestand}, series = {Mittendrin?: Lebenspl{\"a}ne und Potenziale {\"a}lterer Menschen beim {\"U}bergang in den Ruhestand}, booktitle = {Mittendrin?: Lebenspl{\"a}ne und Potenziale {\"a}lterer Menschen beim {\"U}bergang in den Ruhestand}, editor = {Schneider, Norbert F.}, publisher = {Budrich}, address = {Opladen}, publisher = {SRH Berlin University of Applied Sciences}, pages = {121 -- 138}, year = {2015}, abstract = {Keine Angabe No details}, language = {de} } @article{ThiemeBruschBueschetal.2015, author = {Thieme, Paula and Brusch, Michael and B{\"u}sch, Victoria and Stamov-Rossnagel, Christian}, title = {Work context influences on older workers' motivation for continuing education}, series = {Zeitschrift f{\"u}r Erziehungswissenschaft}, volume = {18}, journal = {Zeitschrift f{\"u}r Erziehungswissenschaft}, number = {1}, pages = {71 -- 87}, year = {2015}, abstract = {Decreasing birth rates and increasing life expectancy have led to the ageing of the German population during the past decades. As the German retirement pay system is a pay-as-you-go system, legal retirement age is increased step by step to 67 years. Long before individuals actually retire, environmental factors but also personal factors influence the path of the retirement process. Work ability can be maintained through continuing education. Understanding and possibly even increasing older employees' motivation to participate in continuing education is vital to achieving the European Union's aim of individuals' "lifelong learning" to cope with challenges of technological and organisational change. This empirical study analyses the influence of work context factors on motivation to participate in continuing education. Data source is the "Survey on continuing in employment after reaching pensionable age", commissioned in 2008 by the Bundesinstitut f{\"u}r Bev{\"o}lkerungsforschung (Federal Institute for Population Research). Results show weak but significant influences of some work context factors. Recommendations for actions and further research directions are given.}, language = {en} } @article{ThiemeBruschBuesch2015, author = {Thieme, Paula and Brusch, Michael and B{\"u}sch, Victoria}, title = {The role of continuing training motivation for work ability and the desire to work past retirement age}, series = {European Journal for Research on the Education and Learning of Adults}, volume = {6}, journal = {European Journal for Research on the Education and Learning of Adults}, number = {1}, url = {http://nbn-resolving.de/urn:nbn:de:0298-opus4-7687}, pages = {25 -- 38}, year = {2015}, abstract = {Germany, relying on a pay-as-you-go pension system has increased regular retirement age to 67 due to its ageing population caused by decreasing birth rates and increasing life expectancy. Using data from the nationally representative 'Survey on continuing in employment in pensionable age', we investigate the relevance of training motivation for work ability and the desire to work past retirement age and whether differences between social groups reflect inequalities in training participation. Results show significant positive correlations between continuing training motivation and work ability and desire to work past retirement age. Differentiated for selected respondent groups the level of qualification has a significant influence. This effect was stronger than any differences with regard to gender or employment participation. Results imply external conditions only partly explain older workers' work ability or desire to work past retirement age. Compared to inequalities in training participation, motivation for continuing training is high across analysed subgroups.}, language = {en} } @incollection{BueschSaller2015, author = {B{\"u}sch, Victoria and Saller, A.}, title = {Demografische Ausgangslage und Entwicklung}, series = {Digital lernen - evidenzbasiert pflegen: neue Medien in der Fortbildung von Pflegefachkr{\"a}ften}, booktitle = {Digital lernen - evidenzbasiert pflegen: neue Medien in der Fortbildung von Pflegefachkr{\"a}ften}, editor = {Sieger, Margot}, publisher = {Springer}, address = {Berlin}, publisher = {SRH Berlin University of Applied Sciences}, pages = {47 -- 56}, year = {2015}, abstract = {Der demografische Wandel, die Ver{\"a}nderungen in der Bev{\"o}lkerungsstruktur eines Landes, zeigen sich besonders deutlich im Gesundheitswesen, sowohl auf der Seite der Pflegebed{\"u}rftigen als auch auf der Seite der Pflegenden. Der Fokus hier liegt auf den Auswirkungen im Pflegebereich und den Strategien der Bunderegierung, diesen gesellschaftlichen Ver{\"a}nderungen zu begegnen.}, language = {de} } @misc{Buesch2014, author = {B{\"u}sch, Victoria}, title = {Wenn die Mitarbeiter gerne im Unternehmen bleiben: wie geht das?}, url = {http://nbn-resolving.de/urn:nbn:de:0298-opus4-7704}, year = {2014}, abstract = {Keine Angabe No details}, language = {de} } @inproceedings{Ternes2013, author = {Tern{\`e}s, Anabel}, title = {Management of crisis situations: employee communication in Internet}, series = {The knowledge-based organization in the era of globalization and internationalization, Poprad}, booktitle = {The knowledge-based organization in the era of globalization and internationalization, Poprad}, year = {2013}, abstract = {Keine Angabe - No details}, language = {en} } @incollection{Schermuly2014, author = {Schermuly, Carsten C.}, title = {Psychologisches Empowerment und Mitarbeiterf{\"u}hrung}, series = {Trends der psychologischen F{\"u}hrungsforschung}, booktitle = {Trends der psychologischen F{\"u}hrungsforschung}, editor = {Felfe, J.}, publisher = {Hogrefe}, address = {G{\"o}ttingen}, publisher = {SRH Berlin University of Applied Sciences}, pages = {303 -- 316}, year = {2014}, abstract = {Keine Angabe No details}, language = {de} } @misc{CarolinSchermuly2015, author = {Carolin, Graßmann and Schermuly, Carsten C.}, title = {Negative Effekte von Coaching f{\"u}r den Klienten und deren Wirkfaktoren}, year = {2015}, abstract = {Keine Angabe No details}, language = {de} } @misc{Schermuly2015, author = {Schermuly, Carsten C.}, title = {Negative Effekte von Coaching f{\"u}r Coaches}, year = {2015}, abstract = {Keine Angabe No details}, language = {de} } @misc{SchoelmerichSchermulyDeller2015, author = {Sch{\"o}lmerich, Franziska and Schermuly, Carsten C. and Deller, J{\"u}rgen}, title = {{\"U}bertragung von Diversit{\"a}ts{\"u}berzeugungen zwischen F{\"u}hrungskr{\"a}ften und Teammitgliedern: die Bedeutung von transformationaler F{\"u}hrung}, year = {2015}, abstract = {Keine Angabe No details}, language = {de} } @article{GrassmannSchermuly2016, author = {Graßmann, Carolin and Schermuly, Carsten}, title = {Side effects of business coaching and their predictors from the coachees' perspective}, series = {Journal of Personnel Psychology}, journal = {Journal of Personnel Psychology}, number = {15}, pages = {152 -- 163}, year = {2016}, abstract = {Sound research demonstrates the substantial positive effects of business coaching, but little is known about potential side effects. This study sheds light on the characteristics of side effects of coaching from the coachees' perspective and investigates three possible predictors: relationship quality between coach and coachee, the coach's expertise, and the coachees' motivation to change. Data was collected in a time-lagged design from 111 coachees who received business coaching in Germany. Coachees reported that side effects were frequent but with low to moderate intensity. The number of side effects was negatively associated with relationship quality at both measurement times and with coach's expertise at Time 1. Results expand knowledge about side effects of coaching and reveal opportunities for how they can be reduced.}, language = {en} } @incollection{Schermuly2016, author = {Schermuly, Carsten C.}, title = {New Work: Personalentwicklungsmaßnahmen in organisationalen Ver{\"a}nderungsprozessen}, series = {3D SENSATION}, booktitle = {3D SENSATION}, publisher = {Verlag aw\&I Wissenschaft und Praxis}, address = {Chemnitz}, publisher = {SRH Berlin University of Applied Sciences}, pages = {278 -- 285}, year = {2016}, abstract = {Die M{\"a}rkte, Kunden und Mitarbeiter vieler Unternehmen ver{\"a}ndern sich immer schneller und provozieren einen Hochgeschwindigkeitswandel, der die Zukunft dieser Unternehmen pr{\"a}gen wird (Schermuly, 2016). In diesem Prozess werden besonders die Organisationstrukturen und -kulturen vieler Unternehmen herausgefordert. Vor allem vier Zukunftstrends sind besonders wirksam und zwingen Unternehmen sich zu ver{\"a}ndern, wenn sie langfristig erfolgreich bleiben wollen: Wissenszuwachs, Digitalisierung, demografischer Wandel und die Globalisierung. Das verf{\"u}gbare Wissen auf der Welt nimmt exponentiell zu. Das quantitative Fachwissen verdoppelt sich derzeit alle 10 bis 15 Jahre (Tabah, 1999). Z. B. wurden 2012 um die 1.700.000 wissenschaftliche Publikationen ver{\"o}ffentlicht. 1980 waren es noch rund eine Million weniger (Bornmann \& Mutz, in press). Dieser starke Wissenszuwachs gilt auch f{\"u}r Unternehmen und ihre M{\"a}rkte. Die meisten Unternehmen m{\"u}ssen immer mehr Wissen in die Entwicklung von Produkten und Dienstleistungen investieren, um konkurrenzf{\"a}hig zu bleiben. Um das zu bew{\"a}ltigen, muss in Unternehmen Wissen schneller erworben, korrekt weitergegeben, verkn{\"u}pft und neu produziert werden (Scholl, Schermuly \& Klocke, 2012). Die Digitalisierung fordert Unternehmen besonders durch Mobile Devices, Cloud Computing, Big Data und Social Media heraus (Jaeger, 2014). Mitarbeiter k{\"o}nnen von {\"u}berall aus auf Programme und große Datenmengen zugreifen. Es kommt zu orts- und zeitunabh{\"a}ngigen Besch{\"a}ftigungsverh{\"a}ltnissen und es werden immer h{\"a}ufiger virtuelle Teams gebildet. Durch die Globalisierung sind diese Teams auch h{\"a}ufig international zusammengesetzt und arbeiten {\"u}ber verschiedene Kontinente und Zeitzonen gemeinsam an komplexen Problemen. F{\"u}r Deutschland f{\"a}llt der demografische Wandel als Zukunftstrend besonders wirkm{\"a}chtig aus. Dieser f{\"u}hrt in manchen Branchen wie der Informationstechnologie zu einem Fachkr{\"a}ftemangel. Organisationen m{\"u}ssen mehr als fr{\"u}her attraktive Arbeitsbedingungen schaffen, so dass sie Chancen bekommen, begehrte Mitarbeiter f{\"u}r sich zu gewinnen und langfristig zu binden. Dar{\"u}ber hinaus werden Organisationen immer st{\"a}rker zu „Mehrgenerationenh{\"a}usern". Mitarbeiter aus verschiedenen Generationen und mit unterschiedlichen Werten arbeiten gemeinsam zusammen. Die sogenannte Generation Y zeichnet sich beispielsweise durch besondere Autonomie- und Bedeutsamkeitsanspr{\"u}che an ihre Arbeitsstellen aus (Schermuly, 2016). Zusammenfassend l{\"a}sst sich sagen, dass Unternehmen verst{\"a}rkt mit einer komplexen, sich dynamisch ver{\"a}ndernden Außenwelt konfrontiert sind. Es m{\"u}ssen komplexe Probleme mit hohen Anforderungen an das Wissen, die Kreativit{\"a}t und die sozialen Kompetenzen der Mitarbeiter gel{\"o}st werden. Viele Unternehmen sind der {\"U}berzeugung, dass man einer komplexen Außenwelt nur erfolgreich mit einer komplexen Innenwelt begegnen kann. Diese Komplexit{\"a}t ist in den vorherrschenden hierarchischen Organisationsystemen nicht gegeben. Hierarchien sind auf das Wissen weniger an der Spitze stehender F{\"u}hrungskr{\"a}fte ausgerichtet. Die Menschen an der Unternehmensspitze treffen Entscheidungen und lassen ihre Entscheidungen von Mitarbeitern auf unteren Ebenen isoliert voneinander ausf{\"u}hren. Dabei werden sie von F{\"u}hrungskr{\"a}ften auf der mittleren Hierarchieebene kontrolliert. Viele Unternehmen haben verstanden, dass diese Form des Zusammenarbeitens f{\"u}r die komplexen unternehmerischen Herausforderungen in einer Wissensgesellschaft nicht tauglich ist. Deshalb wollen viele Unternehmen ihre Organisationsstrukturen ver{\"a}ndern, um ihre Mitarbeiter zu empowern.}, language = {de} } @incollection{Schermuly2016, author = {Schermuly, Carsten C.}, title = {Negative Effekte von Coaching f{\"u}r Klienten - Definition, H{\"a}ufigkeiten, Kategorien und Ursachen}, series = {Qualit{\"a}t im Coaching}, booktitle = {Qualit{\"a}t im Coaching}, publisher = {Springer}, address = {Berlin}, publisher = {SRH Berlin University of Applied Sciences}, pages = {205 -- 214}, year = {2016}, abstract = {Coaching hat sich als ein wirksames Personalentwicklungsinstrument etabliert. Verschiedene Studien wurden zu positiven Effekten von Coaching durchgef{\"u}hrt. Negative Effekte von Coaching wurden dagegen bisher kaum erforscht. Der Beitrag fasst die ersten Erkenntnisse zu diesem neuen Forschungsgebiet zusammen. Negative Effekte f{\"u}r Klienten werden in diesem Kapitel nicht mit Misserfolg gleichgesetzt, sondern als Nebenwirkungen begriffen, die auch in erfolgreichen Coachings auftreten k{\"o}nnen. Die Ergebnisse zeigen, dass sie h{\"a}ufig auftreten, aber von eher niedriger bis mittlerer Intensit{\"a}t und von kurzer Dauer sind. Die Effekte lassen sich den Kategorien „psychisches Wohlbefinden", „soziale Integration", „Leistungsf{\"a}higkeit", „Bewertungen der Arbeitsrolle", „finanzielle Verluste" und „Sonstiges" zuordnen.}, language = {de} } @incollection{SchermulyGrassmann2016, author = {Schermuly, Carsten C. and Graßmann, Carolin}, title = {Erfolgreicher Einsatz von Coaching in der F{\"u}hrungskr{\"a}fteentwicklung}, series = {Handbuch Mitarbeiterf{\"u}hrung}, booktitle = {Handbuch Mitarbeiterf{\"u}hrung}, publisher = {Springer}, address = {Berlin}, publisher = {SRH Berlin University of Applied Sciences}, pages = {129 -- 140}, year = {2016}, abstract = {Coaching etabliert sich zunehmend als wirksames Personalentwicklungsinstrument. Hierf{\"u}r ist es wichtig zu verstehen, was Coaching ist sowie die Anl{\"a}sse zu kennen, zu denen Coaching eingesetzt wird und welche Bedeutung Coaching im Rahmen der F{\"u}hrungskr{\"a}fteentwicklung einnimmt. In verschiedenen Forschungsarbeiten konnte gezeigt werden, dass Coaching vielf{\"a}ltige positive Wirkungen erzielt. Dar{\"u}ber hinaus k{\"o}nnen durch Coaching aber auch verschiedene Nebenwirkungen entstehen. Es lassen sich einige Wirkfaktoren finden, wie beispielsweise die Beziehungsqualit{\"a}t zwischen Coach und Klient oder die Glaubw{\"u}rdigkeit des Coaches. Daraus lassen sich wiederum Handlungsempfehlungen f{\"u}r die Praxis ableiten, um f{\"u}r ein m{\"o}glichst erfolgreiches und nebenwirkungsfreies Coaching zu sorgen. Dies beinhaltet sowohl Vorschl{\"a}ge f{\"u}r die Auswahl des geeigneten Coaches als auch Hinweise f{\"u}r die Auswahl des Klienten und f{\"u}r die organisationale Unterst{\"u}tzung.}, language = {de} } @article{SchermulyGrassmann2016, author = {Schermuly, Carsten C. and Graßmann, Carolin}, title = {Die Analyse von Nebenwirkungen von Coaching f{\"u}r Klien-ten aus einer qualitativen Perspektive}, series = {Coaching Theorie \& Praxis}, volume = {2}, journal = {Coaching Theorie \& Praxis}, number = {1}, url = {http://nbn-resolving.de/urn:nbn:de:0298-opus4-10412}, pages = {33 -- 47}, year = {2016}, abstract = {Die Forschung zu Nebenwirkungen von Coaching f{\"u}r Klienten schreitet voran. Es liegen mittlerweile Ergebnisse dar{\"u}ber vor, wie h{\"a}ufig Nebenwirkungen von Coaches und Klienten wahrgenommen werden und welche Ursachen f{\"u}r diese verantwortlich sind. In diesem Artikel wird zun{\"a}chst der aktuelle Stand der Forschung zu Nebenwirkungen von Coaching f{\"u}r Klienten dargestellt. Diese Forschung ist sehr stark quantitativ gepr{\"a}gt. Deswegen wird nach einer Literatur{\"u}bersicht ein qualitativer Ansatz gew{\"a}hlt und acht Coachingf{\"a}lle werden detailliert und systematisch vorgestellt, in denen eine Nebenwirkung aufgetreten ist. Durch die breite Darstellung wird es m{\"o}glich zu erfassen, wie Nebenwirkungen in Coachings konkret auftreten. Danach werden die kognitiven und affektiven Reaktionen der Coaches und Klienten bezogen auf die Nebenwirkungen sowie die Bew{\"a}ltigungsstrategien der Coaches analysiert. Die Ergebnisse zeigen, dass insbesondere Nebenwirkungen auftreten, die soziale Konsequenzen haben. Mehrheitlich werden die Nebenwirkungen als nicht notwendig f{\"u}r die Zielerreichung angesehen, doch k{\"o}nnen diese innerhalb des Coachings bew{\"a}ltigt werden.}, language = {de} } @article{MeyerBurtscherJonasetal.2016, author = {Meyer, Bertolt and Burtscher, Michael J. and Jonas, Klaus and Schermuly, Carsten C. and Feese, Sebastian and Arnrich, Bert and Tr{\"o}ster, Gerhard}, title = {What good leaders actually do: micro-level leadership behaviour, leader evaluations, and team decision quality}, series = {European Journal of Work and Organizational Psychology}, volume = {25}, journal = {European Journal of Work and Organizational Psychology}, number = {6}, publisher = {Routledge}, address = {London}, pages = {773 -- 789}, year = {2016}, abstract = {We supplement broad definitions of leadership behaviour with the concept of micro-level leadership behaviour, leaders' verbal and non-verbal visible conduct and interaction. For the context of team decision-making, we identify two potentially beneficial micro-level leadership behaviours, question asking and behavioural mimicry. Specifically, we propose that under conditions of informational complexity and unshared information, participative leadership is most appropriate for team decision-making, that its effects are mediated by inquiring and empathy, and that question asking and mimicry are the behavioural micro-level manifestations of inquiring and empathy. We thus hypothesize that the effect of participative leadership on team decision quality and leader evaluation is mediated by question asking and mimicry. We conduct a laboratory experiment with student teams working on a hidden profile decision-making task and measure question asking through behavioural coding and mimicry with motion sensors. Results show that the effect of participative leadership on decision quality is mediated by question asking, and that the effect of participative leadership on leader evaluation as transformational is mediated by leaders' behavioural mimicry and question asking. Under control of these micro-level behaviours, team decision quality and leader evaluations were unrelated.}, language = {en} } @incollection{BueschWernerMichel2016, author = {B{\"u}sch, Victoria and Werner, Christian and Michel, J{\"o}rg}, title = {Die Herausforderungen des demografischen Wandels}, series = {Personalentwicklung}, volume = {2016}, booktitle = {Personalentwicklung}, publisher = {Haufe}, address = {Freiburg [u.a.]}, publisher = {SRH Berlin University of Applied Sciences}, pages = {259 -- 265}, year = {2016}, abstract = {Keine Angabe No details}, language = {de} } @article{SchoelmerichSchermulyDeller2016, author = {Sch{\"o}lmerich, Franziska and Schermuly, Carsten C. and Deller, J{\"u}rgen}, title = {How Leaders Diversity Beliefs Alter the Impact of Faultlines on Team Functioning}, series = {Small Group Research}, volume = {47}, journal = {Small Group Research}, number = {2}, publisher = {Sage Publ.}, address = {Los Angeles, CA}, pages = {177 -- 206}, year = {2016}, abstract = {Teams with strong faultlines often do not achieve their full potential because their functioning is impaired. We argue that strong diversity beliefs held by team leaders mitigate the negative impact of socio-demographic and experience-based faultlines on team functioning. In a heterogeneous multisource field sample of 217 employees nested in 44 teams and their leaders, we tested our assumptions. Results of a path-analytic model showed that socio-demographic faultlines were negatively related to perceived cohesion and positively related to perceived loafing. The impact of sociodemographic faultlines on team functioning was less detrimental when leaders held strong diversity beliefs. Against our expectations, we found no support for an impact of experience-based faultlines on perceived cohesion or a moderating role of leaders' diversity beliefs in this context. Potential explanations for these results and implications for organizations and team leaders are discussed.}, language = {en} } @masterthesis{Brunn2020, type = {Bachelor Thesis}, author = {Brunn, Ann-Sophie}, title = {Gossip im Onboarding: Der Einfluss von Geschlecht des Newcomers und Position des Gossip-Gegenstandes auf die Arbeitgeberattraktivit{\"a}t}, url = {http://nbn-resolving.de/urn:nbn:de:0298-opus4-11880}, school = {SRH Berlin University of Applied Sciences}, year = {2020}, abstract = {Jeder sechste Berufst{\"a}tige ist auf der Suche nach einem neuen Arbeitgeber - die Arbeitswelt befindet sich momentan in einem dramatischen Wandel. Dadurch gewinnt Onboarding sowohl f{\"u}r Organisationen als auch f{\"u}r Newcomer zunehmend an Bedeutung. Die F{\"a}higkeit einer Organisation, die qualifiziertesten Bewerber anzuziehen und zu halten, ist auf dem aktuellen Arbeitsmarkt von hoher Bedeutung, um konkurrenzf{\"a}hig und vor allem lebensf{\"a}hig zu bleiben. Eine M{\"o}glichkeit, wie dies gelingen kann, ist eine gesteigerte Arbeitgeberattraktivit{\"a}t. W{\"a}hrend des Onboarding-Prozesses findet eine hohe soziale Interaktion statt. Wann immer dies der Fall ist, ist der Informationsaustausch anf{\"a}llig f{\"u}r soziale Ph{\"a}nomene, wie beispielsweise Gossip. In dieser Arbeit wird die Rolle der Arbeitgeberattraktivit{\"a}t in der besonderen Situation des Onboardings in Verbindung mit Gossip betrachtet. Ziel dieser quantitativen Bachelorarbeit ist es herauszufinden, ob das Geschlecht des Newcomers und die Position des Gossip-Gegenstandes Einfluss auf die Arbeitgeberattraktivit{\"a}t haben. Um dies zu erreichen, wurden 242 Teilnehmende mithilfe eines Online-Fragebogens im Querschnitt befragt. Im Rahmen dieser Arbeit konnten vielf{\"a}ltige neue Zusammenh{\"a}nge aufgedeckt werden. Die Daten best{\"a}tigten eine vorhergesagte negative Beziehung zwischen negativem Gossip w{\"a}hrend des Onboardings und der von Newcomern eingesch{\"a}tzten Arbeitgeberattraktivit{\"a}t. Des Weiteren haben die Ergebnisse ebenfalls einen signifikanten Einfluss der Position des Gossip-Gegenstandes gezeigt, die Position einer F{\"u}hrungskraft wirkte sich negativer auf die Arbeitgeberattraktivit{\"a}t aus als die Position eines Teammitglieds. Es wurde kein signifikanter Effekt des Geschlechts des Gossip-Empf{\"a}ngers gefunden. Gegen{\"u}ber der pers{\"o}nlichen Neigung zu Gossip am Arbeitsplatz sind diese gewonnenen Ergebnisse robust. Die Arbeit enth{\"a}lt Limitationen, Implikationen und Richtungen f{\"u}r zuk{\"u}nftige Forschungen.}, language = {de} } @masterthesis{Balde2019, type = {Bachelor Thesis}, author = {Bald{\´e}, Mariama Anne}, title = {Onboarding neuer Mitarbeiter: Der Zusammenhang von psychologischem Empowerment, psychologischer Sicherheit und sozialer Integration}, url = {http://nbn-resolving.de/urn:nbn:de:0298-opus4-11891}, school = {SRH Berlin University of Applied Sciences}, year = {2019}, abstract = {H{\"a}ufige Arbeitgeberwechsel und eine erh{\"o}hte Anzahl von Praktika, die einzelne Personen absolvieren, tragen dazu bei, dass Menschen wiederholt in neue Unternehmen eintreten und sich neu integrieren m{\"u}ssen. Je nach Unternehmen sind sie dabei mit anderen Organisationskulturen konfrontiert und m{\"u}ssen sich in neue Teams eingliedern. Durch Onboarding-Maßnahmen soll bzw. kann der Einstieg in das Unternehmen erleichtert und eine bessere Integration erreicht werden. Ziel dieser quantitativen Bachelorarbeit ist es herauszufinden, ob psychologisches Empowerment und psychologische Sicherheit mit der sozialen Integration beim Onboarding zusammenh{\"a}ngen und diese positiv beeinflussen. Daf{\"u}r wurden in einer L{\"a}ngsschnittstudie 38 Praktikantinnen und Praktikanten, die ein Praktikum von mindestens acht Wochen durchf{\"u}hren, zu zwei Messzeitpunkten mithilfe eines Online-Fragebogens befragt: Eine und sieben Wochen nach Beginn des Praktikums. Zusammenfassend deuten die Ergebnisse der multiplen Regressionsanalyse darauf hin, dass weder ein signifikanter Zusammenhang zwischen psychologischem Empowerment und sozialer Integration noch zwischen psychologischer Sicherheit und sozialer Integration besteht. Psychologisches Empowerment und psychologische Sicherheit sind daher keine Pr{\"a}diktoren, um soziale Integration vorherzusagen.}, language = {de} } @masterthesis{AsieduPoku2020, type = {Bachelor Thesis}, author = {Asiedu Poku, Charleen}, title = {Gossip im Onboarding: Der Einfluss von Art der Einbeziehung und Position des Gossip- Gegenstandes auf das Zugeh{\"o}rigkeitsgef{\"u}hl des Newcomers}, url = {http://nbn-resolving.de/urn:nbn:de:0298-opus4-11872}, school = {SRH Berlin University of Applied Sciences}, year = {2020}, abstract = {Gossip - allgegenw{\"a}rtig. Konkret bedeutet dies, dass in zwischenmenschlichen Konversationen zwei Drittel der Gespr{\"a}chszeit, mit der Bewertung und Beurteilung anderer gef{\"u}llt wird. Ebenso ist Gossip auch in organisationalen Kontexten auffindbar, doch die Auswirkungen dessen, auf unternehmerische Prozesse wurde bis heute kaum untersucht. So spielt bspw. das Onboarding eine wichtige Rolle f{\"u}r Unternehmen, f{\"u}r dessen Erfolg der Informationsaustausch zwischen den Newcomern und den Insidern der Organisation, maßgeblich mitentscheidend ist. Welche Folgen Gossip, als Bestandteil der internen Unternehmenskommunikation, auf den Newcomer im Onboarding hat, wurde bisher noch nicht erforscht. Basierend auf der Theorie der sozialen Integration von Morrison (2002) soll in dieser quantitativen Bachelorarbeit untersucht werden, welchen Einfluss die direkte oder indirekte Einbeziehung in die Gossip-Episode und die Position des Gossip-Gegenstandes, in Bezug auf das Zugeh{\"o}rigkeitsgef{\"u}hl des organisationalen Newcomers zum Team hat. Daf{\"u}r wird eine Vignettenstudie mit einem Stichprobenumfang von (N = 242) Versuchspersonen, mittels Online-Fragebogens durchgef{\"u}hrt und anschließend {\"u}ber eine inferenzstatistische Analyse ausgewertet. Zusammenfassend zeigen die Ergebnisse dessen, dass Gossip im Onboarding einen negativen Effekt auf die Wahrnehmung des Zugeh{\"o}rigkeitsgef{\"u}hls eines organisationalen Newcomers zum Team haben kann. Die Einbeziehung des Newcomers in die Gossip-Episode scheint hinsichtlich dessen keine Rolle zu spielen, w{\"a}hrend sich Gossip Episoden {\"u}ber andere Teammitglieder weniger negativ auf das Zugeh{\"o}rigkeitsgef{\"u}hl eines Newcomers zum Team auswirken, als Gossip Episoden {\"u}ber die F{\"u}hrungskraft. Die m{\"o}glichen Implikationen f{\"u}r die Theorie, Praxis und Forschung werden diskutiert.}, language = {de} } @misc{Demir2017, type = {Master Thesis}, author = {Demir, Isabel}, title = {Seniorexperten im Unternehmen - personalwirtschaftliche, arbeits- und sozialversicherungsrechtliche Aspekte ihres Einsatzes}, publisher = {Heidelberger Hochschulverlag}, address = {Heidelberg}, organization = {SRH Hochschule Heidelberg}, isbn = {978-3-942648-21-9}, url = {http://nbn-resolving.de/urn:nbn:de:0298-opus4-12208}, school = {SRH Hochschule Heidelberg}, pages = {110}, year = {2017}, abstract = {Deutschland hat ein demografisches Problem: Die „Babyboomergeneration" beginnt das Erwerbsleben zu verlassen. Der geburtenst{\"a}rkste Jahrgang steht bereits 2030 vor dem Eintritt in den Ruhestand. Gleichzeitig ist die Geburtenrate die niedrigste der Welt. F{\"u}r die Unternehmen bedeutet das einen bevorstehenden erheblichen Mangel an qualifiziertem Personal und ein steigendes Durchschnittsalter der Belegschaften mit entsprechenden personalwirtschaftlichen Anforderungen. Wissen und Erfahrung der {\"A}lteren werden f{\"u}r die Firmen immer wichtiger; ihr Interesse wird zunehmen, {\"A}ltere l{\"a}nger im Unternehmen zu halten und auch nach Erreichen des Rentenalters auf sie zur{\"u}ckgreifen zu k{\"o}nnen. Eine Reihe großer Unternehmen hat daher sogar eigene Organisationen gegr{\"u}ndet oder plant dies, um sogenannte Seniorexperten f{\"u}r zeitlich befristete Aufgaben zur{\"u}ckzuholen. Vertieft betrachtet wird dies an der Bosch Management Support GmbH. Arbeits- und sozialversicherungsrechtliche Regelungen und Urteile gehen {\"u}berwiegend von den Leitbildern unbefristeter Vollzeitbesch{\"a}ftigung, lebensstandardsichernder gesetzlicher Altersrente und Befreiung der Senioren von den Lasten beruflicher T{\"a}tigkeit aus, die allesamt immer fraglicher werden. Die {\"O}ffnung von Arbeitsvertr{\"a}gen, die mit der Regelaltersgrenze enden, f{\"u}r befristete Anschlussaufgaben durch \S 41 S. 3 SGB VI ist sehr begr{\"u}ßenswert, greift aber zu kurz und ist z. T. unklar. Bei der Besch{\"a}ftigung von Senioren haben beide Seiten in der Regel Interesse an befristeten Arbeitsvertr{\"a}gen, wobei die Befristung derzeit rechtssicher nur bei glaubhaftem Sachgrund m{\"o}glich ist. Auch hierzu gibt es berechtigte Bedenken, die bis hin zur Frage der Grundgesetzkompatibilit{\"a}t reichen. Im Hinblick auf den zunehmenden Bedarf f{\"u}r die Besch{\"a}ftigung von Seniorexperten, sind arbeitsrechtliche Weiterentwicklungen erforderlich. Hierzu werden Anregungen formuliert. Bei vorzeitigem Rentenbezug greifen strikte Hinzuverdienstgrenzen, die zum einen die Besch{\"a}ftigung von Seniorexperten behindern und die zum anderen juristisch fraglich sind, insbesondere in Kombination mit Rentenabschl{\"a}gen. Hauptanregungen im Sozialversicherungsrecht sind: Hinzuverdienstgrenzen liberalisieren, Teilrente attraktiver machen und die Regelaltersgrenze pr{\"u}fen, wobei berechtigte Arbeitgeberinteressen zu ber{\"u}cksichtigen und die finanziellen Auswirkungen auf die Rentenversicherung zu ermitteln sind. Der empirische Teil verdeutlicht den dringenden Wunsch nach gesetzlichen Anpassungen und der Bedarf nach b{\"u}rokratischen Vereinfachungen wird unterstrichen .}, language = {de} }