@article{ThiemeBruschBueschetal.2015, author = {Thieme, Paula and Brusch, Michael and B{\"u}sch, Victoria and Stamov-Rossnagel, Christian}, title = {Work context influences on older workers' motivation for continuing education}, series = {Zeitschrift f{\"u}r Erziehungswissenschaft}, volume = {18}, journal = {Zeitschrift f{\"u}r Erziehungswissenschaft}, number = {1}, pages = {71 -- 87}, year = {2015}, abstract = {Decreasing birth rates and increasing life expectancy have led to the ageing of the German population during the past decades. As the German retirement pay system is a pay-as-you-go system, legal retirement age is increased step by step to 67 years. Long before individuals actually retire, environmental factors but also personal factors influence the path of the retirement process. Work ability can be maintained through continuing education. Understanding and possibly even increasing older employees' motivation to participate in continuing education is vital to achieving the European Union's aim of individuals' "lifelong learning" to cope with challenges of technological and organisational change. This empirical study analyses the influence of work context factors on motivation to participate in continuing education. Data source is the "Survey on continuing in employment after reaching pensionable age", commissioned in 2008 by the Bundesinstitut f{\"u}r Bev{\"o}lkerungsforschung (Federal Institute for Population Research). Results show weak but significant influences of some work context factors. Recommendations for actions and further research directions are given.}, language = {en} } @article{ThiemeBruschBuesch2015, author = {Thieme, Paula and Brusch, Michael and B{\"u}sch, Victoria}, title = {The role of continuing training motivation for work ability and the desire to work past retirement age}, series = {European Journal for Research on the Education and Learning of Adults}, volume = {6}, journal = {European Journal for Research on the Education and Learning of Adults}, number = {1}, url = {http://nbn-resolving.de/urn:nbn:de:0298-opus4-7687}, pages = {25 -- 38}, year = {2015}, abstract = {Germany, relying on a pay-as-you-go pension system has increased regular retirement age to 67 due to its ageing population caused by decreasing birth rates and increasing life expectancy. Using data from the nationally representative 'Survey on continuing in employment in pensionable age', we investigate the relevance of training motivation for work ability and the desire to work past retirement age and whether differences between social groups reflect inequalities in training participation. Results show significant positive correlations between continuing training motivation and work ability and desire to work past retirement age. Differentiated for selected respondent groups the level of qualification has a significant influence. This effect was stronger than any differences with regard to gender or employment participation. Results imply external conditions only partly explain older workers' work ability or desire to work past retirement age. Compared to inequalities in training participation, motivation for continuing training is high across analysed subgroups.}, language = {en} } @incollection{BueschSaller2015, author = {B{\"u}sch, Victoria and Saller, A.}, title = {Demografische Ausgangslage und Entwicklung}, series = {Digital lernen - evidenzbasiert pflegen: neue Medien in der Fortbildung von Pflegefachkr{\"a}ften}, booktitle = {Digital lernen - evidenzbasiert pflegen: neue Medien in der Fortbildung von Pflegefachkr{\"a}ften}, editor = {Sieger, Margot}, publisher = {Springer}, address = {Berlin}, publisher = {SRH Berlin University of Applied Sciences}, pages = {47 -- 56}, year = {2015}, abstract = {Der demografische Wandel, die Ver{\"a}nderungen in der Bev{\"o}lkerungsstruktur eines Landes, zeigen sich besonders deutlich im Gesundheitswesen, sowohl auf der Seite der Pflegebed{\"u}rftigen als auch auf der Seite der Pflegenden. Der Fokus hier liegt auf den Auswirkungen im Pflegebereich und den Strategien der Bunderegierung, diesen gesellschaftlichen Ver{\"a}nderungen zu begegnen.}, language = {de} } @misc{Buesch2014, author = {B{\"u}sch, Victoria}, title = {Wenn die Mitarbeiter gerne im Unternehmen bleiben: wie geht das?}, url = {http://nbn-resolving.de/urn:nbn:de:0298-opus4-7704}, year = {2014}, abstract = {Keine Angabe No details}, language = {de} } @inproceedings{Ternes2013, author = {Tern{\`e}s, Anabel}, title = {Management of crisis situations: employee communication in Internet}, series = {The knowledge-based organization in the era of globalization and internationalization, Poprad}, booktitle = {The knowledge-based organization in the era of globalization and internationalization, Poprad}, year = {2013}, abstract = {Keine Angabe - No details}, language = {en} } @incollection{Schermuly2014, author = {Schermuly, Carsten C.}, title = {Psychologisches Empowerment und Mitarbeiterf{\"u}hrung}, series = {Trends der psychologischen F{\"u}hrungsforschung}, booktitle = {Trends der psychologischen F{\"u}hrungsforschung}, editor = {Felfe, J.}, publisher = {Hogrefe}, address = {G{\"o}ttingen}, publisher = {SRH Berlin University of Applied Sciences}, pages = {303 -- 316}, year = {2014}, abstract = {Keine Angabe No details}, language = {de} } @misc{CarolinSchermuly2015, author = {Carolin, Graßmann and Schermuly, Carsten C.}, title = {Negative Effekte von Coaching f{\"u}r den Klienten und deren Wirkfaktoren}, year = {2015}, abstract = {Keine Angabe No details}, language = {de} } @misc{Schermuly2015, author = {Schermuly, Carsten C.}, title = {Negative Effekte von Coaching f{\"u}r Coaches}, year = {2015}, abstract = {Keine Angabe No details}, language = {de} } @misc{SchoelmerichSchermulyDeller2015, author = {Sch{\"o}lmerich, Franziska and Schermuly, Carsten C. and Deller, J{\"u}rgen}, title = {{\"U}bertragung von Diversit{\"a}ts{\"u}berzeugungen zwischen F{\"u}hrungskr{\"a}ften und Teammitgliedern: die Bedeutung von transformationaler F{\"u}hrung}, year = {2015}, abstract = {Keine Angabe No details}, language = {de} } @article{GrassmannSchermuly2016, author = {Graßmann, Carolin and Schermuly, Carsten}, title = {Side effects of business coaching and their predictors from the coachees' perspective}, series = {Journal of Personnel Psychology}, journal = {Journal of Personnel Psychology}, number = {15}, pages = {152 -- 163}, year = {2016}, abstract = {Sound research demonstrates the substantial positive effects of business coaching, but little is known about potential side effects. This study sheds light on the characteristics of side effects of coaching from the coachees' perspective and investigates three possible predictors: relationship quality between coach and coachee, the coach's expertise, and the coachees' motivation to change. Data was collected in a time-lagged design from 111 coachees who received business coaching in Germany. Coachees reported that side effects were frequent but with low to moderate intensity. The number of side effects was negatively associated with relationship quality at both measurement times and with coach's expertise at Time 1. Results expand knowledge about side effects of coaching and reveal opportunities for how they can be reduced.}, language = {en} } @incollection{Schermuly2016, author = {Schermuly, Carsten C.}, title = {New Work: Personalentwicklungsmaßnahmen in organisationalen Ver{\"a}nderungsprozessen}, series = {3D SENSATION}, booktitle = {3D SENSATION}, publisher = {Verlag aw\&I Wissenschaft und Praxis}, address = {Chemnitz}, publisher = {SRH Berlin University of Applied Sciences}, pages = {278 -- 285}, year = {2016}, abstract = {Die M{\"a}rkte, Kunden und Mitarbeiter vieler Unternehmen ver{\"a}ndern sich immer schneller und provozieren einen Hochgeschwindigkeitswandel, der die Zukunft dieser Unternehmen pr{\"a}gen wird (Schermuly, 2016). In diesem Prozess werden besonders die Organisationstrukturen und -kulturen vieler Unternehmen herausgefordert. Vor allem vier Zukunftstrends sind besonders wirksam und zwingen Unternehmen sich zu ver{\"a}ndern, wenn sie langfristig erfolgreich bleiben wollen: Wissenszuwachs, Digitalisierung, demografischer Wandel und die Globalisierung. Das verf{\"u}gbare Wissen auf der Welt nimmt exponentiell zu. Das quantitative Fachwissen verdoppelt sich derzeit alle 10 bis 15 Jahre (Tabah, 1999). Z. B. wurden 2012 um die 1.700.000 wissenschaftliche Publikationen ver{\"o}ffentlicht. 1980 waren es noch rund eine Million weniger (Bornmann \& Mutz, in press). Dieser starke Wissenszuwachs gilt auch f{\"u}r Unternehmen und ihre M{\"a}rkte. Die meisten Unternehmen m{\"u}ssen immer mehr Wissen in die Entwicklung von Produkten und Dienstleistungen investieren, um konkurrenzf{\"a}hig zu bleiben. Um das zu bew{\"a}ltigen, muss in Unternehmen Wissen schneller erworben, korrekt weitergegeben, verkn{\"u}pft und neu produziert werden (Scholl, Schermuly \& Klocke, 2012). Die Digitalisierung fordert Unternehmen besonders durch Mobile Devices, Cloud Computing, Big Data und Social Media heraus (Jaeger, 2014). Mitarbeiter k{\"o}nnen von {\"u}berall aus auf Programme und große Datenmengen zugreifen. Es kommt zu orts- und zeitunabh{\"a}ngigen Besch{\"a}ftigungsverh{\"a}ltnissen und es werden immer h{\"a}ufiger virtuelle Teams gebildet. Durch die Globalisierung sind diese Teams auch h{\"a}ufig international zusammengesetzt und arbeiten {\"u}ber verschiedene Kontinente und Zeitzonen gemeinsam an komplexen Problemen. F{\"u}r Deutschland f{\"a}llt der demografische Wandel als Zukunftstrend besonders wirkm{\"a}chtig aus. Dieser f{\"u}hrt in manchen Branchen wie der Informationstechnologie zu einem Fachkr{\"a}ftemangel. Organisationen m{\"u}ssen mehr als fr{\"u}her attraktive Arbeitsbedingungen schaffen, so dass sie Chancen bekommen, begehrte Mitarbeiter f{\"u}r sich zu gewinnen und langfristig zu binden. Dar{\"u}ber hinaus werden Organisationen immer st{\"a}rker zu „Mehrgenerationenh{\"a}usern". Mitarbeiter aus verschiedenen Generationen und mit unterschiedlichen Werten arbeiten gemeinsam zusammen. Die sogenannte Generation Y zeichnet sich beispielsweise durch besondere Autonomie- und Bedeutsamkeitsanspr{\"u}che an ihre Arbeitsstellen aus (Schermuly, 2016). Zusammenfassend l{\"a}sst sich sagen, dass Unternehmen verst{\"a}rkt mit einer komplexen, sich dynamisch ver{\"a}ndernden Außenwelt konfrontiert sind. Es m{\"u}ssen komplexe Probleme mit hohen Anforderungen an das Wissen, die Kreativit{\"a}t und die sozialen Kompetenzen der Mitarbeiter gel{\"o}st werden. Viele Unternehmen sind der {\"U}berzeugung, dass man einer komplexen Außenwelt nur erfolgreich mit einer komplexen Innenwelt begegnen kann. Diese Komplexit{\"a}t ist in den vorherrschenden hierarchischen Organisationsystemen nicht gegeben. Hierarchien sind auf das Wissen weniger an der Spitze stehender F{\"u}hrungskr{\"a}fte ausgerichtet. Die Menschen an der Unternehmensspitze treffen Entscheidungen und lassen ihre Entscheidungen von Mitarbeitern auf unteren Ebenen isoliert voneinander ausf{\"u}hren. Dabei werden sie von F{\"u}hrungskr{\"a}ften auf der mittleren Hierarchieebene kontrolliert. Viele Unternehmen haben verstanden, dass diese Form des Zusammenarbeitens f{\"u}r die komplexen unternehmerischen Herausforderungen in einer Wissensgesellschaft nicht tauglich ist. Deshalb wollen viele Unternehmen ihre Organisationsstrukturen ver{\"a}ndern, um ihre Mitarbeiter zu empowern.}, language = {de} } @incollection{Schermuly2016, author = {Schermuly, Carsten C.}, title = {Negative Effekte von Coaching f{\"u}r Klienten - Definition, H{\"a}ufigkeiten, Kategorien und Ursachen}, series = {Qualit{\"a}t im Coaching}, booktitle = {Qualit{\"a}t im Coaching}, publisher = {Springer}, address = {Berlin}, publisher = {SRH Berlin University of Applied Sciences}, pages = {205 -- 214}, year = {2016}, abstract = {Coaching hat sich als ein wirksames Personalentwicklungsinstrument etabliert. Verschiedene Studien wurden zu positiven Effekten von Coaching durchgef{\"u}hrt. Negative Effekte von Coaching wurden dagegen bisher kaum erforscht. Der Beitrag fasst die ersten Erkenntnisse zu diesem neuen Forschungsgebiet zusammen. Negative Effekte f{\"u}r Klienten werden in diesem Kapitel nicht mit Misserfolg gleichgesetzt, sondern als Nebenwirkungen begriffen, die auch in erfolgreichen Coachings auftreten k{\"o}nnen. Die Ergebnisse zeigen, dass sie h{\"a}ufig auftreten, aber von eher niedriger bis mittlerer Intensit{\"a}t und von kurzer Dauer sind. Die Effekte lassen sich den Kategorien „psychisches Wohlbefinden", „soziale Integration", „Leistungsf{\"a}higkeit", „Bewertungen der Arbeitsrolle", „finanzielle Verluste" und „Sonstiges" zuordnen.}, language = {de} } @incollection{SchermulyGrassmann2016, author = {Schermuly, Carsten C. and Graßmann, Carolin}, title = {Erfolgreicher Einsatz von Coaching in der F{\"u}hrungskr{\"a}fteentwicklung}, series = {Handbuch Mitarbeiterf{\"u}hrung}, booktitle = {Handbuch Mitarbeiterf{\"u}hrung}, publisher = {Springer}, address = {Berlin}, publisher = {SRH Berlin University of Applied Sciences}, pages = {129 -- 140}, year = {2016}, abstract = {Coaching etabliert sich zunehmend als wirksames Personalentwicklungsinstrument. Hierf{\"u}r ist es wichtig zu verstehen, was Coaching ist sowie die Anl{\"a}sse zu kennen, zu denen Coaching eingesetzt wird und welche Bedeutung Coaching im Rahmen der F{\"u}hrungskr{\"a}fteentwicklung einnimmt. In verschiedenen Forschungsarbeiten konnte gezeigt werden, dass Coaching vielf{\"a}ltige positive Wirkungen erzielt. Dar{\"u}ber hinaus k{\"o}nnen durch Coaching aber auch verschiedene Nebenwirkungen entstehen. Es lassen sich einige Wirkfaktoren finden, wie beispielsweise die Beziehungsqualit{\"a}t zwischen Coach und Klient oder die Glaubw{\"u}rdigkeit des Coaches. Daraus lassen sich wiederum Handlungsempfehlungen f{\"u}r die Praxis ableiten, um f{\"u}r ein m{\"o}glichst erfolgreiches und nebenwirkungsfreies Coaching zu sorgen. Dies beinhaltet sowohl Vorschl{\"a}ge f{\"u}r die Auswahl des geeigneten Coaches als auch Hinweise f{\"u}r die Auswahl des Klienten und f{\"u}r die organisationale Unterst{\"u}tzung.}, language = {de} } @article{SchermulyGrassmann2016, author = {Schermuly, Carsten C. and Graßmann, Carolin}, title = {Die Analyse von Nebenwirkungen von Coaching f{\"u}r Klien-ten aus einer qualitativen Perspektive}, series = {Coaching Theorie \& Praxis}, volume = {2}, journal = {Coaching Theorie \& Praxis}, number = {1}, url = {http://nbn-resolving.de/urn:nbn:de:0298-opus4-10412}, pages = {33 -- 47}, year = {2016}, abstract = {Die Forschung zu Nebenwirkungen von Coaching f{\"u}r Klienten schreitet voran. Es liegen mittlerweile Ergebnisse dar{\"u}ber vor, wie h{\"a}ufig Nebenwirkungen von Coaches und Klienten wahrgenommen werden und welche Ursachen f{\"u}r diese verantwortlich sind. In diesem Artikel wird zun{\"a}chst der aktuelle Stand der Forschung zu Nebenwirkungen von Coaching f{\"u}r Klienten dargestellt. Diese Forschung ist sehr stark quantitativ gepr{\"a}gt. Deswegen wird nach einer Literatur{\"u}bersicht ein qualitativer Ansatz gew{\"a}hlt und acht Coachingf{\"a}lle werden detailliert und systematisch vorgestellt, in denen eine Nebenwirkung aufgetreten ist. Durch die breite Darstellung wird es m{\"o}glich zu erfassen, wie Nebenwirkungen in Coachings konkret auftreten. Danach werden die kognitiven und affektiven Reaktionen der Coaches und Klienten bezogen auf die Nebenwirkungen sowie die Bew{\"a}ltigungsstrategien der Coaches analysiert. Die Ergebnisse zeigen, dass insbesondere Nebenwirkungen auftreten, die soziale Konsequenzen haben. Mehrheitlich werden die Nebenwirkungen als nicht notwendig f{\"u}r die Zielerreichung angesehen, doch k{\"o}nnen diese innerhalb des Coachings bew{\"a}ltigt werden.}, language = {de} } @article{MeyerBurtscherJonasetal.2016, author = {Meyer, Bertolt and Burtscher, Michael J. and Jonas, Klaus and Schermuly, Carsten C. and Feese, Sebastian and Arnrich, Bert and Tr{\"o}ster, Gerhard}, title = {What good leaders actually do: micro-level leadership behaviour, leader evaluations, and team decision quality}, series = {European Journal of Work and Organizational Psychology}, volume = {25}, journal = {European Journal of Work and Organizational Psychology}, number = {6}, publisher = {Routledge}, address = {London}, pages = {773 -- 789}, year = {2016}, abstract = {We supplement broad definitions of leadership behaviour with the concept of micro-level leadership behaviour, leaders' verbal and non-verbal visible conduct and interaction. For the context of team decision-making, we identify two potentially beneficial micro-level leadership behaviours, question asking and behavioural mimicry. Specifically, we propose that under conditions of informational complexity and unshared information, participative leadership is most appropriate for team decision-making, that its effects are mediated by inquiring and empathy, and that question asking and mimicry are the behavioural micro-level manifestations of inquiring and empathy. We thus hypothesize that the effect of participative leadership on team decision quality and leader evaluation is mediated by question asking and mimicry. We conduct a laboratory experiment with student teams working on a hidden profile decision-making task and measure question asking through behavioural coding and mimicry with motion sensors. Results show that the effect of participative leadership on decision quality is mediated by question asking, and that the effect of participative leadership on leader evaluation as transformational is mediated by leaders' behavioural mimicry and question asking. Under control of these micro-level behaviours, team decision quality and leader evaluations were unrelated.}, language = {en} } @incollection{BueschWernerMichel2016, author = {B{\"u}sch, Victoria and Werner, Christian and Michel, J{\"o}rg}, title = {Die Herausforderungen des demografischen Wandels}, series = {Personalentwicklung}, volume = {2016}, booktitle = {Personalentwicklung}, publisher = {Haufe}, address = {Freiburg [u.a.]}, publisher = {SRH Berlin University of Applied Sciences}, pages = {259 -- 265}, year = {2016}, abstract = {Keine Angabe No details}, language = {de} } @article{SchoelmerichSchermulyDeller2016, author = {Sch{\"o}lmerich, Franziska and Schermuly, Carsten C. and Deller, J{\"u}rgen}, title = {How Leaders Diversity Beliefs Alter the Impact of Faultlines on Team Functioning}, series = {Small Group Research}, volume = {47}, journal = {Small Group Research}, number = {2}, publisher = {Sage Publ.}, address = {Los Angeles, CA}, pages = {177 -- 206}, year = {2016}, abstract = {Teams with strong faultlines often do not achieve their full potential because their functioning is impaired. We argue that strong diversity beliefs held by team leaders mitigate the negative impact of socio-demographic and experience-based faultlines on team functioning. In a heterogeneous multisource field sample of 217 employees nested in 44 teams and their leaders, we tested our assumptions. Results of a path-analytic model showed that socio-demographic faultlines were negatively related to perceived cohesion and positively related to perceived loafing. The impact of sociodemographic faultlines on team functioning was less detrimental when leaders held strong diversity beliefs. Against our expectations, we found no support for an impact of experience-based faultlines on perceived cohesion or a moderating role of leaders' diversity beliefs in this context. Potential explanations for these results and implications for organizations and team leaders are discussed.}, language = {en} } @masterthesis{Brunn2020, type = {Bachelor Thesis}, author = {Brunn, Ann-Sophie}, title = {Gossip im Onboarding: Der Einfluss von Geschlecht des Newcomers und Position des Gossip-Gegenstandes auf die Arbeitgeberattraktivit{\"a}t}, url = {http://nbn-resolving.de/urn:nbn:de:0298-opus4-11880}, school = {SRH Berlin University of Applied Sciences}, year = {2020}, abstract = {Jeder sechste Berufst{\"a}tige ist auf der Suche nach einem neuen Arbeitgeber - die Arbeitswelt befindet sich momentan in einem dramatischen Wandel. Dadurch gewinnt Onboarding sowohl f{\"u}r Organisationen als auch f{\"u}r Newcomer zunehmend an Bedeutung. Die F{\"a}higkeit einer Organisation, die qualifiziertesten Bewerber anzuziehen und zu halten, ist auf dem aktuellen Arbeitsmarkt von hoher Bedeutung, um konkurrenzf{\"a}hig und vor allem lebensf{\"a}hig zu bleiben. Eine M{\"o}glichkeit, wie dies gelingen kann, ist eine gesteigerte Arbeitgeberattraktivit{\"a}t. W{\"a}hrend des Onboarding-Prozesses findet eine hohe soziale Interaktion statt. Wann immer dies der Fall ist, ist der Informationsaustausch anf{\"a}llig f{\"u}r soziale Ph{\"a}nomene, wie beispielsweise Gossip. In dieser Arbeit wird die Rolle der Arbeitgeberattraktivit{\"a}t in der besonderen Situation des Onboardings in Verbindung mit Gossip betrachtet. Ziel dieser quantitativen Bachelorarbeit ist es herauszufinden, ob das Geschlecht des Newcomers und die Position des Gossip-Gegenstandes Einfluss auf die Arbeitgeberattraktivit{\"a}t haben. Um dies zu erreichen, wurden 242 Teilnehmende mithilfe eines Online-Fragebogens im Querschnitt befragt. Im Rahmen dieser Arbeit konnten vielf{\"a}ltige neue Zusammenh{\"a}nge aufgedeckt werden. Die Daten best{\"a}tigten eine vorhergesagte negative Beziehung zwischen negativem Gossip w{\"a}hrend des Onboardings und der von Newcomern eingesch{\"a}tzten Arbeitgeberattraktivit{\"a}t. Des Weiteren haben die Ergebnisse ebenfalls einen signifikanten Einfluss der Position des Gossip-Gegenstandes gezeigt, die Position einer F{\"u}hrungskraft wirkte sich negativer auf die Arbeitgeberattraktivit{\"a}t aus als die Position eines Teammitglieds. Es wurde kein signifikanter Effekt des Geschlechts des Gossip-Empf{\"a}ngers gefunden. Gegen{\"u}ber der pers{\"o}nlichen Neigung zu Gossip am Arbeitsplatz sind diese gewonnenen Ergebnisse robust. Die Arbeit enth{\"a}lt Limitationen, Implikationen und Richtungen f{\"u}r zuk{\"u}nftige Forschungen.}, language = {de} } @masterthesis{Balde2019, type = {Bachelor Thesis}, author = {Bald{\´e}, Mariama Anne}, title = {Onboarding neuer Mitarbeiter: Der Zusammenhang von psychologischem Empowerment, psychologischer Sicherheit und sozialer Integration}, url = {http://nbn-resolving.de/urn:nbn:de:0298-opus4-11891}, school = {SRH Berlin University of Applied Sciences}, year = {2019}, abstract = {H{\"a}ufige Arbeitgeberwechsel und eine erh{\"o}hte Anzahl von Praktika, die einzelne Personen absolvieren, tragen dazu bei, dass Menschen wiederholt in neue Unternehmen eintreten und sich neu integrieren m{\"u}ssen. Je nach Unternehmen sind sie dabei mit anderen Organisationskulturen konfrontiert und m{\"u}ssen sich in neue Teams eingliedern. Durch Onboarding-Maßnahmen soll bzw. kann der Einstieg in das Unternehmen erleichtert und eine bessere Integration erreicht werden. Ziel dieser quantitativen Bachelorarbeit ist es herauszufinden, ob psychologisches Empowerment und psychologische Sicherheit mit der sozialen Integration beim Onboarding zusammenh{\"a}ngen und diese positiv beeinflussen. Daf{\"u}r wurden in einer L{\"a}ngsschnittstudie 38 Praktikantinnen und Praktikanten, die ein Praktikum von mindestens acht Wochen durchf{\"u}hren, zu zwei Messzeitpunkten mithilfe eines Online-Fragebogens befragt: Eine und sieben Wochen nach Beginn des Praktikums. Zusammenfassend deuten die Ergebnisse der multiplen Regressionsanalyse darauf hin, dass weder ein signifikanter Zusammenhang zwischen psychologischem Empowerment und sozialer Integration noch zwischen psychologischer Sicherheit und sozialer Integration besteht. Psychologisches Empowerment und psychologische Sicherheit sind daher keine Pr{\"a}diktoren, um soziale Integration vorherzusagen.}, language = {de} } @masterthesis{AsieduPoku2020, type = {Bachelor Thesis}, author = {Asiedu Poku, Charleen}, title = {Gossip im Onboarding: Der Einfluss von Art der Einbeziehung und Position des Gossip- Gegenstandes auf das Zugeh{\"o}rigkeitsgef{\"u}hl des Newcomers}, url = {http://nbn-resolving.de/urn:nbn:de:0298-opus4-11872}, school = {SRH Berlin University of Applied Sciences}, year = {2020}, abstract = {Gossip - allgegenw{\"a}rtig. Konkret bedeutet dies, dass in zwischenmenschlichen Konversationen zwei Drittel der Gespr{\"a}chszeit, mit der Bewertung und Beurteilung anderer gef{\"u}llt wird. Ebenso ist Gossip auch in organisationalen Kontexten auffindbar, doch die Auswirkungen dessen, auf unternehmerische Prozesse wurde bis heute kaum untersucht. So spielt bspw. das Onboarding eine wichtige Rolle f{\"u}r Unternehmen, f{\"u}r dessen Erfolg der Informationsaustausch zwischen den Newcomern und den Insidern der Organisation, maßgeblich mitentscheidend ist. Welche Folgen Gossip, als Bestandteil der internen Unternehmenskommunikation, auf den Newcomer im Onboarding hat, wurde bisher noch nicht erforscht. Basierend auf der Theorie der sozialen Integration von Morrison (2002) soll in dieser quantitativen Bachelorarbeit untersucht werden, welchen Einfluss die direkte oder indirekte Einbeziehung in die Gossip-Episode und die Position des Gossip-Gegenstandes, in Bezug auf das Zugeh{\"o}rigkeitsgef{\"u}hl des organisationalen Newcomers zum Team hat. Daf{\"u}r wird eine Vignettenstudie mit einem Stichprobenumfang von (N = 242) Versuchspersonen, mittels Online-Fragebogens durchgef{\"u}hrt und anschließend {\"u}ber eine inferenzstatistische Analyse ausgewertet. Zusammenfassend zeigen die Ergebnisse dessen, dass Gossip im Onboarding einen negativen Effekt auf die Wahrnehmung des Zugeh{\"o}rigkeitsgef{\"u}hls eines organisationalen Newcomers zum Team haben kann. Die Einbeziehung des Newcomers in die Gossip-Episode scheint hinsichtlich dessen keine Rolle zu spielen, w{\"a}hrend sich Gossip Episoden {\"u}ber andere Teammitglieder weniger negativ auf das Zugeh{\"o}rigkeitsgef{\"u}hl eines Newcomers zum Team auswirken, als Gossip Episoden {\"u}ber die F{\"u}hrungskraft. Die m{\"o}glichen Implikationen f{\"u}r die Theorie, Praxis und Forschung werden diskutiert.}, language = {de} }