@misc{MeyerShemlaSchermuly2011, author = {Meyer, Bertolt and Shemla, Meir and Schermuly, Carsten C.}, title = {Faultlines, social category salience, and information elaboration in diverse teams}, year = {2011}, abstract = {Keine Angabe No details}, language = {en} } @misc{MeyerSchermulySchermuly2011, author = {Meyer, Bertolt and Schermuly, Carsten C. and Schermuly, Ren{\´e} A.}, title = {The psychological empowerment of vice-principals, its antecedents, and its effects on job satisfaction and burn-out}, year = {2011}, abstract = {Keine Angabe No details}, language = {en} } @misc{BueschBruschAnte2012, author = {B{\"u}sch, Victoria and Brusch, Michael and Ante, Arta}, title = {Extending working life in Germany: the employees' perspective}, url = {http://nbn-resolving.de/urn:nbn:de:0298-opus4-9206}, year = {2012}, abstract = {Keine Angabe No details}, language = {en} } @incollection{TernesTowersSchaub2015, author = {Tern{\`e}s, Anabel and Towers, Ian and Schaub, Stefan}, title = {Bindung junger Fach{\"a}rzte durch Demografie orientiertes Personalmanagement}, series = {Rund auf eckig: die junge {\"A}rztegeneration im Krankenhaus}, booktitle = {Rund auf eckig: die junge {\"A}rztegeneration im Krankenhaus}, editor = {Hahnenkamp, K. and Hasebrook, J.}, publisher = {medhochzwei}, address = {Heidelberg}, publisher = {SRH Berlin University of Applied Sciences}, pages = {65 -- 80}, year = {2015}, abstract = {Keine Angabe No details}, language = {de} } @incollection{TernesKrey2015, author = {Tern{\`e}s, Anabel and Krey, Nina}, title = {Innovation through Integration: Digital Start-Ups as Employers for People with Immigration Backgrounds}, series = {How Global Migration Changes the Workforce Diversity Equation}, booktitle = {How Global Migration Changes the Workforce Diversity Equation}, publisher = {Cambridge Scholars Publishing}, address = {Cambridge}, publisher = {SRH Berlin University of Applied Sciences}, pages = {126 -- 142}, year = {2015}, abstract = {Keine Angabe No details}, language = {en} } @misc{SchoelmerichSchermuly2015, author = {Sch{\"o}lmerich, Franziska and Schermuly, Carsten C.}, title = {When subgroups impair full engagement: diversity faultlines and social loafing in teams}, year = {2015}, abstract = {Keine Angabe No details}, language = {en} } @misc{Schermuly2015, author = {Schermuly, Carsten C.}, title = {Negative Effekte von Coaching: ein Forschungs{\"u}berblick}, year = {2015}, abstract = {Keine Angabe No details}, language = {de} } @incollection{Seisreiner2015, author = {Seisreiner, Achim}, title = {Personalplanung}, series = {Praxishandbuch Personalmanagement}, booktitle = {Praxishandbuch Personalmanagement}, editor = {Wagner, Dieter}, publisher = {Haufe}, address = {Freiburg}, publisher = {SRH Berlin University of Applied Sciences}, pages = {19 -- 59}, year = {2015}, abstract = {Keine Angabe No details}, language = {de} } @misc{SchermulyKikullKauffeld2012, author = {Schermuly, Carsten C. and Kikull, K. and Kauffeld, Simone}, title = {Zusammenwirken von Empowerment bei F{\"u}hrungskr{\"a}ften und Mitarbeitern auf die Mitarbeiterleistung}, year = {2012}, abstract = {Keine Angabe No details}, language = {de} } @misc{Schermuly2012, author = {Schermuly, Carsten C.}, title = {Personaldiagnostik und Diversit{\"a}t}, year = {2012}, abstract = {Keine Angabe No details}, language = {de} } @incollection{MergenthalerSackreutherMicheeletal.2014, author = {Mergenthaler, Andreas and Sackreuther, Ines and Micheel, Frank and B{\"u}sch, Victoria and Deller, J{\"u}rgen and Staudinger, Ursula M. and Schneider, Norbert}, title = {{\"U}berg{\"a}nge, Lebenspl{\"a}ne und Potenziale der 55- 70-J{\"a}hrigen: zwischen individueller Vielfalt, kulturellem Wandel und sozialen Disparit{\"a}ten}, series = {Mittendrin?: Lebenspl{\"a}ne und Potenziale {\"a}lterer Menschen beim {\"U}bergang in den Ruhestand}, booktitle = {Mittendrin?: Lebenspl{\"a}ne und Potenziale {\"a}lterer Menschen beim {\"U}bergang in den Ruhestand}, editor = {Schneider, Norbert, F. and Mergenthaler, Andreas and Staudinger, Ursula M. and Sackreuther, Ines}, publisher = {Barbara Budrich}, address = {Opladen [u.a.]}, publisher = {SRH Berlin University of Applied Sciences}, pages = {15 -- 46}, year = {2014}, abstract = {Ziel dieses Beitrags ist, den Diskurs {\"u}ber die gesellschaftlichen Potenziale einer alternden Bev{\"o}lkerung um den Aspekt der Vielfalt von Lebenslagen und -pl{\"a}nen beim {\"U}bergang in den Ruhestand zu erweitern. Untersuchungen zur Erwerbst{\"a}tigkeit und zum Engagement im zivilgesellschaftlichen und familialen Bereich zeigen einerseits ein relatives hohes T{\"a}tigkeitsniveau der 55- bis 70-J{\"a}hrigen in Deutschland. Andererseits ist diesbez{\"u}glich eine starke Variabilit{\"a}t zwischen Individuen und sozialen Gruppen zu beobachten. Neben der wachsenden Unbestimmtheit der {\"U}bergangsphase vom Erwerbsleben in den Ruhestand beeinflussen die sozial ungleiche Chancenverteilung im Lebenslauf die Potenziale {\"a}lterer Menschen. In diesem Zusammenhang wird der Potenzialbegriff als Bestandteil von Alternsstilen in einer differenzierten Form betrachtet: neben produktiven T{\"a}tigkeiten (Erwerbsarbeit, b{\"u}rgerschaftliches Engagement und familiale Unterst{\"u}tzung), sind das „Wollen", d. h. die Absichten, Einstellungen und Pl{\"a}ne sowie das „K{\"o}nnen", das Humankapital und Gelegenheitsstrukturen umfasst, grundlegende Dimensionen. Innerhalb dieser Bereiche und der sich daraus ergebenden gruppenspezifischen Muster sind die Rahmenbedingungen f{\"u}r eine Realisierung von Potenzialen {\"a}lterer Menschen unterschiedlich verteilt, was zu einer Gleichzeitigkeit von Kompetenzen und Defiziten, von „produktivem" und „konsumtivem" Alter f{\"u}hren kann. Der Beitrag schließt mit einer kurzen Darstellung der Studie „Transitions and Old Age Potential (TOP)" und deren forschungsleitenden Fragestellungen, die den empirischen Kapiteln dieses Bandes zugrunde liegt.}, language = {de} } @incollection{BueschBurgerMenzel2014, author = {B{\"u}sch, Victoria and Burger-Menzel, Bettina}, title = {Staatliche F{\"o}rderung von Kreativit{\"a}tspotenzialen in einer alternden Gesellschaft?}, series = {Das Publicness-Puzzle: {\"o}ffentliche Aufgabenerf{\"u}llung zwischen Staat und Markt}, booktitle = {Das Publicness-Puzzle: {\"o}ffentliche Aufgabenerf{\"u}llung zwischen Staat und Markt}, editor = {Knoke, Martin and Merk, Joachim and Schneider-Pf{\"o}hler, Mirjam and Spraul, Katharina}, publisher = {Jacobs}, address = {Lage}, publisher = {SRH Berlin University of Applied Sciences}, pages = {67 -- 76}, year = {2014}, abstract = {Keine Angabe No details}, language = {de} } @incollection{BueschSaller2014, author = {B{\"u}sch, Victoria and Saller, Anja}, title = {Die strategische Rolle des Gesundheitsmanagements f{\"u}r die lebensphasenorientierte Personalpolitik}, series = {Gesundheits- und Demographiemanagement: den demographischen Wandel im Betrieb gesund gestalten}, booktitle = {Gesundheits- und Demographiemanagement: den demographischen Wandel im Betrieb gesund gestalten}, publisher = {Fachverl. NW im Carl-Sch{\"u}nemann-Verl.}, address = {Bremen}, publisher = {SRH Berlin University of Applied Sciences}, pages = {17 -- 24}, year = {2014}, abstract = {Keine Angabe No details}, language = {de} } @article{GrassmannSchermuly2016, author = {Graßmann, Carolin and Schermuly, Carsten}, title = {Side effects of business coaching and their predictors from the coachees' perspective}, series = {Journal of Personnel Psychology}, journal = {Journal of Personnel Psychology}, number = {15}, pages = {152 -- 163}, year = {2016}, abstract = {Sound research demonstrates the substantial positive effects of business coaching, but little is known about potential side effects. This study sheds light on the characteristics of side effects of coaching from the coachees' perspective and investigates three possible predictors: relationship quality between coach and coachee, the coach's expertise, and the coachees' motivation to change. Data was collected in a time-lagged design from 111 coachees who received business coaching in Germany. Coachees reported that side effects were frequent but with low to moderate intensity. The number of side effects was negatively associated with relationship quality at both measurement times and with coach's expertise at Time 1. Results expand knowledge about side effects of coaching and reveal opportunities for how they can be reduced.}, language = {en} } @article{SchermulyGrassmann2016, author = {Schermuly, Carsten C. and Graßmann, Carolin}, title = {Die Analyse von Nebenwirkungen von Coaching f{\"u}r Klien-ten aus einer qualitativen Perspektive}, series = {Coaching Theorie \& Praxis}, volume = {2}, journal = {Coaching Theorie \& Praxis}, number = {1}, url = {http://nbn-resolving.de/urn:nbn:de:0298-opus4-10412}, pages = {33 -- 47}, year = {2016}, abstract = {Die Forschung zu Nebenwirkungen von Coaching f{\"u}r Klienten schreitet voran. Es liegen mittlerweile Ergebnisse dar{\"u}ber vor, wie h{\"a}ufig Nebenwirkungen von Coaches und Klienten wahrgenommen werden und welche Ursachen f{\"u}r diese verantwortlich sind. In diesem Artikel wird zun{\"a}chst der aktuelle Stand der Forschung zu Nebenwirkungen von Coaching f{\"u}r Klienten dargestellt. Diese Forschung ist sehr stark quantitativ gepr{\"a}gt. Deswegen wird nach einer Literatur{\"u}bersicht ein qualitativer Ansatz gew{\"a}hlt und acht Coachingf{\"a}lle werden detailliert und systematisch vorgestellt, in denen eine Nebenwirkung aufgetreten ist. Durch die breite Darstellung wird es m{\"o}glich zu erfassen, wie Nebenwirkungen in Coachings konkret auftreten. Danach werden die kognitiven und affektiven Reaktionen der Coaches und Klienten bezogen auf die Nebenwirkungen sowie die Bew{\"a}ltigungsstrategien der Coaches analysiert. Die Ergebnisse zeigen, dass insbesondere Nebenwirkungen auftreten, die soziale Konsequenzen haben. Mehrheitlich werden die Nebenwirkungen als nicht notwendig f{\"u}r die Zielerreichung angesehen, doch k{\"o}nnen diese innerhalb des Coachings bew{\"a}ltigt werden.}, language = {de} } @incollection{SchermulySchoelmerich2017, author = {Schermuly, Carsten C. and Sch{\"o}lmerich, Franziska}, title = {Analyse von Gruppen in Organisationen}, series = {Handbuch Empirische Organisationsforschung}, booktitle = {Handbuch Empirische Organisationsforschung}, publisher = {Springer Gabler}, address = {Wiesbaden}, publisher = {SRH Berlin University of Applied Sciences}, pages = {491 -- 512}, year = {2017}, abstract = {Viele Aufgaben werden in Organisationen von Gruppen bearbeitet. Dabei herrscht der Optimismus vor, dass Gruppen insbesondere komplexe Probleme effizienter als Einzelpersonen bearbeiten k{\"o}nnen. Doch immer wieder scheitern Gruppen und erreichen ihre Ziele nicht. Um diese Gruppenprozesse zu verstehen und ihnen pr{\"a}ventiv begegnen zu k{\"o}nnen, ist die Sammlung von Informationen {\"u}ber die Zusammenarbeit wichtig. In diesem Kapitel werden gruppendiagnostische Ans{\"a}tze und Beispiele aus der Sozialpsychologie dargestellt, mit denen Informationen {\"u}ber Gruppen in Organisationen gesammelt werden k{\"o}nnen. Es wird auf verschiedene Verfahrensklassen wie Frageb{\"o}gen, Beobachtungsverfahren und sonstige Informationsquellen eingegangen und deren Vor- und Nachteile diskutiert. Es werden spezifische Instrumente aus den Verfahrensklassen hinsichtlich ihres theoretischen Hintergrunds, der psychometrischen Qualit{\"a}t und der praktischen Anwendbarkeit vorgestellt. Damit erhalten Leserinnen und Leser einen breiten {\"U}berblick, wann welches Instrument mit welchen Konsequenzen eingesetzt werden kann.}, language = {de} } @article{MeyerBurtscherJonasetal.2016, author = {Meyer, Bertolt and Burtscher, Michael J. and Jonas, Klaus and Schermuly, Carsten C. and Feese, Sebastian and Arnrich, Bert and Tr{\"o}ster, Gerhard}, title = {What good leaders actually do: micro-level leadership behaviour, leader evaluations, and team decision quality}, series = {European Journal of Work and Organizational Psychology}, volume = {25}, journal = {European Journal of Work and Organizational Psychology}, number = {6}, publisher = {Routledge}, address = {London}, pages = {773 -- 789}, year = {2016}, abstract = {We supplement broad definitions of leadership behaviour with the concept of micro-level leadership behaviour, leaders' verbal and non-verbal visible conduct and interaction. For the context of team decision-making, we identify two potentially beneficial micro-level leadership behaviours, question asking and behavioural mimicry. Specifically, we propose that under conditions of informational complexity and unshared information, participative leadership is most appropriate for team decision-making, that its effects are mediated by inquiring and empathy, and that question asking and mimicry are the behavioural micro-level manifestations of inquiring and empathy. We thus hypothesize that the effect of participative leadership on team decision quality and leader evaluation is mediated by question asking and mimicry. We conduct a laboratory experiment with student teams working on a hidden profile decision-making task and measure question asking through behavioural coding and mimicry with motion sensors. Results show that the effect of participative leadership on decision quality is mediated by question asking, and that the effect of participative leadership on leader evaluation as transformational is mediated by leaders' behavioural mimicry and question asking. Under control of these micro-level behaviours, team decision quality and leader evaluations were unrelated.}, language = {en} } @incollection{Schermuly2016, author = {Schermuly, Carsten C.}, title = {New Work: Personalentwicklungsmaßnahmen in organisationalen Ver{\"a}nderungsprozessen}, series = {3D SENSATION}, booktitle = {3D SENSATION}, publisher = {Verlag aw\&I Wissenschaft und Praxis}, address = {Chemnitz}, publisher = {SRH Berlin University of Applied Sciences}, pages = {278 -- 285}, year = {2016}, abstract = {Die M{\"a}rkte, Kunden und Mitarbeiter vieler Unternehmen ver{\"a}ndern sich immer schneller und provozieren einen Hochgeschwindigkeitswandel, der die Zukunft dieser Unternehmen pr{\"a}gen wird (Schermuly, 2016). In diesem Prozess werden besonders die Organisationstrukturen und -kulturen vieler Unternehmen herausgefordert. Vor allem vier Zukunftstrends sind besonders wirksam und zwingen Unternehmen sich zu ver{\"a}ndern, wenn sie langfristig erfolgreich bleiben wollen: Wissenszuwachs, Digitalisierung, demografischer Wandel und die Globalisierung. Das verf{\"u}gbare Wissen auf der Welt nimmt exponentiell zu. Das quantitative Fachwissen verdoppelt sich derzeit alle 10 bis 15 Jahre (Tabah, 1999). Z. B. wurden 2012 um die 1.700.000 wissenschaftliche Publikationen ver{\"o}ffentlicht. 1980 waren es noch rund eine Million weniger (Bornmann \& Mutz, in press). Dieser starke Wissenszuwachs gilt auch f{\"u}r Unternehmen und ihre M{\"a}rkte. Die meisten Unternehmen m{\"u}ssen immer mehr Wissen in die Entwicklung von Produkten und Dienstleistungen investieren, um konkurrenzf{\"a}hig zu bleiben. Um das zu bew{\"a}ltigen, muss in Unternehmen Wissen schneller erworben, korrekt weitergegeben, verkn{\"u}pft und neu produziert werden (Scholl, Schermuly \& Klocke, 2012). Die Digitalisierung fordert Unternehmen besonders durch Mobile Devices, Cloud Computing, Big Data und Social Media heraus (Jaeger, 2014). Mitarbeiter k{\"o}nnen von {\"u}berall aus auf Programme und große Datenmengen zugreifen. Es kommt zu orts- und zeitunabh{\"a}ngigen Besch{\"a}ftigungsverh{\"a}ltnissen und es werden immer h{\"a}ufiger virtuelle Teams gebildet. Durch die Globalisierung sind diese Teams auch h{\"a}ufig international zusammengesetzt und arbeiten {\"u}ber verschiedene Kontinente und Zeitzonen gemeinsam an komplexen Problemen. F{\"u}r Deutschland f{\"a}llt der demografische Wandel als Zukunftstrend besonders wirkm{\"a}chtig aus. Dieser f{\"u}hrt in manchen Branchen wie der Informationstechnologie zu einem Fachkr{\"a}ftemangel. Organisationen m{\"u}ssen mehr als fr{\"u}her attraktive Arbeitsbedingungen schaffen, so dass sie Chancen bekommen, begehrte Mitarbeiter f{\"u}r sich zu gewinnen und langfristig zu binden. Dar{\"u}ber hinaus werden Organisationen immer st{\"a}rker zu „Mehrgenerationenh{\"a}usern". Mitarbeiter aus verschiedenen Generationen und mit unterschiedlichen Werten arbeiten gemeinsam zusammen. Die sogenannte Generation Y zeichnet sich beispielsweise durch besondere Autonomie- und Bedeutsamkeitsanspr{\"u}che an ihre Arbeitsstellen aus (Schermuly, 2016). Zusammenfassend l{\"a}sst sich sagen, dass Unternehmen verst{\"a}rkt mit einer komplexen, sich dynamisch ver{\"a}ndernden Außenwelt konfrontiert sind. Es m{\"u}ssen komplexe Probleme mit hohen Anforderungen an das Wissen, die Kreativit{\"a}t und die sozialen Kompetenzen der Mitarbeiter gel{\"o}st werden. Viele Unternehmen sind der {\"U}berzeugung, dass man einer komplexen Außenwelt nur erfolgreich mit einer komplexen Innenwelt begegnen kann. Diese Komplexit{\"a}t ist in den vorherrschenden hierarchischen Organisationsystemen nicht gegeben. Hierarchien sind auf das Wissen weniger an der Spitze stehender F{\"u}hrungskr{\"a}fte ausgerichtet. Die Menschen an der Unternehmensspitze treffen Entscheidungen und lassen ihre Entscheidungen von Mitarbeitern auf unteren Ebenen isoliert voneinander ausf{\"u}hren. Dabei werden sie von F{\"u}hrungskr{\"a}ften auf der mittleren Hierarchieebene kontrolliert. Viele Unternehmen haben verstanden, dass diese Form des Zusammenarbeitens f{\"u}r die komplexen unternehmerischen Herausforderungen in einer Wissensgesellschaft nicht tauglich ist. Deshalb wollen viele Unternehmen ihre Organisationsstrukturen ver{\"a}ndern, um ihre Mitarbeiter zu empowern.}, language = {de} } @incollection{SchermulyGrassmann2016, author = {Schermuly, Carsten C. and Graßmann, Carolin}, title = {Erfolgreicher Einsatz von Coaching in der F{\"u}hrungskr{\"a}fteentwicklung}, series = {Handbuch Mitarbeiterf{\"u}hrung}, booktitle = {Handbuch Mitarbeiterf{\"u}hrung}, publisher = {Springer}, address = {Berlin}, publisher = {SRH Berlin University of Applied Sciences}, pages = {129 -- 140}, year = {2016}, abstract = {Coaching etabliert sich zunehmend als wirksames Personalentwicklungsinstrument. Hierf{\"u}r ist es wichtig zu verstehen, was Coaching ist sowie die Anl{\"a}sse zu kennen, zu denen Coaching eingesetzt wird und welche Bedeutung Coaching im Rahmen der F{\"u}hrungskr{\"a}fteentwicklung einnimmt. In verschiedenen Forschungsarbeiten konnte gezeigt werden, dass Coaching vielf{\"a}ltige positive Wirkungen erzielt. Dar{\"u}ber hinaus k{\"o}nnen durch Coaching aber auch verschiedene Nebenwirkungen entstehen. Es lassen sich einige Wirkfaktoren finden, wie beispielsweise die Beziehungsqualit{\"a}t zwischen Coach und Klient oder die Glaubw{\"u}rdigkeit des Coaches. Daraus lassen sich wiederum Handlungsempfehlungen f{\"u}r die Praxis ableiten, um f{\"u}r ein m{\"o}glichst erfolgreiches und nebenwirkungsfreies Coaching zu sorgen. Dies beinhaltet sowohl Vorschl{\"a}ge f{\"u}r die Auswahl des geeigneten Coaches als auch Hinweise f{\"u}r die Auswahl des Klienten und f{\"u}r die organisationale Unterst{\"u}tzung.}, language = {de} } @incollection{Schermuly2015, author = {Schermuly, Carsten C.}, title = {Empowerment: Die Mitarbeiter st{\"a}rken und entwickeln}, series = {Handbuch Mitarbeiterf{\"u}hrung}, booktitle = {Handbuch Mitarbeiterf{\"u}hrung}, publisher = {Springer}, address = {Berlin}, publisher = {SRH Berlin University of Applied Sciences}, pages = {1 -- 13}, year = {2015}, abstract = {Empowerment ist ein beliebter Begriff in Praxis und Wissenschaft. In der Organisationspsychologie wird zwischen dem strukturellen und dem psychologischen Empowermentansatz unterschieden. Vier arbeitsbezogene Kognitionen bestimmen das Erleben von psychologischem Empowerment: Bedeutsamkeits-, Kompetenz-, Selbstbestimmungs- und Einflusserleben. Die vier Empowermentkognitionen beeinflussen viele arbeitnehmer- und organisationsrelevante Variablen. Dazu geh{\"o}ren z. B. die Arbeitszufriedenheit, das affektive Commitment, die Arbeitsleistung oder auch die psychische Gesundheit. Beeinflussen k{\"o}nnen F{\"u}hrungskr{\"a}fte das Erleben von psychologischem Empowerment ihrer Mitarbeiter durch gezielte Personalauswahl und -entwicklung, Arbeitsgestaltung, einer Anpassung des Team- und Organisationsklimas sowie durch spezifische F{\"u}hrungspraktiken.}, language = {de} }