@article{SchermulySchermulyMeyer2011, author = {Schermuly, Carsten C. and Schermuly, Ren{\´e} A. and Meyer, Bertolt}, title = {Effects of vice-principals' psychological empowerment on job satisfaction and burnout}, series = {International Journal of Educational Management}, volume = {25}, journal = {International Journal of Educational Management}, number = {3}, pages = {252 -- 264}, year = {2011}, abstract = {Purpose - This paper aims to investigate the relationship between psychological empowerment, job satisfaction, and burnout among vice-principals (VPs) in primary schools. Design/methodology/approach - A total of 103 VPs at 103 different primary schools in Germany were surveyed with a questionnaire that assessed the four dimensions of psychological empowerment (competence, meaning, self-determination, and impact), emotional exhaustion, and job satisfaction. Participants also reported demographic data, including days absent from work over the past year. Structural equation modeling (SEM) was employed to test the proposed hypotheses. Findings - Regarding the consequences of empowerment, SEM revealed a strong indirect relationship with emotional exhaustion via job satisfaction. The direct relationship between empowerment and emotional exhaustion did not reach statistical significance. Of the dimensions of empowerment, competence and meaning were the strongest predictors of the outcomes. Emotional exhaustion and days absent from work were positively related. Practical implications - Job related burnout can cause serious consequences for the individual and the school, because VPs have a central role in the functioning of primary schools. Since the empowerment dimensions competence and meaning have the strongest influence, measures should be implemented to foster them. Because job satisfaction is highly related to emotional exhaustion, it could serve as an early alert system. For this reason, VPs should be surveyed at regular intervals regarding their job satisfaction. Originality/value - The study is the first that examines the relationship between psychological empowerment, satisfaction, and burnout among VPs in schools.}, language = {en} } @article{SchermulySchermuly2010, author = {Schermuly, Carsten C. and Schermuly, Ren{\´e} A.}, title = {„Ich kann nicht mehr!?": Belastung, Beanspruchung und Arbeitszufriedenheit bei rheinland-pf{\"a}lzischen Konrektoren}, series = {Rheinland-pf{\"a}lzische Schule}, volume = {61}, journal = {Rheinland-pf{\"a}lzische Schule}, number = {7/8}, pages = {189 -- 191}, year = {2010}, abstract = {Keine Angabe - No details}, language = {de} } @article{SchermulySchermulyHauptSchoelmerichetal.2014, author = {Schermuly, Carsten C. and Schermuly-Haupt, Marie-Luise and Sch{\"o}lmerich, Franziska and Rauterberg, Hannah}, title = {Zu Risiken und Nebenwirkungen lesen Sie ... : negative Effekte von Coaching}, series = {Zeitschrift f{\"u}r Arbeits- und Organisationspsychologie}, volume = {58}, journal = {Zeitschrift f{\"u}r Arbeits- und Organisationspsychologie}, number = {1}, pages = {17 -- 33}, year = {2014}, abstract = {Coaching hat sich in der Personalentwicklung etabliert. Der wissenschaftliche Blick auf die Wirksamkeit und Wirkfaktoren von Coaching ist aber bisher eingeschränkt. Während in verschiedenen anderen Bereichen (z.B. in der Psychotherapie-oder Mentoringforschung)auch negative Effekte untersucht werden,findet dies in der Coachingforschung kaum statt.In der vorliegenden Studie wurden negative Effekte von Coaching erstmals systematisch untersucht. In einer qualitativen Vorstudie wurden potentielle negative Effekte von Coaching ermittelt und anschließend die Häufigkeit, Intensit{\"a}t und Dauer explorativ erforscht. Dazu wurden per Onlinefragebogen 123 Coachings aus der Perspektive der Coaches evaluiert. Die Ergebnisse zeigen, dass pro Coaching durchschnittlich zwei negative Effekte auftreten, die jedoch eine niedrige Intensität besitzen. Weiterhin wurden Faktoren erfasst, welche die Coaches als ursächlich f{\"u}r die negativen Effekte wahrnehmen. Dies sind insbesondere Klientenvariablen, aber auch der Umgang des Coaches mit psychischer Erkrankung des Klienten sowie Zeitknappheit. Dar{\"u}ber hinaus besteht ein positiver Zusammenhang zwischen der Anzahl behandelter Themen und der H{\"a}ufigkeit negativer Effekte.}, language = {de} } @misc{MeyerSchermulySchermuly2011, author = {Meyer, Bertolt and Schermuly, Carsten C. and Schermuly, Ren{\´e} A.}, title = {The psychological empowerment of vice-principals, its antecedents, and its effects on job satisfaction and burn-out}, year = {2011}, abstract = {Keine Angabe No details}, language = {en} } @article{NachtweiSchermuly2009, author = {Nachtwei, Jens and Schermuly, Carsten C.}, title = {Acht Mythen {\"u}ber Eignungstests}, series = {Harvard Business Manager}, journal = {Harvard Business Manager}, number = {4}, url = {http://nbn-resolving.de/urn:nbn:de:0298-opus4-4180}, pages = {6 -- 10}, year = {2009}, abstract = {Viele Personaler scheuen Per­s{\"o}n­lich­keits- und In­tel­li­genz­tests und verlieren daher oft das Rennen um qualifizierte Mitarbeiter. Fragt man sie, warum sie diese Tests ablehnen, haben sie eine ganze Palette an Vorbehalten parat. Dabei gibt es kein Aus­wah­l­in­stru­ment, das sp{\"a}teren Berufserfolg so pr{\"a}zise misst.}, language = {de} } @inproceedings{SchermulyBueschBruschetal.2013, author = {Schermuly, Carsten C. and B{\"u}sch, Victoria and Brusch, Michael and Deller, J{\"u}rgen}, title = {Expectation, motivation and willingness to prolong working life of German workers}, series = {16th QMOD-ICQSS Proceedings Quality Management and Organizational Development Conference, Maribor}, booktitle = {16th QMOD-ICQSS Proceedings Quality Management and Organizational Development Conference, Maribor}, url = {http://nbn-resolving.de/urn:nbn:de:0298-opus4-4201}, pages = {253 -- 264}, year = {2013}, abstract = {Keine Angabe - No details}, language = {en} } @book{Schermuly2013, author = {Schermuly, Carsten C.}, title = {F{\"u}hrung}, publisher = {Dt. Psychologen Verl.}, address = {Berlin}, isbn = {978-3-942761-20-8}, publisher = {SRH Berlin University of Applied Sciences}, pages = {208}, year = {2013}, abstract = {Das Taschenhandbuch „SchnellWissen F{\"u}hrung" richtet sich an F{\"u}hrungskr{\"a}fte, Personalverantwortliche, Mitarbeiter, Coaches und Trainer, die wissen wollen, was man in schwierigen F{\"u}hrungssituationen tun kann. Dazu stellt der Wirtschaftspsychologe Professor Dr. Carsten C. Schermuly auf 200 Seiten anhand konkreter F{\"a}lle 60 typische Probleme aus dem F{\"u}hrungsalltag zu den Hauptthemen der F{\"u}hrung vor: F{\"u}hrungsgrundlagen, Mitarbeiter und Teams f{\"u}hren, Konflikte l{\"o}sen, Kommunikation, Selbstf{\"u}hrung und Personalauswahl. Der Wirtschaftspsychologe erl{\"a}utert, was man dazu wissen muss und wie sich die Probleme angehen lassen. Er zeigt beispielsweise, wie man Machtgrundlagen nutzt, ein gutes Verh{\"a}ltnis zu seinen Mitarbeiter aufbaut oder Dauerstress vorbeugt. Der Leser kann ein aktuelles Problem gezielt nachschlagen oder sich zur ganzen Bandbreite der F{\"u}hrung informieren. Er erf{\"a}hrt jeweils das Kernproblem, die L{\"o}sung und gut begr{\"u}ndete Praxistipps. Diese lassen sich durch Hervorhebungen, Tabellen und Abbildungen rasch erfassen.}, language = {de} } @article{SchermulySchoelmerich2014, author = {Schermuly, Carsten C. and Sch{\"o}lmerich, Franziska}, title = {Die Gruppe in der Gruppe}, series = {Personalmagazin}, journal = {Personalmagazin}, number = {3}, pages = {30 -- 33}, year = {2014}, abstract = {In diversifizierten Teams k{\"o}nnen sich Subgruppen bilden. Der "Diversity Faultlines"-Ansatz erkl{\"a}rt, warum dies so ist und wann Subteams am wahrscheinlichsten entstehen. Mithilfe dieses Ansatzes k{\"o}nnen F{\"u}hrungskr{\"a}fte zudem lernen, die Kluft zwischen den Teammitgliedern zu {\"u}berbr{\"u}cken.}, language = {de} } @article{NachtweiSchermulySchoelmerich2012, author = {Nachtwei, Jens and Schermuly, Carsten C. and Sch{\"o}lmerich, Franziska}, title = {Assessment Center: Pl{\"a}doyer f{\"u}r mehr Sorgfalt}, series = {Human Resources Manager}, journal = {Human Resources Manager}, number = {5}, url = {http://nbn-resolving.de/urn:nbn:de:0298-opus4-3725}, pages = {72 -- 74}, year = {2012}, abstract = {Keine Angabe No details}, language = {de} } @article{MeyerShemlaSchermuly2011, author = {Meyer, Bertolt and Shemla, Meir and Schermuly, Carsten C.}, title = {Social Category Salience Moderates the Effect of Diversity Faultlines on Information Elaboration}, series = {Small Group Research}, volume = {42}, journal = {Small Group Research}, number = {3}, pages = {257 -- 282}, year = {2011}, abstract = {Faultlines—hypothetical dividing lines splitting a group into homogeneous subgroups based on the distribution of demographic attributes—are frequently assumed to be detrimental to group outcomes because they operationalize social categorizations. However, a literature review indicates that this is not always the case. We argue that diversity faultlines and social categorizations are not necessarily the same and that the effect of diversity faultlines is moderated by perceived social categorizations. To test this proposition, we assigned 172 participants to groups of four. Participant gender, bogus personality feedback, seating position, and colored cards were employed to create two diversity faultline conditions (weak and strong faultline). Groups worked on the Survive in the Desert task, and their interactions were coded with the discussion coding system (DCS). Social categorizations were elicited using a newly developed measure that requires participants to specify subjectively perceived salient categories. Participants stated many social categories that were unrelated to surface-level characteristics frequently employed in diversity research. In line with our hypotheses, social category salience moderated the effect of faultline strength on elaboration. Elaboration was most intense in strong faultline groups that had low levels of category salience. Elaboration was positively related to performance. Theoretical and practical implications are discussed.}, language = {en} } @incollection{SchoelmerichNachtweiSchermuly2011, author = {Sch{\"o}lmerich, Franziska and Nachtwei, Jens and Schermuly, Carsten C.}, title = {Evaluating the quality of assessment centers used in employee selection: development of a Benchmark for Assessment Center Diagnostics (BACDi)}, series = {Empirische Evaluationsmethoden}, volume = {15}, booktitle = {Empirische Evaluationsmethoden}, editor = {Krause, Bodo}, publisher = {ZeE Verlag}, address = {Berlin}, url = {http://nbn-resolving.de/urn:nbn:de:0298-opus4-3027}, publisher = {SRH Berlin University of Applied Sciences}, pages = {10}, year = {2011}, abstract = {Assessment Centers (AC) generally yield an acceptable predictive validity, but the range of validity coefficients varies depending on the study. One reason for these heterogenic results might be the lack of commonly accepted quality criteria for the use of ACs in organizational practice. The project Benchmark for Assessment Center Diagnostics (BACDi) aims to systematically evaluate AC quality focusing on improving their predictive validity. For this reason, the BACDi-instrument was developed in cooperation with AC experts from research and organizational practice. The instrument provides an evaluation of AC quality according to 67 quality criteria based on scientific evidence or recommendations relating to predictive validity. Furthermore, a norm is created that allows organizations to compare their results to those of similar organizations within a benchmark. This article describes the theoretical background of the BACDi-project as well as the development of the BACDi-instrument. In addition, the current application and evaluation of the BACDi-instrument and perspectives of the BACDi-project are presented.}, language = {en} } @article{SchermulyMeyer2011, author = {Schermuly, Carsten C. and Meyer, Bertolt}, title = {Bedingungsfaktoren und Maßnahmen zur Steigerung der Arbeitszufriedenheit im Schulmanagement}, series = {SchulVerwaltung}, journal = {SchulVerwaltung}, number = {2}, pages = {46 -- 47}, year = {2011}, abstract = {Keine Angabe - No details}, language = {de} } @incollection{KauffeldSchermuly2011, author = {Kauffeld, Simone and Schermuly, Carsten C.}, title = {Arbeitszufriedenheit und Arbeitsmotivation}, series = {Arbeits-, Organisations- und Personalpsychologie}, booktitle = {Arbeits-, Organisations- und Personalpsychologie}, editor = {Kauffeld, Simone}, publisher = {Springer}, address = {Berlin}, publisher = {SRH Berlin University of Applied Sciences}, pages = {179 -- 194}, year = {2011}, abstract = {Gr{\"u}nde f{\"u}r die Besch{\"a}ftigung mit Arbeitszufriedenheit (AZ) benennen k{\"o}nnen. Die Facetten des Arbeitszufriedenheitskonstrukts kennen. Kenntnisse {\"u}ber die Messung der Arbeitszufriedenheit erwerben. Um die Probleme bei der Messung der Arbeitszufriedenheit wissen. Den Unterschied zwischen Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit erl{\"a}utern k{\"o}nnen. Wissen, was ein Motiv, ein Anreiz und Motivation ist. Den Unterschied zwischen Inhalts- und Prozesstheorien der Arbeitsmotivation kennen. Die Pr{\"a}potenzannahme erkl{\"a}ren k{\"o}nnen. Wissen, welche Maßnahmen Organisationen ergreifen k{\"o}nnen, um die Bed{\"u}rfnisklassen von Maslow (1954) zu f{\"o}rdern. Kenntnis davon haben, welche T{\"a}tigkeitsmerkmale im Job-Characteristics-Modell von Hackman und Oldham (1975) zu intrinsischer Motivation f{\"u}hren. Die Vorz{\"u}ge des VIE-Modells erl{\"a}utern k{\"o}nnen. {\"U}ber den Korrumpierungseffekt der intrinsischen Motivation informiert sein. Ziele formulieren k{\"o}nnen.}, language = {de} } @article{Schermuly2011, author = {Schermuly, Carsten C.}, title = {Empowerment: was tats{\"a}chlich gemeint ist}, series = {Personalmagazin}, journal = {Personalmagazin}, number = {3}, pages = {31 -- 33}, year = {2011}, abstract = {Keine Angabe - No details}, language = {de} } @article{SchermulySchroederNachtweietal.2012, author = {Schermuly, Carsten C. and Schr{\"o}der, Tobias and Nachtwei, Jens and Gl{\"a}s, Karl}, title = {Recruiting im Jahr 2020}, series = {Harvard Business Manager}, journal = {Harvard Business Manager}, number = {11}, pages = {8 -- 12}, year = {2012}, abstract = {Eine empirische Studie zur Zukunft der Personalauswahl zeigt einen starken Trend zur Professionalisierung in Human-Resources-Abteilungen. Der Einsatz von Assessment-Centern und Pers{\"o}nlichkeitstests wird immer selbstverst{\"a}ndlicher.}, language = {de} } @article{SchermulySchroeder2012, author = {Schermuly, Carsten C. and Schr{\"o}der, Tobias}, title = {Personalentwicklung im Jahr 2020}, series = {Wirtschaft \& Weiterbildung}, journal = {Wirtschaft \& Weiterbildung}, number = {9}, pages = {24 -- 25}, year = {2012}, abstract = {Ein Forschungsteam um Carsten Schermuly hat Personalentwickler dazu befragt, wie Personalentwicklung im Jahr 2020 aussehen wird. Wissensmanagement wird wichtig, mehr {\"a}ltere Arbeitnehmer werden trainiert und Personalentwicklung vernetzt sich mit anderen Unternehmensbereichen und Eignungsdiagnostik, sagen {\"u}ber 200 Personalentwickler. Als wichtigste Zukunftskompetenz wird der Umgang mit Komplexit{\"a}t gesehen. Das bedeutsamste Personalentwicklungsinstrument ist die Begleitung von Ver{\"a}nderungsprozessen.}, language = {de} } @incollection{SchermulySchollKlocke2012, author = {Schermuly, Carsten C. and Scholl, Wolfgang and Klocke, Ulrich}, title = {Wissensgewinnung durch F{\"u}hrung: die Vermeidung von Informationspathologien durch Kompetenzen f{\"u}r Mitarbeiter (Empowerment)}, series = {Die Zukunft der F{\"u}hrung}, booktitle = {Die Zukunft der F{\"u}hrung}, editor = {Grote, Sven}, publisher = {Springer Gabler}, address = {Berlin}, publisher = {SRH Berlin University of Applied Sciences}, pages = {391 -- 413}, year = {2012}, abstract = {In der Arbeitswelt muss immer mehr und schneller Wissen erworben, weitergegeben, genutzt und neu produziert werden. Das klappt oft nicht so recht, es gibt entsprechende Informationspathologien, die entweder auf unangemessene Vorstellungen von Wissen, auf mangelndes Problembewusstsein, auf Wunschdenken, auf Verst{\"a}ndigungsprobleme und am h{\"a}ufigsten auf Machtaus{\"u}bung zur{\"u}ckgef{\"u}hrt werden k{\"o}nnen. Aus einer Reihe von Experimenten und Feldstudien werden typische Fehlerquellen bei Informationsverarbeitung und Kommunikation aufgezeigt. Um solche Informationspathologien so weit wie m{\"o}glich zu vermeiden, bietet sich Empowerment als F{\"u}hrungskonzept an. Es beinhaltet mehr Selbstbestimmung und gr{\"o}ßeren Einfluss f{\"u}r die Mitarbeiter, die durch mehr Kompetenz im Sinne einer {\"U}bertragung von Befugnissen und einer Weiterentwicklung von F{\"a}higkeiten realisiert werden, verbunden mit einem partizipativen F{\"u}hrungsstil. Neuere Studien zeigen, dass Empowerment eine Reihe von positiven Konsequenzen hat, zu denen besonders auch die Vermeidung von Informationspathologien und die Gewinnung besseren Wissens geh{\"o}ren. Da sich Empowerment nur langsam verbreitet trotz nachgewiesener positiver Effekte, werden abschließend praktische Umsetzungsprobleme ausf{\"u}hrlich er{\"o}rtert.}, language = {de} } @article{SchroederNetzelSchermulyetal.2012, author = {Schr{\"o}der, Tobias and Netzel, Janine and Schermuly, Carsten C. and Scholl, Wolfgang}, title = {Culture-constrained affective Consistency of interpersonal Behavior: a Test of Affect Control Theory with nonverbal Expressions}, series = {Social Psychology}, volume = {44}, journal = {Social Psychology}, number = {1}, pages = {47 -- 58}, year = {2012}, abstract = {Keine Angabe No datails}, language = {en} } @article{SchermulySchroederNachtweietal.2012, author = {Schermuly, Carsten C. and Schr{\"o}der, Tobias and Nachtwei, Jens and Kauffeld, Simone and Gl{\"a}s, Karl}, title = {Die Zukunft der Personalentwicklung: eine Delphi-Studie}, series = {Zeitschrift f{\"u}r Arbeits- und Organisationspsychologie}, volume = {56}, journal = {Zeitschrift f{\"u}r Arbeits- und Organisationspsychologie}, number = {3}, pages = {111 -- 122}, year = {2012}, abstract = {Maßnahmen zur Personalentwicklung sichern im globalen Wettbewerb die Innovations- und Zukunftsf{\"a}higkeit von Unternehmen. Sie helfen, den Arbeitnehmer/-innen ihre Besch{\"a}ftigungsf{\"a}higkeit zu erhalten und dienen vielen Psychologinnen und Psychologen als Erwerbsgrundlage. F{\"u}r die strategische Ausrichtung aller Beteiligten ist die Kenntnis von besonderer Bedeutung, wie sich die Personalentwicklung perspektivisch entwickeln wird. Dieser Fragestellung wurde mit einer Delphi-Studie nachgegangen, um eine wissenschaftlich fundierte Bestandsaufnahme wahrscheinlich zu erwartender Entwicklungen der Personalentwicklung in Deutschland zu erreichen. Nach einer ersten qualitativen Delphirunde mit 15 Praxisexperten wurden verschiedene Szenarien bez{\"u}glich der Zukunft der Personalentwicklung entwickelt. Diese wurden in zwei quantitativen Runden von 217 bzw. 195 Praxisexperten hinsichtlich des Ist-Zustands, des zuk{\"u}nftigen Zustands sowie des Erw{\"u}nschtheitsgrads eingesch{\"a}tzt. Die Praxisexperten prognostizieren u. a. eine st{\"a}rkere Evaluation von Personalentwicklungsmaßnahmen sowie eine intensivere Verzahnung der Personalentwicklung mit der Eignungsdiagnostik und der Organisationsentwicklung; weiterhin eine st{\"a}rkere Fokussierung auf das Wissensmanagement sowie die Entwicklung {\"a}lterer Besch{\"a}ftigter.}, language = {de} } @article{MeyerSchermuly2011, author = {Meyer, Bertolt and Schermuly, Carsten C.}, title = {When beliefs are not enough: Examining the interaction of diversity faultlines, task motivation, and diversity beliefs on team performance}, series = {European Journal of Work and Organizational Psychology}, volume = {21}, journal = {European Journal of Work and Organizational Psychology}, number = {3}, pages = {456 -- 487}, year = {2011}, abstract = {Diversity faultline strength - the extent to which diversity attributes within a group converge in such a way that they split a group into homogeneous subgroups - can decrease group performance. Based on the categorization-elaboration model (CEM) of workgroup diversity, we assumed that task motivation can overcome the detrimental effects of faultlines. We further assumed that this effect is contingent on the groups' diversity beliefs and that it is mediated by the elaboration of task-relevant information. Forty-three student groups worked on a computer-simulated complex problem solving scenario. The group faultline strength was calculated over the attributes gender, age and educational background. Information elaboration was elicited by means of behavioural coding. Results revealed a three-way interaction of faultline strength, diversity beliefs and task motivation: groups overcame the detrimental effects of faultlines only if they exhibited pro-diversity beliefs and high task motivation. The three-way interaction of faultline strength, diversity beliefs and task motivation was partly mediated by information elaboration. Practical and theoretic implications are discussed.}, language = {en} }