@article{Schermuly, author = {Schermuly, Carsten C.}, title = {Mehr als coole B{\"u}ros}, series = {Zeitschrift f{\"u}r Unternehmensentwicklung und Change Management}, journal = {Zeitschrift f{\"u}r Unternehmensentwicklung und Change Management}, number = {4}, pages = {12 -- 18}, abstract = {Unternehmen und Berater legen derzeit bei New Work-Maßnahmen den Schwerpunkt auf die Strukturen der Organisationen. Vernachl{\"a}ssigt werden die Menschen, die in diesen Strukturen t{\"a}glich arbeiten m{\"u}ssen. Der psychologische Empowerment-Ansatz fokussiert den Menschen und sein individuelles Erleben von Kompetenz, Bedeutsamkeit, Selbstbestimmung und Einfluss bei der Arbeit. Damit ist psychologisches Empowerment ein lohnendes und messbares Ziel f{\"u}r New Work.}, language = {de} } @book{Schermuly, author = {Schermuly, Carsten C.}, title = {New Work - gute Arbeit gestalten : psychologisches Empowerment von Mitarbeitern}, publisher = {Haufe}, address = {Freiburg [u.a.]}, isbn = {978-3-648-09067-1}, publisher = {SRH Berlin University of Applied Sciences}, pages = {267}, abstract = {Der Wandel zur Arbeitswelt 4.0 stellt Unternehmen vor neue Herausforderungen. Dieses Buch zeigt, wie Sie mit psychologischem Empowerment die zentralen Personalthemen Ihres Unternehmens abgestimmt optimieren. So werden Ihre Mitarbeiter aktiver, leistungsf{\"a}higer und psychisch ges{\"u}nder und das Unternehmen insgesamt den aktuellen Herausforderungen besser gewachsen. Inhalte: - Gute Arbeit durch Empowerment: Personalauswahl, Personalentwicklung, F{\"u}hrung, Organisationsentwicklung. - Die vier Faktoren guter Arbeit: Kompetenz, Bedeutsamkeit, Selbstbestimmung und Einflussnahme. - Messung, Auspr{\"a}gung und Selbsttestung. - Arbeitszufriedenheit, Mitarbeiterbindung, Produktivit{\"a}t, Leistung, Innovation und Gesundheit}, language = {de} } @inproceedings{SchoelmerichSchermuly2016, author = {Sch{\"o}lmerich, Franziska and Schermuly, Carsten C.}, title = {Diversity beliefs in action - Wie Diversit{\"a}ts{\"u}berzeugungen das faultline-verst{\"a}rkende Verhalten von Diskussionsleitern beeinflussen}, year = {2016}, abstract = {Keine Angabe - No details}, language = {de} } @incollection{Schermuly2016, author = {Schermuly, Carsten C.}, title = {Negative Effekte von Coaching f{\"u}r Klienten - Definition, H{\"a}ufigkeiten, Kategorien und Ursachen}, series = {Qualit{\"a}t im Coaching}, booktitle = {Qualit{\"a}t im Coaching}, publisher = {Springer}, address = {Berlin}, publisher = {SRH Berlin University of Applied Sciences}, pages = {205 -- 214}, year = {2016}, abstract = {Coaching hat sich als ein wirksames Personalentwicklungsinstrument etabliert. Verschiedene Studien wurden zu positiven Effekten von Coaching durchgef{\"u}hrt. Negative Effekte von Coaching wurden dagegen bisher kaum erforscht. Der Beitrag fasst die ersten Erkenntnisse zu diesem neuen Forschungsgebiet zusammen. Negative Effekte f{\"u}r Klienten werden in diesem Kapitel nicht mit Misserfolg gleichgesetzt, sondern als Nebenwirkungen begriffen, die auch in erfolgreichen Coachings auftreten k{\"o}nnen. Die Ergebnisse zeigen, dass sie h{\"a}ufig auftreten, aber von eher niedriger bis mittlerer Intensit{\"a}t und von kurzer Dauer sind. Die Effekte lassen sich den Kategorien „psychisches Wohlbefinden", „soziale Integration", „Leistungsf{\"a}higkeit", „Bewertungen der Arbeitsrolle", „finanzielle Verluste" und „Sonstiges" zuordnen.}, language = {de} } @incollection{Schermuly2015, author = {Schermuly, Carsten C.}, title = {Empowerment: Die Mitarbeiter st{\"a}rken und entwickeln}, series = {Handbuch Mitarbeiterf{\"u}hrung}, booktitle = {Handbuch Mitarbeiterf{\"u}hrung}, publisher = {Springer}, address = {Berlin}, publisher = {SRH Berlin University of Applied Sciences}, pages = {1 -- 13}, year = {2015}, abstract = {Empowerment ist ein beliebter Begriff in Praxis und Wissenschaft. In der Organisationspsychologie wird zwischen dem strukturellen und dem psychologischen Empowermentansatz unterschieden. Vier arbeitsbezogene Kognitionen bestimmen das Erleben von psychologischem Empowerment: Bedeutsamkeits-, Kompetenz-, Selbstbestimmungs- und Einflusserleben. Die vier Empowermentkognitionen beeinflussen viele arbeitnehmer- und organisationsrelevante Variablen. Dazu geh{\"o}ren z. B. die Arbeitszufriedenheit, das affektive Commitment, die Arbeitsleistung oder auch die psychische Gesundheit. Beeinflussen k{\"o}nnen F{\"u}hrungskr{\"a}fte das Erleben von psychologischem Empowerment ihrer Mitarbeiter durch gezielte Personalauswahl und -entwicklung, Arbeitsgestaltung, einer Anpassung des Team- und Organisationsklimas sowie durch spezifische F{\"u}hrungspraktiken.}, language = {de} } @incollection{SchermulyGrassmann2016, author = {Schermuly, Carsten C. and Graßmann, Carolin}, title = {Erfolgreicher Einsatz von Coaching in der F{\"u}hrungskr{\"a}fteentwicklung}, series = {Handbuch Mitarbeiterf{\"u}hrung}, booktitle = {Handbuch Mitarbeiterf{\"u}hrung}, publisher = {Springer}, address = {Berlin}, publisher = {SRH Berlin University of Applied Sciences}, pages = {129 -- 140}, year = {2016}, abstract = {Coaching etabliert sich zunehmend als wirksames Personalentwicklungsinstrument. Hierf{\"u}r ist es wichtig zu verstehen, was Coaching ist sowie die Anl{\"a}sse zu kennen, zu denen Coaching eingesetzt wird und welche Bedeutung Coaching im Rahmen der F{\"u}hrungskr{\"a}fteentwicklung einnimmt. In verschiedenen Forschungsarbeiten konnte gezeigt werden, dass Coaching vielf{\"a}ltige positive Wirkungen erzielt. Dar{\"u}ber hinaus k{\"o}nnen durch Coaching aber auch verschiedene Nebenwirkungen entstehen. Es lassen sich einige Wirkfaktoren finden, wie beispielsweise die Beziehungsqualit{\"a}t zwischen Coach und Klient oder die Glaubw{\"u}rdigkeit des Coaches. Daraus lassen sich wiederum Handlungsempfehlungen f{\"u}r die Praxis ableiten, um f{\"u}r ein m{\"o}glichst erfolgreiches und nebenwirkungsfreies Coaching zu sorgen. Dies beinhaltet sowohl Vorschl{\"a}ge f{\"u}r die Auswahl des geeigneten Coaches als auch Hinweise f{\"u}r die Auswahl des Klienten und f{\"u}r die organisationale Unterst{\"u}tzung.}, language = {de} } @incollection{Schermuly2016, author = {Schermuly, Carsten C.}, title = {New Work: Personalentwicklungsmaßnahmen in organisationalen Ver{\"a}nderungsprozessen}, series = {3D SENSATION}, booktitle = {3D SENSATION}, publisher = {Verlag aw\&I Wissenschaft und Praxis}, address = {Chemnitz}, publisher = {SRH Berlin University of Applied Sciences}, pages = {278 -- 285}, year = {2016}, abstract = {Die M{\"a}rkte, Kunden und Mitarbeiter vieler Unternehmen ver{\"a}ndern sich immer schneller und provozieren einen Hochgeschwindigkeitswandel, der die Zukunft dieser Unternehmen pr{\"a}gen wird (Schermuly, 2016). In diesem Prozess werden besonders die Organisationstrukturen und -kulturen vieler Unternehmen herausgefordert. Vor allem vier Zukunftstrends sind besonders wirksam und zwingen Unternehmen sich zu ver{\"a}ndern, wenn sie langfristig erfolgreich bleiben wollen: Wissenszuwachs, Digitalisierung, demografischer Wandel und die Globalisierung. Das verf{\"u}gbare Wissen auf der Welt nimmt exponentiell zu. Das quantitative Fachwissen verdoppelt sich derzeit alle 10 bis 15 Jahre (Tabah, 1999). Z. B. wurden 2012 um die 1.700.000 wissenschaftliche Publikationen ver{\"o}ffentlicht. 1980 waren es noch rund eine Million weniger (Bornmann \& Mutz, in press). Dieser starke Wissenszuwachs gilt auch f{\"u}r Unternehmen und ihre M{\"a}rkte. Die meisten Unternehmen m{\"u}ssen immer mehr Wissen in die Entwicklung von Produkten und Dienstleistungen investieren, um konkurrenzf{\"a}hig zu bleiben. Um das zu bew{\"a}ltigen, muss in Unternehmen Wissen schneller erworben, korrekt weitergegeben, verkn{\"u}pft und neu produziert werden (Scholl, Schermuly \& Klocke, 2012). Die Digitalisierung fordert Unternehmen besonders durch Mobile Devices, Cloud Computing, Big Data und Social Media heraus (Jaeger, 2014). Mitarbeiter k{\"o}nnen von {\"u}berall aus auf Programme und große Datenmengen zugreifen. Es kommt zu orts- und zeitunabh{\"a}ngigen Besch{\"a}ftigungsverh{\"a}ltnissen und es werden immer h{\"a}ufiger virtuelle Teams gebildet. Durch die Globalisierung sind diese Teams auch h{\"a}ufig international zusammengesetzt und arbeiten {\"u}ber verschiedene Kontinente und Zeitzonen gemeinsam an komplexen Problemen. F{\"u}r Deutschland f{\"a}llt der demografische Wandel als Zukunftstrend besonders wirkm{\"a}chtig aus. Dieser f{\"u}hrt in manchen Branchen wie der Informationstechnologie zu einem Fachkr{\"a}ftemangel. Organisationen m{\"u}ssen mehr als fr{\"u}her attraktive Arbeitsbedingungen schaffen, so dass sie Chancen bekommen, begehrte Mitarbeiter f{\"u}r sich zu gewinnen und langfristig zu binden. Dar{\"u}ber hinaus werden Organisationen immer st{\"a}rker zu „Mehrgenerationenh{\"a}usern". Mitarbeiter aus verschiedenen Generationen und mit unterschiedlichen Werten arbeiten gemeinsam zusammen. Die sogenannte Generation Y zeichnet sich beispielsweise durch besondere Autonomie- und Bedeutsamkeitsanspr{\"u}che an ihre Arbeitsstellen aus (Schermuly, 2016). Zusammenfassend l{\"a}sst sich sagen, dass Unternehmen verst{\"a}rkt mit einer komplexen, sich dynamisch ver{\"a}ndernden Außenwelt konfrontiert sind. Es m{\"u}ssen komplexe Probleme mit hohen Anforderungen an das Wissen, die Kreativit{\"a}t und die sozialen Kompetenzen der Mitarbeiter gel{\"o}st werden. Viele Unternehmen sind der {\"U}berzeugung, dass man einer komplexen Außenwelt nur erfolgreich mit einer komplexen Innenwelt begegnen kann. Diese Komplexit{\"a}t ist in den vorherrschenden hierarchischen Organisationsystemen nicht gegeben. Hierarchien sind auf das Wissen weniger an der Spitze stehender F{\"u}hrungskr{\"a}fte ausgerichtet. Die Menschen an der Unternehmensspitze treffen Entscheidungen und lassen ihre Entscheidungen von Mitarbeitern auf unteren Ebenen isoliert voneinander ausf{\"u}hren. Dabei werden sie von F{\"u}hrungskr{\"a}ften auf der mittleren Hierarchieebene kontrolliert. Viele Unternehmen haben verstanden, dass diese Form des Zusammenarbeitens f{\"u}r die komplexen unternehmerischen Herausforderungen in einer Wissensgesellschaft nicht tauglich ist. Deshalb wollen viele Unternehmen ihre Organisationsstrukturen ver{\"a}ndern, um ihre Mitarbeiter zu empowern.}, language = {de} } @incollection{SchermulySchoelmerich2017, author = {Schermuly, Carsten C. and Sch{\"o}lmerich, Franziska}, title = {Analyse von Gruppen in Organisationen}, series = {Handbuch Empirische Organisationsforschung}, booktitle = {Handbuch Empirische Organisationsforschung}, publisher = {Springer Gabler}, address = {Wiesbaden}, publisher = {SRH Berlin University of Applied Sciences}, pages = {491 -- 512}, year = {2017}, abstract = {Viele Aufgaben werden in Organisationen von Gruppen bearbeitet. Dabei herrscht der Optimismus vor, dass Gruppen insbesondere komplexe Probleme effizienter als Einzelpersonen bearbeiten k{\"o}nnen. Doch immer wieder scheitern Gruppen und erreichen ihre Ziele nicht. Um diese Gruppenprozesse zu verstehen und ihnen pr{\"a}ventiv begegnen zu k{\"o}nnen, ist die Sammlung von Informationen {\"u}ber die Zusammenarbeit wichtig. In diesem Kapitel werden gruppendiagnostische Ans{\"a}tze und Beispiele aus der Sozialpsychologie dargestellt, mit denen Informationen {\"u}ber Gruppen in Organisationen gesammelt werden k{\"o}nnen. Es wird auf verschiedene Verfahrensklassen wie Frageb{\"o}gen, Beobachtungsverfahren und sonstige Informationsquellen eingegangen und deren Vor- und Nachteile diskutiert. Es werden spezifische Instrumente aus den Verfahrensklassen hinsichtlich ihres theoretischen Hintergrunds, der psychometrischen Qualit{\"a}t und der praktischen Anwendbarkeit vorgestellt. Damit erhalten Leserinnen und Leser einen breiten {\"U}berblick, wann welches Instrument mit welchen Konsequenzen eingesetzt werden kann.}, language = {de} } @article{SchermulyGrassmann2016, author = {Schermuly, Carsten C. and Graßmann, Carolin}, title = {Die Analyse von Nebenwirkungen von Coaching f{\"u}r Klien-ten aus einer qualitativen Perspektive}, series = {Coaching Theorie \& Praxis}, volume = {2}, journal = {Coaching Theorie \& Praxis}, number = {1}, url = {http://nbn-resolving.de/urn:nbn:de:0298-opus4-10412}, pages = {33 -- 47}, year = {2016}, abstract = {Die Forschung zu Nebenwirkungen von Coaching f{\"u}r Klienten schreitet voran. Es liegen mittlerweile Ergebnisse dar{\"u}ber vor, wie h{\"a}ufig Nebenwirkungen von Coaches und Klienten wahrgenommen werden und welche Ursachen f{\"u}r diese verantwortlich sind. In diesem Artikel wird zun{\"a}chst der aktuelle Stand der Forschung zu Nebenwirkungen von Coaching f{\"u}r Klienten dargestellt. Diese Forschung ist sehr stark quantitativ gepr{\"a}gt. Deswegen wird nach einer Literatur{\"u}bersicht ein qualitativer Ansatz gew{\"a}hlt und acht Coachingf{\"a}lle werden detailliert und systematisch vorgestellt, in denen eine Nebenwirkung aufgetreten ist. Durch die breite Darstellung wird es m{\"o}glich zu erfassen, wie Nebenwirkungen in Coachings konkret auftreten. Danach werden die kognitiven und affektiven Reaktionen der Coaches und Klienten bezogen auf die Nebenwirkungen sowie die Bew{\"a}ltigungsstrategien der Coaches analysiert. Die Ergebnisse zeigen, dass insbesondere Nebenwirkungen auftreten, die soziale Konsequenzen haben. Mehrheitlich werden die Nebenwirkungen als nicht notwendig f{\"u}r die Zielerreichung angesehen, doch k{\"o}nnen diese innerhalb des Coachings bew{\"a}ltigt werden.}, language = {de} } @misc{KurziusSchermulySchroederetal.2011, author = {Kurzius, Elena and Schermuly, Carsten C. and Schr{\"o}der, T. and Scholl, W. and Leising, D.}, title = {Komplementarit{\"a}t auf dem Akt-f{\"u}r-Akt Niveau des Verhaltens: ist es Zeit f{\"u}r eine Revision der Interpersonalen Theorie?}, year = {2011}, abstract = {Keine Angabe No details}, language = {de} } @misc{Schermuly2012, author = {Schermuly, Carsten C.}, title = {Kompetenzdiagnostik und Diversit{\"a}t in Auswahlprozessen}, year = {2012}, abstract = {Keine Angabe No details}, language = {de} } @misc{Schermuly2012, author = {Schermuly, Carsten C.}, title = {Die Verhaltensbeobachtungsmethode in der angewandten Teamforschung: Erkenntnisse und Perspektiven}, year = {2012}, abstract = {Keine Angabe No details}, language = {de} } @misc{Schermuly2012, author = {Schermuly, Carsten C.}, title = {Die systematische Verhaltensbeobachtungsmethode in der Arbeits- und Organisationspsychologie: Chancen, Risiken und neue Entwicklungen}, year = {2012}, abstract = {Kommunikationsprozesse von Angesicht zu Angesicht sind allt{\"a}gliche und allgegenw{\"a}rtige Aspekte der menschlichen Existenz. Dies gilt nicht nur f{\"u}r die Freizeit sondern auch f{\"u}r das Arbeitsleben und insbesondere f{\"u}r die Arbeit in Teams. Die G{\"u}te der Kommunikation in Organisationen sowie Teams und die Konsequenzen dieser f{\"u}r das Beziehungsgef{\"u}ge haben erhebliche Auswirkungen auf den Unternehmenserfolg. Die empirische Herausarbeitung der Verhaltens komponenten, Strukturmerkmale und Wirkfaktoren von Kommunikationsepisoden in Organisationen und Teams ist deshalb besonders wichtig. Mit ad{\"a}quaten Methoden muss analysiert werden, wie in Teams kommuniziert wird und welche Konsequenzen daraus erwachsen. In diesem Vortrag werden die Hintergr{\"u}nde sowie Vor- und Nachteile der systematischen Verhaltensbeobachtungsmethode f{\"u}r die Analyse von Kommunikationsprozessen in Arbeitsteams dargestellt. Es werden verschiedene Studien vorgestellt, die Beobachtungsdaten nutzen sowie neue methodische Entwicklungen wie das Instrument zur Kodierung von Diskussionen(IKD, Schermuly \& Scholl, 2011), die eine softwaregest{\"u}tzte Beobachtung und Analyse von Kommunikationsprozessen m{\"o}glich machen.}, language = {de} } @misc{Schermuly2012, author = {Schermuly, Carsten C.}, title = {Personaldiagnostik und Diversit{\"a}t}, year = {2012}, abstract = {Keine Angabe No details}, language = {de} } @misc{SchermulyKikullKauffeld2012, author = {Schermuly, Carsten C. and Kikull, K. and Kauffeld, Simone}, title = {Zusammenwirken von Empowerment bei F{\"u}hrungskr{\"a}ften und Mitarbeitern auf die Mitarbeiterleistung}, year = {2012}, abstract = {Keine Angabe No details}, language = {de} } @misc{SchermulyKikullKauffeld2012, author = {Schermuly, Carsten C. and Kikull, K. and Kauffeld, Simone}, title = {Das Instrument zur Kodierung von Diskussionen}, year = {2012}, abstract = {Keine Angabe No details}, language = {de} } @misc{KaemmerGaissmaierSchermulyetal.2010, author = {K{\"a}mmer, Juliane E. and Gaissmaier, Wolfgang and Schermuly, Carsten C. and Reimer, Torsten}, title = {Wie w{\"a}hlen Gruppen ihre Entscheidungsstrategie aus?}, year = {2010}, abstract = {Keine Angabe No details}, language = {de} } @misc{SchroederGlaesNachtweietal.2010, author = {Schr{\"o}der, Tobias and Gl{\"a}s, Karl and Nachtwei, Jens and Schermuly, Carsten C.}, title = {Personalentwicklung 2020: Ergebnisse einer Delphi-Studie}, year = {2010}, abstract = {Keine Angabe No details}, language = {de} } @misc{Schermuly2010, author = {Schermuly, Carsten C.}, title = {Effekte des F{\"u}hrungsstils auf das sozio-emotionale Kommunikationsverhalten von Gruppen}, year = {2010}, abstract = {Keine Angabe No details}, language = {de} } @misc{SchermulyNachtwei2010, author = {Schermuly, Carsten C. and Nachtwei, Jens}, title = {Stand und Perspektiven BACDi (Benchmark f{\"u}r Assessment Center Diagnostik)}, year = {2010}, abstract = {Keine Angabe No details}, language = {de} } @misc{Schermuly2010, author = {Schermuly, Carsten C.}, title = {Die Analyse von Teaminteraktionen mit dem Instrument zur Kodierung von Diskussionen}, year = {2010}, abstract = {Keine Angabe No details}, language = {de} } @misc{SchermulyNachtwei2011, author = {Schermuly, Carsten C. and Nachtwei, Jens}, title = {Das Benchmark f{\"u}r Assessment Diagnostik (BACDi)}, year = {2011}, abstract = {Keine Angabe No details}, language = {de} } @misc{MeyerBurtscherFeeseetal.2011, author = {Meyer, Bertolt and Burtscher, Michael Josef and Feese, Sebastian and Arnrich, Bert and Tr{\"o}ster, Gerhard and Jonas, Klaus and Schermuly, Carsten C.}, title = {F{\"u}hrung ist Kommunikation: Sprachverhalten mediiert den Effekt des F{\"u}hrungsstils auf die Gruppenleistung}, year = {2011}, abstract = {Keine Angabe No details}, language = {de} } @misc{Schermuly2015, author = {Schermuly, Carsten C.}, title = {Negative Effekte von Coaching: ein Forschungs{\"u}berblick}, year = {2015}, abstract = {Keine Angabe No details}, language = {de} } @misc{SchoelmerichSchermulyDeller2015, author = {Sch{\"o}lmerich, Franziska and Schermuly, Carsten C. and Deller, J{\"u}rgen}, title = {{\"U}bertragung von Diversit{\"a}ts{\"u}berzeugungen zwischen F{\"u}hrungskr{\"a}ften und Teammitgliedern: die Bedeutung von transformationaler F{\"u}hrung}, year = {2015}, abstract = {Keine Angabe No details}, language = {de} } @misc{Schermuly2015, author = {Schermuly, Carsten C.}, title = {Negative Effekte von Coaching f{\"u}r Coaches}, year = {2015}, abstract = {Keine Angabe No details}, language = {de} } @misc{CarolinSchermuly2015, author = {Carolin, Graßmann and Schermuly, Carsten C.}, title = {Negative Effekte von Coaching f{\"u}r den Klienten und deren Wirkfaktoren}, year = {2015}, abstract = {Keine Angabe No details}, language = {de} } @incollection{Schermuly2014, author = {Schermuly, Carsten C.}, title = {Psychologisches Empowerment und Mitarbeiterf{\"u}hrung}, series = {Trends der psychologischen F{\"u}hrungsforschung}, booktitle = {Trends der psychologischen F{\"u}hrungsforschung}, editor = {Felfe, J.}, publisher = {Hogrefe}, address = {G{\"o}ttingen}, publisher = {SRH Berlin University of Applied Sciences}, pages = {303 -- 316}, year = {2014}, abstract = {Keine Angabe No details}, language = {de} } @incollection{FasbenderDellerZohretal.2015, author = {Fasbender, Ulrike and Deller, J{\"u}rgen and Zohr, Katrin and B{\"u}sch, Victoria and Schermuly, Carsten C. and Mergenthaler, Andreas}, title = {Absicht zur Erwerbst{\"a}tigkeit im (zuk{\"u}nftigen) Ruhestand}, series = {Mittendrin?: Lebenspl{\"a}ne und Potenziale {\"a}lterer Menschen beim {\"U}bergang in den Ruhestand}, booktitle = {Mittendrin?: Lebenspl{\"a}ne und Potenziale {\"a}lterer Menschen beim {\"U}bergang in den Ruhestand}, editor = {Schneider, Norbert F.}, publisher = {Budrich}, address = {Opladen}, publisher = {SRH Berlin University of Applied Sciences}, pages = {121 -- 138}, year = {2015}, abstract = {Keine Angabe No details}, language = {de} } @incollection{BueschZohrBruschetal.2015, author = {B{\"u}sch, Victoria and Zohr, Katrin and Brusch, Michael and Deller, J{\"u}rgen and Schermuly, Carsten C. and Stamov-Roßnagel, Christian and W{\"o}hrmann, Anne M.}, title = {Wer m{\"o}chte im Ruhestand weiterarbeiten?: Muster von Weiterbesch{\"a}ftigungsneigungen bei 55- 70-J{\"a}hrigen}, series = {Mittendrin?: Lebenspl{\"a}ne und Potenziale {\"a}lterer Menschen beim {\"U}bergang in den Ruhestand}, booktitle = {Mittendrin?: Lebenspl{\"a}ne und Potenziale {\"a}lterer Menschen beim {\"U}bergang in den Ruhestand}, editor = {Schneider, Norbert F.}, publisher = {Budrich}, address = {Opladen}, publisher = {SRH Berlin University of Applied Sciences}, pages = {181 -- 194}, year = {2015}, abstract = {Keine Angabe No details}, language = {de} } @article{Schermuly2015, author = {Schermuly, Carsten C.}, title = {„Ich brauche meine Zeit, um wieder offen zu sein": negative Effekte von Coaching f{\"u}r Coaches}, series = {Coaching Magazin}, journal = {Coaching Magazin}, number = {1}, pages = {46 -- 50}, year = {2015}, abstract = {Dass Coaching „Nebenwirkungen" haben kann, d{\"u}rfte im Grunde bekannt sein (siehe Coaching-Magazin 3/2014). Doch welche negativen Effekte Coaching grunds{\"a}tzlich haben kann und wo deren Ursachen zu finden sind, ist eine Frage, der sich die Forschung langsam annimmt. Erste Antworten hierauf liefert hier ein Forschungsprojekt der SRH Hochschule Berlin. Besonders interessant ist dabei, dass nicht nur Klienten, sondern auch Coaches selbst von negativen Effekten des Coachings betroffen sein k{\"o}nnen. Ein Ergebnis vorab: Schwerwiegende negative Effekte treten nur selten auf.}, language = {de} } @article{NachtweiSchermuly2009, author = {Nachtwei, Jens and Schermuly, Carsten C.}, title = {Acht Mythen {\"u}ber Eignungstests}, series = {Harvard Business Manager}, journal = {Harvard Business Manager}, number = {4}, url = {http://nbn-resolving.de/urn:nbn:de:0298-opus4-4180}, pages = {6 -- 10}, year = {2009}, abstract = {Viele Personaler scheuen Per­s{\"o}n­lich­keits- und In­tel­li­genz­tests und verlieren daher oft das Rennen um qualifizierte Mitarbeiter. Fragt man sie, warum sie diese Tests ablehnen, haben sie eine ganze Palette an Vorbehalten parat. Dabei gibt es kein Aus­wah­l­in­stru­ment, das sp{\"a}teren Berufserfolg so pr{\"a}zise misst.}, language = {de} } @article{SchermulySchroederGlaes2009, author = {Schermuly, Carsten C. and Schr{\"o}der, Tobias and Gl{\"a}s, Karl}, title = {Mentoring: ein bew{\"a}hrter Katalysator f{\"u}r die Karriere}, series = {Wirtschaftspsychologie aktuell}, journal = {Wirtschaftspsychologie aktuell}, number = {2}, pages = {14 -- 18}, year = {2009}, abstract = {Institutionalisierte Mentoring-Programme bieten nicht nur eine bedarfsgerechte und kosteng{\"u}nstige Unterst{\"u}tzung bei der Karriere, auch die Mentoren profitieren von der Weitergabe ihrer Erfahrung.}, language = {de} } @article{SchermulySchermuly2010, author = {Schermuly, Carsten C. and Schermuly, Ren{\´e} A.}, title = {„Ich kann nicht mehr!?": Belastung, Beanspruchung und Arbeitszufriedenheit bei rheinland-pf{\"a}lzischen Konrektoren}, series = {Rheinland-pf{\"a}lzische Schule}, volume = {61}, journal = {Rheinland-pf{\"a}lzische Schule}, number = {7/8}, pages = {189 -- 191}, year = {2010}, abstract = {Keine Angabe - No details}, language = {de} } @article{SchermulyLangenbruch2009, author = {Schermuly, Carsten C. and Langenbruch, Fabian}, title = {Mehr Partizipation wagen}, series = {Berliner Republik}, journal = {Berliner Republik}, number = {5}, pages = {42 -- 45}, year = {2009}, abstract = {Will die SPD eine Volkspartei bleiben, muss sie mehr Menschen an ihrer Willensbildung und ihren Entscheidungen beteiligen. Im Idealfall entst{\"u}nde eine offene Debattenkultur - und die Partei wird wieder vorbildlich.}, language = {de} } @article{SchermulyLangenbruch2010, author = {Schermuly, Carsten C. and Langenbruch, Fabian}, title = {F{\"a}hnlein Fl{\"u}gelstreit: zum Sinn und Unsinn von Parteifl{\"u}geln}, series = {Berliner Republik}, journal = {Berliner Republik}, number = {2}, pages = {74 -- 76}, year = {2010}, abstract = {Wer den Begriff "Fl{\"u}gelstreit" googelt, landet in acht von zehn F{\"a}llen Treffer mit Bezug zur SPD. Es ist nicht ersichtlich, dass die Partei von dieser Art der Bekanntheit besonders profitiert. Doch im Prinzip sind Parteifl{\"u}gel f{\"u}r Volksparteien durchaus nicht nur von Nachteil - sofern sie sich nicht im ewigen Kampf gegeneinander verschleißen.}, language = {de} } @article{SchermulyNachtweiSchroeder2010, author = {Schermuly, Carsten C. and Nachtwei, Jens and Schr{\"o}der, Tobias}, title = {Potenziale des Alters nutzen: HR-Experten erwarten eine neue Wertsch{\"a}tzung von Alter und Erfahrung in den Unternehmen der Zukunft}, series = {Human Resources Manager}, journal = {Human Resources Manager}, number = {1}, pages = {58 -- 61}, year = {2010}, abstract = {Keine Angabe - No details}, language = {de} } @article{SchermulyScholl2010, author = {Schermuly, Carsten C. and Scholl, Wolfgang}, title = {Was ist da eigentlich passiert?: ein neues Kodierverfahren erm{\"o}glicht die Analyse von Teamarbeit}, series = {Wirtschaftspsychologie aktuell}, journal = {Wirtschaftspsychologie aktuell}, number = {3}, pages = {14 -- 17}, year = {2010}, abstract = {Trotz bester Absichten bringt Teamarbeit h{\"a}ufig nicht die erwarteten Ergebnisse. Doch aufgrund der komplexen Dynamiken f{\"a}llt die Ursachenfindung schwer. Hier bietet das an der Humboldt-Universit{\"a}t erprobte Instrument zur Kodierung von Diskussionen wertvolle Hilfestellung.}, language = {de} } @article{SchermulyNachtwei2010, author = {Schermuly, Carsten C. and Nachtwei, Jens}, title = {Assessment-Center optimieren}, series = {Harvard Business Manager}, journal = {Harvard Business Manager}, number = {9}, url = {http://nbn-resolving.de/urn:nbn:de:0298-opus4-4041}, pages = {16 -- 17}, year = {2010}, abstract = {Assessment-Center sind zu teuer, zu wenig aus­sa­ge­kr{\"a}f­tig und werden zu selten genutzt - so das Ergebnis einer Studie der Wis­sen­schaft­ler Jens Nachtwei und Carsten C. Schermuly in unserer April-Ausgabe 2009. Jetzt zeigen die Autoren, wie sich die Qualit{\"a}t dieses Instruments zur Per­so­nal­aus­wahl verbessern l{\"a}sst.}, language = {de} } @article{SchermulySchroederNachtweietal.2010, author = {Schermuly, Carsten C. and Schr{\"o}der, Tobias and Nachtwei, Jens and Scholl, Wolfgang}, title = {Das Instrument zur Kodierung von Diskussionen (IKD): ein Verfahren zur zeit{\"o}konomischen und validen Kodierung von Interaktionen in Organisationen}, series = {Zeitschrift f{\"u}r Arbeits- und Organisationspsychologie}, volume = {54}, journal = {Zeitschrift f{\"u}r Arbeits- und Organisationspsychologie}, number = {4}, pages = {149 -- 170}, year = {2010}, abstract = {Das Instrument zur Kodierung von Diskussionen (IKD) ist ein neues und nutzerfreundliches Verfahren, mit dem Interaktionsprozesse in Organisationen zeit{\"o}konomisch kodiert werden k{\"o}nnen. Somit wird es m{\"o}glich, eine gr{\"o}ßere Anzahl von Gruppen und Kommunikationssituationen (z. B. Entscheidungssitzungen, Teambesprechungen oder Mitarbeitergespr{\"a}che) Akt f{\"u}r Akt standardisiert zu beobachten und zu analysieren. Mit dem IKD werden zwei Arten von Kommunikationsebenen gleichzeitig untersucht: die interpersonale und die funktionale Bedeutung einer Aussage. In der vorliegenden Studie wurden zur Pr{\"u}fung der Zuverl{\"a}ssigkeit und Validit{\"a}t 60 Dyaden bei einer interaktiven Aufgabe mit verteilten Rollen (Vorgesetzter, Mitarbeiter) im Rahmen eines Assessment-Centers mit dem IKD beobachtet. Es konnten hohe Beobachter{\"u}bereinstimmungsergebnisse ermittelt werden (Kappawerte und unjustierte Intraklassenkorrelationen ≥ .80). Bei der Validit{\"a}tspr{\"u}fung wurden Zusammenh{\"a}nge der IKD-Variablen mit Pers{\"o}nlichkeits- und Intelligenzmerkmalen festgestellt. Ebenso konnten ein Priming sowie die Vorgesetzten- und Mitarbeiterrolle weitestgehend hypothesenkonform in den IKD-Daten nachgewiesen werden.}, language = {de} } @article{SchermulyNachtwei2012, author = {Schermuly, Carsten C. and Nachtwei, Jens}, title = {Personalentwicklungsinstrumente mit Zukunftswert: Begleitung von Change-Prozessen, Coaching und Action-Learning}, series = {Wirtschaftspsychologie aktuell}, volume = {19}, journal = {Wirtschaftspsychologie aktuell}, number = {4}, pages = {36 -- 41}, year = {2012}, abstract = {Was ist k{\"u}nftig in der Personalentwicklung gefragt? Worauf sollten sich Wirtschaftspsychologen einstellen? Eine Arbeitsgruppe hat Personalentwickler und Experten befragt.}, language = {de} } @article{SchermulyBohnhardt2014, author = {Schermuly, Carsten C. and Bohnhardt, Franziska Anna}, title = {Und wer coacht die Coaches?}, series = {Organisationsberatung, Supervision, Coaching}, volume = {21}, journal = {Organisationsberatung, Supervision, Coaching}, number = {1}, pages = {55 -- 69}, year = {2014}, abstract = {Business-Coachings haben sich als eines der bedeutendsten Personalentwicklungsinstrumente etabliert. Der wissenschaftliche und praxisorientierte Blick auf das Thema Risiken und Nebenwirkungen von Coachings ist bislang aber kaum erfolgt. In diesem Artikel werden erste empirische Ergebnisse einer Berliner Forschungsgruppe zum Thema negative Effekte von Coaching f{\"u}r Klienten vorgestellt. Weiterhin wird der Frage nachgegangen, welche negativen Effekte des Coaching-Berufs f{\"u}r Coaches auftreten. Daf{\"u}r wurden 20 problemzentrierte Interviews mit erfahrenen Business-Coaches durchgef{\"u}hrt. Die Ergebnisse zeigen, dass negative Effekte f{\"u}r Coaches {\"a}hnlich vielf{\"a}ltig sind wie die f{\"u}r Klienten. {\"U}berschneidungen hinsichtlich der Ursachen f{\"u}r negative Effekte von Coachings f{\"u}r Coaches und Klienten bestehen beispielsweise bei Problemen der Abgrenzung zwischen Psychotherapie und Coaching.}, language = {de} } @article{Schermuly2014, author = {Schermuly, Carsten C.}, title = {Was beim Coaching schiefgehen kann}, series = {Harvard Business Manager}, volume = {36}, journal = {Harvard Business Manager}, number = {4}, pages = {12 -- 13}, year = {2014}, abstract = {Der Nutzen von Busi­ness­coa­chings ist unbestritten. Dass sie aber auch Probleme verursachen, ist bislang wenig erforscht. Eine Studie zeigt, dass negative Effekte ganz normal sind - und dass Coachs die Schuld daf{\"u}r meist nicht bei sich selbst suchen.}, language = {de} } @article{SchermulySchermulyHauptSchoelmerichetal.2014, author = {Schermuly, Carsten C. and Schermuly-Haupt, Marie-Luise and Sch{\"o}lmerich, Franziska and Rauterberg, Hannah}, title = {Zu Risiken und Nebenwirkungen lesen Sie ... : negative Effekte von Coaching}, series = {Zeitschrift f{\"u}r Arbeits- und Organisationspsychologie}, volume = {58}, journal = {Zeitschrift f{\"u}r Arbeits- und Organisationspsychologie}, number = {1}, pages = {17 -- 33}, year = {2014}, abstract = {Coaching hat sich in der Personalentwicklung etabliert. Der wissenschaftliche Blick auf die Wirksamkeit und Wirkfaktoren von Coaching ist aber bisher eingeschränkt. Während in verschiedenen anderen Bereichen (z.B. in der Psychotherapie-oder Mentoringforschung)auch negative Effekte untersucht werden,findet dies in der Coachingforschung kaum statt.In der vorliegenden Studie wurden negative Effekte von Coaching erstmals systematisch untersucht. In einer qualitativen Vorstudie wurden potentielle negative Effekte von Coaching ermittelt und anschließend die Häufigkeit, Intensit{\"a}t und Dauer explorativ erforscht. Dazu wurden per Onlinefragebogen 123 Coachings aus der Perspektive der Coaches evaluiert. Die Ergebnisse zeigen, dass pro Coaching durchschnittlich zwei negative Effekte auftreten, die jedoch eine niedrige Intensität besitzen. Weiterhin wurden Faktoren erfasst, welche die Coaches als ursächlich f{\"u}r die negativen Effekte wahrnehmen. Dies sind insbesondere Klientenvariablen, aber auch der Umgang des Coaches mit psychischer Erkrankung des Klienten sowie Zeitknappheit. Dar{\"u}ber hinaus besteht ein positiver Zusammenhang zwischen der Anzahl behandelter Themen und der H{\"a}ufigkeit negativer Effekte.}, language = {de} } @article{NachtweiSchermulySchoelmerich2012, author = {Nachtwei, Jens and Schermuly, Carsten C. and Sch{\"o}lmerich, Franziska}, title = {Assessment Center: Pl{\"a}doyer f{\"u}r mehr Sorgfalt}, series = {Human Resources Manager}, journal = {Human Resources Manager}, number = {5}, url = {http://nbn-resolving.de/urn:nbn:de:0298-opus4-3725}, pages = {72 -- 74}, year = {2012}, abstract = {Keine Angabe No details}, language = {de} } @article{SchermulySchoelmerich2014, author = {Schermuly, Carsten C. and Sch{\"o}lmerich, Franziska}, title = {Die Gruppe in der Gruppe}, series = {Personalmagazin}, journal = {Personalmagazin}, number = {3}, pages = {30 -- 33}, year = {2014}, abstract = {In diversifizierten Teams k{\"o}nnen sich Subgruppen bilden. Der "Diversity Faultlines"-Ansatz erkl{\"a}rt, warum dies so ist und wann Subteams am wahrscheinlichsten entstehen. Mithilfe dieses Ansatzes k{\"o}nnen F{\"u}hrungskr{\"a}fte zudem lernen, die Kluft zwischen den Teammitgliedern zu {\"u}berbr{\"u}cken.}, language = {de} } @book{Schermuly2013, author = {Schermuly, Carsten C.}, title = {F{\"u}hrung}, publisher = {Dt. Psychologen Verl.}, address = {Berlin}, isbn = {978-3-942761-20-8}, publisher = {SRH Berlin University of Applied Sciences}, pages = {208}, year = {2013}, abstract = {Das Taschenhandbuch „SchnellWissen F{\"u}hrung" richtet sich an F{\"u}hrungskr{\"a}fte, Personalverantwortliche, Mitarbeiter, Coaches und Trainer, die wissen wollen, was man in schwierigen F{\"u}hrungssituationen tun kann. Dazu stellt der Wirtschaftspsychologe Professor Dr. Carsten C. Schermuly auf 200 Seiten anhand konkreter F{\"a}lle 60 typische Probleme aus dem F{\"u}hrungsalltag zu den Hauptthemen der F{\"u}hrung vor: F{\"u}hrungsgrundlagen, Mitarbeiter und Teams f{\"u}hren, Konflikte l{\"o}sen, Kommunikation, Selbstf{\"u}hrung und Personalauswahl. Der Wirtschaftspsychologe erl{\"a}utert, was man dazu wissen muss und wie sich die Probleme angehen lassen. Er zeigt beispielsweise, wie man Machtgrundlagen nutzt, ein gutes Verh{\"a}ltnis zu seinen Mitarbeiter aufbaut oder Dauerstress vorbeugt. Der Leser kann ein aktuelles Problem gezielt nachschlagen oder sich zur ganzen Bandbreite der F{\"u}hrung informieren. Er erf{\"a}hrt jeweils das Kernproblem, die L{\"o}sung und gut begr{\"u}ndete Praxistipps. Diese lassen sich durch Hervorhebungen, Tabellen und Abbildungen rasch erfassen.}, language = {de} } @article{SchoelmerichSchermuly2013, author = {Sch{\"o}lmerich, Franziska and Schermuly, Carsten C.}, title = {Leadership Judgement Indicator (LJI) von Neubauer, Bergner und Felfe (2012)}, series = {Zeitschrift f{\"u}r Arbeits- und Organisationspsychologie}, volume = {57}, journal = {Zeitschrift f{\"u}r Arbeits- und Organisationspsychologie}, number = {2}, pages = {97 -- 102}, year = {2013}, abstract = {Der Leadership Judgement Indicator (LJI) von Neubauer, Bergner und Felfe (2012) ist ein deutschsprachiges Verfahren zur Erfassung von F{\"u}hrungsstilpr{\"a}ferenzen und der Entscheidungsqualit{\"a}t in F{\"u}hrungssituationen. Es richtet sich an Erwachsene mit F{\"u}hrungserfahrung oder -ambitionen und ist zum Einsatz in den Bereichen Personalentwicklung, Personalberatung, Training und Coaching, Beurteilung von F{\"u}hrungskr{\"a}ften sowie der F{\"u}hrungskr{\"a}fteforschung geeignet.}, language = {de} } @article{Schermuly2011, author = {Schermuly, Carsten C.}, title = {Empowerment: was tats{\"a}chlich gemeint ist}, series = {Personalmagazin}, journal = {Personalmagazin}, number = {3}, pages = {31 -- 33}, year = {2011}, abstract = {Keine Angabe - No details}, language = {de} } @incollection{KauffeldSchermuly2011, author = {Kauffeld, Simone and Schermuly, Carsten C.}, title = {Arbeitszufriedenheit und Arbeitsmotivation}, series = {Arbeits-, Organisations- und Personalpsychologie}, booktitle = {Arbeits-, Organisations- und Personalpsychologie}, editor = {Kauffeld, Simone}, publisher = {Springer}, address = {Berlin}, publisher = {SRH Berlin University of Applied Sciences}, pages = {179 -- 194}, year = {2011}, abstract = {Gr{\"u}nde f{\"u}r die Besch{\"a}ftigung mit Arbeitszufriedenheit (AZ) benennen k{\"o}nnen. Die Facetten des Arbeitszufriedenheitskonstrukts kennen. Kenntnisse {\"u}ber die Messung der Arbeitszufriedenheit erwerben. Um die Probleme bei der Messung der Arbeitszufriedenheit wissen. Den Unterschied zwischen Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit erl{\"a}utern k{\"o}nnen. Wissen, was ein Motiv, ein Anreiz und Motivation ist. Den Unterschied zwischen Inhalts- und Prozesstheorien der Arbeitsmotivation kennen. Die Pr{\"a}potenzannahme erkl{\"a}ren k{\"o}nnen. Wissen, welche Maßnahmen Organisationen ergreifen k{\"o}nnen, um die Bed{\"u}rfnisklassen von Maslow (1954) zu f{\"o}rdern. Kenntnis davon haben, welche T{\"a}tigkeitsmerkmale im Job-Characteristics-Modell von Hackman und Oldham (1975) zu intrinsischer Motivation f{\"u}hren. Die Vorz{\"u}ge des VIE-Modells erl{\"a}utern k{\"o}nnen. {\"U}ber den Korrumpierungseffekt der intrinsischen Motivation informiert sein. Ziele formulieren k{\"o}nnen.}, language = {de} }