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Background
Pharmaceutical expenditure grow strongly in most health care systems. Especially high prices of new drugs are perceived to be driver of growth which might threaten the sustainability of financing drugs.
Objective
The study aims to analyse a) whether German health policies can achieve sustainable growth of pharmaceutical expenditure, and b) which therapeutic groups fasten and slow pharmaceutical growth based on price and/or volume effects.
Methods
Annual growth rates of pharmaceutical expenditure in the German social health insurance (SHI) between 2006 and 2018 are compared with indicators reflecting the ability to pay. Annual growth rate in therapeutic subgroups are analysed with respects to volume and price developments.
Results
Without policies to control pharmaceutical spending, annual growth rates are significantly higher than the growths of indicators of ability to pay. After accounting for the savings from health policy
measures, net pharmaceutical expenditure does not grow significantly faster than ability to pay. Policies mainly targeting generic drugs achieve threefold savings compared with policies targeting at patent-protected drugs, although the latter account for more than halve of the expenditure. A limited number of therapeutic subgroups with new drugs grow significantly faster than average expenditure, but this growths is counterbalanced by subgroups which in the end of their innovation cycle and a huge proportion of generic drugs.
Conclusion
The growths of net drug expenditure in the German SHI does not threaten the sustainability of financing health expenditure based on comprehensive policy measures and innovation cycle effects. Generics do contribute savings to a larger extent.
Key points for decision makers:
• Germany efficiently uses a comprehensive set of health policies to control drug expenditure in the social health insurance with limited impact on reimbursement.
• Net drug expenditure grow on annual rates which correlate to ability to pay and thus do not threaten sustainability of health care financing.
• Natural progress of innovation cycles together with targeted policies on patent-protected as well as generic drugs counterbalance exaggerated growth in areas with a high degree of innovation.
• Policies targeted mainly on generic drugs yield threefold savings compared with policies targeting on patent-protected drugs. This imbalance should be considered in potential refinements of drug policies.
Infolge des voranschreitenden demografischen Wandels steht der Arbeitsmarkt vor einer großen Wende. Durch den Übergang von geburtsstarken Jahrgängen in den Ruhestand wird die Zahl der Erwerbstätigen in den nächsten Jahren sinken. Darüber hinaus soll sich, laut dem Statistischen Bundesamt, bis zum Jahr 2060 die deutsche Bevölkerung von aktuell 83,2 Mio. Menschen auf 74,3 Mio. bei schwächerer Zuwanderung und auf 78,2 Mio. bei durchschnittlicher Zuwanderung reduzieren. Dieser geschmälerte Pool aus potenziellen Arbeitskräften führt zu einer Verstärkung des “war for talents“ und folgend zu einer Notwendigkeit stärkerer Anstrengungen der Unternehmen, geeignete Mitarbeiter zu finden. Die Machtverhältnisse verschieben sich vom Arbeitgeber- zum Arbeitnehmermarkt. Nachwuchskräfte stellen eine wichtige und knappe Ressource dar, die Einfluss auf den Unternehmenserfolg haben. Dadurch steigt der Bedarf einer guten Markenführung des Arbeitgebers.
Aufgrund dieser Situation erhält das Thema Employer Branding, welches sich mit dem Aufbau einer attraktiven Arbeitnehmermarke beschäftigt, zunehmende Beachtung. Um das Employer Branding effizient einzusetzen, ist es wichtig, zielgruppengerecht zu agieren. Die aktuell (oder in naher Zukunft) in den Arbeitsmarkt eintretenden Generationen Y und Z sind aber noch nicht in der Tiefe erforscht.
Nun ergibt sich die Schwierigkeit einer erfolgreichen Positionierung des Employer Brandings jedoch aus den unterschiedlichen Bedürfnissen und Erwartungen an einen Arbeitgeber. Wird von der gängigen Forschungsmeinung ausgegangen, fand in den letzten Jahren ein Wertewandel statt. Das führte u. a. zu veränderten Standards in Bezug auf die Arbeit sowie zur Individualisierung der Lebens- und Arbeitsvorstellungen.
Um dies zu bestätigen oder zu widerlegen, wurde dieser Arbeit eine eigene Umfrage zugrunde gelegt. Die Ergebnisse zeigen durchaus relevante Veränderungen bei den Generationen Y und Z. Die größte Herausforderung der Arbeitgeber liegt eben darin – diesen geänderten Werten gerecht zu werden, aber auch gleichzeitig die vorherigen Generationen ebenso zu halten und wirtschaftlich zu agieren. So dreht sich in diesem Paper die Frage um den Stellenwert des Employer Brandings in den Generationen Y und Z.