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Zusammenfassung Nachhaltigkeitsbericht der Gemeinde Rott a. Inn 2021
Rott a. Inn ist eine kleine Gemeinde im Süden des deutschen Bundeslandes Bayern. Mit ihren rund 4.000 Einwohnern repräsentiert sie größenmäßig eine durchschnittliche Kommune in ihrer Region. Sie liegt rund 50 Kilometer von der nächstgelegenen Metropole München entfernt.
Mit der Erstellung eines Nachhaltigkeitsberichts nimmt Rott a. Inn in Deutschland eine Vorreiterrolle ein. Kaum eine Kommune ihrer Größe hat bisher einen solchen Bericht veröffentlicht. Um den Bericht in die globalen Nachhaltigkeitsbestrebungen einzubetten, wurde dieser streng an den 17 Sustainable Development Goals (SDGs) der Vereinten Nationen ausgerichtet.
Der Nachhaltigkeitsbericht ist zweigeteilt: im ersten Teil berichten verschiedene Akteure und Institutionen der Kommune über Ihre Bestrebungen für eine nachhaltige Entwicklung. Die Gemeindeverwaltung unter Führung von Bürgermeister Daniel Wendrock legt darin bereits umgesetzte Maßnahmen, Projekte, die sich noch in der Umsetzung befinden und mittelfristige Pläne dar. Daneben berichten die Referenten des Gemeinderats, die Beauftragten der Gemeinde, Vertreter von Arbeitskreisen, Verbänden, der Schule, der Kirchengemeinschaft und der Wirtschaft über ihre Bemühungen.
Eine qualitative Einschätzung ist auf Basis des ersten Teils des Nachhaltigkeitsberichts aufgrund seines individuellen Charakters nur schwer möglich. Es zeigt sich jedoch, dass die aktuellen Herausforderungen und die Notwendigkeit von nachhaltigem Handeln bei den verschiedenen Akteuren durchaus präsent sind. Entsprechende Bemühungen werden von den Entscheidungsträgern der Kommune aktiv unterstützt.
Der zweite Teil des Nachhaltigkeitsberichts ist datengestützt. In ihm werden anhand von 78 Indikatoren relevante Bereiche untersucht. Jedem der siebzehn SDGs wurden mehrere solcher Indikatoren zugeordnet. Im Ergebnis wird deutlich, dass die Gemeinde zwar einige Zielwerte bereits erreicht, in anderen Bereichen jedoch noch Nachholbedarf hat. Dies betrifft beispielsweise den Ausbau der erneuerbaren Energien oder den Anteil von Frauen in Führungspositionen in Politik und Verwaltung.
Besonders deutlich wurde darüber hinaus, dass es in vielen Bereichen an einer validen Datengrundlage mangelt. Hier müssen Verbesserungen in der Kommune selbst, aber auch durch die übergeordneten Ebenen erfolgen.
Passivhaus und regenerative Energiequellen als Lösungsansatz für den klimaneutralen Gebäudebestand
(2022)
Deutschland soll bis 2045 klimaneutrak werden. Dazu ist auch ein klimaneutraler Gebäudebestand nötig. Der Artikel zeigt die Anforderungen an Gebäude im Kontext des zukünftigen Energiesystems und beleuchtet die Notwendigkeit einer Reduktion der Heizlasten, um die Kosten für Energiespeicher gering zu halten.
Der Diskurs um flexible Kindertagesbetreuung ist vorrangig von arbeitsmarktbezogenen Überlegungen geprägt: Die Flexibilisierung von Arbeitszeiten und Arbeitsorten sowie die Zunahme von Erwerbstätigen im Dienstleistungsbereich stellt eine Herausforderung für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie dar. Eine Flexibilisierung der Kindertagesbetreuung ist eine Möglichkeit dieser Herausforderung zu begegnen. Das Erleben der Kinder in flexibler Betreuung wird hingegen kritisch diskutiert. Fehlende Kontinuität in der Anwesenheit von Bezugspersonen (pädagogische Fachkräfte und Peers) wird dabei als zentraler Kritikpunkt angeführt.
Kindliches Wohlbefinden gehört zu den sowohl politisch als auch wissenschaftlich mit hohen Implikationen verbundenen Konzepten. Dabei wird aktuell das Wohlbefinden von Kindern überwiegend in groß angelegten quantitativen Studien erfasst.
Die Rezeption des deutschsprachigen sowie internationalen Forschungsstand offenbart eine Forschungslücke hinsichtlich des Einbezugs von Kindern in die Forschung zum Wohlbefinden in institutioneller frühkindlicher Bildung, Betreuung und Erziehung im Allgemeinen, sowie im Besonderen die Erhebung des Wohlbefindens in flexibilisierten Betreuungsstrukturen. Diese Forschungslücke ist bekannt, stellt jedoch gängige Erhebungsinstrumente kindlichen Wohlbefindens, insbesondere im Hinblick auf die Forderung, das subjektive Wohlbefinden von Kindern offen zu erfassen, vor Herausforderungen. Mit einem ethnografischen, handlungsorientierten Ansatz trägt das Forschungsprojekt „Wohlbefinden von Kindern in flexibilisierter Kindertagesbetreuung“ dazu bei, diese Lücke zu schließen.
Auf der Basis der vorliegenden Befunde zum Wohlbefinden wurden anhand der Beobachtungsdaten die Bereiche Schutz, Förderung und Beteiligung im Sinne eines kinderrechtsbasierten Ansatzes einbezogen und zudem die bewährten Variablen für die vorliegende Untersuchungsgruppe geprüft. Das Hauptaugenmerk liegt dabei auf der Gesamtsituation der flexiblen Zeiten: Welche Strategien im Umgang mit flexiblen Betreuungsstrukturen, welche Routinen zeigen die Kinder? Welche Rückschlüsse können daraus auf ihr Wohlbefinden gezogen werden?
Den Kern der Datenerhebung bilden teilnehmende Beobachtungen in acht bayerischen Kindertageseinrichtungen mit verlängerten Öffnungs- und flexiblen Buchungszeiten unterschiedlicher Trägerschaft. Ergänzt wurden die teilnehmenden Beobachtungen durch ethnographische Impulsgespräche, leitfadengestützte Interviews mit den Einrichtungsleitungen sowie feldspezifische Dokumente (z. B. die Einrichtungskonzeptionen).
Die Darstellung der Ergebnisse ist in zwei aufeinander aufbauende Kapitel untergliedert. Zunächst wird die Struktur von Randzeitenbetreuung anhand der Faktoren Kontinuität und Flexibilität dargestellt und diskutiert. Anschließend werden Strategien der beteiligten Akteur*innen dargelegt, die der Herstellung und Aufrechterhaltung von Wohlbefinden innerhalb der Randzeiten dienen.
Die Analyse der Struktur flexibler Randzeitenbetreuung zeigt auf, dass Flexibilität in den teilnehmenden Einrichtungen innerhalb eines eng gesteckten institutionellen Rahmens stattfindet. Es ist somit eher von verschiedenen Buchungsmodellen, denn von individuell auf die familiären Bedürfnisse angepasster Kindertagesbetreuung zu sprechen. In der Zusammenschau der unterschiedlichen Buchungsmodelle entsteht somit eine Flexibilität in der Anwesenheit bzw. der Zusammensetzung der Gruppen im Wochenverlauf. Für das einzelne Kind hingegen sind die Anwesenheiten in der Einrichtung über den Beobachtungszeitraum hinweg weitestgehend stabil, im Sinne eines wiederkehrenden Anwesenheitsmusters.
Zudem ist die Flexibilität in den Buchungszeiten überwiegend für die Eltern, vor dem Hintergrund einer besseren Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit, gegeben. Flexibilität für Fachkräfte ist in Einrichtungen mit verlängerten Öffnungszeiten in eingeschränktem Maße möglich. So besteht die Möglichkeit, Früh- oder Spätdienste zu übernehmen. Diese Wahlfreiheit ist jedoch, in Zeiten von Personalmangel sowie einer hohen Teilzeitquote, eher begrenzt. Flexibilität von Kindern hinsichtlich einer Mitbestimmung ihrer Anwesenheit in der Einrichtung ist in den beobachteten Einrichtungen kaum gegeben. Es konnte lediglich ein gewisser Grad an Flexibilität hinsichtlich ihres Aufenthaltsorts innerhalb der Einrichtung, sowie ein begrenzter Spielraum hinsichtlich des Abholzeitpunkts beobachtet werden.
Die beobachteten Abschnitte des Kitatages, die morgendliche und nachmittägliche Randzeit, sind über alle beobachteten Einrichtungen hinweg verlässlich und berechenbar durch drei stabilisierende Faktoren strukturiert: wiederkehrende Rituale, vertraute Räume & Artefakte, sowie stabile persönliche Beziehungen. Diese drei Faktoren sind nicht durchweg gleich stark vertreten, können sich jedoch mitunter gegenseitig ausgleichen.
Die Ergebnisse zeigen auf, dass sowohl Kinder als auch pädagogische Fachkräfte über Handlungsstrategien verfügen, Kontinuität bzw. Beständigkeit in flexiblen Betreuungsstrukturen herzustellen. Darüber hinaus zeigt sich, dass innerhalb vertrauter Strukturen, insbesondere bei der Gestaltung von Übergängen, (zeitliche) Flexibilität von Kindern aktiv eingefordert wird.
Die Studienergebnisse zeigen auf, dass Stabilität und Kontinuität, und somit auch Sicherheit für die Kinder, in flexibler Kindertagesbetreuung nicht allein durch die Konstanz (erwachsener) Bezugspersonen hergestellt wird, sondern dass auch die Kenntnis von Räumen und Artefakte, von Routinen und Ritualen, sowie die Anwesenheit von Peers Kontinuität begünstigen.
Die Handlungsvollzüge der Akteur*innen in flexibler Kindertagesbetreuung werden als ‚Doing Wohlbefinden‘ konzeptualisieren und in drei Strategiebündel (Individuelle Handlungsstrategien, Managing Strategien der pädagogischen Fachkräfte sowie Managing Strategien der Peers). Weiterhin zeigt sich, dass die Handlungsstrategien nicht nur für die Herstellung bzw. Aufrechterhaltung des Wohlbefindens eines Kindes, sondern auch, in gegenseitiger Aushandlung, der Etablierung eines kollektiven Wohlbefindens aller beteiligten Akteur*innen.
Die Erkenntnisse verdeutlichen, dass Kindertagesbetreuung zu Randzeiten in einem Spannungsfeld zwischen Flexibilität und Kontinuität stattfindet. Beide Pole bieten Potenziale für die kindliche Entwicklung und das kindliche Erleben. Daraus ergeben sich für die Gestaltung gelingender flexibler (Randzeiten-)Betreuung unterschiedliche Bedarfe:
• Gelingende Kommunikation
• Flexibilität als Ressource (anerkennen)
• Vertrautes schaffen
• Präferenzen (an)erkennen
• Ausnahmen schaffen Besonderheit – Chance für Selbsttätigkeit & Exploration
• Beziehungsaufbau fördern
Für die Gestaltung von Randzeitenbetreuung sind die Ergebnisse insofern anschlussfähig, als dass sie Aufschluss über die Notwendigkeit des Wissens um individuelle Rituale gibt. Vor dem Hintergrund, dass in Randzeiten häufig wechselndes Personal anwesend ist, welches die Kinder möglicherweise nicht so gut kennt, liegt hier ein besonderes Augenmerk auf einer gelingenden Kommunikation zwischen Kind und Fachkraft, sowie unter den pädagogischen Fachkräften.
Weiterhin lässt sich beobachten, dass das Wohlbefinden des/der Einzelnen zu einer Art kollektivem Wohlbefinden der Kindergruppe, sowie der pädagogischen Fachkräfte beiträgt. Für die Etablierung eines solchen kollektiven Wohlbefindens steht die Anerkennung der individuellen Handlungsstrategien durch die relevante soziale Gruppe, sowie die gegenseitige soziale Integration an erster Stelle.
Infolge des voranschreitenden demografischen Wandels steht der Arbeitsmarkt vor einer großen Wende. Durch den Übergang von geburtsstarken Jahrgängen in den Ruhestand wird die Zahl der Erwerbstätigen in den nächsten Jahren sinken. Darüber hinaus soll sich, laut dem Statistischen Bundesamt, bis zum Jahr 2060 die deutsche Bevölkerung von aktuell 83,2 Mio. Menschen auf 74,3 Mio. bei schwächerer Zuwanderung und auf 78,2 Mio. bei durchschnittlicher Zuwanderung reduzieren. Dieser geschmälerte Pool aus potenziellen Arbeitskräften führt zu einer Verstärkung des “war for talents“ und folgend zu einer Notwendigkeit stärkerer Anstrengungen der Unternehmen, geeignete Mitarbeiter zu finden. Die Machtverhältnisse verschieben sich vom Arbeitgeber- zum Arbeitnehmermarkt. Nachwuchskräfte stellen eine wichtige und knappe Ressource dar, die Einfluss auf den Unternehmenserfolg haben. Dadurch steigt der Bedarf einer guten Markenführung des Arbeitgebers.
Aufgrund dieser Situation erhält das Thema Employer Branding, welches sich mit dem Aufbau einer attraktiven Arbeitnehmermarke beschäftigt, zunehmende Beachtung. Um das Employer Branding effizient einzusetzen, ist es wichtig, zielgruppengerecht zu agieren. Die aktuell (oder in naher Zukunft) in den Arbeitsmarkt eintretenden Generationen Y und Z sind aber noch nicht in der Tiefe erforscht.
Nun ergibt sich die Schwierigkeit einer erfolgreichen Positionierung des Employer Brandings jedoch aus den unterschiedlichen Bedürfnissen und Erwartungen an einen Arbeitgeber. Wird von der gängigen Forschungsmeinung ausgegangen, fand in den letzten Jahren ein Wertewandel statt. Das führte u. a. zu veränderten Standards in Bezug auf die Arbeit sowie zur Individualisierung der Lebens- und Arbeitsvorstellungen.
Um dies zu bestätigen oder zu widerlegen, wurde dieser Arbeit eine eigene Umfrage zugrunde gelegt. Die Ergebnisse zeigen durchaus relevante Veränderungen bei den Generationen Y und Z. Die größte Herausforderung der Arbeitgeber liegt eben darin – diesen geänderten Werten gerecht zu werden, aber auch gleichzeitig die vorherigen Generationen ebenso zu halten und wirtschaftlich zu agieren. So dreht sich in diesem Paper die Frage um den Stellenwert des Employer Brandings in den Generationen Y und Z.