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Die vorliegende Arbeit hat zum Ziel, Schwächen aktueller Praktiken des Fehlermanagements in Krankenhäusern aufzudecken und herauszustellen, dass die Einführung einer neuen Herangehensweise notwendig ist. Aktuelle Vorgehensweisen wurden aus anderen Risikobranchen übernommen und weiterentwickelt. Fehlerzahlen konnten jedoch durch die bestehenden Methoden in den letzten Jahrzehnten nicht bedeutend gemindert werden. Überdies wirken sich Einflüsse des aktuell vorherrschenden Safety-1-Prinzips negativ auf das Fehlermanagement in Krankenhäusern aus. Aufgrund dessen wird die Einführung des Safety-2-Prinzips diskutiert, welches Sicherheit nicht länger durch die Abwesenheit von Fehlern definiert, sondern daran misst, dass so viele Situationen wie möglich in erwünschter Weise verlaufen und auf die Bedeutung von Variabilität und Anpassung des menschlichen Verhaltens verweist. Das Safety-2-Prinzip, welches die Stärken von Menschen und nicht länger deren Fehlerhaftigkeit betont, könnte zum lang ersehnten Kulturwandel in Krankenhäusern führen, welcher Transparenz und Zusammenarbeit und damit künftig ein effektives Fehlermanagement ermöglicht. Zuletzt gibt die vorliegende Arbeit Anregungen, in welcher Weise das Safety-2-Prinzip in der Praxis implementiert werden kann.
Das kollaborative Lernen wird als ein Trend des 21sten Jahrhunderts gesehen. Jedoch hat nicht zuletzt der Ausbruch der COVID-19 Pandemie gezeigt, dass der Austausch Face-To-Face nicht immer gewährleistet werden kann und technologische Alternativen benötigt werden, die explizit kollaboratives Lernen unterstützen. Auf Grund des mangelnden Angebots an Anwendungen für kollaboratives Lernen, besteht die Überlegung Kollaborationstools zu nutzen, dessen theoretisches Konzept der Kollaboration eine hohe inhaltliche Übereinstimmung zum kollaborative Lernen aufweist. Um diese Forschungslücke zu füllen, können demnach zwei Fragen gestellt werden. (1) Was sind zentrale Elemente des kollaborativen Lernens und (2) können diese Elemente in dem Kollaborationstool Microsoft Teams realisiert werden? Dazu werden zunächst vier unterschiedliche Theorien zum kollaborativen Lernen dargestellt in denen sich 35 zentrale Elemente des kollaborativen Lernens identifizieren lassen. Diese werden zu 10 Faktoren zusammengefasst und mit weiteren Ergebnissen aus der Empirie betrachtet. Abschließend erfolgt der Vergleich zwischen den Faktoren und den Funktionen von Microsoft Teams. Der Vergleich zeigt, dass 6 der 10 Faktoren bereits durch die Anwendung realisiert werden. Bei weiteren 4 Faktoren bedarf es der Optimierung der Anwendung. Infolge der Limitationen, wie der begrenzten Auswahl der Theorien oder dem unstrukturierten methodischen Vorgehen bedarf es weiterer Forschungen. In zukünftigen Studien sind vor allem empirische Untersuchungen und die Interaktion der vorgestellten Faktoren interessant. Die Ergebnisse dieser Arbeit verdeutlichen das Potenzial von Kollaborationstools, wie MS Teams, um kollaboratives Lernen zu initiieren. Zusätzlich können weitere Entwicklungsfelder der Anwendung identifiziert werden.
Das Ziel der vorliegenden Bachelorarbeit ist die Untersuchung der Zusammenhänge zwischen Umwelteinstellungen und weiteren Einflussfaktoren auf das umweltbewusste Verhalten. Hierfür wurden die Daten von 210 Teilnehmenden mittels einer quantitativen Online-Befragung untersucht. Dazu wurde die Kurzskala UGK-V der SEU-3 mit 21 Items genutzt. Diese beinhaltet sieben Inhaltskalen und misst die Konstrukte Einstellung, Verhaltensintention und selbstberichtetes Verhalten. Zudem wurden drei Items zur Erfassung von Bewusstheit von Handlungskonsequenzen genutzt. Es konnten signifikante Zusammenhänge zwischen den umweltrelevanten Konstrukten gefunden werden. Am stärksten korrelierte die Einstellung mit der Verhaltensbereitschaft. Die postulierten Hypothesen konnten bestätigt, müssen aber durch niedrige Reliabilität des selbstberichteten Verhaltens eingeschränkt betrachtet werden. Die Bewusstheit über Handlungskonsequenzen konnte mit allen Unterskalen und der Gesamtskala in Verbindung gebracht werden. Am höchsten korrelierte diese mit dem Umweltbewusstsein. Die angenommene Korrelation (H4) stellte den kleinsten Zusammenhang dar, was darauf hindeutet, dass Bewusstheit für Handlungskonsequenzen eher mit der Einstellung als mit Verhalten in Verbindung gebracht werden kann. Die Kausalität kann nicht festgestellt werden, so ist eine Wechselwirkung nicht auszuschließen. Uneinheitliche Definitionen der Konstrukte erschweren neben einer unzureichend repräsentativen Stichprobe eine Verallgemeinerung auf die Bevölkerung. Die Ergebnisse können mit den Werten der Originalquellen verglichen werden und zeigen valide Erhebungsinstrumente. Die Studie hebt die Diskussion um den Effekt einer Verhaltensmodifikation zur Lösung ökologischer Probleme hervor.
Teamvertrauen, Gruppenstimmung und Vertrautheit - Eine Untersuchung der Beziehungen in Projektteams
(2024)
Ein weit verbreiteter Ansatz zur Leistungssteigerung ist die Teamarbeit, wobei Menschen bei der Zusammenarbeit von verschiedenen Faktoren beeinflusst werden und profitieren können. Da die Zusammenarbeit jedoch vielfältiger und komplexer wird, ist das Ziel der Arbeit, den Zusammenhang von ausgewählten erfolgskritischen Faktoren zu untersuchen, um zur effektiveren Teamgestaltung beizutragen. Dabei kommt die Forschungsfrage auf, in welchem Zusammenhang die Konstrukte Vertrautheit, Teamvertrauen und Gruppenstimmung stehen? Hierfür wurde eine Längsschnittstudie mit Psychologiestudierenden durchgeführt. Die Studierenden füllten dafür zu drei Messzeitpunkten einen Online-Fragebogen aus. Abschließend konnte ein Datensatz von N = 134 verzeichnet werden. Um die Daten auf Gruppenebene aggregieren zu können, wurden der rwg sowie der ICC (1) und ICC (2) berechnet. Die Voraussetzung für die Datenaggregation wurde jedoch nicht erfüllt, weshalb die statistische Datenanalyse auf individueller Ebene durchgeführt werden musste. Mittels der Korrelation für Messwiederholung und der linearen Regression wurden die intra- und interpersonellen Zusammenhänge der Konstrukte untersucht. Vertrautheit steht demnach in einem positiven Zusammenhang mit Vertrauen und der positiven Stimmung. Ebenso wurde festgestellt, dass eine positive Stimmung das Ausmaß an Vertrauen begünstigt. Zudem wurde eine Mediation durchgeführt, um die Bedeutung der positiven Stimmung auf den Zusammenhang von Vertrautheit und Vertrauen herauszuarbeiten. Die Ergebnisse bestätigen die angenommenen Zusammenhänge und zeigen die Bedeutung von Vertrautheit und positiver Stimmung auf. Es werden Praktische und theoretische Implikationen diskutiert.
Schlüsselwörter: Gruppenstimmung, Vertrautheit, Teamvertrauen, Längsschnittdesign
Purpose: The present study aims to investigate the acute effects of mental practice on novices’ basketball free throw performance and their motor self-efficacy. Moreover, it is examined whether internal visual imagery combined with kinesthetic elements enhances performance more than external visual imagery.
Methods: In order to test the research questions, a sample of 61 participants who are currently not participating in any type of basketball program were assigned to one of the following three conditions with the help of the matched sample method: The internal visual imagery group with kinesthetic elements, the external visual imagery group, and the control group. The experimental interventions with a duration of 15 minutes (mental imagery internal or external or mathematic exercises) followed by physical practice were repeated three times in a row. Consequently, the basketball free throw enhancement was measured via the shot accuracy. The results were compared by using an ANOVA with repeated measurements. Changes in the participants’ motor self-efficacy were assessed via a pre- and a post-test of the MOSI (Wilhelm and Büsch, 2006).
Results: Results showed no significant differences between the groups, neither in the performance increase nor in the self-efficacy.
Conclusion: The current study can serve as a reference point to avoid overestimating the effectiveness of mental practice. Findings are discussed in terms of possible explanations and hints for future research are given.
Die traditionelle Berufswelt, die nach der Erstausbildung geradlinig verläuft, existiert schon lange nicht mehr. Kontinuierliche Veränderungen, die geringe Haltbarkeit von Wissen und die zunehmende Komplexität der Berufswelt sorgen für die wachsende Bedeutung des Lebenslangen Lernens. Deshalb stehen Arbeitnehmer*innen heute vor der Herausforderung, in der Berufsphase zu lernen und sich neue Kompetenzen anzueignen. Obwohl es eine Vielzahl an Kompetenzmodellen für das Lebenslange Lernen gibt, beziehen sich diese meistens auf die Umsetzung in der Schule. Bezüglich des Themas Lebenslanges Lernen und Kompetenzen in der Berufswelt existiert noch eine Forschungslücke. Um diese zu schließen wird in dieser Arbeit (1) eine Einführung in die Thematik Lebenslanges Lernen und Kompetenzmodelle gegeben sowie (2) Kompetenzmodelle hinsichtlich ihrer benannten Kompetenzen analysiert und vor dem Hintergrund des Lebenslangen Lernens in der Berufswelt beurteilt. Das Ergebnis zeigt, dass die Kompetenzen Kommunikation, Kollaboration, Kreativität, kritisches Denken, Problemlösekompetenz, digitale Kompetenz, kulturelle Kompetenz, Informationsmanagement, Selbststeuerung, Flexibilität, ethisches Bewusstsein und unternehmerische Kompetenz das Lebenslange Lernen in der Berufswelt fördern. Weitere Faktoren, welche für das Lebenslange Lernen in der Berufswelt berücksichtigt werden müssen, sind: Sinnhaftigkeit, Anwendungsmöglichkeit und Motivation. Eine Einschränkung dieser Arbeit ist, dass sich nicht alle der analysierten Kompetenzmodelle auf die Berufswelt beziehen, weshalb fraglich ist, wie geeignet die verwendeten Kompetenzmodelle für die Untersuchung sind. Durch die Ergebnisse dieser Arbeit wird hervorgehoben, dass bezüglich des Themas Lebenslanges Lernen und Kompetenzen in der Berufswelt weiterhin Forschungsbedarf besteht. Zukünftige Forschung könnte die durch diese Arbeit gewonnen Ergebnisse durch noch ergänzende Untersuchungen mit anderen oder weiteren Kompetenzmodellen erweitern.
Die vorliegende Arbeit untersuchte durch einen experimentellen Gruppenvergleich die Auswirkung einer 10-minütigen Achtsamkeitspraxis auf die prospektive Gedächtnisleistung.
Hierbei wurde sowohl eine fokale als auch eine nonfokale PM-Aufgabe getestet, da für letztere die Notwendigkeit eines stärkeren Einsatzes strategischer Überwachungs- und Kontrollprozesse angenommen wird. Basierend auf Befunden, dass diese exekutiven Funktionen durch eine Achtsamkeitspraxis unterstützt werden können, wurde die Annahme überprüft, dass Meditierende im Vergleich zur Kontrollgruppe eine verbesserte Leistung in der nonfokalen Bedingung zeigen. In beiden Gruppen wurden jeweils 12 Studierende in 45-minütigen Einzelsitzungen getestet. Die statistische Analyse der Reaktionszeiten und Genauigkeiten dieses Between-Within Designs zeigte keine signifikanten Effekte der Gruppenzugehörigkeit und/oder Aufgaben-Bedingung. Auch die erfasste Achtsamkeitsausprägung über die gesamte Stichprobe hinweg, welche mit dem Freiburger Fragebogen zur Achtsamkeit erhoben wurde, zeigte keinen signifikanten Zusammenhang zu der prospektiven Gedächtnisleistung oder den Reaktionszeiten. In der Diskussion werden mögliche Gründe für diese Befunde aufgezeigt sowie vor allem die Limitationen des Versuchsaufbaus kritisch betrachtet. Hervorgehoben werden die hypothesenunterstützenden Tendenzen der Daten, welche auf die Notwendigkeit weiterer Erforschung des erstmals untersuchten Zusammenhangs zwischen Achtsamkeit und prospektiven Gedächtnis hinweisen.
Durch den aktuellen Fachkräftemangel stehen Unternehmen vor der Herausforderung, sich von der Konkurrenz abzuheben und ihre Attraktivität zu steigern, um Mitarbeitende für ihr Unternehmen zu gewinnen. Schließlich stellen diese einen entscheidenden Faktor für den eigenen Unternehmenserfolg dar. Dies wirft die Frage auf, wie intensiv sich Unternehmen mit einer wertschätzenden Unternehmensführung auseinandersetzen und welche Auswirkung diese auf das Commitment, also die Bindung der Mitarbeitenden an ihre Organisation, nehmen. Und gibt es Unterschiede im Commitment je nach Organisationstyp? Da die Zusammenhänge aktuell Forschungslücken aufweisen und durch die Zeiten des Krisenmanagements immer bedeutender werden, ist das Ziel der vorliegenden Arbeit, Wertschätzung in Unternehmen zu differenzieren und den Einfluss der Wertschätzung durch Vorgesetzte auf die drei Komponenten des Commitmens nach Meyer & Allen (1991) sowie auf das organisationale Commitment zu erfassen. Ferner wird der Einfluss des Organisationstypen (öffentlicher Dienst vs. Privatwirtschaft) auf das organisationale Commitment beleuchtet und die entstehende Wechselwirkung mit der Ausprägung der Wertschätzung betrachtet. Hierfür wurde eine Querschnittstudie mit Studienteilnehmenden durchgeführt, die einer*m Vorgesetzten unterstehen und im öffentlichen oder privaten Sektor beschäftigt sind. Es konnte ein Datensatz von N = 178 verzeichnet werden. Die Ergebnisse des ersten gerichteten t-Tests zeigen, dass hohe Werte in der Wertschätzung signifikant mit hohen Werten im affektiven Commitment einhergehen. Gleichzeitig zeigen zwei weitere, ungerichtete t-Tests keine signifikanten Unterschiede hinsichtlich der Ausprägung der Wertschätzung – weder auf das normative noch auf das kalkulatorische Commitment. Ferner wurde eine Varianzanalyse (ANOVA) im 2x2 Design berechnet. Die Ergebnisse zeigen, dass es einen signifikanten Unterschied in der Ausprägung der Wertschätzung hinsichtlich des organisationalen Commitments gibt. Zudem wurde festgestellt, dass die Unterscheidung des Organisationstypen keinen signifikanten Einfluss auf das organisationale Commitment darstellt und dass das organisationale Commitment in den beiden Organisationstypen nicht signifikant von der Ausprägung der Wertschätzung beeinflusst wird. Die Studie setzt an Forschungslücken an und zeigt wichtige Implikationen und Anregungen für zukünftige Studien auf.
In der vorliegenden Studie wurde Wertschätzung im Hinblick auf ihren Zusammenhang zu sozialer Unterstützung sowie dem Stresserleben und der Fluktuationsabsicht von Mitarbeiten untersucht. Erwartet wurde eine durch Wertschätzung vermittelte negative Assoziation zwischen sozialer Unterstützung und dem Stresserleben von Mitarbeitenden, und dass Stress den Zusammenhang zwischen Wertschätzung und Fluktuationsabsicht vermittelt. Untersucht wurde außerdem, ob sich die Wertschätzungen aus verschieden Quellen gegenseitig in ihren Effekten auf das Stresserleben beeinflussen. Die Daten zur Analyse wurden mittels eines Online-Fragebogens erhoben. Die Testpersonen wurden aus dem privaten Umfeld des Autors und über eine Online-Plattform rekrutiert. Die Analyse basiert auf Daten von 65 Arbeitnehmern und 118 Arbeitnehmerinnen, von denen 69,4% Vollzeit beschäftigt waren. Wertschätzung hatte einen negativen Effekt auf das Stresserleben und die Fluktuationsabsicht von Mitarbeitenden. Der Effekt auf die Fluktuationsabsicht wurde teils durch das Stresserleben mediiert. Auch soziale Unterstützung hatte einem negativen Effekt aus das Stresserleben, der jedoch durch die Wertschätzung vermittelt wurde. Der stärkste Effekt auf das Stresserleben wurde für die Wertschätzung von Vorgesetzen gemessen, gefolgt von der Wertschätzung durch Kolleg/-innen. Ein Interaktionseffekt auf das Stresserleben fand sich nur für die Wertschätzung durch Vorgesetzte und die durch Klient/-innen. Die Ergebnisse untermauern die Relevanz eines wertschätzenden Verhaltens am Arbeitsplatz, insbesondere des Verhaltens von Vorgesetzten. Wertschätzung erscheint als ein adäquates Mittel gegen Stresserleben und Fluktuation in Organisationen. Eine Möglichkeit Wertschätzung zu zeigen, scheint in Unterstützungsangeboten zu bestehen. Soziale Unterstützung, die keine Wertschätzung kommuniziert, zeigt keinen signifikanten Effekt auf das Stresserleben von Mitarbeitenden.