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Die vorliegende Arbeit zeigt Chancen und Nutzen des digitalen Gesundheitsmanagements am Beispiel eines weltweit tätigen mittelständischen Unternehmens mit rund 13.000 Mitarbeitern in den Bereichen Medizin- und Sicherheitstechnik auf. Das Unternehmen legt besonderen Wert auf die Arbeitsbedingungen und das Arbeitsumfeld in allen Abteilungen, damit die Gesundheit, die Leistungsfähigkeit und das Wohlbefinden der Betriebsangehörigen erhalten und gefördert werden. Den Mitarbeitern werden umfangreiche Programme der etablierten gesundheitsfördernden Maßnahmen angeboten, die unter professioneller Leitung und Anleitung geplant und durchgeführt werden. Die Digitalisierung der Arbeitswelt gewinnt in der Entwicklung des betrieblichen Gesundheitsmanagements zunehmend an Bedeutung (Mess, 2015, S. 26). Die Nutzung digitaler Medien durch verschiedene Plattformen, Apps oder Wearables kann das BGM ergänzen. Die digitalen Angebote zielen durch verschiedene Strategien auf die Unterstützung der Mitarbeiter, die Eigenverantwortung für ihre Gesundheit weiterzuentwickeln z.B. durch die Stärkung des Ernährungsverhaltens sowie weiterer additiver Maßnahmen der Bereiche Bewegung, Stress und Sucht. Die Digitalisierung ermöglicht die personen- und ortsunabhängige Durchführung von Mitarbeiterbefragungen, psychischen Gefährdungsbeurteilungen sowie Gesundheitskursen. Die Ergebnisse der Befragungen werden anonymisiert ausgewertet, sodass das BGM Handlungsbedarfe erkennen und Maßnahmen einleiten kann. Ob die Einführung digitaler Angebote auch für die Mitarbeiter des Unternehmens sinnvoll ist, wird in dieser Arbeit hinterfragt. Der bestehende Markt wird analysiert und einzelne Strategien auf ihre Qualität, Nutzerfreundlichkeit und Nachhaltigkeit untersucht. Das Ergebnis dieser Arbeit wird ebenfalls eine kritische Würdigung der Ziele digitaler Tools und der Mitarbeiterakzeptanz sein. Zweckmäßigkeit, Nutzerfreundlichkeit und Mehrwerte sind gleichermaßen zu fordern. Mitarbeiter werden beraten und in der Erreichung persönlicher Ziele motiviert und unterstützt. Es muss geprüft werden, ob digitale Instrumente maßgeblich an der Erreichung dieser Ziele beteiligt sein können.

„Die ältere Generation stellt ein Humankapital dar, von dem unsere Gesellschaft lebt. Wir brauchen eine Korrektur des negativ akzentuierten Altersbildes auch in Wirtschaft und Industrie, dass die älteren Menschen auch in ihrer Funktion als wichtige Konsumenten und Leistungsträger erkennt.“ (Link, W., zitiert aus Voel-perl/Leibhold/Früchtenicht: Herausforderung 50plus, 2007, S.6). Der demografi-sche Wandel ist präsenter denn je in Deutschland (Herzog 2008, S. 2). Unter-nehmen müssen sich für die Zukunft rüsten und den bevorstehenden Herausfor-derungen entgegentreten. Dies ist nur möglich, wenn im Unternehmen sowohl die jungen Mitarbeiter, als auch die ältere Belegschaft optimal auf diese vorbereitet werden. Das PM ist dafür verantwortlich, dass dies in strukturierter Weise erfolgt (Hafkesbrink und Krause 2017, S.17). Über die Menschen in der Mitte ihres Be-rufslebens ist nur wenig erforscht worden. Es werden die außer Acht gelassen, welche „in hohem Maße zur Effizienz der Unternehmen, aber auch zur Förderung des Nachwuchses beitragen sollten“ (Regnet 2004, S.7) Die FDG hat sich bereits diesen Herausforderungen gestellt und ein BGM in der Personalstruktur einge-bunden. Das BGM ist Bestandteil des PMs und eine wichtige Stellschraube, um den demografischen Wandel mit unternehmensspezifischen Konzepten zu unter-stützen. Damit die Mitarbeiter die Qualifikations- und Kompetenzentwicklung voll gestalten können und ein alternsfreundliches Lernklima in der schnelllebigen Zeit geschaffen werden kann, hat sich das BGM zur Aufgabe gemacht ein AGE-Management bei der FDG einzuführen. Denn schon jetzt sollten sich Unterneh-men mit dem Thema des alternsgerechten Arbeitens im Alter beschäftigen, da der Anteil der älteren Beschäftigten unter den Erwerbstätigen zunimmt und noch wei-ter zunehmen wird (Seitz 2010, S.29). Die hier vorliegende Thesis zeigt einen Handlungsleitfaden für das AGE-Management auf, welches in die Organisationsstrukturen des Unternehmens ein-gebunden werden soll. Die Entwicklung eines Grundkonzepts zur Einführung des AGE-Managements im Kontext des BGM als ganzheitlicher Ansatz für die FDG im Bezug zum demografischen Wandel stellt das Hauptziel dieser Arbeit dar. In die-sem Zusammenhang sollen die Erfolgsauswirkungen des Umgangs mit unter-schiedlichen Altersgruppen im Unternehmen analysiert werden. Zu Beginn der Arbeit wird die Problemstellung des Themas gezeigt. Es werden die Ziele und Vorgehensweise der Arbeit beschrieben. Danach werden die theoreti-schen Grundlagen erörtert, um die Begriffe PM, demografischer Wandel, BGM und AGE-Management voneinander abzugrenzen und die Problematik dessen darzustellen. Danach erfolgt die Einordung in den Kontext, bei welchem das Un-ternehmen FDG vorgestellt wird und im Bezug zum Ist- und Soll-Zustand analy-siert wird. Um die Konzeption für einen Handlungsleitfaden vorzunehmen, dient eine Befragung im Unternehmen dazu, die darauffolgende Analyse zu untermau-ern. Danach erfolgt die Konzeption eines Handlungsleitfadens auf Grundlage eines exemplarisch webbasiert durchgeführten Audits und einer SWOT-Analyse zur Ein-führung des AGE-Managements im gesamten Unternehmen. Die Arbeit schließt mit einem Fazit.

Stress wird im Studium als ein bedeutsames Gesundheitsrisiko angesehen (Herbst, Voeth, Eidhoff, Müller & Stief, 2016, S. 5). Durch die Analyse der Herzratenvariabilität kann Stress im Körper anhand der Betrachtung der Aktivität des VNS festgestellt werden (Task Force, 1996). Ziel: Diese Panelstudie untersucht den Verlauf des Stressniveaus von 32 Studierenden im Durchschnittsalter von 21,7 Jahren (± 2,27), um Aussagen darüber zu treffen, ob Studierende während der Prüfungsvorbereitung, in der Prüfungsphase oder zu Beginn der Ferien maximal unter vegetativem Stress stehen. Zusätzlich sollte erforscht werden, ob Studierende eines gesunden Lebensstils eine bessere HRV haben und daher weniger stressbelastet sind, als solche, die zu einem gesundheitsschädlichen Lebensstil neigen. Zuletzt sollte untersucht werden, ob sich ein geringes mentales Stressempfinden auch im HRV-Bild wiederspiegeln lässt. Methode: An vier Zeitpunkten vor, während und nach der Prüfungsphase wurden die mentale Stressexposition und das Gesundheitsverhalten mittels Fragebogen erhoben. Die HRV-Parameter wurden durch ein fünfminütiges Kurzzeit-EKG und eine einminütige EKG-Erfassung unter Taktatmung gemessen. Die erhobenen HRV-Parameter waren: mittlere Hf, Stressindex, SDNN, PNN50, E-I-Differenz, Power HF, LF und VLF, Total Power und deren Anteile in Prozent. Ergebnis: Die parasympathische Aktivität nimmt bereits vor den Prüfungen signifikant ab, damit verbunden steigt das Stressniveau maximal. Bis zum Beginn der Ferien unterliegen die Parameter nur geringen Schwankungen. Die Ergebnisse weisen darauf hin, dass sportliche Aktivität die HRV verbessern kann. Koffein und Alkohol können sich negativ auf die HRV auswirken, Beruhigungsmittel unter Taktatmung positiv. Für die Ernährung und Nikotinkonsum konnte aufgrund unzulänglicher Daten kein eindeutiges Ergebnis gefunden werden. Bei geringem mentalem Stressaufkommen zeigt sich eine Einschränkung der HRV, die aber geringer ausfällt, als bei einem hohen mentalen Stressaufkommen. Studierende sollten ausreichend Sport und Pausen machen, und auf Konsum – und Suchtmittel in der Prüfungszeit verzichten

Die vorliegende Bachelorarbeit betrachtet das Betriebliche Gesundheitsmanagement im Bundesministerium für Gesundheit im Kontext des demografischen Wandels. Der demogra-fische Wandel, welcher durch eine demografische Alterung und einen Bevölkerungsrück-gang gekennzeichnet ist, hat in den letzten Jahren zunehmend an Bedeutung gewonnen. Beeinflusst werden die Entwicklungen durch ein niedriges Geburtenniveau, einen Anstieg der Lebenserwartung und durch Wanderungsprozesse. Das Statistische Bundesamt prog-nostiziert in seiner 13. Koordinierten Bevölkerungsvorausberechnung einen Anstieg des Anteils der über 65-Jährigen von 21,0 % auf 31,0 % und eine Abnahme der Einwohnerzahl von 82,8 Millionen Personen (2015) auf 70,5 Millionen im Jahr 2060 bei Fortsetzung der langfristigen demografischen Trends (Statistisches Bundesamt [Destatis], 2017a). Auch die Entwicklung der Erwerbsbevölkerung zeichnet sich durch eine Schrumpfung und Alterung aus und lässt damit den demografischen Wandel zu einer immer größeren Herausforderung in der Arbeitswelt werden. Zu erwarten ist, dass bis zum Jahr 2020 die 50- bis 63-Jährigen die 35- bis 49-Jährigen als größte Gruppe der Erwerbsbevölkerung abgelöst haben (Badura et al., 2010, S. 21). Unternehmen, Organisationen und Behörden müssen als Konsequenz ihre Maßnahmen stärker als bisher an die Erfordernisse und Probleme einer älter werden-den Belegschaft, wie beispielsweise die Veränderung der Abwesenheitszeiten, ausrichten. Da die Beschäftigten eine wichtige Ressource in der öffentlichen Verwaltung darstellen, ist die Förderung ihrer Gesundheit sowie Leistungs- und Arbeitsfähigkeit bis zum Rentenein-tritt auch für das Bundesministerium für Gesundheit unabdingbar (Bundesministerium des Inneren, 2012, S. 6). Ziel der Arbeit ist es dementsprechend, am Beispiel des Bundesministeriums für Gesund-heit, herauszufinden, welche Veränderungen - insbesondere in der Arbeitswelt - mit den demografischen Entwicklungen einhergehen und wie das Betriebliche Gesundheitsma-nagement als Instrument zur Bewältigung der Folgen und Auswirkungen des demografi-schen Wandels eingesetzt werden kann. Unter dem Gesichtspunkt der älter werdenden Belegschaft werden die Zusammenhänge zwischen dem Alter, der Arbeit, sowie der Leis-tungs- und Arbeitsfähigkeit näher betrachtet, um darauf aufbauend die Erforderlichkeiten im Umgang mit älteren Beschäftigten und deren Rolle in der Arbeitswelt herauszustellen. Die demografische Situation im Bundesministerium wird mithilfe einer Betrachtung der Fehlzei-tenstatistiken und dem Instrument der Altersstrukturanalyse genauer analysiert. Daraus sollen entsprechende Schlussfolgerungen abgeleitet werden. Mittels eines Interviews mit Verantwortlichen für das Betriebliche Gesundheitsmanagement, Personalverantwortlichen, Führungskräften, älteren Beschäftigten sowie Beschäftigten anderer Altersgruppen werden unterschiedliche Aspekte und Einstellungen zur Thematik erforscht und die verschiedenen Themenfelder aus unterschiedlichen Perspektiven beleuchtet. Anliegen der Arbeit ist es, Handlungsmöglichkeiten und -empfehlungen sowie Schlussfolge-run¬gen im Zusammenhang mit dem demografischen Wandel im Rahmen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements im Bundesministerium für Gesundheit abzuleiten.