TY - THES A1 - Mader, Annika T1 - Organisationales Lernen: Methoden zur Förderung organisationaler Lernprozesse mit Hilfe mentaler Modelle N2 - Seit den neunziger Jahren ist bekannt, dass organisationales Lernen der Schlüssel zu einer erhöhten Anpassungsfähigkeit der Organisation an die Umwelt ist und somit einen langfristigen Wettbewerbsvorteil verspricht. Die vorliegende Arbeit greift relevante Probleme der Umsetzung des organisationalen Lernens in die Praxis auf und gibt Hinweise zur methodischen Unterstützung. Verschiedene Theorien und Modelle zu organisationalem Lernen werden herangezogen, um die Bedeutung mentaler Modelle für den organisationalen Lernprozess herauszustellen. Es werden fünf Methoden auf verschiedenen Ebenen des organisationalen Lernprozesses identifiziert, die individuelle mentale Modelle aufdecken, verändern und die Schaffung von geteilten mentalen Modellen innerhalb der Organisation fördern. Die Klassifizierung und Bewertung dieser Methoden zeigt, dass ein hohes Maß an Selbstreflexion bei der Anwendung erforderlich ist und eine Kombination der Methoden auf Individuum-, Gruppen- und Organisationsebene am wirksamsten erscheint. Ziel der Arbeit ist es, Praktikern ein tieferes Verständnis für die Bedeutung geteilter mentaler Modelle zu vermitteln und Anregungen zur Verbesserung des organisationalen Lernens zu geben. KW - Organisationales Lernen KW - Mentale Modelle KW - Double-Loop learning KW - Methoden in der Praxis Y1 - 2015 U6 - http://nbn-resolving.de/urn/resolver.pl?urn:nbn:de:hbz:1383-opus4-1258 ER - TY - THES A1 - Steup, Maike T1 - Untersuchung der Präferenzen der Generationen Z und Y bei der Arbeitgeberwahl unter Betrachtung der Arbeitgeberattraktivität - eine empirische Untersuchung N2 - Das Ziel der vorliegenden Bachelorarbeit ist die Präferenzen der Generation Z und Y gemessen an der Arbeitgeberattraktivität zu analysieren und entsprechend zu vergleichen. Dazu wurden 93 Studierende in einer quantitativen Onlineumfrage befragt. Die Umfrage basiert auf der Employer Attractiveness Scale von Berthon, Ewing & Ha aus dem Jahr 2005 sowie auf der Authentic Living Scale von Wood et al. aus dem Jahre 2008. Ergänzungen wurden in den Bereichen ethischer Diversität, Unternehmenskultur, Glaubwürdigkeit, Authentizität und persönliche Werte vorgenommen. Diese Aspekte sind im Fragebogen von Berthon, Ewing & Ha im Vergleich mit anderen Arbeitsattraktivitätsmodellen, beispielsweise das Treiberfaktorenmodell von Nagel (2011), unterrepräsentiert, haben allerdings laut einer umfassenden Literaturrecherche für die jungen Generationen Z und Y an Wichtigkeit zugenommen. Die Ergebnisse liefern einen umfassenden Vergleich zu allgemeinen Aspekten der Präferenzen beider Generationen an den Arbeitgeber. Die jungen Generationen unterscheiden sich nur leicht voneinander, was aufwändige Anpassungen an HR-Strategien und Praktiken nicht notwendig macht. Die Bachelorarbeit ist für jegliches Unternehmen interessant, das ihre Zielgruppen (Generation Y & Z) zum Zweck der Rekrutierung besser verstehen möchte. Die Ergebnisse können in Recruiting- und Employer Branding Maßnahmen adaptiert werden. KW - Employer Branding KW - Generation Z KW - Generation Y Y1 - 2023 U6 - http://nbn-resolving.de/urn/resolver.pl?urn:nbn:de:hbz:1383-opus4-17447 ER -