TY - THES A1 - Brennhäußer, Kristin T1 - Wege zur Optimierung des Fehlermanagements im Krankenhaus durch die Berücksichtigung des Safety-2-Prinzips N2 - Die vorliegende Arbeit hat zum Ziel, Schwächen aktueller Praktiken des Fehlermanagements in Krankenhäusern aufzudecken und herauszustellen, dass die Einführung einer neuen Herangehensweise notwendig ist. Aktuelle Vorgehensweisen wurden aus anderen Risikobranchen übernommen und weiterentwickelt. Fehlerzahlen konnten jedoch durch die bestehenden Methoden in den letzten Jahrzehnten nicht bedeutend gemindert werden. Überdies wirken sich Einflüsse des aktuell vorherrschenden Safety-1-Prinzips negativ auf das Fehlermanagement in Krankenhäusern aus. Aufgrund dessen wird die Einführung des Safety-2-Prinzips diskutiert, welches Sicherheit nicht länger durch die Abwesenheit von Fehlern definiert, sondern daran misst, dass so viele Situationen wie möglich in erwünschter Weise verlaufen und auf die Bedeutung von Variabilität und Anpassung des menschlichen Verhaltens verweist. Das Safety-2-Prinzip, welches die Stärken von Menschen und nicht länger deren Fehlerhaftigkeit betont, könnte zum lang ersehnten Kulturwandel in Krankenhäusern führen, welcher Transparenz und Zusammenarbeit und damit künftig ein effektives Fehlermanagement ermöglicht. Zuletzt gibt die vorliegende Arbeit Anregungen, in welcher Weise das Safety-2-Prinzip in der Praxis implementiert werden kann. KW - Sicherheitsmanagement KW - Fehlermanagement KW - Krankenhaus KW - Fehlerkultur Y1 - 2018 U6 - http://nbn-resolving.de/urn/resolver.pl?urn:nbn:de:hbz:1383-opus4-2182 ER - TY - THES A1 - Mader, Annika T1 - Organisationales Lernen: Methoden zur Förderung organisationaler Lernprozesse mit Hilfe mentaler Modelle N2 - Seit den neunziger Jahren ist bekannt, dass organisationales Lernen der Schlüssel zu einer erhöhten Anpassungsfähigkeit der Organisation an die Umwelt ist und somit einen langfristigen Wettbewerbsvorteil verspricht. Die vorliegende Arbeit greift relevante Probleme der Umsetzung des organisationalen Lernens in die Praxis auf und gibt Hinweise zur methodischen Unterstützung. Verschiedene Theorien und Modelle zu organisationalem Lernen werden herangezogen, um die Bedeutung mentaler Modelle für den organisationalen Lernprozess herauszustellen. Es werden fünf Methoden auf verschiedenen Ebenen des organisationalen Lernprozesses identifiziert, die individuelle mentale Modelle aufdecken, verändern und die Schaffung von geteilten mentalen Modellen innerhalb der Organisation fördern. Die Klassifizierung und Bewertung dieser Methoden zeigt, dass ein hohes Maß an Selbstreflexion bei der Anwendung erforderlich ist und eine Kombination der Methoden auf Individuum-, Gruppen- und Organisationsebene am wirksamsten erscheint. Ziel der Arbeit ist es, Praktikern ein tieferes Verständnis für die Bedeutung geteilter mentaler Modelle zu vermitteln und Anregungen zur Verbesserung des organisationalen Lernens zu geben. KW - Organisationales Lernen KW - Mentale Modelle KW - Double-Loop learning KW - Methoden in der Praxis Y1 - 2015 U6 - http://nbn-resolving.de/urn/resolver.pl?urn:nbn:de:hbz:1383-opus4-1258 ER - TY - THES A1 - Peters, Miriam T1 - Grundlagen und Relevanz der Unternehmenskultur im Rahmen der Organisationsentwicklung: Evaluation der Methoden zur Kulturtransformation N2 - The issue-area of organizational culture gained pertinence over the last few decades. Scientists found out that organizational culture has a significant impact on the success of organizations. Because of the fast-moving environment of companies, firms have to build up capabilities to react quickly to those environmental changes and adapt. Adapting means changing and as the culture of an organization is the fundamental base it has to change, too. Deduced from that development in science this paper investigates methods to change organizational culture and evaluates which of these methods are sensible to do so. The interventions Laboratory Training, Survey Feedback and Process Consultation are compared by assessing studies that tested the effect of those methods. The results of that comparison show that all three intervention types are useful to change organizational culture but for different cultural aspects and in different stages of the change process. Laboratory Training should be applied at the beginning of the change process in order to change attitude and strengthen the commitment to change. Survey Feedback should be used whilst developing the new culture to obtain feedback from employees and increase their involvement in the change process. Finally Process Consultation can support the implementation of the new culture in specific departments. Because these findings are mostly based on older studies, future research should focus on newer methods and explicit on methods to change culture. KW - Organisationskultur KW - Kulturveränderung KW - Laboratory training KW - Survey feedback KW - Process consultation Y1 - 2018 U6 - http://nbn-resolving.de/urn/resolver.pl?urn:nbn:de:hbz:1383-opus4-2239 ER - TY - THES A1 - Panahi, Nastasja T1 - Aggression am Arbeitsplatz: Ein integriertes Modell N2 - Aggression am Arbeitsplatz (workplace aggression) ist eine kontraproduktive Verhaltensweise, die sich negativ auf Individuen sowie Organisationen auswirkt. Mit der vorliegenden Arbeit wird das Ziel verfolgt, bereits vorhandene Aggressionsmodelle in einem vereinten Modell zu integrieren um erstmals ein umfassendes, auf den organisationalen Kontext ausgerichtetes Aggressionsmodell zu schaffen. Ziel ist es, die Frage zu beantworten welche persönlichen, sozialen sowie situativen Determinanten der Entstehung von Aggression am Arbeitsplatz zugrunde liegen und welche Auftretensformen Aggression annehmen. Zur Beantwortung dieser Frage wird das General Aggression Model von Anderson und Bushman (2002), das Theoretical-Model of Workplace Aggression sowie das Three-Factor Model of Workplace Aggression (Baron & Neuman, 1998) herangezogen. Darauf aufbauend wurde das integrierte Modell, Workplace Aggression Model (WAM), erstellt. Es bietet dem Anwender einen Überblick über die Thematik und liefert gleichzeitig Interventions- und Präventionsvorschläge. Schlüsselwörter: Aggression am Arbeitsplatz, General Aggression Model, Kontraproduktives Verhalten N2 - Workplace aggression is a counterproductive work behavior which has a negative impact on individuals and organizations. This thesis pursues the goal to integrate already existing aggression models in an united framework to provide a comprehensive aggression model that is oriented on the organizational context. The main goal is to answer the question which personal, social and situational determinants underlie the emergence of aggression in the workplace and demonstrate in which forms aggressive behavior occurs. To answer this question the General Aggression Model (Anderson & Bushman, 2002), the Theoretical-Model of Workplace Aggression and the Three-Factor Model of Workplace Aggression (Baron & Neuman, 1998) are used. Thereafter the integrative framework, Workplace Aggression Model (WAM), was constructed. It provides the user with an overview of the topic and at the same time delivers intervention and prevention propositions. Keywords: workplace aggression, general aggression model, counterproductive work behavior KW - Aggression am Arbeitsplatz KW - General aggression model KW - Kontraproduktives Verhalten KW - Counterproductive work behavior KW - Workplace aggression Y1 - 2019 U6 - http://nbn-resolving.de/urn/resolver.pl?urn:nbn:de:hbz:1383-opus4-3826 ER - TY - THES A1 - Voß, Julia T1 - The effectiveness of mental practice on novices' basketball free throw performance: Differentiation between external and internal visual imagery N2 - Purpose: The present study aims to investigate the acute effects of mental practice on novices’ basketball free throw performance and their motor self-efficacy. Moreover, it is examined whether internal visual imagery combined with kinesthetic elements enhances performance more than external visual imagery. Methods: In order to test the research questions, a sample of 61 participants who are currently not participating in any type of basketball program were assigned to one of the following three conditions with the help of the matched sample method: The internal visual imagery group with kinesthetic elements, the external visual imagery group, and the control group. The experimental interventions with a duration of 15 minutes (mental imagery internal or external or mathematic exercises) followed by physical practice were repeated three times in a row. Consequently, the basketball free throw enhancement was measured via the shot accuracy. The results were compared by using an ANOVA with repeated measurements. Changes in the participants’ motor self-efficacy were assessed via a pre- and a post-test of the MOSI (Wilhelm and Büsch, 2006). Results: Results showed no significant differences between the groups, neither in the performance increase nor in the self-efficacy. Conclusion: The current study can serve as a reference point to avoid overestimating the effectiveness of mental practice. Findings are discussed in terms of possible explanations and hints for future research are given. KW - Mental practice KW - Motor self-efficacy KW - Basketball free throw KW - External visual imagery KW - Internal visual imagery Y1 - 2018 U6 - http://nbn-resolving.de/urn/resolver.pl?urn:nbn:de:hbz:1383-opus4-3231 ER -