TY - THES A1 - Strötzel, Alina T1 - Der Zusammenhang von Einstellungen und Verhalten bei Umweltbelangen N2 - Das Ziel der vorliegenden Bachelorarbeit ist die Untersuchung der Zusammenhänge zwischen Umwelteinstellungen und weiteren Einflussfaktoren auf das umweltbewusste Verhalten. Hierfür wurden die Daten von 210 Teilnehmenden mittels einer quantitativen Online-Befragung untersucht. Dazu wurde die Kurzskala UGK-V der SEU-3 mit 21 Items genutzt. Diese beinhaltet sieben Inhaltskalen und misst die Konstrukte Einstellung, Verhaltensintention und selbstberichtetes Verhalten. Zudem wurden drei Items zur Erfassung von Bewusstheit von Handlungskonsequenzen genutzt. Es konnten signifikante Zusammenhänge zwischen den umweltrelevanten Konstrukten gefunden werden. Am stärksten korrelierte die Einstellung mit der Verhaltensbereitschaft. Die postulierten Hypothesen konnten bestätigt, müssen aber durch niedrige Reliabilität des selbstberichteten Verhaltens eingeschränkt betrachtet werden. Die Bewusstheit über Handlungskonsequenzen konnte mit allen Unterskalen und der Gesamtskala in Verbindung gebracht werden. Am höchsten korrelierte diese mit dem Umweltbewusstsein. Die angenommene Korrelation (H4) stellte den kleinsten Zusammenhang dar, was darauf hindeutet, dass Bewusstheit für Handlungskonsequenzen eher mit der Einstellung als mit Verhalten in Verbindung gebracht werden kann. Die Kausalität kann nicht festgestellt werden, so ist eine Wechselwirkung nicht auszuschließen. Uneinheitliche Definitionen der Konstrukte erschweren neben einer unzureichend repräsentativen Stichprobe eine Verallgemeinerung auf die Bevölkerung. Die Ergebnisse können mit den Werten der Originalquellen verglichen werden und zeigen valide Erhebungsinstrumente. Die Studie hebt die Diskussion um den Effekt einer Verhaltensmodifikation zur Lösung ökologischer Probleme hervor. N2 - The aim of this Bachelor Thesis is to investigate the relationships between environmental attitudes and other factors influencing pro-environmental behavior. For this purpose, the data of 210 participants was examined by means of a quantitative online survey. In this study, the short scale UGK-V of the SEU-3 with 21 items was used. It contains seven content scales and measures the constructs attitude, behavioral intention, and self-reported behavior. In addition, three items were used to measure awareness of action consequences. Significant correlations are found between the environment-related constructs. Attitude correlates strongest with behavioral intention. The postulated hypotheses can be confirmed, though this result is of limited accuracy due to the low reliability of self-reported behavior. It was possible to show a relationship between awareness of action consequences and the total scale, as well as all the subscales. This correlates the most with environmental awareness. The hypothesized correlation (H4) represented the smallest correlation, suggesting that awareness of action consequences may be associated with attitude rather than behavior. Causality cannot be established, so the different aspects may influence each other. Interaction cannot be ruled out either. Inconsistent definitions of the constructs in addition to an insufficiently representative sample make a generalization to any population difficult. The results can be compared with the values of the original sources and show valid survey instruments. The study highlights the discussion of the effect of behavior modification to solve ecological problems. KW - Bewusstheit über Handlungskonsequenzen KW - Umweltbewusstsein KW - Umwelteinstellung KW - Umweltverhalten KW - Verhaltensintention Y1 - 2023 ER - TY - THES A1 - Arens, Marie Elisa T1 - Narzissmus im organisationalen Kontext: Der Zusammenhang zwischen narzisstischer Führung und kontraproduktivem Verhalten N2 - Narzisstische Merkmale von Führungskräften werden immer präsenter, weil Personen mit narzisstischen Persönlichkeitsmerkmalen verstärkt Karrieresprünge machen (Spurk et al., 2016). Es lassen sich zahlreiche theoretische Studien finden, bei denen die Auswirkungen und die Effektivität narzisstischer Führung in Organisationen untersucht werden. Auf Grundlage einer systematischen Literaturrecherche werden zunächst positive und negative Auswirkungen von Narzissmus auf Führungskräfte zusammengetragen und anschließend relevante Faktoren von kontraproduktivem Verhalten von narzisstischer Führung identifiziert. Die Ergebnisse zeigen, dass narzisstische Führungskräfte zu positiven Eigenschaften wie einer charmanten inspirierenden Art, positiver Selbsteinschätzung, Erfolg in der Karriere und Überzeugungskraft neigen (Back et al., 2010; Brunell et al., 2008; Campbell et al., 2004; Maccoby, 2004; Spurk et al., 2016). Zudem stellen sich negativen Eigenschaften wie einem übermäßigen Selbstvertrauen, einer kritischen Entscheidungsfindung, einem ausgeprägten Kontroll- und Machtbedürfnis, Empfindlichkeit gegenüber Kritik, mangelndem Zuhören sowie einem Mangel an Empathie heraus (Atlas & Them, 2008; Blair et al., 2008; Campbell et al., 2004; Maccoby, 2004; Rosenthal & Pittinsky, 2006). Die Eigenschaften stellen ein hohes Potenzial für kontraproduktives Verhalten im Unternehmen dar. Die Ergebnisse zeigen, dass konkrete Faktoren von CWB durch narzisstische Führung ausgelöst werden. Zu diesen Faktoren zählen unangemessenes verbales und physisches Verhalten in Form von Aggressivität und Manipulation von Mitarbeitenden sowie einzelne Faktoren der Produktionsabweichung, welche die fälschliche Nutzung von Zeit und Ressourcen und mangelhafte Arbeitsqualität beinhalten. Es wird festgestellt, dass narzisstische Führungskräfte durch ihr Verhalten insbesondere CWB in Mitarbeitenden auslösen. Aus den Ergebnissen der vorliegenden Arbeit lassen sich Implikationen für weitere Forschung sowie wichtige Anregungen für die organisationale Praxis ableiten. Schlüsselbegriffe: Narzissmus, Führungskräfte, Kontraproduktives Verhalten, Persönliche Aggression, Produktionsabweichungen N2 - Narcissistic leadership traits are becoming more prevalent as individuals with narcissistic personality traits are increasingly making career leaps (Spurk et al., 2016). Numerous theoretical studies can be found that examine the effects and effectiveness of narcissistic leadership in organizations. Based on a systematic literature review, positive and negative effects of narcissism on leaders are first compiled and then relevant factors of counterproductive behavior of narcissistic leadership are identified. The results show that narcissistic leaders tend to have positive traits such as a charming inspiring manner, positive self-evaluation, career success and persuasiveness (Back et al., 2010; Brunell et al., 2008; Campbell et al., 2004; Maccoby, 2004; Spurk et al., 2016). In addition, negative traits such as excessive self-confidence, critical decision-making, a strong need for control and power, sensitivity to criticism, a lack of listening skills, and a lack of empathy emerge (Atlas & Them, 2008; Blair et al., 2008; Campbell et al., 2004; Maccoby, 2004; Rosenthal & Pittinsky, 2006). The characteristics represent a high potential for counterproductive behavior in the company. The results show that specific factors of CWB are triggered by narcissistic leadership. These factors include inappropriate verbal and physical behavior in the form of aggression and manipulation of employees, as well as individual factors of production deviance, which include misuse of time and resources and poor quality work. It is found that narcissistic leaders trigger CWB in employees through their behavior. Implications for further research and important suggestions for organizational practice can be derived from the results of this paper. Keywords: narcissism, leadership, counterproductive behavior, personal aggression, produc- tion deviance Y1 - 2023 U6 - http://nbn-resolving.de/urn/resolver.pl?urn:nbn:de:hbz:1383-opus4-16774 ER - TY - THES A1 - Pramanik, Lukas T1 - Digitale Selbstwirksamkeit als Schlüssel zur Arbeitszufriedenheit im demographischen Wandel. Der Mediierende Effekt digitaler Selbstwirksamkeit auf die Beziehung zwischen Alter und Arbeitszufriedenheit. N2 - Die kontinuierliche Digitalisierung der Arbeitswelt führt zu immer schnelllebigeren und komplexeren Arbeitsumfeldern, welche auf der effektiven Nutzung von Informations- und Kommunikationstechnologien (IKT) beruhen. Arbeitsfelder transformieren und verdichten sich mit rasanter Geschwindigkeit. Parallel steigt das durchschnittliche Alter der arbeitnehmenden Population und die Arbeitszufriedenheit sinkt. Besonders betroffen sind Erwachsene gehobenen Alters. Da die Arbeitszufriedenheit als starker Prädiktor für die physische- und psychische Gesundheit der Arbeitnehmenden wirkt, ist es notwendig zu verstehen, welche Konstrukte auf die Arbeitszufriedenheit wirken. Die vorliegende Studie betrachtet daher die mediierende Wirkung der digitalen Selbstwirksamkeit auf die Beziehung zwischen Alter und Arbeitszufriedenheit. Es wurde eine online-Befragung mit 124 Arbeitnehmenden im Alter von 17-63 Jahren durchgeführt. Es wurde erwartet, dass steigendes Alter in einer negativen Beziehung zu Arbeitszufriedenheit und digitaler Selbstwirksamkeit steht. Zusätzlich wurde angenommen, dass digitale Selbstwirksamkeit positiv auf Arbeitszufriedenheit wirkt. Es wurde eine indirekte Mediation, mit einer negativen Wirkung von Alter auf Digitale Selbstwirksamkeit und einer positiven Wirkung von digitaler Selbstwirksamkeit auf Arbeitszufriedenheit identifiziert. Die Wirkung der Geschlechtsidentifikation als Störvariable konnte ausgeschlossen werden. Praktische und theoretische Implikationen werden diskutiert. KW - Digitale Selbstwirksamkeit KW - Digitalisierung KW - Demographie Wandel KW - Arbeitszufriedenheit Y1 - 2023 U6 - http://nbn-resolving.de/urn/resolver.pl?urn:nbn:de:hbz:1383-opus4-17339 ER - TY - THES A1 - Sattler, Viviane Ellena T1 - Narzissmus im organisationalen Kontext - Die Bedeutung von Narzissmus und Emotionsregulation im Führungsprozess N2 - Die vorliegende Arbeit untersucht die Bedeutung von Narzissmus und Emotionsregulation im Führungsprozess. Dabei wurden die Hypothesen H1: Personen, welche im privaten Sektor arbeiten, haben eine höhere Ausprägung des Narzissmus als Personen, welche im öffentlichen Sektor tätig sind, H2: Führungskräfte haben eine höhere narzisstische Ausprägung als Mitarbeitende und H3: Je höher die Ausprägung des Narzissmus von Führungskräften, desto höher die Emotionsregulation, überprüft. Die Ergebnisse, welche durch eine Stichprobe von 178 Teilnehmenden, davon 138 Mitarbeitende und 40 Führungskräfte erreicht wurden, zeigten, dass Personen im privaten Sektor eine höhere narzisstische Ausprägung als Personen im öffentlichen Sektor haben und Führungskräfte eine durchschnittlich höhere narzisstische Ausprägung als Mitarbeitende aufweisen. Sowohl Hypothese eins als auch Hypothese zwei wurden somit bestätigt. Die Berechnungen zeigten ebenfalls, dass es keinen signifikanten Zusammenhang zwischen der Emotionsregulation von Führungskräften und der narzisstischen Ausprägung gibt, weshalb die dritte Hypothese verworfen wurde. KW - Narzissmus KW - Emotionsregulation KW - Führung KW - Führungsprozess Y1 - 2023 U6 - http://nbn-resolving.de/urn/resolver.pl?urn:nbn:de:hbz:1383-opus4-16949 ER -