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Der Weg in eine Professur an einer Hochschule für angewandte Wissenschaften (HAW) setzt eine „Dreifachqualifikation“ in Lehre, Forschung und Berufserfahrung voraus. Dieser hohe Anforderungsstandard limitiert aber nicht nur den Pool geeigneter Bewerber:innen (In der Smitten et al., 2017). Diese Personen sind auch bei Wirtschaftsbetrieben, Universitäten und anderen Organisationen begehrt, so dass sich der „Kampf“ um Talente mit Potenzial für eine HAW-Professur in Zukunft eher verschärft. Wissen um die Karrierewege, förderliche sowie hinderliche Aspekte in HAW-Professuren, können Hochschulen dabei helfen, geeignete Personen auf das Berufsbild aufmerksam zu machen und das Arbeitgebermarketing gegenüber potenziellen Bewerber:innen zu verbessern.
Der Vortrag präsentiert erste Ergebnisse zu den Karrierewegen in eine HAW-Professur und fasst hierfür Erkenntnisse aus einer qualitativen Studie sowie Überlegungen zu deren quantitativen Überprüfung zusammen. Semi-strukturierte Interviews mit Professor:innen, welche einen Ruf an einer HAW in Bayern angenommen hatten, konnten u. a. verschiedene Karrierewege in eine Professur aufzeigen, ebenso wie die Motive, sich für dieses Berufsbild zu entscheiden. Des Weiteren wurden mögliche unterstützenden Faktoren und Hindernisse, welche den Weg in eine HAW-Professur erleichtern oder erschweren können, identifiziert. Zum Abschluss wird ein Ausblick auf eine geplante quantitativen Online-Befragung von HAW-Professor:innen gegeben, um die qualitativen Erkenntnisse zu validieren.
Die Ergebnisse werden unter Bezugnahme auf die relevante Hochschulforschung (z. B. Armutat, 2022; Braun & Wilson, 2023; In der Smitten et al., 2017) ebenso wie relevante Karrieretheorien (z. B. Lent et al., 1994) diskutiert. Die abschließenden Handlungsempfehlungen für die Hochschulentwicklung sowie das Hochschulmarketing sind von praktischer Relevanz.
Diese Forschung wird mit Mitteln des Bundesministeriums für Bildung und Forschung und des Landes Bayern als Teil des Projekts Zukunft akademisches Personal der OTH Regensburg (ZAP.OTHR) unter dem Programm „FH-Personal“ gefördert.
Unternehmen stehen unter dem stetigen Druck, innovativ zu sein. Das gelingt nur, wenn Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die neuen Ideen auch umsetzen. Gerade in Zeiten, in denen eine Innovation auf die nächste folgt, wird das aber immer schwieriger. Denn die Frequenz und die Erfolgsrate von Innovationen werden von der Belegschaft bewertet und bestimmen über das Engagement in nachfolgenden Innovationsprozessen.
Wie können Unternehmen die Bindung, Rückkehrintention und Weiterempfehlungsbereitschaft ehemaliger Praktikant:innen und Auszubildender positiv beeinflussen? Mithilfe eines Onlinefragebogens wurden hierfür Studierende befragt. Die Ergebnisse geben Hinweise, welche Bindungsmaßnahmen Unternehmen nutzen können, um den Kontakt zu ehemaligen Praktikant:innen und Auszubildenden zu halten und durch ein verbleibendes Commitment eine höhere Rückkehrintention und Weiterempfehlungsbereitschaft zu erreichen.
Erfolgreiches Personalmanagement in der Corona-Krise – Ergebnisbericht einer Online-Befragung
(2020)
Forschung 2018
(2018)