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    <title language="deu">Berufswahl Professur an einer Hochschule für angewandte Wissenschaften: Forschungsstand und Forschungsagenda</title>
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    <title language="deu">Professor:innen an HAW - Berufswahl zwischen Lehre, Forschung &amp; Transfer</title>
    <abstract language="deu">Professor:innen an HAW - Berufswahl zwischen Lehre, Forschung &amp; Transfer richtet sich ausgehend von dem Forschungsprojekt ZAP.Karrierewege (Teilprojekt von ZAP.OTHR) darauf, Herausforderungen der Personalgewinnung zu untersuchen und diese mit konkreten Handlungsempfehlungen zu verbinden.</abstract>
    <parentTitle language="deu">Strategische Entwicklung von Hochschulen für Angewandte Wissenschaften Zur Bedeutung von Forschung &amp; Transfer, 28-29. September 2023, HIS-HE, Hannover</parentTitle>
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    <title language="deu">HR als Krisenlotse; Strategischer Partner in der Krise</title>
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    <title language="deu">Evidenzbasiertes Arbeiten im Goinger Kreis: Neukonzeption von "Fit für die Bewerbung" auf Basis einer Studie der OTH Regensburg</title>
    <parentTitle language="deu">Grenzüberschreitungen zwischen Unternehmen und Gesellschaft</parentTitle>
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    <title language="deu">Erfolgreiches Personalmanagement in der Corona-Krise – Ergebnisbericht einer Online-Befragung</title>
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    <title language="deu">Personalmanagement klipp &amp; klar</title>
    <abstract language="deu">Entlang eines neuen, dynamischen Rahmenmodells wird in diesem Lehrbuch auf leicht verständliche Weise erläutert, wie die Aufgabenfelder des Personalmanagements aufeinander aufbauen und miteinander in Beziehung stehen. Neben klassischen Kernfunktionen wie Personalplanung, Kapazitätsmanagement und Entwicklung von Kompetenzen und Talenten werden moderne Herausforderungen wie beispielsweise der Digitalisierungsfortschritt oder neue Möglichkeiten des Datenmanagements thematisiert. Es wird deutlich, dass eine Vielzahl von Aufgaben rund um die Ressource Personal zum Unternehmenserfolg beiträgt.&#13;
&#13;
Das Buch richtet sich in erster Linie an Bachelor-Studierende, die sich mit den Grundlagen des Personalmanagements beschäftigen. Es enthält darüber hinaus wertvolle Hinweise für Führungskräfte sowie für Mitarbeitende in Unternehmen.</abstract>
    <identifier type="isbn">978-3-658-30573-4</identifier>
    <identifier type="doi">10.1007/978-3-658-30574-1</identifier>
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    <author>Carina N. Braun</author>
    <author>Leena Pundt</author>
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    <title language="deu">Arbeitsengagement und Zufriedenheit in der HAW-Professur – Impulse für eine nachhaltige Personalentwicklung</title>
    <abstract language="deu">Hintergrund&#13;
Während Rekrutierungsaktivitäten für HAW-Professuren sowohl wissenschaftlich (z.B. Braun &amp; Wilson, 2023) als auch im Zuge von Kampagnen (z.B. „Werden Sie Prof!“; „Die HAW-Professur“) in den Fokus rücken, findet die Personalentwicklung von bereits etablierten HAW-Professorinnen und -Professoren noch wenig Beachtung. Dies liegt auch daran, dass die fachliche und berufliche Weiterentwicklung oft in der Eigenverantwortung der Professorinnen/Professoren gesehen wird (Becker, 2020). Dabei können bis zur Pensionierung gut 25 Jahre im Beruf der HAW-Professur verbracht werden (durchschnittliches Alter bei Erstberufung nach eigener Erhebung: 40 Jahre). Über diesen Zeitraum gilt es, Arbeitsengagement und berufliche Zufriedenheit zu bewahren. Aus diesem Grund stellt sich die Frage, ob und wie eine Personalentwicklung wirken kann, um Leistung und Engagement nachhaltig aufrechtzuerhalten.&#13;
&#13;
Forschungsfrage&#13;
Die HAW-Professur setzt eine ausgeprägte berufliche Kompetenz (Praxis-, Forschungs- und Lehrerfahrung) voraus und ermöglicht ein hohes Maß an Autonomie (Wilkesmann &amp; Lauer, 2021). Sie bietet daher optimale Voraussetzungen, um psychologische Grundbedürfnisse im Sinne der Self-Determination Theory (Deci &amp; Ryan, 2000) zu erfüllen, welche wiederum ein erfolgreiches Wirken in der Arbeit ermöglichen. Im Rahmen einer deutschlandweiten Befragung von HAW-Professorinnen und -Professoren wurde deshalb der Frage nachgegangen, inwieweit Autonomie- und Kompetenzwahrnehmung und das Zugehörigkeitsgefühl zur Hochschulgemeinschaft das Arbeitsengagement und die Zufriedenheit in der HAW-Professur fördern.&#13;
&#13;
Methodisches Vorgehen und Datengrundlage&#13;
Über 700 HAW-Professorinnen und Professoren beteiligten sich an einer Online-Befragung zum Thema „Karrierewege und Selbstbestimmung“. Dabei wurden u.a. das Arbeitsengagement (Bakker &amp; Schaufeli, 2015) und die Zufriedenheit (Bérubé et al.,2007) erfasst. In Anlehnung an die Self-Determination Theory (Deci &amp; Ryan, 2000) wurden außerdem die Aspekte Autonomie- und Kompetenzwahrnehmung sowie soziale Eingebundenheit erhoben.&#13;
&#13;
Ergebnisse&#13;
Die Studie liefert Hinweise, wie die Personalentwicklung für HAW-Professuren gestaltet werden kann, um Zufriedenheit und ein hohes Arbeitsengagement aufrechtzuerhalten. Sie lassen also Rückschlüsse auf die Gestaltung einer zielgerichteten und nachhaltigen Personalentwicklung zu.&#13;
Diese Forschung wird mit Mitteln des Bundesministeriums für Bildung und Forschung und des Landes Bayern als Teil des Projekts Zukunft akademisches Personal der OTH Regensburg (ZAP.OTHR) unter dem Programm „FH-Personal“ gefördert.</abstract>
    <parentTitle language="deu">Die Zukunft der Hochschule: Global, nachhaltig und inklusiv, 19. Jahrestagung der GfHf, 23.–25. September 2024,  FernUniversität in Hagen</parentTitle>
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    <author>Edith E. Wilson</author>
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    <author>Manuel Friedl</author>
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    <title language="deu">Wenn uns unsere eigene Innovationskraft ausbremst</title>
    <abstract language="deu">Unternehmen stehen unter dem stetigen Druck, innovativ zu sein. Das gelingt nur, wenn Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die neuen Ideen auch umsetzen. Gerade in Zeiten, in denen eine Innovation auf die nächste folgt, wird das aber immer schwieriger. Denn die Frequenz und die Erfolgsrate von Innovationen werden von der Belegschaft bewertet und bestimmen über das Engagement in nachfolgenden Innovationsprozessen.</abstract>
    <parentTitle language="deu">changement!</parentTitle>
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    <title language="deu">Auszubildende erfolgreich an Land ziehen</title>
    <abstract language="deu">Forschungsfragen: Wie rekrutieren Unternehmen Auszubildende? Wie offen sind sie für Innovationen? Was sind wesentliche Faktoren für einen erfolgreichen Bewerbungsprozess?&#13;
Forschungsansatz: Im Rahmen einer Studie hat die OTH Regensburg die Merkmale des Bewerbungsprozesses entlang der Candidate Journey erfasst – von der ersten Berufswahl und Stellensuche bis zur Einstellung. Die insgesamt 160 befragten Ausbildungsbetriebe repräsentieren einen breiten Mix unterschiedlicher Unternehmensgrößen und -branchen.&#13;
Zentrale Ergebnisse: Unternehmen nutzen Rekrutierungskanäle nicht in voller Breite und schöpfen auch das Potenzial technischer Innovationen noch nicht umfassend aus. Klarheit bezüglich der erwarteten Anforderungen sowie Schnelligkeit, Transparenz und Einfachheit im Bewerbungsprozess sind empirisch nachweisbare Erfolgsfaktoren. Wertschätzung ist ein Aspekt, der (noch stärker) an jedem Touchpoint im Bewerbungsprozess beachtet werden sollte.</abstract>
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    <title language="deu">Professioneller Personalabbau unter Berücksichtigung der Perspektiven aller Beteiligter</title>
    <abstract language="deu">Bewertung&#13;
Die Studie zeigt, warum ein professioneller Personalabbau so anspruchsvoll ist und bietet Lösungsansätze.&#13;
&#13;
Untersuchte Fragestellung&#13;
Welche Instrumente und Maßnahmen haben sich in der Vergangenheit beim Personalabbau bewährt? Was ist den Beteiligten bei einem Personalabbau jeweils wichtig und welche Unterschiede gibt es?&#13;
&#13;
Inhalte/Trends&#13;
Wie man Personal abbaut, muss zum Unternehmen passen. So bevorzugen kleinere Betriebe teilweise andere Maßnahmen als größere Unternehmen. Bei konkretem Abbaubedarf präferieren die Befragten generell eher Austritte und Abfindungen, die individuell und freiwillig vereinbart werden.&#13;
Alle Befragten können sich bei einem Personalabbau in die Ängste von betroffenen und verbleibenden Mitarbeiter*innen hineindenken. Doch die Sorgen werden nicht „behandelt“. Nur ein Teil der Unternehmen finanziert die psychologische Betreuung Betroffener oder ein Outplacement bzw. stellt ein Budget bereit, um zukünftige Leistungsträger zu halten.&#13;
Personalabbauprogramme dienen aus Sicht der Geschäftsführungen der Zukunftssicherung des Unternehmens. Die wirtschaftliche Motivation für einen Personalabbau im Sinne von Kosteneinsparungen ist auch den Betriebsräten und Personalabteilungen bekannt. Personalabteilungen richten ihren strategischen Blick allerdings vor allem auf eine zukunftsgerichtete Gestaltung der Personalstruktur.&#13;
&#13;
Geltungsbereich&#13;
Für die Umfrage wurden 192 Personen online befragt.</abstract>
    <subTitle language="deu">Forschungsstudie in Kooperation mit stg Newplacement GmbH</subTitle>
    <note>unveröffentlichte Studie: kann bei Fr. Prof. Braun per E-Mail bestellt werden</note>
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    <author>Carina N. Braun</author>
    <author>Alexandra Gilde</author>
    <author>Markus Beringer</author>
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    <title language="deu">Der Mensch im Digitalisierungsprozess</title>
    <abstract language="deu">Was treibt unternehmerische Entscheidungen und was wird übersehen? Welche Anforderungen gilt es zu bewältigen – und ist das überhaupt machbar? Wo können wir ansetzen, damit die digitale Transformation gelingt?</abstract>
    <parentTitle language="deu">Fachtagung Leadership 4.0 und digitale Transformation, 10. November 2022, Hochschule Bremen</parentTitle>
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    <title language="deu">„Boomerang Students“: Rückgewinnung ehemaliger Praktikanten und Auszubildender</title>
    <abstract language="deu">Wie können Unternehmen die Bindung, Rückkehrintention und Weiterempfehlungsbereitschaft ehemaliger Praktikant:innen und Auszubildender positiv beeinflussen? Mithilfe eines Onlinefragebogens wurden hierfür Studierende befragt. Die Ergebnisse geben Hinweise, welche Bindungsmaßnahmen Unternehmen nutzen können, um den Kontakt zu ehemaligen Praktikant:innen und Auszubildenden zu halten und durch ein verbleibendes Commitment eine höhere Rückkehrintention und Weiterempfehlungsbereitschaft zu erreichen.</abstract>
    <parentTitle language="deu">PERSONAL quarterly</parentTitle>
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    <author>Carina N. Braun</author>
    <author>Ludwig Voußem</author>
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    <title language="deu">Strategische Personalplanung - Kritische Klarheit</title>
    <abstract language="deu">Angesichts der Entwicklungen am Arbeitsmarkt wird es für Unternehmen immer wichtiger, ihren Personalbedarf langfristig zu planen. Doch in vielen Unternehmen funktioniert das nicht oder nur bedingt. Der Artikel thematisiert, woran das liegt und wie Unternehmen den größten Hürden einer strategischen Personalplanung begegnen sollten.</abstract>
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    <author>Eberhard Jakobi</author>
    <author>Carina N. Braun</author>
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    <title language="deu">Future Work und Future Skills</title>
    <abstract language="deu">Welche Fähigkeiten brauchen die Talente von morgen? Aber welche Arbeitswelten erwarten sie gleichzeitig? Was können die Unternehmen tun, um die Talente für die Zukunft zu sichern? Der Vortrag berichtet von aktuellen Forschungsergebnissen und bietet gute Ansätze für den Transfer in die Praxis.</abstract>
    <parentTitle language="deu">TRIOKON 2022. Progressive Provinz - Mutige Menschen und zukunftsweisende Projekte in Ostbayern, 22.09.2022, Passau</parentTitle>
    <subTitle language="deu">Was brauchen und was wünschen sich die Talente von morgen?</subTitle>
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    <title language="deu">Personalmangel und die Ansprüche der zukünftigen Arbeitsgeneration</title>
    <abstract language="deu">Der Vortrag zeigt die Relevanz der künftigen Arbeitsgeneration und zeigt in ausgewählten Themenfeldern auf, mit welchen Herausforderungen Unternehmen bei der Rekrutierung junger Talente konfrontiert sind. Aus Studienergebnissen werden Handlungsempfehlungen für die Praxis abgeleitet.</abstract>
    <parentTitle language="deu">Vortrag am 28. Februar 2023 im Rahmen des BBA Round Table</parentTitle>
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    <author>Carina N. Braun</author>
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    <title language="deu">Berufswahl Professur an einer Hochschule für angewandte Wissenschaften</title>
    <abstract language="deu">Der Vortrag präsentiert die heute vorliegenden, wissenschaftlichen Erkenntnisse zur Gewinnung und Entwicklung von Professor:innen an HAW. Darauf aufbauend wird eine Forschungsagenda abgeleitet, die u.a. Ansätze aus relevanten Literaturströmungen verknüpft.</abstract>
    <parentTitle language="deu">17. Jahrestagung der Gesellschaft für Hochschulforschung, 14. bis 16. September 2022, Wien</parentTitle>
    <subTitle language="deu">Forschungsstand und Forschungsagenda</subTitle>
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    <title language="deu">„Pracademics“: Wie sich die HAW-Forschung international verankern lässt</title>
    <abstract language="deu">Ist Forschung zu Karrierewegen in HAW-Professuren international relevant? Tatsächlich zeigt die Literaturströmung der „Pracademics“, dass die HAW-Forschung mit Erkenntnissen über den Karriereweg von der Praxis in die Wissenschaft einen Beitrag leisten könnte.</abstract>
    <parentTitle language="deu">Die neue Hochschule (DNH)</parentTitle>
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    <title language="deu">Neue empirische Erkenntnisse zu Karrierewegen in eine HAW-Professur</title>
    <abstract language="deu">Der Weg in eine Professur an einer Hochschule für angewandte Wissenschaften (HAW) setzt eine „Dreifachqualifikation“ in Lehre, Forschung und Berufserfahrung voraus. Dieser hohe Anforderungsstandard limitiert aber nicht nur den Pool geeigneter Bewerber:innen (In der Smitten et al., 2017). Diese Personen sind auch bei Wirtschaftsbetrieben, Universitäten und anderen Organisationen begehrt, so dass sich der „Kampf“ um Talente mit Potenzial für eine HAW-Professur in Zukunft eher verschärft. Wissen um die Karrierewege, förderliche sowie hinderliche Aspekte in HAW-Professuren, können Hochschulen dabei helfen, geeignete Personen auf das Berufsbild aufmerksam zu machen und das Arbeitgebermarketing gegenüber potenziellen Bewerber:innen zu verbessern.&#13;
&#13;
Der Vortrag präsentiert erste Ergebnisse zu den Karrierewegen in eine HAW-Professur und fasst hierfür Erkenntnisse aus einer qualitativen Studie sowie Überlegungen zu deren quantitativen Überprüfung zusammen. Semi-strukturierte Interviews mit Professor:innen, welche einen Ruf an einer HAW in Bayern angenommen hatten, konnten  u. a. verschiedene Karrierewege in eine Professur aufzeigen, ebenso wie die Motive, sich für dieses Berufsbild zu entscheiden. Des Weiteren wurden mögliche unterstützenden Faktoren und Hindernisse, welche den Weg in eine HAW-Professur erleichtern oder erschweren können, identifiziert. Zum Abschluss wird ein Ausblick auf eine geplante quantitativen Online-Befragung von HAW-Professor:innen gegeben, um die qualitativen Erkenntnisse zu validieren. &#13;
Die Ergebnisse werden unter Bezugnahme auf die relevante Hochschulforschung (z. B. Armutat, 2022; Braun &amp; Wilson, 2023; In der Smitten et al., 2017) ebenso wie relevante Karrieretheorien (z. B. Lent et al., 1994) diskutiert. Die abschließenden Handlungsempfehlungen für die Hochschulentwicklung sowie das Hochschulmarketing sind von praktischer Relevanz. &#13;
Diese Forschung wird mit Mitteln des Bundesministeriums für Bildung und Forschung und des Landes Bayern als Teil des Projekts Zukunft akademisches Personal der OTH Regensburg (ZAP.OTHR) unter dem Programm „FH-Personal“ gefördert.</abstract>
    <parentTitle language="deu">Das Zusammenspiel von Hochschulforschung und Hochschulentwicklung: Empirie, Transfer und Wirkungen,  18. Jahrestagung der Gesellschaft für Hochschulforschung, 11.-13. September 2023, CHE Centrum für Hochschulentwicklung und Hochschule Osnabrück</parentTitle>
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    <author>Edith E. Wilson</author>
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      <value>Hochschulen für angewandte Wissenschaften, HAW, FH, Professur, Karrierewege</value>
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    <title language="deu">Forschung 2018</title>
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    <identifier type="urn">urn:nbn:de:bvb:898-opus4-13826</identifier>
    <identifier type="doi">10.35096/othr/pub-1382</identifier>
    <author>Christian Broser</author>
    <author>Thomas Falter</author>
    <author>Robert Damian Ławrowski</author>
    <author>Amelie Altenbuchner</author>
    <author>Daniel Vögele</author>
    <author>Claus Koss</author>
    <author>Matthias Schlamp</author>
    <author>Jan Dunnweber</author>
    <author>Oliver Steffens</author>
    <author>Markus Heckner</author>
    <author>Sabine Jaritz</author>
    <author>Thomas Schiegl</author>
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    <author>Carina N. Braun</author>
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      <title>Forschungsberichte der OTH Regensburg</title>
      <number>2018</number>
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      <value>Forschung</value>
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      <value>Forschungsbericht</value>
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    <collection role="institutes" number="HL">Hochschulleitung/Hochschulverwaltung</collection>
    <collection role="othpublikationsherkunft" number="">Von der OTH Regensburg herausgegeben</collection>
    <collection role="persons" number="weberlate">Weber, Karsten (Prof. Dr.) - Labor für Technikfolgenabschätzung und Angewandte Ethik</collection>
    <collection role="institutes" number="IAFW">Zentrum für Forschung und Transfer (ZFT ab 2024; vorher: IAFW)</collection>
    <collection role="persons" number="bruecklfenes">Brückl, Oliver (Prof. Dr.) - FENES / Forschungsgruppe Energienetze</collection>
    <collection role="persons" number="hauglasofo">Haug, Sonja (Prof. Dr.) - Labor Empirische Sozialforschung</collection>
    <thesisPublisher>Ostbayerische Technische Hochschule Regensburg</thesisPublisher>
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    <title language="deu">Fachkräfte aus dem Ausland – Notwendigkeit und Hindernisse</title>
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    <title language="deu">HR Standards für Diversity Management</title>
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    <author>Carina N. Braun</author>
    <author>Leena Pundt</author>
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