15 Psychologie
Organizational Citizenship Behavior (OCB) als freiwilliges Arbeitsengagement und freiwilliges Engagement in Non-Profit-Organisationen (NPOs) im Privatleben haben positive Auswirkungen auf gesellschaftlicher, finanzieller, organisationaler sowie individueller Ebene und sind unverzichtbar. Basierend auf Freiwilligkeit und organisationaler Eingebundenheit existieren Parallelen zwischen OCB und freiwilligem Engagement in NPOs. Theoretische und empirische Aspekte sprechen für die Existenz von positiven Spillover-Effekten zwischen OCB und freiwilligem Engagement in der Freizeit. Zum einen hängen Erwerbsarbeit und Privatleben über Work-Home-Spillover miteinander zusammen. Zum anderen wirkt sich Erwerbsarbeit auf freiwilliges Engagement im Privatleben aus und vice versa. Für die wissenschaftliche Untersuchung behavioraler Spillover-Effekte fordern Studien eine Spezifikation des betrachteten Verhaltens. Angelehnt an OCB werden deshalb Hilfsbereitschaft (Hilfe gegenüber anderen Organisationsmitgliedern), Unkompliziertheit (Ertragen vorübergehender Unannehmlichkeiten) und Eigeninitiative (Auseinandersetzung mit und Teilhabe an organisationalen Themen) als konkrete Engagementdimensionen untersucht. Persönlichkeitseigenschaften, individuelle Ressourcen und Wertekongruenz stellen mögliche Erklärungsansätze für die vermuteten Spillover-Effekte dar. Der Nachweis positiver Spillover-Effekte zwischen OCB und freiwilligem Engagement in NPOs sowie deren Erklärung stehen im Zentrum der vorliegenden Studienreihe.
Das multimethodale Forschungsdesign umfasst drei quantitative und eine qualitative Studie. Die Prästudie zu freiwilligem Engagement in Sportvereinen (N = 432) fokussiert die Existenz der Spillover-Effekte. Deren zeitliche Stabilität überprüft die Längsstudie (N = 107). In der Generalisierungsstudie (N = 434) werden die Befunde auf freiwilliges Engagement unabhängig vom Engagementbereich übertragen und erklärt. Interviews mit Führungskräften (N = 27) belegen die Spillover-Effekte aus einer Fremdperspektive.
Verschiedene statistische Methoden, wie Regressionsanalysen und Mittelwertvergleiche, bestätigen die Existenz von Spillover-Effekten zwischen OCB und freiwilligem Engagement in NPOs. Diese zeigen sich für die jeweils äquivalente Engagementdimension im anderen Kontext, sodass sich beispielsweise Hilfsbereitschaft in Erwerbsarbeit und NPO gegenseitig beeinflusst. Die Studienreihe belegt größtenteils die zeitliche Stabilität, Generalisierbarkeit und Validität der untersuchten Spillover-Effekte. Eine Erklärung ergibt sich durch Differenzierung der Teilnahme an gesellschaftlichen Aktivitäten in NPOs und der Übernahme eines freiwilligen Engagements in NPOs. Soziale Verantwortung als Persönlichkeitseigenschaft und das Kompetenzerleben vermitteln den Zusammenhang zwischen OCB und freiwilligem Engagement im Privatleben zwar nicht, klären jedoch einen hohen Varianzanteil beider Formen unabhängig voneinander auf. Andere individuelle Ressourcen und Wertekongruenz spielen für freiwilliges Engagement im beruflichen und privaten Kontext dagegen eine untergeordnete Rolle.
Die Integration und Diskussion der Befunde belegen die Bedeutsamkeit von Konsistenzbestreben im Sinne der Selbstwahrnehmung für Spillover-Effekte der Hilfsbereitschaft und Unkompliziertheit. Demgegenüber sind Spillover-Effekte der Eigeninitiative auf Selbstwirksamkeit zurückzuführen. Die Ergebnisse schaffen Ansatzpunkte zur Wertschätzung und Förderung von freiwilligem Engagement durch Arbeitgebende. Darüber hinaus lassen sich Implikationen für die Personalauswahl in der Erwerbsarbeit sowie die Rekrutierung und Bindung freiwillig engagierter Personen in NPOs ableiten.
Advancing digitalization, the emergence of disruptive technologies, the radically changing customer requirements, or the growing competitive work environment force every organization to re-invent themselves rapidly and constantly and to re-think the relevance of their current business model. In this dynamic organizational environment, companies rely increasingly on their employees’ creativity and need to motivate them to cultivate and drive new ideas and proposals for products and services. At the same time, it is also imperative for organizations to encourage their employees to communicate issues, problems or concerns that might decrease the organizational performance. However, employees might decide to rather withhold their beneficial ideas or relevant concerns, which impedes the enhancement of organizational efficiency or hinders the necessary development of new and improved processes, services or products. This behavior was defined as employee silence, withholding any form of genuine expression from a person that might be able to make a change. Despite the high relevance of employee silence and the growing research body over the last two decades, the relationship of employee silence and innovative behavior has received just little empirical attention in the field of organizational behavior and management sciences. Therefore, the overall purpose of this thesis is to empirically examine the role and relevance of employee silence in the context of disruptive business model transformation. The comprehensive literature review conducted within this thesis demonstrated that silence behavior is a distinct and valid multidimensional construct that is rather complex to measure and therefore also scientifically defiant. The literature review also provides a comprehensive overview of scientific outcomes in the area of organizational and employee silence over the last 20 years. Based on two preliminary qualitative studies (16 expert interviews) in different work settings a structural equation model (SEM) for the empirical investigation was designed by combining the Job Demands-Resources (JD-R) theory and Theory of Planned Behavior (TPB). For the empirical (quantitative) examination, a global survey (n = 4,527) was rolled out in an industrial company undergoing major change initiatives. The main results of the SEM (n = 4,527) demonstrated that job dissatisfaction significantly increased employee silence, whereas work engagement significantly decreased silence behavior. With respect to the direct influential factors causing employee silence, it was also shown that certain job demands (collaboration) and job resources (authentic leadership) significantly influenced the antecedents of silence, even with certain buffering effects. These results also confirmed the dual pathways of the JD-R model and the interaction effects between job demands and resources suggested by the literature. Moreover, the study also revealed that employee silence showed a weak positive, but significant relation to innovative performance. Therefore, the assumption that silence is more than just the absence or opposite of voice could be supported empirically. Within the thesis also potentially fruitful implications for research and practice as well as limitations are discussed.
Mittels Smartphone-Befragungen kann ein Ambulantes Monitoring realisiert werden, welches begleitend zu Face-to-Face-Coaching durchgeführt wird. Die im Monitoring in situ, zeitnah und longitudinal erfassten Daten enthalten alltagsnahe Informationen zu Verhalten und Einschätzungen der Coachees und werden für den Coach anschaulich ausgewertet. So können diese Monitoring-Daten ebenso wie daraus resultierende Handlungsbedarfe als Basis für die inhaltliche Durchführung des Coachings dienen. Dadurch ist das monitoringbasierte Coaching alltagsnah ausgerichtet. Das Ziel dieser Arbeit ist die praktische Erprobung des monitoringbasierten Coachings in zwei ausgewählten Maßnahmen zur Förderung beruflicher Teilhabe, um die Anwendbarkeit der Methodik sowie deren Möglichkeiten für gewinnbringenden Einsatz zu evaluieren.
Eingesetzt wurde das monitoringbasierte Coaching im Rahmen von Job-Coaching für arbeitslose Personen mit 32 Coachs und 46 Kund*innen. Thematisiert wurde unter anderem die situative Zielerreichung der Coachees als teilhabe-relevante Variable, deren Verlauf und Beeinflussung. Zudem wurde ein monitoringbasiertes Selbstwirksamkeitscoaching für Jugendliche und junge Erwachsene mit besonderem Förderbedarf eines Berufsbildungswerks entwickelt und mit insgesamt 128 Coachees erprobt. Mittels quantitativer sowie qualitativer Datenerhebung wurde aus Sicht der Coachs und Coachees die Nutzungsintensität der Methodik, Umsetzung der Intervention, Zufriedenheit mit der Methodikumsetzung, subjektiv wahrgenommene Nützlichkeit und Wirksamkeit der Methodik erfasst. Die Datenanalyse erfolgte mit quantitativen Methoden für Quer- und Längsschnittdaten, qualitativer Inhaltsanalyse und Auswertungsmethoden der Mixed-Methods-Forschung.
Das zufriedenstellende Ausmaß der Monitoring-Nutzung und die hohe Zahl besuchter Coaching-Sitzungen durch die Coachees sprechen für die Akzeptanz des monitoringbasierten Coachings. Die monitoringbasierte Durchführung des Job-Coachings gelingt bei guten Rahmenbedingungen, wobei die Integrierbarkeit des Monitorings in den Berufsalltag von Job-Coachs noch verbesserungsbedürftig ist. Die inhaltliche Umsetzung des Selbstwirksamkeitscoachings gelingt dagegen sehr gut. Mit der Umsetzung der Intervention sind die Beteiligten sehr zufrieden. Auch ist das monitoringbasierte Coaching vielfältig nützlich: Es dient der teilnehmerorientierten, partizipativen Durchführung von Coaching auf Basis differenzierter, wenig verzerrter, alltagsnaher Einschätzungen des Coachees sowie deren Verläufe. Bei inhaltlicher Umsetzung als Selbstwirksamkeitscoaching unterstützt die Methodik Coachees beispielsweise beim Meistern schwieriger Situationen, Beitragen zu Erfolgen, Kennen und Anwenden eigener Ressourcen. Eine Wirksamkeit zur Selbstwirksamkeitsförderung kann nicht festgestellt werden, wobei relevante Coaching-Wirkfaktoren umgesetzt werden können. Die Gewinnung von Informationen zu Zeitverlauf und Beeinflussung situativer Zielerreichung ist möglich.
Monitoringbasiertes Coaching erweist sich im Kontext beruflicher Teilhabe als anwendbare und gewinnbringende Methodik. Für deren praktischen Einsatz werden Empfehlungen abgeleitet.
Subjektive Bewertung von Lärmminderungsmaßnahmen mittels Kategorien- und Verhältnisskalierung
(2013)
Die zentrale Fragestellung der vorliegenden Untersuchungen war, wie sich die subjektive Bewertung der Lautheit und Lästigkeit von Lärm infolge der Anwendung von Lärmschutzmaßnahmen verändert. Hierzu wurden den Versuchsteilnehmern sowohl Originalaufnahmen verschiedener Lärmarten als auch Auralisationen der Hörsituation hinter verschiedenen Schallschutzmaßnahmen per Kopfhörer im Labor präsentiert. Die Bewertung des Höreindrucks erfolgte zum einen anhand der Kategorienunterteilungsskala nach Heller (1985), zum anderen anhand einer Verhältnisskala: „Um wie viel leiser bzw. weniger lästig ist der gedämmte Lärm im Vergleich zum ungedämmten in Prozent?“. Für die Kategorienskala ergab sich ein deutlicher (R2 > .90) linearer Bezug der Urteile zum äquivalenten Dauerschallpegel des Lärm (LAeq). Entsprechend dem linearen Regressionsmodell entspräche Lärm mit einem Leq um ca. 30 dB(A) der Kategorie „leise“, ein Leq um ca. 45 dB(A) der Kategorie „mittellaut“, ein Leq um ca. 60 dB(A) der Kategorie „laut“ und ein Leq um ca. 75 dB(A) der Kategorie „sehr laut“. Für die Praxis der Lärmminderung bedeutet dies, dass eine Schallpegelabsenkung von rund 15 dB(A) notwendig ist, um die empfundene Lautstärke des Geräuschs um eine Lautstärkenkategorie zu reduzieren. In Bezug auf die Frage: „Wie belästigt fühlen Sie sich durch diesen Lärm?“ entspräche ein Leq von ca. 22 dB(A) dem Urteil „etwas lästig“, ein Leq von ca. 38 dB(A) dem Urteil „mittelmäßig lästig“, ein Leq von ca. 54 dB(A) dem Urteil „stark lästig“ und ein Leq von ca. 70 dB(A) dem Urteil „äußerst lästig“. Für eine Reduktion des Lästigkeitsurteils um eine Kategorie ist somit eine Dämmung um ca. 16 dB(A) erforderlich. Die Vorhersage der Lästigkeit aus dem Schallpegel gelingt für fast alle Lärmarten sehr gut (R2 > .90), lediglich der Lärm der Motorsense und in geringerem Maße der Kinderlärm weisen durch ihren ausgeprägten Anteil an hohen Frequenzen (Schärfe) eine zusätzliche Lästigkeitskomponente auf.
Bezüglich der Verhältnisskalierung stellte sich die Frage, ob die Lautheit des Lärms gemessen in Sone (N5) die entsprechenden Einschätzungen der Teilnehmer abbildet. Die Sone-Skala basiert auf Verhältnisurteilen, somit sollte z.B. das Urteil „halb so laut“ dann erfolgen, wenn der Sone-Wert des gedämmten Lärms die Hälfte des Sone-Werts des ungedämmten Lärms beträgt. Die Ergebnisse zeigen, dass die so prognostizierte Lautheitsreduktion die tatsächliche deutlich (um durchschnittlich ca. 15 Prozent) überschätzt. Wenn z.B. 35 Prozent verbleibende Lautheit prognostiziert wurde, war das tatsächliche Urteil ca. 50 Prozent (halb so laut). Das gleiche Bild ergab sich für die verbleibende Lästigkeit. Aufgrund dieser sehr hohen Diskrepanz stellte sich die Frage, ob die Urteile durch Kontexteffekte, verursacht durch eine ungleiche Verteilung der Stimuli auf der Beurteilungsskala, verzerrt sein könnten. Diese ungleiche Verteilung rührte daher, dass sämtliche auralisierten Lärmschutzmaßnahmen die Sone-Lautheit des Originallärms um mehr als zwei Drittel reduzierten. Die Beurteilungsskala reichte hingegen von null bis 100 Prozent verbleibende Lautheit. Es ist bekannt, dass Beurteiler dazu tendieren, den gesamten Bereich der verfügbaren Skala zu nutzen (Range-Effekt; Parducci, 1965). Wenn sich die Bewertungen in den oberen freien Bereich der Skala verschieben, hätte dies tendenziell höhere Urteile zur Folge.
In einer zweiten Untersuchung wurden daher zwei Reizverteilungen miteinander verglichen. Die erste Verteilung war linkssteil mit ausschließlich stark gedämmten Auralisationen der Originalschalle, wie in der vorherigen Untersuchung. Die zweite Verteilung war gleichmäßig, den Auralisationen wurden hierzu Versionen des Originallärms hinzugefügt, welche weniger stark in Ihrer Lautheit reduziert waren. Wiederum wurde sowohl anhand der Kategorien- als auch der Verhältnisskala beurteilt. Es zeigte sich, dass die prognostizierte Lautheitsreduktion auch bei einer gleichmäßigen Verteilung die tatsächliche überschätzt, allerdings weniger als bei der linkssteilen Verteilung. Die Diskrepanz bei gleichmäßiger Verteilung lag im Schnitt bei etwa sieben Prozent, bei linkssteiler Verteilung hingegen bei über 20 Prozent. Die Ergebnisse für die gleichmäßige Verteilung entsprechen auch früheren Befunden zur Verhältnisskalierung von Lärm und breitbandigen Geräuschen. Die Urteile auf der Kategorienskala unterlagen hingegen keinen signifikanten Kontexteinflüssen.
Als kurzes Fazit lässt sich festhalten, dass das Kategorienunterteilungsverfahren sehr robust gegenüber Kontexteinflüssen ist und sich daraus reliable Beziehungen zwischen Pegelreduktion und Urteil ableiten lassen. Bei der Verhältnisskalierung sind hingegen deutliche Kontexteinflüsse festzustellen. Grundsätzlich überschätzt die aus den Sone-Werten abgeleitete Lautheitsreduktion die tatsächliche Reduktion. Die Daumenregel, wonach eine Reduktion um 10 dB einer Halbierung der Lautheit entspricht, kann daher auf Lärm nicht angewandt werden. Sofern eine gleichmäßige Verteilung der Stimuli gewährleistet ist, sind hierfür statt 10 dB etwa 14 dB anzusetzen.