Within the last 25 years, researchers identified different destructive behaviors of leaders, various outcomes and some major reasons for their emergence. However, the attention given to personality traits in this context does not yet reflect their relevance as excellent predictors of (bad) behavior. Further, the field of Human Resource Management (HRM) could derive valuable measures against destructive leadership, if more was known about the role of managers’ and followers’ ‘bright’ and ‘dark’ personality traits in such situations. Consequently, this dissertation combines research on leadership and three HRM functions (i.e., acquisition, placement, motivation) and, in three separate empirical studies, examines the role of personality traits in explaining destructive management and leadership.
The first contribution is an experimental vignette study on hiring recommendations of Dark Triad supervisors for Dark Triad applicants. Based on the Similarity-Attraction Paradigm, results show that supervisors who are high in Dark Triad traits (i.e., Narcissism, Psychopathy, and Machiavellianism) tend to recommend applicants that also show high levels in those traits. This bias leads to decisions in personnel selection processes that prefer individuals with ‘dark’ traits, which are then likely to result in detrimental actions, e.g. counterproductive work behavior.
The second study introduces the Sensory Processing Sensitivity trait (SPS) into the context of expatriate management. Although SPS is known to relate to positive outcomes, individuals high in SPS tend to be easily overwhelmed and stressed by new environmental stimuli. This study draws on the Conservation of Resources Theory and uses a cross-sectional design to find that the ‘dark’ side of SPS prevails in the expatriate context and that it indirectly and positively relates to expatriates’ turnover intentions via social capital and stress.
In the third study, I examine resistance behaviors of followers when their supervisor exploits them. Based on complementary Person-Supervisor Fit, I expect that there are followers with certain interaction styles (giver, taker, or matcher) that tend to resist in a more constructive way than others do. Using an experimental vignette approach, results show that givers express higher levels of overall resistance caused by an increase in constructive resistance. Takers and matchers show less constructive, but more dysfunctional resistance.
The results of this dissertation shed light on the relevance of ‘bright’ and ‘dark’ personality traits in the context of destructive leadership and management. They suggest various possibilities for HRM to protect the organization and its employees from negative consequences.
Corporate Volunteering wird als Oberbegriff für vielfältige Arten betrieblicher Freiwilligenarbeit verwendet. Besondere Aufmerksamkeit in Wissenschaft und Praxis haben dabei jüngst Formate gefunden, die in besonderem Maße die Kompetenzen der beteiligten Mitarbeiter nutzen (Corporate Skills-Based Volunteering), werden ihnen doch ein besonders hoher gesellschaftlicher Nutzen (Social Case) bei einem gleichzeitig hohen Wertschöpfungsbeitrag für das Unternehmen (Business Case) zugeschrieben.
Vor dem Hintergrund der vielfältigen neuen Herausforderungen im Personalmanagement, vor allem im Management und Leadership Development sowie in der Mitarbeitermotivation, stellt die vorliegende Arbeit kompetenzbasiertes Corporate Volunteering für Führungskräfte als eine innovative Maßnahme zur Erweiterung des aktuellen Personalmanagement-Portfolios vor. Anhand von Beispielen des Einsatzes einschlägiger Programme durch international tätige Großunternehmen (beispielsweise „Corporate Service Corps“ von IBM, „The Ulysses Experience“ von PricewaterhouseCoopers oder „Global Health Fellows“ von Pfizer) wird aufgezeigt, dass die teilnehmenden Führungskräfte im Rahmen des Programms ihre Fähigkeiten und Fertigkeiten außerhalb ihrer Kerntätigkeit in der Kooperation mit dem Nonprofit- oder dem öffentlichen Sektor unter Beweis stellen und damit unter gewissen Voraussetzungen ausbauen können. Der Mangel an empirisch fundierten Erkenntnissen zu derartigen kompetenzbasierten Formaten erschwert momentan deren breite unternehmensstrategische Nutzung. Ziel der Arbeit ist es deshalb, Effekte und Erfolgsfaktoren von kompetenzbasierten Corporate Volunteering-Formaten zu identifizieren. Dafür wurde ein qualitativ-exploratives Vorgehen nach Grounded Theory gewählt und das Corporate Skills-Based Volunteering für Führungskräfte beispielhaft anhand einer longitudinalen und multidimensionalen Studie am Programm „Partners in Leadership“ erforscht. Entstanden ist mit der technischen Unterstützung durch die QDA-Software „MAXQDA“ eine detaillierte Darstellung und Analyse der betrieblichen Nutzeneffekte und Erfolgsfaktoren, die Hinweise auf die Eigenheiten anderer, vergleichbarer Programme und Formate geben kann sowie Annahmen bereitstellt, die in weiterführenden, deskriptiven und hypothesenprüfenden Studien näher beschrieben und validiert werden sollten. Die vorliegende Arbeit leistet somit einen Beitrag zur Konzeption und Evaluation neuer und innovativer Formen und Methoden der Führungskräfteentwicklung, welche die Leistungsträger des Unternehmens für die Herausforderungen des Führens in einer zunehmend komplexen Welt stärken können.