Refine
Year of publication
- 2011 (1)
Document Type
- Doctoral thesis (1) (remove)
Institute
- Psychologie (1)
Language
- German (1)
Keywords
Die öffentlich geführten Diskussionen im Zusammenhang mit der globalen Wirtschafts- und Finanzkrise sowie zahlreiche Beiträge in populären Zeitschriften belegen ein zunehmendes öffentliches Interesse an Werten wie Vertrauen und Gerechtigkeit. Bemerkenswerterweise werden sozialwissenschaftliche Erkenntnisse in der öffentlichen Wertedebatte kaum nachgefragt. Dafür sind im Wesentlichen zwei Gründe zu nennen: Einerseits existiert in den verschiedenen wissenschaftlichen Disziplinen ein unterschiedliches Verständnis von Werten. Andererseits erschwert zusätzlich die relativ schmale Datenbasis eine Beteiligung von Wissenschaftlern an den gesellschaftlichen Wertediskursen. Entsprechend mangelt es auch an empirischen Arbeiten zur Ausprägung und Wirksamkeit von Werten in Organisationen. Zudem fehlt bislang eine Integration von organisationspsychologischen Forschungsbefunden mit Ergebnissen der Werteforschung. In diese Lücke stößt die vorliegende empirisch-psychologische Arbeit, indem der Einfluss von Werten auf Engagementbereitschaften und Schädigungsabsichten von Mitarbeitern untersucht wird. Im Zentrum des Forschungsprojekts stehen die Werte Gerechtigkeit, Vertrauen und Verantwortung in Organisationen. Es stellt sich die Frage, inwieweit diese Werte über Variablen des Eigennutzes hinaus betriebswirtschaftlich relevante Einflussgrößen wie Arbeitszufriedenheit und Identifikation, aber auch Engagementbereitschaften von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen in Unternehmen erklären können. Welchen Einfluss haben dabei erlebte Emotionen auf Engagementbereitschaften und Schädigungsabsichten von Mitarbeitern? Gibt es eine Gruppe von Werten, die trotz verschiedener Kontextfaktoren universell erlebt werden? Durch die Integration verschiedener theoretischer Modellströmungen und empirischer Einzelbefunde wird ein gerechtigkeitspsychologisches Modell zur Erklärung von Engagementbereitschaften und Schädigungsabsichten entworfen und multimethodal durch eine quasiexperimentelle Vignettenstudie (N=154), halbstrukturierte Interviews (N=10) und eine Fragebogenstudie (N=205) geprüft. Der Arbeit liegt die Auffassung zugrunde, dass Werte empirisch zu fassen und zu konkretisieren sind, wobei deren Kontextsensitivität und Pluralismus beachtet werden muss. In der Folge werden die Wertevariablen der Untersuchung über theoretisch und empirisch fundierte organisationspsychologische Konstrukte ermittelt und mit dem Wertemodell von Schwartz (1992) kontrastiert. Die Untersuchungen bestätigen die zentralen Hypothesen: Arbeitszufriedenheit, Identifikation, Verantwortung aber auch erlebte Emotionen beeinflussen Engagementbereitschaften und Schädigungsabsichten von Mitarbeitern. Darüber hinaus sind weitere Variablen bedeutsam: Gerechtigkeitswahrnehmungen und Vertrauen wirken genauso wie klassische Variablen (Bezahlung, Handlungsspielraum, Strukturmerkmale der Arbeitsaufgabe) über Zwischenkriterien (Arbeitszufriedenheit und Identifikation) auf Engagementbereitschaften und Schädigungsabsichten von Mitarbeitern. Positiv und negativ erlebte Emotionen wiederum beeinflussen extraproduktive und kontraproduktive Verhaltensbereitschaften der Mitarbeiter in der quasiexperimentellen Studie stärker als in der Feldstudie. Interessanterweise ist Vertrauen sowohl für das Erleben positiver als auch negativer Emotionen relevant, während organisationale Gerechtigkeit insbesondere im Hinblick auf negativ erlebte Emotionen bedeutsam zu sein scheint. Hypothesenkonform können die im Schwarz-Modell (1992) postulierten Werteklassen sowohl im privaten, als auch im beruflichen Kontext bestätigt werden. Entsprechend steht einer Klasse von Werten, die eher auf das Allgemeinwohl bezogen ist (universelle Werte), eine Klasse von Werten, die auf das Selbst bezogen ist, gegenüber (egozentrische Werte). Sowohl universelle als auch egozentrische Werte sind handlungsleitend, wie die multivariaten Befunde zeigen. Insgesamt ist das Handeln in Unternehmen nicht nur eigennützig motiviert. Vielmehr können Gerechtigkeitsmotive und andere Wertorientierungen ebenfalls einen wesentlichen Beitrag zur Erklärung arbeitsbezogener Engagements leisten. Denn extra- und kontraproduktives Arbeitsverhalten liegt pluralistischen Motiven zugrunde. Die Ergebnisse werden vor dem Hintergrund geltender Limitationen diskutiert und theoretische wie praktische Implikationen werden abgeleitet.