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Empirical examinations on bright and dark sides of personality traits in the context of destructive management and leadership [cumulative dissertation]

  • Within the last 25 years, researchers identified different destructive behaviors of leaders, various outcomes and some major reasons for their emergence. However, the attention given to personality traits in this context does not yet reflect their relevance as excellent predictors of (bad) behavior. Further, the field of Human Resource Management (HRM) could derive valuable measures against destructive leadership, if more was known about the role of managers’ and followers’ ‘bright’ and ‘dark’ personality traits in such situations. Consequently, this dissertation combines research on leadership and three HRM functions (i.e., acquisition, placement, motivation) and, in three separate empirical studies, examines the role of personality traits in explaining destructive management and leadership. The first contribution is an experimental vignette study on hiring recommendations of Dark Triad supervisors for Dark Triad applicants. Based on the Similarity-Attraction Paradigm, results show that supervisors who are high in Dark Triad traitsWithin the last 25 years, researchers identified different destructive behaviors of leaders, various outcomes and some major reasons for their emergence. However, the attention given to personality traits in this context does not yet reflect their relevance as excellent predictors of (bad) behavior. Further, the field of Human Resource Management (HRM) could derive valuable measures against destructive leadership, if more was known about the role of managers’ and followers’ ‘bright’ and ‘dark’ personality traits in such situations. Consequently, this dissertation combines research on leadership and three HRM functions (i.e., acquisition, placement, motivation) and, in three separate empirical studies, examines the role of personality traits in explaining destructive management and leadership. The first contribution is an experimental vignette study on hiring recommendations of Dark Triad supervisors for Dark Triad applicants. Based on the Similarity-Attraction Paradigm, results show that supervisors who are high in Dark Triad traits (i.e., Narcissism, Psychopathy, and Machiavellianism) tend to recommend applicants that also show high levels in those traits. This bias leads to decisions in personnel selection processes that prefer individuals with ‘dark’ traits, which are then likely to result in detrimental actions, e.g. counterproductive work behavior. The second study introduces the Sensory Processing Sensitivity trait (SPS) into the context of expatriate management. Although SPS is known to relate to positive outcomes, individuals high in SPS tend to be easily overwhelmed and stressed by new environmental stimuli. This study draws on the Conservation of Resources Theory and uses a cross-sectional design to find that the ‘dark’ side of SPS prevails in the expatriate context and that it indirectly and positively relates to expatriates’ turnover intentions via social capital and stress. In the third study, I examine resistance behaviors of followers when their supervisor exploits them. Based on complementary Person-Supervisor Fit, I expect that there are followers with certain interaction styles (giver, taker, or matcher) that tend to resist in a more constructive way than others do. Using an experimental vignette approach, results show that givers express higher levels of overall resistance caused by an increase in constructive resistance. Takers and matchers show less constructive, but more dysfunctional resistance. The results of this dissertation shed light on the relevance of ‘bright’ and ‘dark’ personality traits in the context of destructive leadership and management. They suggest various possibilities for HRM to protect the organization and its employees from negative consequences.show moreshow less
  • In den letzten 25 Jahren haben Forscher verschiedene destruktive Verhaltensweisen von Führungskräften identifiziert sowie verschiedene Folgen und Antezedenzien dieser Verhalten aufgezeigt. Die Aufmerksamkeit, die Persönlichkeitsmerkmalen in diesem Zusammenhang geschenkt wird, wird jedoch nicht ihrer Relevanz als ausgezeichnete Prädiktoren für (destruktives) Verhalten gerecht. Darüber hinaus könnte das Human Resource Management (HRM) nützliche Gegenmaßnahmen ableiten, wenn mehr über "helle" und "dunkle" Persönlichkeitsmerkmale von Führungskräften und Geführten in solchen Situationen bekannt wäre. Folglich kombiniert diese Dissertation in drei einzelnen Beiträgen den Forschungsstrang der destruktiven Führung mit drei HRM-Funktionen (Akquisition, Placement, Motivation). Der erste Beitrag ist eine experimentelle Vignettenstudie über Einstellungsempfehlungen von Dark Triad Führungskräften gegenüber Dark Triad Bewerbern. Basierend auf dem Ähnlichkeit-Attraktion-Paradigma zeigen die Ergebnisse, dass Führungskräfte, die eine hohe AusprägungIn den letzten 25 Jahren haben Forscher verschiedene destruktive Verhaltensweisen von Führungskräften identifiziert sowie verschiedene Folgen und Antezedenzien dieser Verhalten aufgezeigt. Die Aufmerksamkeit, die Persönlichkeitsmerkmalen in diesem Zusammenhang geschenkt wird, wird jedoch nicht ihrer Relevanz als ausgezeichnete Prädiktoren für (destruktives) Verhalten gerecht. Darüber hinaus könnte das Human Resource Management (HRM) nützliche Gegenmaßnahmen ableiten, wenn mehr über "helle" und "dunkle" Persönlichkeitsmerkmale von Führungskräften und Geführten in solchen Situationen bekannt wäre. Folglich kombiniert diese Dissertation in drei einzelnen Beiträgen den Forschungsstrang der destruktiven Führung mit drei HRM-Funktionen (Akquisition, Placement, Motivation). Der erste Beitrag ist eine experimentelle Vignettenstudie über Einstellungsempfehlungen von Dark Triad Führungskräften gegenüber Dark Triad Bewerbern. Basierend auf dem Ähnlichkeit-Attraktion-Paradigma zeigen die Ergebnisse, dass Führungskräfte, die eine hohe Ausprägung in der Dunklen Triade (d.h. Narzissmus, Psychopathie und Machiavellismus) zeigen, dazu neigen, Bewerber zu empfehlen, die ebenfalls einen hohen Anteil an diesen Merkmalen aufweisen. Diese Verzerrung führt zu Entscheidungen in Personalauswahlprozessen, die Einzelpersonen mit "dunklen" Merkmalen bevorzugen, was wiederum zu schädlichen Handlungen wie z.B. kontraproduktivem Arbeitsverhalten führt. Die zweite Studie führt die Persönlichkeitseigenschaft Sensory Processing Sensitivity Trait (SPS) in den Kontext des Expatriate Managements ein. Obwohl SPS auch mit positiven Folgen in Zusammenhang steht, neigen Personen mit hoher Ausprägung in SPS dazu, durch neue Umweltreize leicht überfordert und stärker belastet zu werden. Diese Studie stützt sich auf die Conservation of Resources Theory und stellt mittels einer Querschnittsbefragung fest, dass die "dunkle" Seite von SPS im Expatriate-Kontext dominiert, indem sie indirekt über soziales Kapital und Stress die Fluktuationsabsicht der Expatriates erhöht. In der dritten Studie untersuche ich die Reaktion von Geführten auf Ausbeutung. Basierend auf dem komplementären Person-Supervisor Fit zeigen die Ergebnisse einer experimentellen Vignettenstudie, dass Mitarbeiter mit dem Interaktionsstil eines „Givers“ einen höheren Gesamtwiderstand aufweisen, der durch eine Erhöhung des konstruktiven Widerstands verursacht wird. „Taker“ und „Matcher“ hingegen üben weniger konstruktiven, dafür mehr dysfunktionalen Widerstand aus.show moreshow less

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Metadaten
Author:Goldmann, Paul
URN:urn:nbn:de:bvb:824-opus4-5738
Advisor:Prof. Dr. Ringlstetter, Max J., Prof. Dr. mult. Burger, Anton
Document Type:Doctoral thesis
Language of publication:English
Online publication date:2020/03/04
Date of first Publication:2020/03/04
Publishing Institution:Katholische Universität Eichstätt-Ingolstadt
Awarding Institution:Katholische Universität Eichstätt-Ingolstadt, Wirtschaftswissenschaftliche Fakultät
Date of final examination:2020/02/12
Release Date:2020/03/04
GND Keyword:Personalauswahl; Führung; Personalpolitik
Faculty:Wirtschaftswissenschaftliche Fakultät
Dewey Decimal Classification:3 Sozialwissenschaften
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