@phdthesis{Brok2011, author = {Brok, Ulrike}, title = {Wie „Wert"-voll ist die Arbeit? - Eine psychologische Analyse des Einflusses von Werten auf Engagementbereitschaften deutscher Erwerbst{\"a}tiger}, url = {http://nbn-resolving.de/urn:nbn:de:bvb:824-opus-1037}, school = {Katholische Universit{\"a}t Eichst{\"a}tt-Ingolstadt}, year = {2011}, abstract = {Die {\"o}ffentlich gef{\"u}hrten Diskussionen im Zusammenhang mit der globalen Wirtschafts- und Finanzkrise sowie zahlreiche Beitr{\"a}ge in popul{\"a}ren Zeitschriften belegen ein zunehmendes {\"o}ffentliches Interesse an Werten wie Vertrauen und Gerechtigkeit. Bemerkenswerterweise werden sozialwissenschaftliche Erkenntnisse in der {\"o}ffentlichen Wertedebatte kaum nachgefragt. Daf{\"u}r sind im Wesentlichen zwei Gr{\"u}nde zu nennen: Einerseits existiert in den verschiedenen wissenschaftlichen Disziplinen ein unterschiedliches Verst{\"a}ndnis von Werten. Andererseits erschwert zus{\"a}tzlich die relativ schmale Datenbasis eine Beteiligung von Wissenschaftlern an den gesellschaftlichen Wertediskursen. Entsprechend mangelt es auch an empirischen Arbeiten zur Auspr{\"a}gung und Wirksamkeit von Werten in Organisationen. Zudem fehlt bislang eine Integration von organisationspsychologischen Forschungsbefunden mit Ergebnissen der Werteforschung. In diese L{\"u}cke st{\"o}ßt die vorliegende empirisch-psychologische Arbeit, indem der Einfluss von Werten auf Engagementbereitschaften und Sch{\"a}digungsabsichten von Mitarbeitern untersucht wird. Im Zentrum des Forschungsprojekts stehen die Werte Gerechtigkeit, Vertrauen und Verantwortung in Organisationen. Es stellt sich die Frage, inwieweit diese Werte {\"u}ber Variablen des Eigennutzes hinaus betriebswirtschaftlich relevante Einflussgr{\"o}ßen wie Arbeitszufriedenheit und Identifikation, aber auch Engagementbereitschaften von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen in Unternehmen erkl{\"a}ren k{\"o}nnen. Welchen Einfluss haben dabei erlebte Emotionen auf Engagementbereitschaften und Sch{\"a}digungsabsichten von Mitarbeitern? Gibt es eine Gruppe von Werten, die trotz verschiedener Kontextfaktoren universell erlebt werden? Durch die Integration verschiedener theoretischer Modellstr{\"o}mungen und empirischer Einzelbefunde wird ein gerechtigkeitspsychologisches Modell zur Erkl{\"a}rung von Engagementbereitschaften und Sch{\"a}digungsabsichten entworfen und multimethodal durch eine quasiexperimentelle Vignettenstudie (N=154), halbstrukturierte Interviews (N=10) und eine Fragebogenstudie (N=205) gepr{\"u}ft. Der Arbeit liegt die Auffassung zugrunde, dass Werte empirisch zu fassen und zu konkretisieren sind, wobei deren Kontextsensitivit{\"a}t und Pluralismus beachtet werden muss. In der Folge werden die Wertevariablen der Untersuchung {\"u}ber theoretisch und empirisch fundierte organisationspsychologische Konstrukte ermittelt und mit dem Wertemodell von Schwartz (1992) kontrastiert. Die Untersuchungen best{\"a}tigen die zentralen Hypothesen: Arbeitszufriedenheit, Identifikation, Verantwortung aber auch erlebte Emotionen beeinflussen Engagementbereitschaften und Sch{\"a}digungsabsichten von Mitarbeitern. Dar{\"u}ber hinaus sind weitere Variablen bedeutsam: Gerechtigkeitswahrnehmungen und Vertrauen wirken genauso wie klassische Variablen (Bezahlung, Handlungsspielraum, Strukturmerkmale der Arbeitsaufgabe) {\"u}ber Zwischenkriterien (Arbeitszufriedenheit und Identifikation) auf Engagementbereitschaften und Sch{\"a}digungsabsichten von Mitarbeitern. Positiv und negativ erlebte Emotionen wiederum beeinflussen extraproduktive und kontraproduktive Verhaltensbereitschaften der Mitarbeiter in der quasiexperimentellen Studie st{\"a}rker als in der Feldstudie. Interessanterweise ist Vertrauen sowohl f{\"u}r das Erleben positiver als auch negativer Emotionen relevant, w{\"a}hrend organisationale Gerechtigkeit insbesondere im Hinblick auf negativ erlebte Emotionen bedeutsam zu sein scheint. Hypothesenkonform k{\"o}nnen die im Schwarz-Modell (1992) postulierten Werteklassen sowohl im privaten, als auch im beruflichen Kontext best{\"a}tigt werden. Entsprechend steht einer Klasse von Werten, die eher auf das Allgemeinwohl bezogen ist (universelle Werte), eine Klasse von Werten, die auf das Selbst bezogen ist, gegen{\"u}ber (egozentrische Werte). Sowohl universelle als auch egozentrische Werte sind handlungsleitend, wie die multivariaten Befunde zeigen. Insgesamt ist das Handeln in Unternehmen nicht nur eigenn{\"u}tzig motiviert. Vielmehr k{\"o}nnen Gerechtigkeitsmotive und andere Wertorientierungen ebenfalls einen wesentlichen Beitrag zur Erkl{\"a}rung arbeitsbezogener Engagements leisten. Denn extra- und kontraproduktives Arbeitsverhalten liegt pluralistischen Motiven zugrunde. Die Ergebnisse werden vor dem Hintergrund geltender Limitationen diskutiert und theoretische wie praktische Implikationen werden abgeleitet.}, subject = {Arbeitspsychologie; Wertorientierung; Arbeitsverhalten; Prozedurale Gerechtigkeitstheorie; Verteilungsgerechtigkeit}, language = {de} }