Winkler, Katrin
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Digitalisierung in der Lehre ist eines der Themen unserer Zeit. Vergessen wird häufig, dass bereits erprobte Konzepte existieren, die Lehrende aufgreifen und anpassen können.
Dieser Beitrag zeigt Beispiele bestehender problemorientierter Online-Kurse im Psychologiekontext sowie deren lerntheoretische Basis auf und stellt diese vor. Ziel bei deren Gestaltung ist es, sowohl theoretisches Hintergrundwissen als auch Handlungskompetenz
im Bereich psychologischer Fragestellungen zu vermitteln. Lernen im
Rahmen dieser problemorientierten Kurse basiert neben selbstgesteuertem Lernen auch auf kooperativem Wissensaustausch. Die studentische Evaluation der Online-Kurse ist dabei von zentraler Bedeutung, da dadurch eine stetige Qualitätskontrolle der Kurse
gewährleistet wird in Hinblick auf die Zufriedenheit der Lernenden mit Blick auf die Inhalte, die Organisation/Struktur, die verwendeten Medien, die Kommunikation in den Gruppen, und die Betreuung des Kurses.
Die fortschreitende Digitalisierung hat nahezu alle Bereiche unseres privaten Lebens durchdrungen. Parallel hat sie auch einen maßgeblichen Einfluss auf unsere Arbeitswelt und lässt einen deutlichen Wandel der Anforderungen an Führung erkennen. Angesichts dieser veränderten Rahmenbedingungen stehen etablierte Führungsmodelle – wie das der Transformationalen Führung nach Bass – auf dem Prüfstand. Basierend auf diesen Erkenntnissen beschäftigt sich der vorliegende Beitrag mit den Fragen:
• Was zeichnet die digitale Arbeitswelt im Hinblick auf Arbeitsbedingungen, Arbeitskultur sowie Führungskultur aus und welche Kompetenzen fordern entsprechend digitale Führungskonzepte? (Kapitel 1)
• Inwiefern werden Transformationale Führungskräfte den Ansprüchen effektiver Führung in einer digitalen Arbeitswelt gerecht? (Kapitel 2)
• In welchen Bereichen weist das Modell angesichts der gewandelten Anforderungen an digitale Führung Optimierungsbedarf auf und wie könnte eine entsprechende Ergänzung des Konzepts aussehen? (Kapitel 3)
Dieser Beitrag resultiert in der Schlussfolgerung, dass im digitalen Zeitalter die Fokussierung auf den vernetzten Menschen sowie der aktive Aufbau einer wechselseitig vertrauensvollen Beziehung angesichts zunehmender Führungsdistanz an Bedeutung zunimmt. Führung im digitalen Zeitalter erfordert folglich verstärkt Kompetenzen im Bereich Vernetzungsfähigkeit, die das Konzept der Transformationalen Führung nach Bass bislang nicht ausreichend abdeckt. Der vorliegende Beitrag fokussiert eine Erweiterung des bestehenden und bereits empirisch umfassend untersuchten Ansatzes vor dem Hintergrund der Digitalisierung.
Employee Retention Management: long-term retention of employees – a comparison of generations
(2019)
Which factors influence the long-term retention of employees? What differences can be found in the characteristics of different generations and to what extent is generation specific Employee Retention Management (ERM) necessary for long-term retention? Which measures and possible actions can be derived?
In diesem Artikel werden vor allem die beiden Themen Wissensmanagement sowie Förderung des autonomen Lernens der Mitarbeitenden beleuchtet. Vor diesem Hintergrund werden folgende Fragestellungen genauer beleuchtet: Ist Wissensmanagement für Unternehmen derzeit relevant? Wie sieht aktuell Wissensmanagement in Unternehmen aus? Wollen Mitarbeitende aktiv am Wissensmanagementprozess teilhaben? Mithilfe welcher Maßnahmen und Werkzeuge kann der Austausch von Wissen gezielt gefördert werden? Werden Mitarbeitende in Unternehmen aktiv zum Lernen angeregt? Zur praxisnahen Beantwortung dieser Fragen werden zunächst die beiden Hauptelemente New Work und Wissensmanagement aus theoretischer Perspektive erläutert. Eine quantitative Studie dient dazu, die Thesen in der Praxis zu überprüfen.
Die Digitalisierung der Arbeitswelt stellt neue Anforderungen an Führungskräfte.
Alles muss möglichst flexibel, vernetzt und digital sein. Daher stehen auch etablierte Führungsmodelle auf dem Prüfstand. Führungskompetenzen im digitalen Zeitalter fokussieren besonders die Interaktion und Kommunikation zwischen Führungskraft und Mitarbeiter, um damit eine Grundlage für eine vertrauensvolle Beziehung in einer vernetzten, digitalisierten Welt zu schaffen. Etablierte Modelle
müssen daher ergänzt werden. Dieser Beitrag stellt das Modell der transformationalen Führung in den Vordergrund und legt einen klaren Fokus auf den Faktor Mensch.
Das Modell betont die Wichtigkeit, dass Führungskräfte ihre Mitarbeitenden individuell kennenlernen müssen, um sie zu motivieren, fördern und zu entwickeln. Das Modell wird durch die Dimension der integrativen Unterstützung ergänzt und in einer Studie untersucht.