IDT - Institut für digitale Transformation in Arbeit, Bildung und Gesellschaft
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Knowledge Management
(2003)
Thema des Beitrags ist ein Wissensmanagementprojekt für kleine und mittelständische Unternehmen mit dem Titel "Von der Information über Wissen zu mehr Innovation", welches von der Universität München wissenschaftlich begleitet und evaluiert wird. Das Pilotprojekt, an dem sieben Betriebe des Mittelstands teilnehmen, startete im Sommer 1998 und verfolgt drei Ziele: (1) Es sollen Konzepte und Instrumente zum Wissensmanagement erarbeitet und in den einzelnen Firmen im Rahmen von firmeneigenen (Klein-)Projekten umgesetzt werden. (2) Die Teilnehmer sollen grundlegende Fähigkeiten zum Wissensmanagement entwickeln und Erfahrungen im Rahmen regelmäßiger Pilotgruppensitzungen austauschen. (3) Die Erfahrungen und Erkenntnisse aus dem Projekt sollen gesammelt und in einem Leitfaden zusammengestellt werden. Im Rahmen der wissenschaftlichen Begleitung werden die Dimensionen Klima, Erfahrungsaustausch, Kommunikation, Kooperation in der Pilotgruppe sowie der Aspekt der Implementation von Wissensmanagement untersucht. Der Beitrag stellt in Form eines Zwischenberichts die bisherigen Ergebnisse und Erkenntnisse aus der ersten Hälfte der Projektlaufzeit zusammen und skizziert ein ausgewähltes Firmenbeispiel sowie einzelne Folgerungen für den Fortgang des Pilotprojekts.
Der folgende Beitrag beschreibt die Möglichkeiten der Unterstützung von Wissensmanagement-Prozessen durch Konzepte aus der Pädagogischen Psychologie. Der Fokus der Pädagogischen Psychologie richtet sich dabei vornehmlich auf den individuellen Umgang mit Wissen. Vor dem Hintergrund eines Rahmenmodells zum Wissensmanagement werden ausgewählte Strategien und Konzepte zum individuellen Wissensmanagement vorgestellt.
Ein neuer Höchststand an Fehltagen durch psychische Erkrankungen sowie ein Negativrekord beim Krankenstand, rückt das Thema Gesundheit in den Fokus von Unternehmen. Der Blick richtete sich bislang vor allem auf die Gesundheit des Einzelnen, aber auch Teams geraten unter dem Anpassungsdruck der sich ständig verändernden Rahmenbedingungen aus dem Gleichgewicht. Wie können wir bewusst zur Erhaltung der Teamgesundheit beitragen?
Die Autorinnen beleuchten den Dreiklang aus bewusster Fürsorge für die eigene Gesundheit, Beziehungsgestaltung und die Rahmenbedingungen eines unterstützenden Umfelds. Sie zeigen auf, welche spezifischen Kompetenzen uns bei der Pflege und Erhaltung unserer eigenen Gesundheit unterstützen, welche Faktoren für eine positive Dynamik und Zusammenarbeit im Umgang miteinander und im Team von Bedeutung sind und welche Rolle die Führungskraft bei der Förderung der Gesundheit ihres Teams hat. Konkrete Maßnahmen, Tools und Praxisbeispiele liefern wichtige Handlungsimpulse.
Dieser Leitfaden soll interessierte Lehrkräfte dabei unterstützen, die Arbeit mit Experimento | 8+ für eine gelingende Wertebildung im naturwissenschaftlich-technischen Unterricht zu nutzen. Experimento | 8+ bietet eine gute Basis, um Schülerinnen und Schüler im naturwissenschaftlich-technischen Unterricht über die curricularen Lerninhalte hinaus auch mit wertebezogenen Fragen zu konfrontieren. Dieser Leitfaden zeigt, wie Werte im Unterricht mit Experimento integriert
und welche Ziele damit anvisiert werden. Darüber hinaus werden methodisch-didaktische Zugänge aufgeführt, um die Auseinandersetzung mit Werten im naturwissenschaftlich-technischen Unterricht zu fördern.
Der Leitfaden stellt zunächst einen Bezug zwischen Werten und den Experimenten in
Experimento | 8+ her. Darin wird insbesondere der Frage nachgegangen, warum im Rahmen von naturwissenschaftlich-technischem Unterricht die Bildung von Werten wichtig ist. Nachfolgend werden die unter Einbeziehung von Experten ausgewählten Werte aufgeführt. Die Werte lassen sich auf die Aktivitäten im Lernprozess des Experiments und auf den Gegenstand des Experiments beziehen. Ein Überblick über Möglichkeiten, Werte in den naturwissenschaftlich-technischen Unterricht im Rahmen von Experimento | 8+ zu integrieren, wird abschließend gegeben. Dabei werden verschiedene Methoden vorgestellt, um eine Sensibilisierung für Werte zu ermöglichen.
In Ergänzung zu diesem Leitfaden, können sich Interessierte weitere Anregungen zum Thema Wertebildung im naturwissenschaftlich-technischen Unterricht auf dem Medienportal der Siemens Stiftung holen (https://medienportal.siemens-stiftung.org).
Im Rahmen der Fortbildung zu Experimento | 8+ im Blended-Learning-Format wurde eine Online-Anwendung entwickelt, die auf dem Medienportal zugänglich ist. Diese Online-Anwendung beinhaltet drei interaktive Selbstlern-Module zu den Themen Forschendes Lernen, Forschungskreis und Wertebildung.
Im interaktiven Modul Wertebildung werden anhand eines videografierten Unterrichtsbeispiels zum Thema „Wasser schützen“ Anregungen für die Einbindung der Wertebildung in den naturwissenschaftlichen Unterricht in der Grundschule gegeben. Kurze Texte, Bilder, interaktiven Anwendungen und Aufgaben unterstützen die Bearbeitung des Moduls.
Ebenfalls auf dem Medienportal hinterlegt ist ein Medienpaket, welches Anleitungen und Beispiele enthält für die methodische Einbettung von Wertebildung im MINT-Unterricht, angelehnt an konkrete Themen und Experimente aus Experimento | 8+.
Im Unternehmen gewinnen Werte an Bedeutung, was sich, auch als Reaktion auf die aktuelle Finanzkrise, an einem gestiegenen öffentlichen Interesse zeigt. Werte sind ein wichtiger Bestandteil eines Unternehmens. Allerdings zeigen sich Defizite bei der Wertebildung von Mitarbeitern und Führungskräften der jeweiligen Unternehmen.
Ziel der vorliegenden Studie ist den Wertebegriff im Kontext von Unternehmen zu klären und Wertebildungsmaßnahmen in einem Unternehmen des Finanzsektors einzuführen. Dabei werden generelle Grundannahmen zu Werten betrachtet, wie auch die unternehmerische Auffassung zu Werten. Vor allem die Einführung von Wertebildungsmaßnahmen in Unternehmen stellt einen wichtigen Baustein dar. Hier kann zwischen normativ-organisationalen Maßnahmen, wie Unternehmensleitbilder und Wertebildungsmaßnahmen im Kontext arbeitsorientierten Lernens differenziert werden. Die eingesetzten Maßnahmen sollten so gestaltet sein, dass vielfältige Möglichkeiten der Auseinandersetzung mit Werten geboten werden und Werte nicht nur abstrakte Begrifflichkeiten im Unternehmen bleiben. Um solchen Situationen zur Wertebildung gerecht zu werden, ist die Arbeit an Fällen anhand von Dilemma-Situationen aus dem realen Geschäftsalltag im Kontext arbeitsorientierten Lernens geeignet. Dazu braucht es einen geeigneten Implementationsansatz, der den spezifischen Anforderungen des Unternehmens entspricht.
Values and business ethics have increasingly gained recognition as important factors for organizational success in recent years. However, it is a difficult endeavor to intentionally improve employees’ value orientation within training for professional practice. This paper presents a multi-step approach which aimed at developing training measures to improve value orientation in banks. It includes two empirical studies aimed at value-related training needs assessment and the further specification of training needs, followed by a stakeholder workshop to identify values particularly relevant for training and to collect authentic scenarios with specific ethical dilemma situations. In a final step these scenarios are developed into case examples suited for training. Enriched with tasks for reflection, these cases can be implemented in work-oriented trainings measures.
Objective and Purpose:
Values have increasingly gained recognition as important factors for organizational success in recent years. Values are a major component of an organization's culture (Schein, 2010) and have increasingly gained recognition as important factors for organizational success in recent years (Huhtala et al., 2011; Valentine et al., 2002). However, there are deficits in the value orientation of managers and employees. The goal of the present study is to implement work-oriented training measures to foster values in organizations in the financial sector.
Theoretical framework:
Approaches to foster values can be traced back as early as Kohlberg’s theory of moral development (Kohlberg & Turiel 1971; Lind, 2012; Oser, 2001). The goal of fostering values is not simply to promote passive conformity to values, but to encourage reflective thinking directed by values. As cases, enriched with dilemma situations, represent an authentic part of reality, they allow training participants to reflect upon possible solutions in ethical dilemmas (Zumbach & Mandl, 2008). Therefore we assume that work-oriented training measures are optimally suited, as it relates learning contents directly to the daily actions of the training participants’ workplace (Sonntag & Stegmaier, 2007). From an educational point of view, we suggest that working with authentic cases including dilemma situations from everyday business are particularly potent for fostering values.
Design of the study:
This paper presents an implementation model for developing training measures to foster values in cooperative banks. In this context the present work shows the requirements analysis, conception and realization.
Results:
The requirements analysis includes two empirical studies which aimed at value-related training needs assessment and the further specification of training needs.
(1) An online survey with 506 employees and 186 managers in 16 banks: According to managers and employees values are an important topic in their banks.
(2) Interviews with 7 employees and 9 managers from another 16 banks: This closer look revealed that there are problems in relating abstract values to practical examples for action.
The conception includes two steps:
(1) A stakeholder workshop with executives from 4 banks and 7 experts of the banks further education institute was conducted to identify values particularly relevant for training. Six values were selected that seemed particularly important for training. For each value, two authentic scenarios including dilemma situation were generated by executives and experts.
(2) These scenarios are developed into cases with trainers from the banks further education institute suited for training. These cases each describe a dilemma situation from the daily workplace operations of managers and employees. Enriched with tasks for reflection, these cases can be implemented in work-oriented trainings measures.
The realization:
The realization is ongoing. Cases were integrated in specific seminars.
Research/Practical Implications:
The implementation model presented here can serve as an example for a comprehensive procedure to foster values. The empirical part of this project demonstrates that values have to be concrete and related to practical work-oriented situations to support specific training needs. The developmental part demonstrates how work-oriented training measures on values can be tailored to training needs by drawing on authentic cases.
In the age of globalization, increasing financial competition and economic recession can create complex ethical challenges, which face organizations’ cultural contexts. The purpose of this research is to develop and test an effective implementation model for training on values in an organization which comprises four steps. The first step is a value-related requirements analysis for the specification of training needs. The second step, conceptualization, starts with a workshop to identify values relevant for training and to collect authentic scenarios with ethical dilemma situations. These scenarios are subsequently developed into case examples. In the third step these cases were realized by embedding them in suitable work-oriented training measures. Finally, in step four, there is an evaluation on the realization phase.
The main objective of our research is to get an overview of the practical value education in Germany. Therefore, we investigated 167 projects aiming at value education for children and youths in Germany conducted in the last five years. We specifically had a closer look at three issues, namely at the aims of value education in practice, the value topic which was taught, and the implemented measures for value education. We had a closer look at these three issues in different societal levels for socialization aspects of family, day care, school, and youth employment.
Looking at value education in families, we discovered a very heterogeneous value education, depending on the different parenting styles. Aims focused on the sensitization for values, as well as on the discussion, argumentation, and exchange of values. Value topics were social cohesion and trust. The most often used measures, which were mentioned, were project work, action days, and behaving as a model.
In the socialization aspect of day care, we particularly found in the projects of value formation as aims cohesion and communication about values. Often named value topics were respect and fairness. Games, discussion about values, and practical exercises are the most often used measures for value education in this socialization aspect.
Having a closer look at schools, the main aims of the investigated projects were cohesion and democracy/democratic attitude. In these projects the values which should be taught were respect, democracy, and social cohesion. Implemented measures were particularly project work, mentoring, behaving as a model and discussion about values.
The analysis of the aims in youth employment showed in the investigated projects, that most often social cohesion and democracy/democratic attitudes were mentioned. Value topics were tolerance, respect and solidarity. Measures were mainly project work, mentoring, behaving as a model and discussing about values.
When comparing the project practice over all socialization aspects, it is striking that in day care, schools, and youth employment almost similar aims and values were taught. Most often, social cohesion is named in all investigated projects. Furthermore, the value topic “respect” is also of great importance. This value is supplemented by fairness in day care, and by democracy in school and youth employment.
Related to these results in the different socialization aspects, we found specifically six aspects to recommend. First, there should be more well-grounded evaluation studies. Second, it is necessary to initiate longitudinal studies including the aspect of sustainability. Third, additional socialization aspects and topics should be considered in further studies. Fourth, initiating model projects for networking between the single socialization aspects are important. Fifth, the process of value formation must be analyzed. Finally, measures need to be initiated in order to bring value-oriented action more to the forefront of society.
The presented study gives a first impression of the project practice of value education in Germany without a demand of completeness. Even though, these results may show a relatively homogeneous picture, looking at different projects in more detail, there is a great diversity of value education in Germany.
This paper presents current empirical findings on dimensions of self-determination theory (SDT) of Deci and Ryan in online training programs for professional education of e-tutors under a moderate constructivist approach. The goal of these trainings is to educate qualified and motivated instructors, so-called e-tutors, in supporting learners in virtual learning environments. Such online trainings can be designed according to a moderate constructivist approach (Mandl & Reinmann-Rothmeier 2002). To investigate the motivational impact of these trainings, motivational theories have to be under consideration. This study focuses on SDT postulating three psychological needs for competence, autonomy, and (social) relatedness, which when satisfied yield enhanced intrinsic motivation (Ryan & Deci, 2000). The offered etutor trainings are designed with self-directed and cooperative virtual learning phases. From a theoretical perspective our trainings foster the dimensions of SDT: Informative and content specific feedback; choice is provided regarding e.g. further readings and opportunities to discuss tasks from different perspectives.
This study's main research question is, how far basic psychological needs can be fostered by moderate constructivist designed e-tutor training programs?
This study was conducted as field study within a pre- and posttest design. The sample includes 56 lecturers, who participated in spring (I) or autumn (II) trainings of 2014-I (N=15), 2013-II (N=26), 2013-I (N=16), 2012-II (N=22) and 2011-II (N=17). It is comprised of participants from various universities and faculties from various disciplines. 32 (57%) of them were female, 24 (43%) male. The average age was 34 years (M = 34,31). The data was collected through online questionnaires containing three scales on dimension of SDT for pre- and posttest. All items were assessed on five-point Likert scales. The reliabilities for each scale were acceptable.
Findings indicate that the satisfaction of psychological needs for competence, autonomy, and (social) relatedness (Ryan & Deci, 2000) can be fulfilled by a moderate constructivist approach in educating e-tutors. A t-test indicates that participants’ feelings of competence (t(55) = -12.60, p < .01, d = 3.39) were significantly higher after participating in the training. Hereby a large effect size (d = 3.39) was observed. Participants’ feelings of autonomy (t(54) = -3.23, p < .01, d = 0.88) increased as well during the training. The observed effect size was large as well (d = 0.88). Regarding feelings of relatedness, participants showed increased need satisfaction after the training (t(55) = -10.51, p < .01, d = 2.83). Again, the effect size was large (d = 2.83). The results can be interpreted by taking a closer look at dimension of SDT and findings in the context of virtual learning environments. During the training, the competence need was possibly addressed by providing informative and content specific feedback. The possibility to gain autonomy was addressed by providing choice regarding e.g. further readings and opportunities to discuss tasks from different perspectives. The tasks in the training are personally endorsing and further address feelings of autonomy. These tasks also might possibly address the need for relatedness as it focuses on cooperation. Further research should try to investigate effects of the moderate constructivist design elements on the dimensions of self-determination theory.
Das internationale Bildungsprogramm Experimento der Siemens Stiftung richtet sich an Erzieher/innen in Kindergärten sowie an Lehrkräfte in Grund- und weiterführenden Schulen. Experimento will Kinder und Jugendliche beim naturwissenschaftlich-technischen Unterricht begleiten und basiert auf der Methode des forschenden Lernens. Dazu enthält Experimento neben einer Sammlung von Experimentieranleitungen auch Materialien für die Durchführung von rund 130 Experimenten
Anhand dieser spezifisch entwickelten Experimente für verschiedene Altersstufen (4 - 7 Jahre (Experimento | 4+), 8 - 12 Jahre (Experimento | 8+) und 10 - 18 Jahre (Experimento | 10+)) sollen Kinder und Jugendliche selbständig durch eigenes Forschen und Entdecken technisch-naturwissenschaftliche Zusammenhänge unter Anleitung verstehen lernen. Zudem gibt es Handreichungen, die Lehrkräfte beim Umgang mit den Materialien unterstützen sollen.
Die Anleitungen für Lehrkräfte enthalten Hinweise rund um die Experimente, die zentralen Fragestellungen und den Lehrplanbezug.
Experimento enthält bisher primär Angebote zur Auseinandersetzung mit naturwissenschaftlichen Fragestellungen. In diesem Rahmen soll in Zukunft das Materialangebot durch einen Werteaspekt erweitert werden. Ziel ist die Integration von Werten in die bisherigen Experimentiermaterialien. Um dieses Ziel zu erreichen, werden im nachfolgenden Konzeptpapier die zentralen Grundlagen von Werten im naturwissenschaftlichen Unterricht, ihre Bedeutung, Ausgestaltung und ihre Umsetzung in Experimento | 8+ dargelegt.
Dabei kommt der Siemens Stiftung eine besondere Bedeutung zu: Zum einen will die Siemens Stiftung durch ihr Bildungsengagement vor allem das naturwissenschaftlich-technische Verständnis von Kindern und Jugendlichen fördern. Zum anderen wird durch die Stiftung als einer gemeinnützigen Einrichtung der gesellschaftliche Allgemeinwohlaspekt, der durch das Thema Werte verstärkt wird, betont.
Der vorliegende Beitrag beschäftigt sich mit der Akzeptanz, der Zufriedenheit und dem Lernerfolg eines Schulungsprogramms zur professionellen Ausbildung von Lehrenden zu E-Tutoren 1 der Virtuellen Hochschule Bayern (vhb), welches von der Ludwig-Maximilians-Universität München durchgeführt wird. Ziel dieser Ausbildung ist, Lehrende, insbesondere aus dem Hochschulbereich, in Online-Kursen dazu zu qualifizieren, Studierende beim virtuellen Lernen zu unterstützen. Zudem sollen sie als E-Tutoren ausgebildet werden. Grundlegend für dieses Angebot ist, dass es nach einem gemäßigt konstruktivistischen Ansatz gestaltet ist und den zukünftigen Lehrenden ermöglicht, selbst die Rolle des Lernenden einzunehmen und an den eigenen geplanten virtuellen Kursen zu arbeiten. Der Beitrag stellt Evaluationsbefunde aus vier Kursen der Jahre 2012 bis 2014 vor, die folgende Aspekte in Hinblick auf den Kurs genauer beleuchten: Akzeptanz des gesamten Kurses, Zufriedenheit mit der Lernplattform, Zufriedenheit mit der kooperativen Lernform, Zufriedenheit mit der Betreuung, subjektiver Lernerfolg und Nützlichkeit des Kurses. Die Ergebnisse weisen darauf hin, dass das nach einem gemäßigt konstruktivistischen Ansatz aufgebaute Ausbildungsprogramm als erfolgreiche Online-Ausbildung gesehen werden kann.
Für erfolgreiches selbstgesteuertes und kooperatives Lernen mit digitalen Medien werden hohe Anforderungen an die Lernenden gestellt. E-Tuto- ring dient der Unterstützung Lernender in virtuellen Lernszenarien, Leh- rende fungieren dabei als Lernbegleiter, sogenannte E-Tutoren. E-Tutoren sind ausgebildete Personen, die Lernende nicht nur inhaltlich unterstüt- zen, sondern den gesamten Lernprozess begleiten. E-Tutoren bieten eine geeignete Betreuung bei inhaltlichen Aufgaben. Sie verfügen demnach über inhaltliches Wissen und unterstützen den Ler- nenden bei der Anwendung von Lernstrategien. Durch das Fehlen non- verbaler Aspekte sind die Besonderheiten der virtuellen Kommunikation zu berücksichtigen. Diese muss der E-Tutor kennen und Lernende darauf hinweisen. In virtuellen Lehr-Lernszenarien ist es essenziell Umgangsre- geln einzuhalten. Dazu gehört auch, fundiertes Feedback und informa- tive Rückmeldungen zu geben. Der E-Tutor sollte technisches Know-how besitzen, um die Unterstützung des Lernenden zu gewährleisten. Zudem müssen E-Tutoren dem Lernenden innerhalb des Lernangebots Struk- tur durch didaktisch-/organisatorische Maßnahmen ermöglichen und dadurch lernförderliche, unterstützende Rahmenbedingungen schaffen, um den Lernprozess aufrechtzuerhalten. Kenntnisse der didaktischen Orientierung des Kurses sind für den E-Tutor daher grundlegend.
In Germany, the discussion of values is actually a hot topic in society. Specifically in STEM education, values are of great necessity as the existence and continuity of countries, cultures, and individuals is based on values and their transfer to individuals’ thinking and doing. This transfer takes place as so called value education in families, but also in schools as main official institution for the socialization of individuals (Berkowitz, 2011).
In STEM context, values are almost neglected even though especially natural scientific subjects need them in order to sensitize individuals for key issues which have not only effects on individuals, but also on society, and on earth. Thus, we developed a specific model for values in STEM context in order to foster value education in elementary schools in Germany. In this model, we differentiated values into two levels: content-related values which are concretely connected to the content which is taught and learning process-related values which are connected to the strategies which are relevant during the experiment in order to fulfill the tasks successfully.
In this study, the integration of values took place in a learning environment that uses experiments as main method. This environment focused on three main topics:
(1) environment,
(2) energy, and
(3) health.
Furthermore, we implemented two further didactical methods in order to improve value education: impulse techniques and dilemmas. Impulse techniques could be realized verbally (e.g. questions, prompts) and non-verbally (e.g. gestures, pictures). With these techniques, unconscious opinions, attitudes, or beliefs should get unfolded in order to trigger learning processes, discussions, and reflections. Dilemmas are situations with minimally two alternatives which each include a conflict that could not be easily solved. Whatever solution is chosen, it is always connected to positive and negative consequences. Thus, dilemmas evoke value-related conflicts through controversial discussions.
In order to evaluate the implementation of values in STEM education using impulse techniques and dilemmas, we conducted two studies: In the first study, we didactically designed three experiments each connected to one content area, (1) environment, (2) energy, and (3) health. We implemented the material in three classrooms and tested them. In order to see, whether they were successful, two data sources were used: observations and interviews. The results of the observations showed that students were able to discuss the values with impulses and dilemmas, even though they needed some support from the teacher. These results were supported by the interviews of the teachers. Furthermore, the use of impulses and dilemmas could stimulate discussions and raise the awareness of the values taught.
In the second study, we enlarged the experiments to nine learning modules and included the same techniques as in study 1. To test the material, we interviewed five teachers asking the same questions as in study 1. Again, the teachers confirmed the successful realization of values in STEM context.
Both studies showed that value education could be fostered in STEM context using impulses and dilemmas. In spite of these first results, it is necessary to do further research to get more differentiated analyses on the effects of the integration of values in STEM context.
In diesem Beitrag soll das Potenzial von Ansätzen basierend auf der Theorie des Game-Based-Learnings, des spielerischen Lernens, in Aus- und Weiterbildung aufgezeigt werden. Dazu wird zunächst der aktuelle Stand des Themas für die Aus- und Weiterbildung vorgestellt. Insbesondere im Rahmen des, durch die Möglichkeiten des digitalen Lernens vorbereiteten, Paradigmenwechsels von eher passiv ausgerichteten Lernformen zur aktiven Rolle des Lernenden stellt Game-Based-Learning einen vielversprechenden Ansatz dar. Der Nutzen in Unternehmen ergibt sich durch die Einbettung in ein didaktisch sinnvolles Konzept, welches das aktive Lernen fördert. Aus der Perspektive eines privaten Bildungsträgers heraus werden Schritte bei der Umsetzung von Game-Based-Learning-Konzepten vorgestellt. Weiterhin wird ein Gestaltungsbeispiel eines Serious Games, eines Lernspiels, aus der Praxis herangezogen. Auf Basis einer aktuellen Pilotdurchführung wird die Nutzung von Game-Based-Learning-Ansätzen in Unternehmen diskutiert und abschließend werden Implikationen für die Praxis gegeben.
Der Vortrag nahm zum einen einzelne Elemente der Kooperation zwischen der Deutschen Blindenstudienanstalt e.V. (blista), Marburg und dem Institut für Erziehungswissenschaft der Universität Marburg in den Blick und reflektierte zum anderen die verschiedenen organisationalen Blickwinkel auf die Kooperation in ihrer jeweiligen Bedeutsamkeit für die Kooperationspartner*innen.
Dazu wurden zunächst die Entwicklung der Kooperation seit 2008 anhand von zwei zentralen Kooperationsfeldern, der wissenschaftlichen Weiterbildung und die gemeinsame Kooperationsstelle, vorgestellt.
Am Beispiel der beiden berufsbegleitenden Weiterbildungsstudiengänge „Master Blinden- und Sehbehindertenpädagogik“ und „Zertifikatskurs Grundlagen inklusiver Pädagogik bei Blindheit und Sehbehinderung“ wurden im Anschluss verschiedene Elemente der Kooperation näher betrachtet: inhaltliche Entwicklung, personelle Kooperation, spezifische Lehrräume und die didaktisch-materielle Ausstattung sowie Umfeldkommunikation und Akquise. Diese werden in zyklischen Aushandlungsprozessen regelmäßig besprochen und aktuellen Entwicklungen angepasst. Die Kooperation zielt dabei auf eine akademische Qualifizierung mit hohem Praxisbezug ab, die sich an überwiegend untypische Studierende richtet.
Den Abschluss bildete ein Blick auf die Entwicklung und Verstetigung der gemeinsamen Kooperationsstelle zwischen dem Institut für Erziehungswissenschaft und der blista als zentraler Ort der Kooperation, die die Studiengänge als gemeinsame Forschungs- und Entwicklungsprojekte koordiniert.
Der vorliegende Artikel untersucht die sich ergänzenden Aspekte von Künstlicher Intelligenz (KI) und Lernen mit digitalen Medien im Bereich des Fremdsprachenerwerbs. Um eine Betrachtung möglicher Synergien in den Fokus zu rücken werden die jüngsten Fortschritte im digitalen Lernen dargelegt, wobei ein besonderer Schwerpunkt auf die Rolle von KI im Lehr-Lern-Kontext gelegt wird. Vorgestellt wird ebenso eine lehr-lerntheoretische Perspektive, die für die Entwicklungen im Bereich der Digitalisierung geeignet scheint. Darüber hinaus werden mögliche Auswirkungen dieser digitalen Fortschritte im Bildungsbereich auf den Fremdsprachenerwerb betrachtet und die Potentiale für den Fremdsprachenerwerb diskutiert, die sich aus der Kombination von KI und Lernansätzen mit digitalen Medien ergeben. Das Bewusstsein für die Bedeutung dieser Synergie soll geschärft und damit ein Beitrag zur Weiterentwicklung der Forschung im Bereich des Fremdsprachenerwerbs durch technologiegestütztes Lernen geleistet werden.
Das Thema virtuelle Communities wird im Bereich der Aus- und Weiterbildung in Wissenschaft und Praxis intensiv diskutiert. Insbesondere die Frage nach den Möglichkeiten, diese neue Art des Wissensaustausches und Wissenserwerbs in die bestehende Aus- und Weiterbildungslandschaft einzubetten, steht hierbei im Vordergrund. Die Beschreibung des Phänomens virtueller Gemeinschaften ist jedoch noch relativ unscharf. Im vorliegenden Beitrag liegt der Fokus auf der Beschreibung von Kennzeichen und Gestaltungsprinzipien virtueller Communities, um die erfolgreiche Realisierung von Wissensprozessen zu ermöglichen. Vor dem Hintergrund von Wissensmanagementprozessen in virtuellen Gemeinschaften werden darüber hinaus drei Anwendungskontexte anhand von Beispielen genauer betrachtet.
Wissensmanagement
(2024)
Die Informationsexplosion ist seit Langem in aller Munde. Digitalisierung und Globalisierung haben dazu den Weg bereitet. Informationen sind leichter zugänglich geworden, Wissen steht jederzeit und an jedem Ort dank technologischem Fortschritt zur Verfügung. In der heutigen Welt, die geprägt ist von Flüchtigkeit, Ungewissheit, Komplexität und Mehrdeutigkeit bestehen besondere Herausforderungen für Unternehmen (Gläser, 2021). So führt die technologische Entwicklung unter den genannten Besonderheiten insbesondere zu einer Zunahme der Anforderungen in der virtuellen Zusammenarbeit (Bernardy et al., 2021) Eine höhere Flexibilität im Umgang mit der Unvorhersehbarkeit in einer VUCA_Welt (Volatility, Uncertainty, Complexity Ambiguity) wird in virtuellen Teams und deren besonderer Form der hybriden Teams durch ein dort bestehendes größeres Wissensspektrum ermöglicht. Gleichtzeitig birgt es Gefahren.
Agile Methods of Performance
(2024)
Flexibilität und Agilität sowie flache Hierarchien sind Anforderungen, welche die große Dynamik des aktuellen Wandels für die Unternehmen mit sich bringt. Um diesen begegnen zu können, sollte der Fokus nicht auf die jährliche Überprüfung, auf finanzielle Belohnungen und auf die Rechenschaftspflicht der Mitarbeitenden für das, was sie im vergangenen Jahr getan haben, gelegt werden, sondern auf die Verbesserung der aktuellen Leistung und die Förderung von Talenten für die Zukunft (Cappelli/Tavis, 2016). Ebenso gilt es, im Zuge der zunehmenden Verknappung von Talenten mit der Etablierung neuer Ansätze dem wachsenden Bedürfnis nach der Entwicklung von Menschen zu entsprechen(Capelli/Tavis, 2016).
Hybrides Arbeiten in Unternehmen : Wie HR Hybrid Work erfolgreich organisiert und weiterentwickelt
(2024)
Das Thema Hybrid Work hat unsere Arbeitswelt grundlegend verändert. Für Unternehmen ist es zunehmend essenziell, sich noch klarer im Wettbewerb zu positionieren. HR-Abteilungen sind gefordert, ihre Prozesse an Hybrid Work anzupassen und so zum Unternehmenserfolg beizutragen. Dieses Herausgeberwerk von Johanna Bath und Katrin Winkler beleuchtet, wie die Integration von Hybrid Work im Personalwesen erfolgreich umgesetzt wird. Sie zeigen, welche Veränderungen und Herausforderungen HR und Organisationen bewältigen müssen, wie sich ihre Rolle dadurch ändert und wie diese Entwicklungen alle Aspekte der Personalarbeit beeinflussen.
Das Buch bietet Inspiration und strategische Roadmap zugleich, um HR in ein neues Mindset – das Early-Adopter-Mindset – zu begleiten.
Inhalte:
Warum New Work ein New Human-Resource-Management braucht
Quiet Quitting – TikTok-Hype oder doch ernst zu nehmendes Phänomen?
Arbeitsrechtliche Aspekte hybrider Arbeit
Employee Experience Organization
Onboarding in hybriden Arbeitswelten
Evidenzbasiertes Human-Resource-Management im Kontext hybriden Arbeitens
Personalprozesse und Automatisierung
Digitale Human Resources aus sozialpolitischer Sicht
Agiles Arbeiten in Organisationen des digitalen Zeitalters
Unlock GenZ: eine neue Ära der Talentansprache und des Recruitings
Die Arbeitswelt befindet sich im Wandel, Geschäftsmodelle und damit zusammenhängend Berufsgruppen, konkrete Jobs und Aufgaben, verändern sich aufgrund der fortschreitenden Digitalisierung. Dies bringt branchenübergreifend neue Herausforderungen mit sich, die das Beherrschen von zukunftsorientierten Kompetenzen notwendig machen und – so die Hoffnung – auch bisherige Rollen aufbrechen. In diesem Zusammenhang ist es notwendig, den zukunftsorientierten Kompetenzen im MINT-Bereich aufgrund seiner allgemein zunehmenden Bedeutung besondere Aufmerksamkeit zu schenken. Daraus ergibt sich besonderer Bedarf für die Stärkung der MINT-Bildung und insbesondere auch für die Gewinnung bisheriger nicht ausgeschöpfter personeller Potenziale, wie z. B. die Begeisterung von Frauen für MINT-Berufe. Denn in einer Zeit des kontinuierlichen Wandels bedarf es auch einer grundlegenden Veränderung der Konzepte der Lehre, die neben Fachkenntnissen auch Fähigkeiten in den Vordergrund stellen, um mit der Dynamik Schritt halten zu können. Innovative Konzepte, die dieser Entwicklung Rechnung tragen und gleichzeitig die Chancengleichheit für alle Geschlechter fördern, werden in der (Hochschul-)Bildung häufig noch vermisst. Um vor diesem Hintergrund die Entwicklung von MINT-Kompetenzen zur Stärkung des MINT-Bereichs gemeinsam mit wichtigen Future Skills gezielt zu unterstützen, wird in diesem Beitrag ein didaktischer Ansatz zur Förderung der Kompetenzentwicklung vorgestellt. Gleichzeitig soll der Ansatz helfen, dass Menschen unabhängig von ihrem Geschlecht gleichermaßen ermutigt und unterstützt werden, um in MINT-Berufen erfolgreich zu sein und zur weiteren Diversifizierung dieser Arbeitsbereiche beizutragen.
Kann man den Wissensmanagement-Herausforderungen, welche die Informations- und Wissensgesellschaft an den Einzelnen und die Unternehmen stellt, mit einem Jahrhunderte alten Konzept erfolgsversprechend begegnen? Communities sind aus Sicht vieler Experten der Schlüssel zum Wissensmanagement.
Dieses Buch gibt einen umfassenden Überblick über Community-Konzepte aus der Perspektive des Wissensmanagements und deren Umsetzung anhand von konkreten Beispielen. Dabei wird insbesondere der Frage nach sinnvollen Gestaltungskriterien für Communities nachgegangen. Darüber hinaus werden neben Merkmalen von face-to-face Communities auch die Besonderheiten virtueller Communities vorgestellt. Um in Organisationen und Unternehmen zu einer Förderung von Wissensmanagement durch Communities zu gelangen, werden anhand von Fallbeispielen Erfolgsfaktoren für virtuelle und face-to-face Communities herausgearbeitet und mit bereits vorhandenen Erkenntnissen verknüpft. Auf dieser Basis entsteht ein Orientierungsrahmen für den Aufbau von Communities, der eine Übertragung der Konzepte in die Praxis ermöglicht.
HR-Quote im Aufsichtsrat?
(2023)
HR-Kompetenzen sind eine zunehmende
Anforderung in Aufsichtsräten. Denn diese sind
maßgebliche Mitgestalter der Transformation.
Eine aktuelle Studie macht deutlich, wie
es um die HR-Kompetenzen in deutschen
Aufsichtsräten bestellt ist, unterstreicht deren
Relevanz und zeigt weiteren Forschungs- und
Diskussionsbedarf.
Hybrid Work stellt Unternehmen vor neue Herausforderungen. Dieses Herausgeberwerk betrachtet das Thema erstmals aus einer gesamtunternehmerischen Perspektive. Es bezieht die Unternehmensstrategie, die Organisationsentwicklung, hybrides Führen bis hin zur Raumgestaltung mit ein und beschreibt, wie eine erfolgreiche Umsetzung auf allen Ebenen gelingt. Das Buch zeigt, wie eine gelungene Hybrid Work ( = Arbeit im Büro + Home + Dritte Orte) aussehen kann und wie sie gestaltet wird. Und es beweist, welchen Einfluss letztlich eine gute hybride Arbeitsorganisation auf die Unternehmensperformance hat (Umsatz, Mitarbeitendenwachstum, etc.).
Die Kunst, hybrid zu führen
(2023)
In der sich wandelnden Arbeitswelt stehen Führungskräfte vor der Herausforderung, hybride Teams aus virtuell und vor Ort arbeitenden Mitarbeitenden zu führen. Die Ergebnisse der Online-Umfrage »Future of Leadership« von softgarden zeigen dabei, dass die Mehrheit der befragten Kandidaten und Personalverantwortlichen der Meinung ist, dass Führungskräfte nicht ausreichend auf die Herausforderungen der virtuellen Führung vorbereitet sind. Es wird die Notwendigkeit betont, Führungskräfte weiterzubilden, um ihre Fähigkeiten in diesem Bereich zu verbessern. Die Ergebnisse der globalen Studie »Relearning Leadership: Creating the Hybrid Workplace Leader« des Capgemini Research Institute zeigen gleichzeitig eine Diskrepanz zwischen den von Mitarbeitern erwarteten Fähigkeiten und dem aktuellen Leistungsniveau von Führungskräften, insbesondere in Bezug auf die emotionale Intelligenz. Auch hier liegt der Fokus auf der Weiterbildung von Führungskräften, wobei insbesondere die Integration von Trainings zu zukunftsrelevanten Kompetenzen in Leadership-Programme, einschließlich Komponenten wie Transparenz, Mut und Vertrauen, erforderlich ist. Darauf aufbauend werden in diesem Beitrag schließlich die spezifischen Fähigkeiten zur Führung hybrider Teams näher beleuchtet. Dabei wird ein Bezug zu konkreten Führungsaufgaben hergestellt.
In der hybriden Arbeitswelt kommt der internen Kommunikation eine entscheidende Bedeutung zu. Sie entwickelt sich von einem Kommunikationskanal zu einer wichtigen Informationsquelle, die die Mitarbeitenden mit dem Unternehmen verbindet. Vernachlässigte Kommunikation kann dazu führen, dass wichtige Informationen nicht alle erreichen oder verloren gehen. Es wird die Notwendigkeit betont, die Organisation strategisch auf die Frage "Wie arbeiten wir zusammen?" auszurichten und die Mitarbeitenden individuell auf die digitale Reise mitzunehmen. Die interne Kommunikation steht vor der Herausforderung, die Menschen und die gesamte Organisation fit für die hybride Arbeitswelt zu machen.
Gleichzeitig wird die Bedeutung der internen Kommunikation betont, um den Mitarbeitenden und Führungskräften Orientierung zu bieten und ihre Bereitschaft zur Mitgestaltung der Prozessoptimierung zu fördern. Die Transparenz der Unternehmensprozesse ist entscheidend, um eine kontinuierliche Anpassung der Prozesse in einem dynamischen Unternehmensumfeld zu ermöglichen. Eine effektive Kommunikation fördert Partizipation und Kollaboration als Schlüssel zur Bewältigung der Herausforderungen in der VUCA-Welt. Agiles Arbeiten spielt dabei eine wesentliche Rolle und die interne Kommunikation leistet einen wichtigen Beitrag zur Komplexitätsreduktion und zur Unterstützung selbstorganisierten Handelns.
Die Rolle der internen Kommunikation geht dabei über die reine Informationsbereitstellung hinaus. Sie ist entscheidend, um die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu motivieren, sich aktiv einzubringen und ein starkes Zugehörigkeitsgefühl zur Organisation zu entwickeln.
In diesem Beitrag werden daher die spezifischen Herausforderungen für die interne Kommunikation in der hybriden Arbeitswelt betrachtet und darauf aufbauend Ansätze und Möglichkeiten aufgezeigt, wie die Ziele der internen Kommunikation virtuell erreicht werden können.
Social Glue
(2023)
In diesem Beitrag wird die Bedeutung von sozialem Kontakt und sozialer Eingebundenheit als psychologisches Grundbedürfnis des Menschen im Kontext hybrider Arbeitswelten thematisiert. Die Selbstbestimmungstheorie von Deci und Ryan definiert dieses Bedürfnis nach sozialer Eingebundenheit als eines von drei angeborenen psychologischen Grundbedürfnissen neben Autonomie und Kompetenzerleben. Die Erfüllung dieser Bedürfnisse fördert Motivation und Wohlbefinden. Besonders in hybriden Teams, in denen lokale und Remote-Mitarbeitende zusammenarbeiten, gewinnt soziale Einbindung an Bedeutung. Der Begriff "Social Glue" beschreibt in diesem Zusammenhang die gemeinsame Erfahrung, die das Gefühl der sozialen Verbundenheit stärkt. Die voranschreitende Digitalisierung und Kommunikationstechnologie können diese Verbundenheit erleichtern oder erschweren. Die Veränderungen in der Arbeitswelt beeinflussen den sozialen Zusammenhalt der Mitarbeitenden ambivalent, da einerseits Flexibilität gewünscht wird, andererseits aber auch das Bedürfnis nach persönlicher Zeit mit dem Team besteht.
Die Autorinnen thematisieren in diesem Buch die wesentlichen Aspekte funktionierender und nachhaltiger Führung. In ihrem Plädoyer für einen Wechsel von der klassischen zur transformationalen Führung gehen sie ganz besonders auf das Thema und die Bedeutung der individuellen Einstellung und Haltung ein.
Der Band bietet eine praxisbezogene und auf Erfahrungen basierende Aufarbeitung des Themas "Führung in 21. Jahrhundert".
Der War of Talents hat sich verändert, die Gewinnung, Bindung und Entwicklung von Mitarbeitenden ist heute aufgrund der Digitalisierung Dynamiken unterworfen, die schneller und kurzzeitiger als bisher sind. Arbeitsweisen und Technologien verändern sich laufend, Unternehmen müssen weiterhin wettbewerbsfähig bleiben. Es stellt sich die Frage, ob das klassische Talentmanagement ausgedient hat. Dieses Buch versucht den Talentbegriff aktueller zu fassen und bezieht die Rahmenbedingungen und Herausforderungen einer unter dem Einfluss der zunehmenden Digitalisierung im stetigen Wandel begriffenen Arbeitswelt ein. Auf diese Weise bildet es den notwendigen Rahmen, um davon ausgehend fokussiert zu betrachten, wie solche Herausforderungen einen konkreten Bedarf für einen veränderten Blick auf Talente und den Umgang mit diesen mit sich bringen. Schrittweise wird sich dem Begriff des Talentengagement genähert und ein Fokus auf die Kompetenzen, welche der Kennzeichnung einer Person als Talent zugrunde gelegt werden, gesetzt. Anhand eines Praxisbeispiels wird sich zudem konkret mit dem Shared-Partnership-Ansatz auseinandergesetzt. Letztlich wird auf die zukunftsorientiert gestaltete Talententwicklung verwiesen und das sich daraus ergebenden neuen Rollenverständnis von Führungskräften, Organisationen und Mitarbeitenden aufgezeigt.
Insbesondere in der VUCA-Welt, welche mit veränderten Rahmenbedingungen und neuen Herausforderungen für Unternehmen einhergeht, kommt der zielgerichteten Zusammensetzung von Teams als Bestimmungsfaktor einer erfolgreichen Teamarbeit eine wesentliche Bedeutung zu. Die Unsicherheiten und die benötigte Flexibilität von Teams, vor allem, wenn diese virtueller oder hybrider Natur sind, beeinflussen mehr denn je den Erfolg aller Beteiligten. Daher müssen Teams optimal zusammengesetzt und Arbeitsstile aufeinander abgestimmt werden. Die Bildung von Teams und die entsprechende Reorganisation der Arbeitsabläufe allein genügen dabei nicht, um bei der Teamarbeit Synergieeffekte freizusetzen, die mehr Leistung ermöglichen (Becker 2018). Neben Einflussfaktoren, wie der Größe des Teams, den demografischen Merkmalen und Kompetenzen der Teammitglieder, nimmt dort bei der Teamzusammensetzung insbesondere auch eine Berücksichtigung der Persönlichkeitsstruktur der Teammitglieder eine wesentliche Bedeutung für die Teamleistung ein. Eine gegebene Heterogenität in bestimmenden Persönlichkeitsmerkmalen der Teammitglieder bietet Chancen für die Teamzusammensetzungen. Vor diesem Hintergrund setzt sich dieser Beitrag mit der Fragestellung aus- einander, wie im Rahmen einer zielgerichteten Zusammenstellung von Teams unterschiedlicher Persönlichkeitsmerkmale zu einer erhöhten Effizienz in der Zusammenarbeit von Teams führen (Hossiep & Weiß 2016). Dies ist insbesondere bei der Zusammenstellung von Teams auch in virtuellen und hybriden Kontexten von Bedeutung.
Mit neuen Herausforderungen in einem sich stetig verändernden Unternehmensumfeld gewinnt die Mitarbeitermotivation zunehmend an Bedeutung, welche insbesondere auch daraus entsteht, dass es nur mit einer Unterstützung der Mitarbeitenden gelingen kann, einem solchen kontinuierlichen Wandel erfolgreich zu begegnen und damit eine Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens zu sichern (Becker, 2019). Vor diesem Hintergrund setzt sich der folgende Artikel mit der Frage auseinander, wie mit der Gestaltung motivierender Arbeitsaufgaben durch den gezielten Einsatz von Maßnahmen des Job Enlargement und Job Enrichment in gleicher Weise ein Beitrag zur Entwicklung der Mitarbeiter geleistet werden kann. Dies folgt, mit einer zunehmenden Bedeutung, die Wissen und Kompetenz in der heutigen Wissensgesellschaft als „zentrale Produktivkraft“ (Schiersmann & Thiel, 2014, S. 355) einnehmen, dem Ziel, Wettbewerbsfähigkeit in Bezug auf die Ressource Mensch herzustellen. Eine Relevanz, die dieser Fragestellung zukommt, ist dabei auch durch Ergebnisse einer Studie bestimmt, nach welcher Mitarbeitende zwischen einem Drittel und der Hälfte ihrer Arbeitszeit unproduktiv verbringen und nur bei etwa 15 % der dort Befragten entsprechende Maßnahmen bestehen, um sie systematisch zu motivieren (Becker, 2019).
Die Lernziele sind fertig, die Zielgruppe ist klar abgegrenzt, die Inhalte sind konzeptioniert und produziert – aber kann es schon losgehen?
Noch nicht, denn eines ist noch nicht geklärt: Die Betreuung der Lernenden! Diese kann komplex sein, denn es geht darum, Lernende im virtuellen Kurs nicht allein zu lassen, sie zu motivieren, inhaltlich und technisch zu unterstützen und sie zudem – sollten sie in Gruppen arbeiten - auch bei der Koordination und Organisation nicht sich selbst zu überlassen. Das Vorhaben der Betreuung eines Kurses kann also einige Herausforderungen mit sich bringen und auch einigen zeitlichen Aufwand bedeuten. Zu den betreuenden Maßnahmen können die fachliche, strategiebezogene sowie kommunikative Unterstützung gezählt werden. Außerdem sollten Lehrende über technische Kompetenzen verfügen sowie didaktisch-organisatorische Maßnahmen kennen, die in die Lernumgebung integriert werden können
Mitarbeitende sollten ihr Wissen ständig erweitern und neue Kompetenzen entwickeln. Diese Notwendigkeit steigt mit fortschreitendem Wandel in der Arbeitswelt. Sie sollen sich an diesen anpassen und mit ihm umzugehen lernen.
Ziel der Personalentwicklung der Zukunft ist es, dass Mitarbeitende Angebote freiwillig und selbstständig nutzen, um dies zu erreichen. Mitarbeitende sollten dazu befähigt werden, Verantwortung für die eigene Weiterentwicklung und -bildung zu übernehmen. Lebenslanges Lernen wird immer wichtiger und stellt eine Schlüsselkompetenz der Zukunft dar. Wichtige Elemente des lebenslangen Lernens am Arbeitsplatz sind vier Dimensionen, die in einer gegenseitigen Verbindung stehen und sowohl die Mitarbeitenden selbst, deren Führungskräfte sowie die Personalentwicklung bzw. das Human Resource Management betreffen: Reflexion, selbstständiges Lernen, Zukunftskompetenzen entwickeln und Netzwerken.
Die Verantwortung für die Sicherung der eigenen Beschäftigungsfähigkeit liegt bei den Mitarbeitenden selbst – sie sollen selbstständig und eigenverantwortlich lernen. Durch die Veränderungen und den Fortschritt wird das Erlernen neuer Fähigkeiten für alle Arbeitnehmenden zwingend erforderlich, Schlüsselkompetenzen, „Future Skills“, entscheiden in den kommenden Jahren über den Erfolg des Unternehmens und sichern die Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeitenden. Sie sollten folglich lernen, sich selbst einschätzen zu können, um zu wissen, in welchen Bereichen ihre Stärken, aber auch ihre Entwicklungsbereiche liegen, um daran arbeiten zu können – Mitarbeitende sollten sich selbst reflektieren. Netzwerke, ob persönlich, beruflich oder aus einem bestimmten Interesse heraus, können helfen, das eigene Verhalten, Wissen und Schlüsselfähigkeiten zu reflektieren. So kann neues Wissen erworben und kollaborativ am Aufbau neuer Kompetenzen gearbeitet werden.
Warum noch ein Buch zum Thema Lehren und Lernen mit digitalen Medien? Sind es nicht schon genug?
Gerade die Pandemie Jahre 2020 und 2021 haben das Thema auf vielfältige Art und Weise und in ungeahntem Tempo nach vorne gebracht. Digitales Lehren und Lernen ist kein Nischenthema in der Bildung mehr, sondern ein MUSS in Schule, Hochschule und der Weiter- bzw. Erwachsenenbildung, mal mehr oder weniger streng geregelt, mal gefördert, mal überfordernd...
Nichtsdestotrotz bedarf es immer noch einer fundierten Aufklärung, wie es denn nun gut gemacht wird: Vom Prozess der Einführung digitalen Lernens in Organisationen, der Entwicklung von Curricula, der Befähigung der Lehrenden bis hin zur Evaluation der eingesetzten digitalen Medien und Lehrenden.
Dies ganz praktisch, pragmatisch und dennoch theoretisch zu beleuchten, ist das Ziel dieses Buches.
Hybride Teams in der VUCA-Welt – Wissenspotentiale
Flüchtigkeit, Ungewissheit, Komplexität und Mehrdeutigkeit prägen die
Welt von heute. Dies geht mit veränderten Rahmenbedingungen und
neuen Herausforderungen für Unternehmen einher (Gläser 2020). Die Flexibilisierung der Arbeit führt zu einer Zunahme der virtuellen Zusammenarbeit in der Wissensarbeit (Bernardy et al. 2021). Eine höhere Flexibilität im Umgang mit der Unvorhersehbarkeit in einer VUCA-Welt wird daher nicht nur in virtuellen Teams, sondern auch bei der besonderen Form des hybriden Teams durch ein bestehendes größeres Wissensspektrum ermöglicht (Leitner/Tuppinger 2004). Hybride Teams finden sich immer häufiger in der Zusammenarbeit von Unternehmen. Auf dieses wird im folgenden Beitrag näher eingegangen. Um dieses Wissenspotenzial jedoch abschöpfen und gewinnbringend nutzen zu können, ist für den Erfolg wissensorientierter Unternehmensführung die Gestaltung des Transfers von individuellem Wissen in kollektives Wissen und kollektiven Wissens in individuelles Wissen wesentlich (North 2021).
Die ungenügende Kommunikation und erschwerte Informationsweitergabe
bei der Zusammenarbeit in hybriden Teams (vgl. Studie des Instituts für Führungskultur im digitalen Zeitalter) zeigt jedoch, dass der Umgang mit Wissen noch zu optimieren ist (IFIDZ 2021).
Vor diesem Hintergrund betrachtet der Artikel spezifische Chancen und Herausforderungen, die für die Umsetzung des Wissensmanagements in hybriden Arbeitskontexten gegeben sind. Der Fokus liegt hierbei auf dem agilen Wissensmanagement, also Wissensmanagement, das sich den sich verändernden Herausforderungen und Dynamiken der Arbeitswelt anpassen kann. Im Weiteren werden daraus Anforderungen und Aufgaben für das Führungshandeln in hybriden Teams abgeleitet.
In diesem Beitrag erfahren Sie,
- welche Kontextbedingungen für die Zusammenarbeit in hybriden
Teams bestehen (Kapitel 1),
- weshalb Wissensmanagement als Baustein agilen Handelns in Organisationen zu sehen ist (Kapitel 2).
- welche Chancen und Herausforderungen für die Umsetzung eines
agilen Wissensmanagements in hybriden Teams bestehen (Kapitel 3),
- und welche wissensorientierten Aufgaben und Anforderungen in
hybriden Teams bestehen – insbesondere für das Handeln von Führungskräften (Kapitel 4).
Dass das Arbeiten im Home Office viel Selbstdisziplin und Selbstorganisation erfordert, haben mittlerweile viele durch die Covid-19-Pandemie erkannt – vom selbstgesteuerten Lernen ganz zu schweigen. Die Akzeptanz von entsprechenden Lehr- und Lernszenarien stellt dabei nach wie vor eine Herausforderung dar – für Lehrende und Lernende zu gleichen Teilen. Insbesondere wenn es darum geht, sich selbstständig weiterzubilden. Dies ist nicht nur in der aktuell überwiegend digitalen Weiterbildung zu sehen; auch wenn es wieder Präsenzen gibt, stellt die selbstständige Erarbeitung von Lehrinhalten Aus- und Weiterbildner sowie Lernende vor große Fragezeichen:
• Wie strukturiere ich als Weiterbildner Lernprozesse, damit mein Lernender die benötigten Kompetenzen erfolgreich weiterentwickeln kann?
• Wie schaffe ich es als Lernender, meine Lernprozesse selbstgesteuert zu gestalten, ohne dass die Motivation oder auch das Lernergebnis auf der Strecke bleiben?
Eine weitere große Frage seitens der Weiterbildung in Unternehmen ist, ob es der Lerner schafft, selbst den Lernprozess zu gestalten oder hierbei Unterstützung durch Kollegen benötigt.
In today´s constantly changing working environments, leaders are faced with the dual challenge of managing employees remotely and face to face due to the increasing amount of virtual collaboration. Both leaders and members of hybrid teams need specific competences. This booklet examines the specific challenges and required competences of hybrid teams in greater detail and provides valuable tips on how to cope with these challenges in day-to-day business life. It helps developing and taking advantage of the broad scope of opportunities that hybrid teamwork offers for both the organization as a whole and the team members as individuals.
Der stetige Wandel in der heutigen Arbeitswelt und die zunehmende Zusammenarbeit in virtuellen Umgebungen, stellen Führungskräfte vor die Herausforderung, Mitarbeitende remote und in Präsenz zu führen. Damit bringt es in gleicher Weise Anforderungen an spezifische Kompetenzen der Mitglieder hybrider Teams und deren Führung mit sich, die in diesem Buch ausführlich betrachtet werden. Gleichzeitig erhalten Sie neben einem Einblick in diese besonderen Herausforderungen und Kompetenzanforderungen der Zusammenarbeit in hybriden Teams wertvolle Tipps, um solchen Herausforderungen im Unternehmensalltag gut zu begegnen und damit die Ausschöpfung vielfältiger Potenziale zu nutzen, die die hybride Teamarbeit sowohl für die Mitglieder als auch die Organisation birgt.
Der Lernende kann und muss sein Lernen selbst bestimmen können, um mit den aktuellen Dynamiken der Digitalisierung mithalten zu können und sich auf die Arbeitswelt der Zukunft vorzubereiten. Denn diese verändert sich ständig und macht neue Kompetenzen notwendig.
Diesen Aspekt betont der Begriff der Eigenverantwortung, eine Schlüsselkompetenz der Zukunft und Kennzeichen einer zeitgemäßen Lernkultur. Für die Konzeption von Lernszenarien sind folglich didaktische Interventionen notwendig, um die bewusste Auseinandersetzung mit der eigenen Verantwortung im Lernen, also die eigenen Lernprozesse, das eigen handeln, die Lernleistungen und -fortschritte, zu fördern. Das Konzept des Problembasierten Lernens (PBL) kann eine solche selbständigkeitsfördernde, kognitiv aktivierende Unterrichts- oder Lernumgebungsgestaltung bieten.
Die Lernenden sind, indem sie ihr Wissen selbständig anhand von praxisnahen Problemstellungen konstruieren, aktiv und eigenverantwortlich in ihren eigenen Lernprozess involviert. Der Lehrende agiert als Lernbegleiter und fördert durch aktive Betreuung des Lernprozesses das selbstständige und eigenverantwortliche Lernen.
Die Nachfrage nach zukunftsgewandten, problemlösungsorientierten Prüfungsformaten für die Hochschullehre stieg nicht zuletzt aufgrund der COVID-19-Pandemie. Open-Book-Prüfungen, bei denen Unterlagen mitgebracht werden, werden seit Langem als alternatives Prüfungsformat vorgeschlagen. Der vorliegende Beitrag beleuchtet in einer Studie mit 113 Teilnehmenden, ob die Menge und Art mitgebrachter Unterlagen einen Einfluss auf die Performanz in Multiple-Choice-Fragen zu konzeptuellem und prozeduralem Wissen aufweisen. Einen signifikanten, positiven Zusammenhang in Bezug auf die Performanz in beiden Wissensformen wies die Menge an mitgebrachten kommentierten Vorlesungsfolien auf. Diese Befunde werden in Bezug zur ICAP-Theorie gesetzt, die zugrundeliegende Lernaktivitäten beleuchtet.
Why it is that half the population is female, yet women made up only 7% of Fortune 500 CEOs in 2020?
This book explores why this shocking fact should concern all workers and what women in particular bring to the workplace. It reviews the imposed barriers versus the choices women make that reduce their numbers at senior levels and seeks to guide both women and men in how to promote and retain great talent that can otherwise be lost.
Women expect life to be fair, yet it is not. It is not easy being a woman in the male-defined business world. It is not easy being harshly judged by men and women. It is not easy having to be better than male counterparts. It is not easy having to always appear credible through higher competence and professionalism. Women have to tolerate old norms and yet take huge steps to connect with and improve the world around them. This means developing their own mindset, skills and interactions with men and women in the workplace. Based on research evidence and personal experiences, this book reveals why not all environments are appropriate for women to thrive in and shares examples from women who have shown the courage to be their authentic self and become role models for others.
Im Sommersemester 2021 wurden unterschiedliche Personengruppen an den Hochschulen für angewandte Wissenschaften befragt. Fast 12.000 Studierende und über 2.000 Lehrende haben daran teilgenommen. Ergebnisse aus Gruppendiskussionen zur Hochschulentwicklung und Daten zu Studienverläufen und Prüfungen ergänzen die Studie.
This book is a compendium, a collection of concise yet detailed information, designed as a resource for businesspeople, looking at communication knowledge, skills, mindset, and tools, and refreshing the application of useful models. We challenge individuals to choose to care about how they communicate - not how important they appear, but how they positively influence others and make others feel. Many of the models some may already have come across. What is new is considering why communication is so important, what mindset leaders need to make a difference and then the right tool or approach for many different work-related scenarios. It's all about the goal and the meaning they convey when leaders set out to share information, seek input, discuss ideas, build relationships, show appreciation or open up about hopes and dreams.
With globalization and digitalization steadily contributing to the rising presence of virtual work, which is inherently different than working in an office, we also review the different set of skills to master virtual communication and collaboration. By combining real-life examples, theory and practical application, we share valuable and highly applicable know-how so leaders will be able to grow as communicators and have a reliable resource they can go back to time and time again.
Als Konsequenz aus der Pandemie-Situation wurde 2021 die bereits erprobte Entrepreneurial Summer School (ESS) im virtuellen Format umgesetzt. Sie wurde von der Kigali Independent University ULK, der Hochschule Kempten und der Deutschen Sparkassenstiftung für internationale Kooperation mit Unterstützung weiterer Partner aus dem öffentlichen und privaten Sektor organisiert. Die virtuelle Durchführung war aufgrund von Covid 19 zunächst eine Notlösung. Mit Änderungen am Programm, das ursprünglich für eine Veranstaltung vor Ort konzipiert war, und einem didaktischen Ansatz, der sich für virtuelle Szenarien eignet, wurde sie jedoch zu einem Erfolg. Grundlage der Konzeption und Durchführung war das Konzept des problemorientierten Lernens. Die ESS wird hier als ein Anwendungsfall vorgestellt, der die großen Potenziale von E-Learning gerade im Kontext internationaler und interkultureller Partnerschaften aufzeigt.
Die Begriffe der "Learning Community" und "Community of Practice" tauchen in letzter Zeit zunehmend häufiger im Zusammenhang mit dem Thema Wissensmanagement sowohl in der Wissenschaft als auch in der Praxis als eine komplexe Wissensmanagement-Methode auf. Hierbei wird besonders das Potential dieser Methode für den Austausch und die Entwicklung von Wissen betont. Im vorliegenden Bericht wird im ersten Teil der Learning Community-Ansatz genauer beleuchtet und der Unterschied zwischen Learning Communities und Communities of Practice verdeutlicht, der Bezug des Themas zum Wissensmanagement wird hergestellt. Im zweiten Teil des Berichts wird anhand einer Fallstudie die Entwicklung einer Learning Community über einen Zeitraum von 1 ½ Jahren nachvollzogen; Abschließend werden die zentralen Erfahrungen aus der Fallstudie vorgestellt und kritische Erfolgsfaktoren für die Entwicklung einer Community herausgearbeitet. Im Rahmen dieser Fallstudie konnte gezeigt werden, dass die Entwicklung einer Learning Community ein langfristiger Prozess ist, der sowohl Unterstützung von außen als auch ein hohes Maß an Engagement der Mitglieder fordert.
In dem Ausschnitt dieses Buches wird geklärt, was die Wissensgesellschaft von der Aus- und Weiterbildung fordert. Außerdem wird behandelt welche neuen Aufgaben sich in den Bereichen Wissen und Kompetenzen ergeben. Zudem wird neben einigen weiteren Themen das virtuelle Hochschulseminar "Einführung in das Wissensmanagement" behandelt.
Die neuen Informations- und Kommunikationstechnologien sind heute in fast sämtliche Bereiche des Lebens integriert. Auch die Innovationen in der Weiterbildung sind derzeit technologiegetrieben. In den Einsatz multimedialer Technologien werden sowohl auf Unternehmensseite als auch auf Seiten der Bildungsinstitutionen große Hoffnungen gesetzt.
Wissensmanagement
(2003)
Der Begriff „Wissensmanagement“ wird in diversen wissenschaftlichen Disziplinen wie auch in der Management-Literatur seit einigen Jahren häufig verwendet und gleichzeitig nicht selten überstrapaziert. Zwischen den beiden Extrempolen eher technokratisch (z.B. Dengel et al., 2002) und eher kulturell fokussierter Ansätze des Wissensmanagements (z.B. Sackmann, 1999; Senge, (1999) findet sich eine inzwischen nahezu unüberschaubare Menge an Konzepten, Instrumenten, Erfolgsgeschichten und Handlungsanleitungen. Ziel dieses Artikels ist es, dem Thema zunächst einen konzeptionellen Rahmen zu geben und anschließend ein Referenzmodell zu präsentieren, das sowohl für die Praxis handhabbar als auch für die wissenschaftliche Analyse praktikabel ist. Wissenskommunikation und das Konzept der „Communities“, ein derzeit in der Praxis aktuelles Instrument zur Unterstützung der besseren Wissenskommunikation in Organisationen, sind weitere Themen..
Communities sind insbesondere im Zusammenhang mit Wissensmanagement ein intensiv diskutiertes Thema. Die Initiierung von Communities als Maßnahme zur Unterstützung des Wissensmanagements in der Weiterbildungslandschaft der Zukunft bietet vielfältige Potenziale. Im folgenden Beitrag wird zunächst das relativ unscharf definierte Gebiet der Communities genauer beschrieben und eingegrenzt. Vor dem Hintergrund eines Wissensmanagement-Rahmenmodells werden die Wissensmanagement-Prozesse in Communities analysiert. Abschließend werden die Potenziale der Umsetzung des Community-Ansatz in der Weiterbildung anhand von vier Beispielen veranschaulicht
Die neuen Informations- und Kommunikationstechnologien durchdringen heute viele Bereiche des Lebens und eröffnen auch für das Lernen neue Perspektiven. In den Einsatz multimedialer Technologien werden sowohl auf Unternehmensseite als auch auf Seiten der Bildungsinstitutionen große Hoffnungen gesetzt.
In den letzten Jahren hat der Einsatz von E-Learning in der Weiterbildung stark an Bedeutung gewonnen. Viele Unternehmen machen ihrem Mitarbeitern Angebote, sich mitfhile von E-Learning aus- und weiterbilden. Verschiedene E-Learning-Formen bieten vielfältige Möglichkeiten, die von Computer-Based-Training über Online-Lernen via Web Based Training bis hin zu selbst organisierten Communities-of-Practice reichen. E-Learning wird eine Reihe von Vorteilen zugesprochen, wie ungebunden von Zeit und Ort, flexibel, individuell und aktiv zu lernen.
In diesem Ausschnitt werden auf Basis der begrifflichen Eingrenzung des ‚informellen Lernens‘ zum einen zentrale Aspekte zu diesem Thema aus dem Bereich der psychologischen Grundlagenforschung zum impliziten Lernen vertieft. Zum anderen werden Communities als Anwendungsfeld informellen Lernens in der Erwachsenenbildung genauer betrachtet.
Kosten-Nutzen-Betrachtungen von Maßnahmen werden im Bildungsbereich bisher nur selten durchgeführt. Vor dem Hintergrund knapp werdender Ressourcen und des Bedarfs qualitativ hochwertiger Bildungsangebote gewinnt dieses Thema zunehmend an Bedeutung. Diskussionen um Möglichkeiten und Grenzen von E-Learning- oder Blended Learning-Maßnahmen verweisen darauf, dass die Kosten-Nutzen-Betrachtungen in eine Entscheidung für oder gegen die Einführung einer E-Learning- oder Blended Learning-Maßnahme einzubeziehen sind. Im vorliegenden Beispiel werden anhand des Blended Learning-Kurses GO@ELSE Ansätze und Problemfelder von Kosten-Nutzen-Betrachtungen im Bildungsbereich vorgestellt.
During the last several years, high expectations have surrounded e-learning initiatives in companis, universities, and schools. Presently, however, this optimism has often given way to disillusionment. In this paper, we will postulate three central theses to help counteract both this process of disillusionment and the problems that were encountered during the initial euphoric phase of e-learning. The theses provide a framework for realizing the potential of e-learning in a beneficial and meaningful way. Firstly, this new technology should be applied to learning only when its use reflects a new culture of learning. Secondly, e-learning has to be integrated into the existing training culture of an organization. Thirdly, the implementation of e-learning should focus on the learner rather than on technology. To substantiate these theses, we will provide examples that illustrate sustainable implementations of e-learning.
Learning Communities
(2002)
Der Begriff der "Community" tauchte in letzter Zeit in der Wissenschaft häufiger im Zusammenhang mit dem Thema Wissensmanagement auf. Dabei variiert die Begrifflichkeit sehr stark. Im folgenden Beitrag soll nun die Entwicklung von Learning Communities genauer betrachtet werden, bei denen - wie schon der Name sagt - der Lernprozess im Vordergrund steht.
Betrachtet man die aktuelle Diskussion in Unternehmen zum Thema Wissensmanagement, so zeigen sich häufig Zweifel am tatsächlichen Nutzen
dieses Konzepts für die Praxis. Malik beispielsweise weist mit dem Ausspruch: »Wissensmanagement – auch dieser Kaiser ist nackt« deutlich auf diese Entwicklung hin (Malik, 2001). Im Rahmen dieses Beitrags soll neben der Darstellung konkreter Wissensmanagementinstrumente beispielhaft erörtert werden, inwieweit Wissensmanagement lediglich zum Selbstzweck verkommt, oder ob es im Kontext von Projektmanagementaktivitäten tatsächlich einen Mehrwert leisten kann.
Webinare
(2018)
Der Beitrag informiert über die Merkmale, Vorteile, Basiselemente, Kommunikations- und Interaktionsmöglichkeiten in Webinaren sowie die Herausforderungen der synchronen Kommunikation. Des Weiteren beschreibt er die erforderlichen Schritte bei der Planung und Umsetzung eines Webinars. Der Begriff Webinar setzt sich aus den Worten Seminar und Web bzw. webbasiert zusammen. Demnach ist ein Webinar ein Seminar, das online stattfindet, also über das World Wide Web durchgeführt wird. Dazu sind besondere technische Voraussetzungen nötig: Zugang aller Teilnehmenden zum Internet, entsprechende Software und passende Hardware (Computer, Smartphone oder Tablet, Lautsprecher oder Kopfhörer, Mikrofon sowie Webcam). Bei netzbasierten Lernangeboten lassen sich prinzipiell asynchrone und synchrone Angebote unterscheiden. Ein Webinar zählt zu den synchronen Lernangeboten (Finkelstein 2006)
Arbeitserfolg wird zukünftig und heute schon in unserer digitalisierten Welt auch von der entsprechenden Denkweise, einem Digital Mindset, geprägt. Aber gibt es denn „das Mindset“ überhaupt? Rein definitorisch geht es bei einem Mindset um die grundsätzliche Denkweise, Haltung bzw. Einstellung zu einem Thema. Übersetzt wird dieser Begriff auch gerne mit dem deutschen Begriff der Mentalität. Passend für die Digitalisierung erscheint hier sogar der nicht ganz unumstrittene Ansatz von der Motivationspsychologin Carol Dweck (2017), bei der sich im Deutschen das Wort Mindset mit Selbstbild übersetzen lässt. Dweck (2017) unterscheidet grob gesagt zwischen „Fixed Mindset“, (statisches Selbstbild), und „Growth Mindset“ (dynamisches Selbstbild). Menschen mit einem sogenannten „Fixed Mindset“ glauben, dass beispielsweise Fähigkeiten angeboren und nicht veränderbar sind. Menschen mit einem „Growth Mindset“ hingegen gehen davon aus, dass sie sich immer weiterentwickeln und alles lernen können, wenn sie nur ausreichend viel Arbeit investieren. Für die Digitalisierung erscheint der Gedanke der Weiterentwicklung besonders hilfreich.
Im Folgenden soll eine Annäherung an diesen Gedanken erfolgen. Ein Mindset wird verstanden als eine individuelle, persönliche Denkweise oder Haltung gegenüber einer Sache, einer Person oder einer Technologie. Überlegungen, wie ein solches Mindset in Bezug auf Digitalisierung (=digitales Mindset) und digitales Lernen aussehen kann und welche Auswirkungen es auf die Bildungsprozesse und Strukturen in Unternehmen hat, soll im Folgenden angestellt werden.
In der Hochschuldidaktik stehen Konzepte im Vordergrund, die hochschuldidaktisches Wissen und Handeln aus- und aufzubauen suchen. Sie setzten darauf, dass Lehrende selbst organisiert durch die Auseinandersetzung mit ihren Aufgaben in Lehre, Prüfung und studentischer Beratung sich weiterentwickeln. Die Kollegiale Beratung im Hochschulkontext, insbesondere in der Hochschuldidaktik, ist jedoch noch lange nicht etabliert. Dieser Beitrag stellt die Kollegiale Beratung und ein Best Practice Beispiel aus der hochschuldidaktischen Weiterbildung vor und zeigt, dass die Kollegiale Beratung eine Technik ist, die PBL in der Hochschuldidaktik realisiert.
Die Autorinnen führen seit Langem virtuelle Kurse oder Kurse im Blended Learning Format durch. Auffällig ist bisher, dass Technologien wie VR und AR noch kaum Einzug in die universitäre Lehre gehalten haben und oftmals nur als Leuchtturmprojekte existieren. Daher war von besonderem Interesse, wie Studierende zum Thema VR und AR stehen sowie ob hier mögliche Potentiale für die Einbindung in die Lehre bereits existieren und überhaupt gewollt sind. Dahingehend wurde in einer kurzen Befragung zudem erhoben, wie sich die Zukunftsvisionen der Studierenden sowie die Wünsche zum Thema digitales Lernen aktuell darstellen
Digitalisierung ist mehr als ein Buzzword, ein Hype oder Trend. Es gibt keinen Bereich des beruflichen beziehungsweise des alltäglichen Lebens, der davon nicht beeinflusst wird. Prozesse digitalisieren sich in enormer Geschwindigkeit. Die Kommunikation mit technischen Geräten ändert sich und auch die Kommunikation miteinanderverändert sich –wir kommunizieren mittlerweile immer häufiger über soziale Netzwerke als beispielsweise zum Telefon zu greifen. Digitalisierung ist eines der großen Themen, die Bildungsexperten und Öffentlichkeit gleichermaßen beschäftigen. Die Debatte um Digitalisierung in der Aus-und Weiterbildung ist jedoch nicht neu. Sie erscheint vielmehr als Teil der (einstigen) E-learning Debatte und ist zunehmend den äußeren Einflüssen einer gesellschaftlichen Digitalisierungswelle ausgesetzt. So wird durch die allgemeine Digitalisierungsdebatte, die Diskussion um Industrie 4.0, die Überlegungen zur Vernetzung der Systeme sowie allgemeiner Neuerungstendenzen in den Unternehmen, auch das Thema der digitalen Medien in Aus-und Weiterbildung vorangetrieben. So steht auch die Diskussion um digitale Bildung im Vordergrund. Doch wird nicht die Bildung digital –sondern der Begriff meint die Bildung in einer zunehmend digitalisierten Gesellschaft. Digitale Medien haben im Alltag und im Berufsleben die breite Masse erreicht -insbesondere durch Kommunikationswerkzeuge (oder auch Tools) wie Email, Webinare, Foren, Chats (z.B. auch über Smartphone-Apps wie WhatsApp oder andere Messenger-Dienste), wie auch Anwendungen des Web 2.0 (Blogs, Soziale Netzwerke) oder spezielle Apps zu Projektmanagement oder für To-Do-Listen (z.B.Slack). In den letzten Jahren hat die Digitalisierung das Klassenzimmer, die Hörsäle und Aus-und Weiterbildung verstärkt erobert: Schon heute finden sich in vielen Schulen Smart Boards, Vorlesungen werden durch Online-Angebote begleitet und Weiterbildungsteilnehmende können sich beispielsweise durch Abstimmungs-und Feedback-Apps in Echtzeit im Seminar einbringen.
Die Bedeutung der digitalen Medien in der Weiterbildung wächst in unserem digitalen Zeitalter unaufhörlich. Es wird über eine „digitale Transformation“ der Bildung gesprochen, in der gänzlich neue Rollen für Bildungsverantwortliche entstehen. Ausgehend von einem Praxisfall wird diskutiert, welche Rollen und Kompetenzbereiche sich für die Lehrenden zeigen. Die Veränderungen der Gesellschaft durch die Digitalisierung führen auch zu Veränderungen in der Weiterbildung. Digitale Medien bieten Potenziale, Lernen und Kommunizieren in vielfacher Form zu erleichtern, Information multimedial zu prasentieren und dadurch verschiedene Lern- und Interaktionsmoglichkeiten zu schaffen. Um digitale Medien zu nutzen, braucht es neben einer technischen Infrastruktur vor allem fähige Lehrende, die neben der Nutzung und Strukturierung von Lernmaterialien für den virtuellen Bereich sich ebenso didaktisch und konzeptionell auf diese Form des Lernens einstellen.
In the context of learning implementation of new ideas e.g. knowledge management in organizations often is neglected. Concerning knowledge management measures we demonstrate its implementation in organizations. A theoretical framework was developed showing the necessary basic conditions for implementing knowledge management. Subsequently we integrate the framework into a process model illustrated by a case study.
Dieser Bericht beschreibt im Detail die Gestaltung des Moduls „Mediendidaktik“,
das am Lehrstuhl für Empirische Pädagogik und Pädagogische Psychologie an
der Ludwig Maximilians-Universität München entwickelt wurde und im Rahmen
der Virtuellen Hochschule Bayern angeboten wird. Zielgruppe dieses Moduls
sind Lehramtsstudierende im neu geschaffenen Aufbaustudiengang Medienpädagogik. Das Modul „Mediendidaktik“ ist als hybrides Lernszenario, bestehend aus Präsenz- und virtuellen Phasen. Kernstück des Moduls ist eine
virtuelle Lernumgebung, die nach den Prinzipien des problemorientierten
Lernens gestaltet wurde. Die Lernumgebung besteht aus fünf Fallbeispielen
zum Einsatz problemorientierten Lernens mit neuen Medien im Schulunterricht.
Die TeilnehmerInnen haben die Aufgabe die einzelnen Fallbeispiele aufgrund
der Gestaltungskriterien für problemorientierte Lernumgebungen zu evaluieren.
Die Bearbeitung dieser Aufgaben erfolgt alleine oder in virtuellen Arbeitsgruppen. Zusätzlich können die Studierenden auf ein Theoriekapitel, in dem die
wichtigsten Inhalte systematisch aufbereitet sind, zugreifen.
In our virtual paper we will give a summary of the potential of learning concepts based on the theory of game-based-learning in training and further education. First the state of the art about this highly topical issue will be summed up. Particulary the possibility of digital learning, and especially digital game-based-learning, to force the change from passive learning to more active ways of learning and teaching, has to be mentioned. Organisations’ benefit from this in case of a meaningful, didactic embedding in existing structures. Moreover, active learning is promoted.
In der Aus- und Weiterbildung etablieren sich immer mehr Angebote digitalen Lernens. Digitale Lernmedien werden in vielen Kontexten verwendet, um traditionelle Lehr-Lern-Situationen zu erweitern. Mit dem Einsatz von digitalen Lernmedien sind aufgrund der Möglichkeiten des flexiblen, zeitlich- und ortsungebundenen Lernens große Erwartungen verbunden. Lehren und Lernen mit digitalen Medien ist jedoch abhängig von organisationalen Rahmenbedingungen, die beachtet werden müssen. Um das Potenzial digitaler Lernmedien in Organisationen nutzen zu können, ist deshalb eine gezielte Implementation notwendig. Die Forderung nach anwendbaren Strategien zur Implementation von digitalem Lernen in Organisationen ist nach wie vor von großer Aktualität. Der Erfolg des Einsatzes von digitalen Lernmedien in Organisationen ist von einer durchdachten Implementation abhängig.
Zusammenfassung
Der vorliegende Beitrag beleuchtet die Beziehung zwischen Wissensmanagement und Weiterbildung unter vier Gesichtspunkten:
1. Wissensmanagement als Gegenstand von Weiterbildung ist die erste und einfachste Beziehung; sie eignet sich dazu, die Bedeutung des Wissensmanagements und dessen Entwicklungslinien zu verdeutlichen.
2. Die Organisation von Weiterbildung mit Wissensmanagement ist die zweite und bereits komplexere Beziehung; sie bietet sich dazu an, beispielhaft einige Wissensmanagement-Modelle vorzustellen und auf die Weiterbildung anzuwenden.
3. Weiterbildung im Prozess des Wissensmanagements ist die dritte und komplexeste Beziehung; hier lässt sich zeigen, dass und inwieweit das persönliche Wissensmanagement eine eigene Berechtigung hat und Impulse für die Weiterbildung geben kann.
4. Mit der Verbindung von digitales Lernen (Wir verwenden den Begriff „digitales Lernen“ als Kurzform für die inhaltlich korrekte Bezeichnung „digital unterstütztest Lernen“ oder „mediengestütztes Lernen“.) in Wissensmanagement und Weiterbildung schließlich wird deutlich, dass speziell über den Einsatz digitaler Medien der Umgang mit Wissen im Arbeitsprozess einerseits und der Aufbau von Wissen durch die Gestaltung von Lehr- und Lernumgebungen andererseits zunehmend miteinander verzahnt werden können.
Digitalisierung fungiert als eine Art Chiffre für einen gesellschaftsumgreifenden Transformationsprozess (vgl. Aktionsrat Bildung, 2018). Es herrscht aktuell eine starke Dynamik bei der Thematik der Digitalisierung – sowohl gesamtgesellschaftlich wie auch in Unternehmen und speziell in der beruflichen Weiterbildung. Die Entwicklung im Bereich der mobilen Endgeräte und die vielen Nutzungsmöglichkeiten sozialer Medien sowie die Digitalisierung von Arbeitsprozessen verändern den Arbeitsalltag. Trendthemen, wie der Einsatz von künstlicher Intelligenz nehmen reale Formen an. Die Digitalisierung der Arbeitswelt führt zu neuen Berufen und gleichzeitig zu Anpassungen bestehender Tätigkeiten (BMBF Projektband eQualification, 2018). Der Begriff digitale Medien umfasst unterschiedliche mediale Darbietungsformen von Informationen, mit dem gemeinsamen Merkmal des digitalen Formats der Datenverarbeitung (Brünken und Seufert, 2011). Nach Stegmann et al. (2016) werden unter den digitalen Medien computerbasierte Technologien gefasst, die fachliche und überfachliche Inhalte präsentieren oder eine Interaktion mit oder über diese Inhalte ermöglichen. Alle dienen dem virtuellen Lernen. Virtuelles Lernen wird noch immer synonym mit E-Learning, Online-Lernen, multimedialem Lernen sowie computerbasiertem oder elektronischem Lernen verwendet. Das digitale Lernangebot von heute ist jedoch viel weiter zu fassen.
Web Based Training
(2018)
Dieser Beitrag liefert Hinweise zur didaktischen Gestaltung und zur technischen Umsetzung von Web-based Training (WBT) und beschreibt die Vor- und Nachteile dieser Methode. Weiterhin wird die Erstellung eines WBTs und das Vorgehen zur Auswahl eines Autorentools zur Eigenproduktion von WBTs beschrieben. Das webbasierte Training oder auch Web-based Training vermittelt Lerninhalte über Internet oder Intranet und ermöglicht eine systemunabhängige Ausführung über einen Web-Browser. Dabei wird WBT durch die Verwendung von netzbasierten Diensten als Weiterentwicklung des Computer Based Training (CBT) verstanden. Der Vorteil von WBTs gegenüber CBTs liegt u. a. darin, dass sie einen Zugriff unabhängig vom eigenen PC bieten und dank der responsiven Gestaltungsmöglichkeit in Zeiten der Verbreitung mobiler Endgeräte einen flexiblen Zugriff erlauben.
Organisationen sehen sich zunehmend mit komplexen, dynamischen Veränderungen konfrontiert. Die Digitalisierung sorgt für einen Wandel in den Organisationsprozessen, -strategien und der gesamten Kultur und ist damit eine der großen Herausforderung unserer Zeit. Sie wird insbesondere im Rahmen von Lehr- Lernkulturen thematisiert. Diese Arbeit fokussiert die Darstellung von Digitalisierung als Organisationsentwicklungsstrategie und beschreibt das dafür nötige Umdenken der Lehr-Lernkultur in Organisationen. Anhand einer beispielhaften Umsetzung in Form eines Serious Games und der Darlegung der Evaluationsergebnisse zur Förderung aktiver Kollaboration in und für offene Organisationen werden Implikationen für die Praxis der Erwachsenen- und Weiterbildung thematisiert.
Vermitteln, Didaktik
(2011)
Eines der in Wissenschaft und Praxis am häufigsten diskutierten Themen im Zusammenhang mit dem Thema Wissensvermittlung ist die Überwindung der »Kluft zwischen Wissen und Handeln« (Gerstenmaier/Mandl, 2000). Unbestritten ist sicherlich, dass in Schule, Ausbildung, Universität und auch der Weiterbildung große Informationsmengen an die Lernenden vermittelt werden, doch diese kommen vielfach in der Praxis nicht zur Anwendung. Dieses Phänomen wird als »Transferlücke« bezeichnet (Pawlowsky und Bäumer, 1996). Ziel einer jeden Aus- und Weiterbildungsmaßnahme ist es, ein Höchstmaß an positivem Lerntransfer zu erreichen. Darunter versteht man das Ausmaß, in dem die Teilnehmer einer Bildungsmaßnahme in der Lage sind, das erlernte Wissen, die Fähigkeiten und Einstellungen in der Praxis auch anzuwenden (Wilkening, 1989). Dies entspricht jedoch in den wenigsten Fällen der Realität. Oft mangelt es gerade an der Anwendung des Gelernten in der Praxis.
Die neuen Informations- und Kommunikationstechnologien haben unser Leben zweifellos stark verändert (Klett, 2002). Auch die Innovationen in der Weiterbildung sind derzeit technologiegetrieben. In den Einsatz multimedialer Technologien werden sowohl auf Unternehmensseite als auch auf Seiten der Bildungsinstitutionen große Hoffnungen gesetzt (Thiessen, 2001). Die Notwendigkeit fortlaufender arbeitsplatznaher Weiterbildung in vielen Berufszweigen ist heute unbestritten. Dieser erhöhte Bildungsbedarf bringt jedoch zum einen erhöhte Kosten für betriebliche Weiterbildung als auch den Ruf nach zeitnahem und arbeitsplatzbezogenem Lernen mit sich. Vor dem Hintergrund dieser Entwicklungen gehen immer mehr Unternehmen dazu über, ihre Mitarbeiter auch über eLearning-Angebote zu schulen (Dittler, 2002).
Current discourse about knowledge management in companies often suffers from doubts about the actual benefits of the concept when applied in practice. Malik further highlights this trend in his statement “Knowledge Management – even this King is naked” (Malik (2001) Wissensmanagement – auch dieser Kaiser ist nackt. Manager-magazin http://www.manager-magazin.de/koepfe/mzsg/0,2828,169723,00.html. 23 Nov 2014).
In the context of this article, we will not only present concrete knowledge management instruments and examples, but also describe the degree to which knowledge management is merely viewed as an end in itself or believed to truly provide added value in the context of project management activities.
Mitarbeiter verlassen keine Unternehmen, sondern schlechte Führungskräfte. Diesen Satz kennt man aus Führungstrainings, Diskussionen mit Führungskräften und nicht zuletzt aus Online-Portalen, in denen Mitarbeiter vor allem die mangelnde Führungsqualität ihrer Vorgesetzten als Kündigungsgrund angeben. Dieses Phänomen wird auch regelmäßig von der „Gallup Studie“ bestätigt, die das Maß emotionaler Bindung von Mitarbeitern hinsichtlich ihrer Unternehmen misst (vgl. Gallup 2014) - der sogenannte ‚Engagement Index‘. Gemäß der Studie liegt der Anteil der Mitarbeiter, die innerlich gekündigt haben, im Jahr 2014 für Deutschland bei 17 %. Die Ursachen für eine geringe emotionale Bindung werden im Kern auf die Mitarbeiterführung zurückgeführt. Dies bestätigen auch die Detailergebnisse der Gallup Studie, die einem Teil der Führungskräfte regelmäßig ein schlechtes Zeugnis ausstellen. Das Ergebnis einer geringen emotionalen Mitarbeiterbindung zusammen mit einem spürbaren Unterangebot von Mitarbeitern am Arbeitsmarkt bewirkt für die Unternehmen hohe Fluktuationen und damit einhergehend steigende Rekrutierungskosten, Wissensverluste et cetera.
Die Kosten, die mit einer hohen Mitarbeiterfluktuation verbunden sind, wurden schon in verschiedenen Kontexten untersucht. Dass dieses Thema jedoch gerade in Zeiten des „Kampfes um die Besten“ an Brisanz gewinnt, ist vor diesem Hintergrund nicht zu leugnen.
Wie ist dieser Situation nun zu begegnen? Brauchen wir neue oder besser Führungskräfte? Brauchen wir als Orientierung gar neue Führungsmodelle? Welches Verhalten müssen Führungskräfte zeigen, um die emotionale Bindung ihrer Mitarbeiter an das Unternehmen zu erhöhen? Können Führungskräfte diese Fähigkeiten erwerben oder wird sie ihnen als Gabe „in die Wiege gelegt“?
Dieser Artikel hat das Ziel, Denkanstöße zu vermitteln, verschiedene Perspektiven auf das Thema Führung zu werfen und Möglichkeiten zu eruieren, dem Thema in der Praxis zu begegnen.
Das Thema Wissensmanagement wurde vor ca. 20 Jahren als neue Management-Methode vorgestellt. Konzepte und Modelle wurden entwickelt und Instrumente für den Umgang mit Wissen erarbeitet und auch in der Praxis getestet. In den letzten Jahren geht der Hype um das Thema Wissensmanagement nun jedoch merklich zurück und das obwohl weder die Informationsflut geringer geworden ist, noch der Wissensvorsprung für Unternehmen an Brisanz verloren hat. Was also steckt dahinter? Sind Unternehmen im Hinblick auf den Umgang mit der Ressource Wissen schon so gut aufgestellt oder kommen wir etwa mit dem klassischen „Management“ von Wissen ähnlich an unsere Grenzen wie im „Management“ von Mitarbeitern?
Leadership is not a position; it is individuals stepping forward and choosing to make a difference, by connecting people with purpose. This connectedness to something bigger than ourselves imparts meaning for leaders and employees alike. It stresses the importance of business outcomes as well as human well-being in a complex world of constant change.
Digitalisierung in der Lehre ist eines der Themen unserer Zeit. Vergessen wird häufig, dass bereits erprobte Konzepte existieren, die Lehrende aufgreifen und anpassen können.
Dieser Beitrag zeigt Beispiele bestehender problemorientierter Online-Kurse im Psychologiekontext sowie deren lerntheoretische Basis auf und stellt diese vor. Ziel bei deren Gestaltung ist es, sowohl theoretisches Hintergrundwissen als auch Handlungskompetenz
im Bereich psychologischer Fragestellungen zu vermitteln. Lernen im
Rahmen dieser problemorientierten Kurse basiert neben selbstgesteuertem Lernen auch auf kooperativem Wissensaustausch. Die studentische Evaluation der Online-Kurse ist dabei von zentraler Bedeutung, da dadurch eine stetige Qualitätskontrolle der Kurse
gewährleistet wird in Hinblick auf die Zufriedenheit der Lernenden mit Blick auf die Inhalte, die Organisation/Struktur, die verwendeten Medien, die Kommunikation in den Gruppen, und die Betreuung des Kurses.
Die fortschreitende Digitalisierung hat nahezu alle Bereiche unseres privaten Lebens durchdrungen. Parallel hat sie auch einen maßgeblichen Einfluss auf unsere Arbeitswelt und lässt einen deutlichen Wandel der Anforderungen an Führung erkennen. Angesichts dieser veränderten Rahmenbedingungen stehen etablierte Führungsmodelle – wie das der Transformationalen Führung nach Bass – auf dem Prüfstand. Basierend auf diesen Erkenntnissen beschäftigt sich der vorliegende Beitrag mit den Fragen:
• Was zeichnet die digitale Arbeitswelt im Hinblick auf Arbeitsbedingungen, Arbeitskultur sowie Führungskultur aus und welche Kompetenzen fordern entsprechend digitale Führungskonzepte? (Kapitel 1)
• Inwiefern werden Transformationale Führungskräfte den Ansprüchen effektiver Führung in einer digitalen Arbeitswelt gerecht? (Kapitel 2)
• In welchen Bereichen weist das Modell angesichts der gewandelten Anforderungen an digitale Führung Optimierungsbedarf auf und wie könnte eine entsprechende Ergänzung des Konzepts aussehen? (Kapitel 3)
Dieser Beitrag resultiert in der Schlussfolgerung, dass im digitalen Zeitalter die Fokussierung auf den vernetzten Menschen sowie der aktive Aufbau einer wechselseitig vertrauensvollen Beziehung angesichts zunehmender Führungsdistanz an Bedeutung zunimmt. Führung im digitalen Zeitalter erfordert folglich verstärkt Kompetenzen im Bereich Vernetzungsfähigkeit, die das Konzept der Transformationalen Führung nach Bass bislang nicht ausreichend abdeckt. Der vorliegende Beitrag fokussiert eine Erweiterung des bestehenden und bereits empirisch umfassend untersuchten Ansatzes vor dem Hintergrund der Digitalisierung.
Employee Retention Management: long-term retention of employees – a comparison of generations
(2019)
Which factors influence the long-term retention of employees? What differences can be found in the characteristics of different generations and to what extent is generation specific Employee Retention Management (ERM) necessary for long-term retention? Which measures and possible actions can be derived?
In diesem Artikel werden vor allem die beiden Themen Wissensmanagement sowie Förderung des autonomen Lernens der Mitarbeitenden beleuchtet. Vor diesem Hintergrund werden folgende Fragestellungen genauer beleuchtet: Ist Wissensmanagement für Unternehmen derzeit relevant? Wie sieht aktuell Wissensmanagement in Unternehmen aus? Wollen Mitarbeitende aktiv am Wissensmanagementprozess teilhaben? Mithilfe welcher Maßnahmen und Werkzeuge kann der Austausch von Wissen gezielt gefördert werden? Werden Mitarbeitende in Unternehmen aktiv zum Lernen angeregt? Zur praxisnahen Beantwortung dieser Fragen werden zunächst die beiden Hauptelemente New Work und Wissensmanagement aus theoretischer Perspektive erläutert. Eine quantitative Studie dient dazu, die Thesen in der Praxis zu überprüfen.
Die Digitalisierung der Arbeitswelt stellt neue Anforderungen an Führungskräfte.
Alles muss möglichst flexibel, vernetzt und digital sein. Daher stehen auch etablierte Führungsmodelle auf dem Prüfstand. Führungskompetenzen im digitalen Zeitalter fokussieren besonders die Interaktion und Kommunikation zwischen Führungskraft und Mitarbeiter, um damit eine Grundlage für eine vertrauensvolle Beziehung in einer vernetzten, digitalisierten Welt zu schaffen. Etablierte Modelle
müssen daher ergänzt werden. Dieser Beitrag stellt das Modell der transformationalen Führung in den Vordergrund und legt einen klaren Fokus auf den Faktor Mensch.
Das Modell betont die Wichtigkeit, dass Führungskräfte ihre Mitarbeitenden individuell kennenlernen müssen, um sie zu motivieren, fördern und zu entwickeln. Das Modell wird durch die Dimension der integrativen Unterstützung ergänzt und in einer Studie untersucht.