Kempten Business School
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In diesem Beitrag soll das Potenzial von Ansätzen basierend auf der Theorie des Game-Based-Learnings, des spielerischen Lernens, in Aus- und Weiterbildung aufgezeigt werden. Dazu wird zunächst der aktuelle Stand des Themas für die Aus- und Weiterbildung vorgestellt. Insbesondere im Rahmen des, durch die Möglichkeiten des digitalen Lernens vorbereiteten, Paradigmenwechsels von eher passiv ausgerichteten Lernformen zur aktiven Rolle des Lernenden stellt Game-Based-Learning einen vielversprechenden Ansatz dar. Der Nutzen in Unternehmen ergibt sich durch die Einbettung in ein didaktisch sinnvolles Konzept, welches das aktive Lernen fördert. Aus der Perspektive eines privaten Bildungsträgers heraus werden Schritte bei der Umsetzung von Game-Based-Learning-Konzepten vorgestellt. Weiterhin wird ein Gestaltungsbeispiel eines Serious Games, eines Lernspiels, aus der Praxis herangezogen. Auf Basis einer aktuellen Pilotdurchführung wird die Nutzung von Game-Based-Learning-Ansätzen in Unternehmen diskutiert und abschließend werden Implikationen für die Praxis gegeben.
Der vorliegende Artikel untersucht die sich ergänzenden Aspekte von Künstlicher Intelligenz (KI) und Lernen mit digitalen Medien im Bereich des Fremdsprachenerwerbs. Um eine Betrachtung möglicher Synergien in den Fokus zu rücken werden die jüngsten Fortschritte im digitalen Lernen dargelegt, wobei ein besonderer Schwerpunkt auf die Rolle von KI im Lehr-Lern-Kontext gelegt wird. Vorgestellt wird ebenso eine lehr-lerntheoretische Perspektive, die für die Entwicklungen im Bereich der Digitalisierung geeignet scheint. Darüber hinaus werden mögliche Auswirkungen dieser digitalen Fortschritte im Bildungsbereich auf den Fremdsprachenerwerb betrachtet und die Potentiale für den Fremdsprachenerwerb diskutiert, die sich aus der Kombination von KI und Lernansätzen mit digitalen Medien ergeben. Das Bewusstsein für die Bedeutung dieser Synergie soll geschärft und damit ein Beitrag zur Weiterentwicklung der Forschung im Bereich des Fremdsprachenerwerbs durch technologiegestütztes Lernen geleistet werden.
Das Thema virtuelle Communities wird im Bereich der Aus- und Weiterbildung in Wissenschaft und Praxis intensiv diskutiert. Insbesondere die Frage nach den Möglichkeiten, diese neue Art des Wissensaustausches und Wissenserwerbs in die bestehende Aus- und Weiterbildungslandschaft einzubetten, steht hierbei im Vordergrund. Die Beschreibung des Phänomens virtueller Gemeinschaften ist jedoch noch relativ unscharf. Im vorliegenden Beitrag liegt der Fokus auf der Beschreibung von Kennzeichen und Gestaltungsprinzipien virtueller Communities, um die erfolgreiche Realisierung von Wissensprozessen zu ermöglichen. Vor dem Hintergrund von Wissensmanagementprozessen in virtuellen Gemeinschaften werden darüber hinaus drei Anwendungskontexte anhand von Beispielen genauer betrachtet.
Wissensmanagement
(2024)
Die Informationsexplosion ist seit Langem in aller Munde. Digitalisierung und Globalisierung haben dazu den Weg bereitet. Informationen sind leichter zugänglich geworden, Wissen steht jederzeit und an jedem Ort dank technologischem Fortschritt zur Verfügung. In der heutigen Welt, die geprägt ist von Flüchtigkeit, Ungewissheit, Komplexität und Mehrdeutigkeit bestehen besondere Herausforderungen für Unternehmen (Gläser, 2021). So führt die technologische Entwicklung unter den genannten Besonderheiten insbesondere zu einer Zunahme der Anforderungen in der virtuellen Zusammenarbeit (Bernardy et al., 2021) Eine höhere Flexibilität im Umgang mit der Unvorhersehbarkeit in einer VUCA_Welt (Volatility, Uncertainty, Complexity Ambiguity) wird in virtuellen Teams und deren besonderer Form der hybriden Teams durch ein dort bestehendes größeres Wissensspektrum ermöglicht. Gleichtzeitig birgt es Gefahren.
Agile Methods of Performance
(2024)
Flexibilität und Agilität sowie flache Hierarchien sind Anforderungen, welche die große Dynamik des aktuellen Wandels für die Unternehmen mit sich bringt. Um diesen begegnen zu können, sollte der Fokus nicht auf die jährliche Überprüfung, auf finanzielle Belohnungen und auf die Rechenschaftspflicht der Mitarbeitenden für das, was sie im vergangenen Jahr getan haben, gelegt werden, sondern auf die Verbesserung der aktuellen Leistung und die Förderung von Talenten für die Zukunft (Cappelli/Tavis, 2016). Ebenso gilt es, im Zuge der zunehmenden Verknappung von Talenten mit der Etablierung neuer Ansätze dem wachsenden Bedürfnis nach der Entwicklung von Menschen zu entsprechen(Capelli/Tavis, 2016).
Hybrides Arbeiten in Unternehmen : Wie HR Hybrid Work erfolgreich organisiert und weiterentwickelt
(2024)
Das Thema Hybrid Work hat unsere Arbeitswelt grundlegend verändert. Für Unternehmen ist es zunehmend essenziell, sich noch klarer im Wettbewerb zu positionieren. HR-Abteilungen sind gefordert, ihre Prozesse an Hybrid Work anzupassen und so zum Unternehmenserfolg beizutragen. Dieses Herausgeberwerk von Johanna Bath und Katrin Winkler beleuchtet, wie die Integration von Hybrid Work im Personalwesen erfolgreich umgesetzt wird. Sie zeigen, welche Veränderungen und Herausforderungen HR und Organisationen bewältigen müssen, wie sich ihre Rolle dadurch ändert und wie diese Entwicklungen alle Aspekte der Personalarbeit beeinflussen.
Das Buch bietet Inspiration und strategische Roadmap zugleich, um HR in ein neues Mindset – das Early-Adopter-Mindset – zu begleiten.
Inhalte:
Warum New Work ein New Human-Resource-Management braucht
Quiet Quitting – TikTok-Hype oder doch ernst zu nehmendes Phänomen?
Arbeitsrechtliche Aspekte hybrider Arbeit
Employee Experience Organization
Onboarding in hybriden Arbeitswelten
Evidenzbasiertes Human-Resource-Management im Kontext hybriden Arbeitens
Personalprozesse und Automatisierung
Digitale Human Resources aus sozialpolitischer Sicht
Agiles Arbeiten in Organisationen des digitalen Zeitalters
Unlock GenZ: eine neue Ära der Talentansprache und des Recruitings
Einleitung : Wandel lernen : Veränderung lernen aus Sicht der Historie des Corporate Learning
(2023)
Der nachfolgende Aufsatz beschäftigt sich mit Transformationsprozessen in der berufsbezogenen Qualifikation. Hierzu beschreibt er an zwei Strängen die berufliche wie akademische Bildung und deren Veränderungen. Dies geschieht vor dem Hintergrund veränderter ökonomischer wie gesellschaftlicher Verhältnisse.
Abschließend beschäftigt sich der Aufsatz mit Prozessen der Konvergenz wie auch der Erosion beider Bildungsstränge und zeigt im Rahmen der digitalen Transformation die zunehmende Auflösung traditioneller Bildungsszenarien.
Zum Abschluss wird die Frage gestellt, welche Kompetenzen sich Bildungssuchende aneignen müssen, um dem beständigen Wandel ein Konzept des (individuellen) Lernens als Bewältigungsinstanz entgegensetzen zu können.
Veränderungen bedürfen eines klaren und bewussten methodischen Vorgehens, um zielgerichtet und wie intendiert zu geschehen. Hierzu liefern die Autor:innen dieses Sammelbandes unterschiedliche Beschreibungen, Handlungsansätze und Lösungsorientierungen, welche Berater:innen, Projektleitungen sowie Führungskräften in Veränderungsprozessen dienlich sein können. Wandel will gelernt sein!
Der Band versammelt unterschiedliche Darstellungen beruflicher Entwicklung (Corporate Learning). Die Texte dienen der fachlichen Orientierung wie methodischen Umsetzung unterschiedlicher Beratungsansätze in Change Prozessen. Die Autor:innen – allesamt Berater:innen – stellen nicht nur die Ansätze vor, sie dokumentieren auch deren Durchführung in Workshops.
Social Glue
(2023)
In diesem Beitrag wird die Bedeutung von sozialem Kontakt und sozialer Eingebundenheit als psychologisches Grundbedürfnis des Menschen im Kontext hybrider Arbeitswelten thematisiert. Die Selbstbestimmungstheorie von Deci und Ryan definiert dieses Bedürfnis nach sozialer Eingebundenheit als eines von drei angeborenen psychologischen Grundbedürfnissen neben Autonomie und Kompetenzerleben. Die Erfüllung dieser Bedürfnisse fördert Motivation und Wohlbefinden. Besonders in hybriden Teams, in denen lokale und Remote-Mitarbeitende zusammenarbeiten, gewinnt soziale Einbindung an Bedeutung. Der Begriff "Social Glue" beschreibt in diesem Zusammenhang die gemeinsame Erfahrung, die das Gefühl der sozialen Verbundenheit stärkt. Die voranschreitende Digitalisierung und Kommunikationstechnologie können diese Verbundenheit erleichtern oder erschweren. Die Veränderungen in der Arbeitswelt beeinflussen den sozialen Zusammenhalt der Mitarbeitenden ambivalent, da einerseits Flexibilität gewünscht wird, andererseits aber auch das Bedürfnis nach persönlicher Zeit mit dem Team besteht.
In diesem Buch findet ein Abgleich zwischen Forschung und Realität hinsichtlich der Inklusion und der Nutzbarmachung von Vielfalt im Unternehmen statt. Konkret werden die Rolle und Einsatzmöglichkeit des Coachings innerhalb des Diversity Managements im multi-, inter- und transkulturellen Kontext untersucht. Dies gelingt mittels Literaturrecherche und der empirischen Auswertung leitfadengestützter Expert:inneninterviews. Es kann u.a. bestätigt werden, dass Coaching als enorm wichtig zur Führungskräfteentwicklung sowie als Reaktion auf Veränderungen erachtet wird. Das Kulturverständnis und die Kulturreflexivität der am Prozess Beteiligten entscheiden über die Art des Coachings. Die Kultur bestimmt nicht die Methodik, sondern den Kontext.
Ausgezeichnet mit dem Cora-Baltussen-Preis der Deutschen Gesellschaft für Supervision and Coaching (DGSV).
Neuropsychologisches Coaching: Entwicklung eines Konzepts für persönliche Veränderungsprozesse
(2022)
Neurowissenschaft aus der Perspektive des Coachings: Was weiß die Forschung über das Gehirn, unsere Emotionen und unser Verhalten? Wie können Erkenntnisse der Neurowissenschaften für das Coaching effizient genutzt werden?Die neuropsychologische Forschung hat viele Fortschritte gemacht und auch im Coaching bildet sich eine immer größere Evidenz für wirksame Prozesse. In dieser Arbeit haben die beiden Autoren den aktuellen Erkenntnisstand aus beiden Bereichen analysiert und darauf aufbauend ein Konzept für neuropsychologisch fundierte Coachingprozesse entwickelt.
New Challenges in the Area of Supply Chain Risk Management: Unpredictable Events and Their Effects
(2022)
How important are SCRM and joint approaches for companies, and do they have established reasonable KPIs in their organisations, if recent events had such a tremendous effect to their SCs?
The basis of the study was a survey specifically designed to collect data from German supplier companies operating in the special machine building segment, which was distributed to company professionals employed for specific roles within their supply chains.
The results of this study show that supply chain risk management is generally a management tool that attracts a lot of attention in companies. In addition, it was found that the identified collaborative aspects are taken into account with varying degrees of intensity, so that general applicability cannot be guaranteed. Furthermore, different correlations to the associated sub-activities were found whereby the focus clearly lies on greater flexibility, efficiency and improved dynamics. Eventually, it was found that key performance indicators are almost exclusively based on financial-based measurement systems and that a shockingly large number of companies have not even established them.
Which practices were effectively implemented by organisations in Germany to promote and manage gender diversity and which key performance indicators (KPIs) did they implement to support gender diversity management? What is the maturity level of this implementation? Which practices for the promotion and management of gender diversity contributed more to advancing the participation of women in the workforce and in management?
Empirical primary research and quantitative analysis were used to answer the research questions and test hypotheses. Data on the implementation of 22 diversity and inclusion (D&I) practices and 12 supporting KPIs to promote and manage gender diversity were collected through a survey with 139 D&I or human resources (HR) professionals and managers in large organisations in Germany that are publicly committed to D&I.
Practices to promote and manage gender diversity and supporting KPIs are widely used in the surveyed organisations. The maturity of the implementation is on intermediate to advanced levels. Organisations that reported an increase in the female workforce have more diversity practices and more maturity in the use of targeted recruitment and bias reduction in promotion decisions, as well as in the use of KPIs to monitor new hires and attrition rates by gender. Organisations where the proportion of women in management increased use more diversity practices, more supporting KPIs, and have higher maturity in the implementation of both. Particularly, these organisations are more mature in the use of women’s networks, measures to raise the visibility of role models, diversity/anti-bias trainings and practices to manage diversity, such as D&I staff, D&I committees, and reporting mechanisms to the CEO. A correlation analysis showed that higher increases in the proportion of women in the workforce are associated with higher maturity in using gender-diverse interview teams.
Is there a relationship between the lack of a change vision and negative emotions in the affected employees? Does insufficient communication during organisational change lead to negative emotions?
Hypotheses are tested by means of quantitative primary research in the form of an employee survey at a medium-sized automotive supplier in Germany. The study is based on a questionnaire that was developed specifically for the topic of this study. The questionnaire was answered by 102 employees.
The analysis shows that the lack of a change vision leads to negative emotions in the affected employees. In particular, a change vision that is not perceived as desirable leads to strong negative emotions. Against the findings of the literature review, this study did not find a significant correlation between the perception of the change communication and the emotions of the change-affected employees.
Workforce Differentiations (WD) as applied strategic Human Resource Management (SHRM) has many potential benefits as well as risks; the preliminary WD concept needs more theoretical and practical research, though. Successful implementation depends largely on the scope of segmentation already applied in organizations, on the company context and culture and needs to be embedded in a professional change management approach.
Change Controlling
(2013)
Exploring the correlation of change controlling usage and success of change projects. Therefore this thesis investigates the characteristics of change controlling and their correlation with a successful measurement process. Furthermore, it aims to provide a proposal for a change controlling framework.