Fakultät Betriebswirtschaft
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Whilst Paul de Casteljau is now famous for his fundamental algorithm of curve and surface approximation, little is known about his other findings. This article offers an insight into his results in geometry, algebra and number theory. Related to geometry, his classical algorithm is reviewed as an index reduction of a polar form. This idea is used to show de Casteljau's algebraic way of smoothing, which long went unnoticed. We will also see an analytic polar form and its use in finding the intersection of two curves. The article summarises unpublished material on metric geometry. It includes theoretical advances, e.g., the 14-point strophoid or a way to link Apollonian circles with confocal conics, and also practical applications such as a recurrence for conjugate mirrors in geometric optics. A view on regular polygons leads to an approximation of their diagonals by golden matrices, a generalisation of the golden ratio. Relevant algebraic findings include matrix quaternions (and anti-quaternions) and their link with Lorentz' equations. De Casteljau generalised the Euclidean algorithm and developed an automated method for approximating the roots of a class of polynomial equations. His contributions to number theory not only include aspects on the sum of four squares as in quaternions, but also a view on a particular sum of three cubes. After a review of a complete quadrilateral in a heptagon and its angles, the paper concludes with a summary of de Casteljau's key achievements. The article contains a comprehensive bibliography of de Casteljau's works, including previously unpublished material.
Knowledge Management
(2003)
Thema des Beitrags ist ein Wissensmanagementprojekt für kleine und mittelständische Unternehmen mit dem Titel "Von der Information über Wissen zu mehr Innovation", welches von der Universität München wissenschaftlich begleitet und evaluiert wird. Das Pilotprojekt, an dem sieben Betriebe des Mittelstands teilnehmen, startete im Sommer 1998 und verfolgt drei Ziele: (1) Es sollen Konzepte und Instrumente zum Wissensmanagement erarbeitet und in den einzelnen Firmen im Rahmen von firmeneigenen (Klein-)Projekten umgesetzt werden. (2) Die Teilnehmer sollen grundlegende Fähigkeiten zum Wissensmanagement entwickeln und Erfahrungen im Rahmen regelmäßiger Pilotgruppensitzungen austauschen. (3) Die Erfahrungen und Erkenntnisse aus dem Projekt sollen gesammelt und in einem Leitfaden zusammengestellt werden. Im Rahmen der wissenschaftlichen Begleitung werden die Dimensionen Klima, Erfahrungsaustausch, Kommunikation, Kooperation in der Pilotgruppe sowie der Aspekt der Implementation von Wissensmanagement untersucht. Der Beitrag stellt in Form eines Zwischenberichts die bisherigen Ergebnisse und Erkenntnisse aus der ersten Hälfte der Projektlaufzeit zusammen und skizziert ein ausgewähltes Firmenbeispiel sowie einzelne Folgerungen für den Fortgang des Pilotprojekts.
Der folgende Beitrag beschreibt die Möglichkeiten der Unterstützung von Wissensmanagement-Prozessen durch Konzepte aus der Pädagogischen Psychologie. Der Fokus der Pädagogischen Psychologie richtet sich dabei vornehmlich auf den individuellen Umgang mit Wissen. Vor dem Hintergrund eines Rahmenmodells zum Wissensmanagement werden ausgewählte Strategien und Konzepte zum individuellen Wissensmanagement vorgestellt.
Ein neuer Höchststand an Fehltagen durch psychische Erkrankungen sowie ein Negativrekord beim Krankenstand, rückt das Thema Gesundheit in den Fokus von Unternehmen. Der Blick richtete sich bislang vor allem auf die Gesundheit des Einzelnen, aber auch Teams geraten unter dem Anpassungsdruck der sich ständig verändernden Rahmenbedingungen aus dem Gleichgewicht. Wie können wir bewusst zur Erhaltung der Teamgesundheit beitragen?
Die Autorinnen beleuchten den Dreiklang aus bewusster Fürsorge für die eigene Gesundheit, Beziehungsgestaltung und die Rahmenbedingungen eines unterstützenden Umfelds. Sie zeigen auf, welche spezifischen Kompetenzen uns bei der Pflege und Erhaltung unserer eigenen Gesundheit unterstützen, welche Faktoren für eine positive Dynamik und Zusammenarbeit im Umgang miteinander und im Team von Bedeutung sind und welche Rolle die Führungskraft bei der Förderung der Gesundheit ihres Teams hat. Konkrete Maßnahmen, Tools und Praxisbeispiele liefern wichtige Handlungsimpulse.
Dieser Leitfaden soll interessierte Lehrkräfte dabei unterstützen, die Arbeit mit Experimento | 8+ für eine gelingende Wertebildung im naturwissenschaftlich-technischen Unterricht zu nutzen. Experimento | 8+ bietet eine gute Basis, um Schülerinnen und Schüler im naturwissenschaftlich-technischen Unterricht über die curricularen Lerninhalte hinaus auch mit wertebezogenen Fragen zu konfrontieren. Dieser Leitfaden zeigt, wie Werte im Unterricht mit Experimento integriert
und welche Ziele damit anvisiert werden. Darüber hinaus werden methodisch-didaktische Zugänge aufgeführt, um die Auseinandersetzung mit Werten im naturwissenschaftlich-technischen Unterricht zu fördern.
Der Leitfaden stellt zunächst einen Bezug zwischen Werten und den Experimenten in
Experimento | 8+ her. Darin wird insbesondere der Frage nachgegangen, warum im Rahmen von naturwissenschaftlich-technischem Unterricht die Bildung von Werten wichtig ist. Nachfolgend werden die unter Einbeziehung von Experten ausgewählten Werte aufgeführt. Die Werte lassen sich auf die Aktivitäten im Lernprozess des Experiments und auf den Gegenstand des Experiments beziehen. Ein Überblick über Möglichkeiten, Werte in den naturwissenschaftlich-technischen Unterricht im Rahmen von Experimento | 8+ zu integrieren, wird abschließend gegeben. Dabei werden verschiedene Methoden vorgestellt, um eine Sensibilisierung für Werte zu ermöglichen.
In Ergänzung zu diesem Leitfaden, können sich Interessierte weitere Anregungen zum Thema Wertebildung im naturwissenschaftlich-technischen Unterricht auf dem Medienportal der Siemens Stiftung holen (https://medienportal.siemens-stiftung.org).
Im Rahmen der Fortbildung zu Experimento | 8+ im Blended-Learning-Format wurde eine Online-Anwendung entwickelt, die auf dem Medienportal zugänglich ist. Diese Online-Anwendung beinhaltet drei interaktive Selbstlern-Module zu den Themen Forschendes Lernen, Forschungskreis und Wertebildung.
Im interaktiven Modul Wertebildung werden anhand eines videografierten Unterrichtsbeispiels zum Thema „Wasser schützen“ Anregungen für die Einbindung der Wertebildung in den naturwissenschaftlichen Unterricht in der Grundschule gegeben. Kurze Texte, Bilder, interaktiven Anwendungen und Aufgaben unterstützen die Bearbeitung des Moduls.
Ebenfalls auf dem Medienportal hinterlegt ist ein Medienpaket, welches Anleitungen und Beispiele enthält für die methodische Einbettung von Wertebildung im MINT-Unterricht, angelehnt an konkrete Themen und Experimente aus Experimento | 8+.
Im Unternehmen gewinnen Werte an Bedeutung, was sich, auch als Reaktion auf die aktuelle Finanzkrise, an einem gestiegenen öffentlichen Interesse zeigt. Werte sind ein wichtiger Bestandteil eines Unternehmens. Allerdings zeigen sich Defizite bei der Wertebildung von Mitarbeitern und Führungskräften der jeweiligen Unternehmen.
Ziel der vorliegenden Studie ist den Wertebegriff im Kontext von Unternehmen zu klären und Wertebildungsmaßnahmen in einem Unternehmen des Finanzsektors einzuführen. Dabei werden generelle Grundannahmen zu Werten betrachtet, wie auch die unternehmerische Auffassung zu Werten. Vor allem die Einführung von Wertebildungsmaßnahmen in Unternehmen stellt einen wichtigen Baustein dar. Hier kann zwischen normativ-organisationalen Maßnahmen, wie Unternehmensleitbilder und Wertebildungsmaßnahmen im Kontext arbeitsorientierten Lernens differenziert werden. Die eingesetzten Maßnahmen sollten so gestaltet sein, dass vielfältige Möglichkeiten der Auseinandersetzung mit Werten geboten werden und Werte nicht nur abstrakte Begrifflichkeiten im Unternehmen bleiben. Um solchen Situationen zur Wertebildung gerecht zu werden, ist die Arbeit an Fällen anhand von Dilemma-Situationen aus dem realen Geschäftsalltag im Kontext arbeitsorientierten Lernens geeignet. Dazu braucht es einen geeigneten Implementationsansatz, der den spezifischen Anforderungen des Unternehmens entspricht.
Values and business ethics have increasingly gained recognition as important factors for organizational success in recent years. However, it is a difficult endeavor to intentionally improve employees’ value orientation within training for professional practice. This paper presents a multi-step approach which aimed at developing training measures to improve value orientation in banks. It includes two empirical studies aimed at value-related training needs assessment and the further specification of training needs, followed by a stakeholder workshop to identify values particularly relevant for training and to collect authentic scenarios with specific ethical dilemma situations. In a final step these scenarios are developed into case examples suited for training. Enriched with tasks for reflection, these cases can be implemented in work-oriented trainings measures.
Objective and Purpose:
Values have increasingly gained recognition as important factors for organizational success in recent years. Values are a major component of an organization's culture (Schein, 2010) and have increasingly gained recognition as important factors for organizational success in recent years (Huhtala et al., 2011; Valentine et al., 2002). However, there are deficits in the value orientation of managers and employees. The goal of the present study is to implement work-oriented training measures to foster values in organizations in the financial sector.
Theoretical framework:
Approaches to foster values can be traced back as early as Kohlberg’s theory of moral development (Kohlberg & Turiel 1971; Lind, 2012; Oser, 2001). The goal of fostering values is not simply to promote passive conformity to values, but to encourage reflective thinking directed by values. As cases, enriched with dilemma situations, represent an authentic part of reality, they allow training participants to reflect upon possible solutions in ethical dilemmas (Zumbach & Mandl, 2008). Therefore we assume that work-oriented training measures are optimally suited, as it relates learning contents directly to the daily actions of the training participants’ workplace (Sonntag & Stegmaier, 2007). From an educational point of view, we suggest that working with authentic cases including dilemma situations from everyday business are particularly potent for fostering values.
Design of the study:
This paper presents an implementation model for developing training measures to foster values in cooperative banks. In this context the present work shows the requirements analysis, conception and realization.
Results:
The requirements analysis includes two empirical studies which aimed at value-related training needs assessment and the further specification of training needs.
(1) An online survey with 506 employees and 186 managers in 16 banks: According to managers and employees values are an important topic in their banks.
(2) Interviews with 7 employees and 9 managers from another 16 banks: This closer look revealed that there are problems in relating abstract values to practical examples for action.
The conception includes two steps:
(1) A stakeholder workshop with executives from 4 banks and 7 experts of the banks further education institute was conducted to identify values particularly relevant for training. Six values were selected that seemed particularly important for training. For each value, two authentic scenarios including dilemma situation were generated by executives and experts.
(2) These scenarios are developed into cases with trainers from the banks further education institute suited for training. These cases each describe a dilemma situation from the daily workplace operations of managers and employees. Enriched with tasks for reflection, these cases can be implemented in work-oriented trainings measures.
The realization:
The realization is ongoing. Cases were integrated in specific seminars.
Research/Practical Implications:
The implementation model presented here can serve as an example for a comprehensive procedure to foster values. The empirical part of this project demonstrates that values have to be concrete and related to practical work-oriented situations to support specific training needs. The developmental part demonstrates how work-oriented training measures on values can be tailored to training needs by drawing on authentic cases.
In the age of globalization, increasing financial competition and economic recession can create complex ethical challenges, which face organizations’ cultural contexts. The purpose of this research is to develop and test an effective implementation model for training on values in an organization which comprises four steps. The first step is a value-related requirements analysis for the specification of training needs. The second step, conceptualization, starts with a workshop to identify values relevant for training and to collect authentic scenarios with ethical dilemma situations. These scenarios are subsequently developed into case examples. In the third step these cases were realized by embedding them in suitable work-oriented training measures. Finally, in step four, there is an evaluation on the realization phase.
The main objective of our research is to get an overview of the practical value education in Germany. Therefore, we investigated 167 projects aiming at value education for children and youths in Germany conducted in the last five years. We specifically had a closer look at three issues, namely at the aims of value education in practice, the value topic which was taught, and the implemented measures for value education. We had a closer look at these three issues in different societal levels for socialization aspects of family, day care, school, and youth employment.
Looking at value education in families, we discovered a very heterogeneous value education, depending on the different parenting styles. Aims focused on the sensitization for values, as well as on the discussion, argumentation, and exchange of values. Value topics were social cohesion and trust. The most often used measures, which were mentioned, were project work, action days, and behaving as a model.
In the socialization aspect of day care, we particularly found in the projects of value formation as aims cohesion and communication about values. Often named value topics were respect and fairness. Games, discussion about values, and practical exercises are the most often used measures for value education in this socialization aspect.
Having a closer look at schools, the main aims of the investigated projects were cohesion and democracy/democratic attitude. In these projects the values which should be taught were respect, democracy, and social cohesion. Implemented measures were particularly project work, mentoring, behaving as a model and discussion about values.
The analysis of the aims in youth employment showed in the investigated projects, that most often social cohesion and democracy/democratic attitudes were mentioned. Value topics were tolerance, respect and solidarity. Measures were mainly project work, mentoring, behaving as a model and discussing about values.
When comparing the project practice over all socialization aspects, it is striking that in day care, schools, and youth employment almost similar aims and values were taught. Most often, social cohesion is named in all investigated projects. Furthermore, the value topic “respect” is also of great importance. This value is supplemented by fairness in day care, and by democracy in school and youth employment.
Related to these results in the different socialization aspects, we found specifically six aspects to recommend. First, there should be more well-grounded evaluation studies. Second, it is necessary to initiate longitudinal studies including the aspect of sustainability. Third, additional socialization aspects and topics should be considered in further studies. Fourth, initiating model projects for networking between the single socialization aspects are important. Fifth, the process of value formation must be analyzed. Finally, measures need to be initiated in order to bring value-oriented action more to the forefront of society.
The presented study gives a first impression of the project practice of value education in Germany without a demand of completeness. Even though, these results may show a relatively homogeneous picture, looking at different projects in more detail, there is a great diversity of value education in Germany.
This paper presents current empirical findings on dimensions of self-determination theory (SDT) of Deci and Ryan in online training programs for professional education of e-tutors under a moderate constructivist approach. The goal of these trainings is to educate qualified and motivated instructors, so-called e-tutors, in supporting learners in virtual learning environments. Such online trainings can be designed according to a moderate constructivist approach (Mandl & Reinmann-Rothmeier 2002). To investigate the motivational impact of these trainings, motivational theories have to be under consideration. This study focuses on SDT postulating three psychological needs for competence, autonomy, and (social) relatedness, which when satisfied yield enhanced intrinsic motivation (Ryan & Deci, 2000). The offered etutor trainings are designed with self-directed and cooperative virtual learning phases. From a theoretical perspective our trainings foster the dimensions of SDT: Informative and content specific feedback; choice is provided regarding e.g. further readings and opportunities to discuss tasks from different perspectives.
This study's main research question is, how far basic psychological needs can be fostered by moderate constructivist designed e-tutor training programs?
This study was conducted as field study within a pre- and posttest design. The sample includes 56 lecturers, who participated in spring (I) or autumn (II) trainings of 2014-I (N=15), 2013-II (N=26), 2013-I (N=16), 2012-II (N=22) and 2011-II (N=17). It is comprised of participants from various universities and faculties from various disciplines. 32 (57%) of them were female, 24 (43%) male. The average age was 34 years (M = 34,31). The data was collected through online questionnaires containing three scales on dimension of SDT for pre- and posttest. All items were assessed on five-point Likert scales. The reliabilities for each scale were acceptable.
Findings indicate that the satisfaction of psychological needs for competence, autonomy, and (social) relatedness (Ryan & Deci, 2000) can be fulfilled by a moderate constructivist approach in educating e-tutors. A t-test indicates that participants’ feelings of competence (t(55) = -12.60, p < .01, d = 3.39) were significantly higher after participating in the training. Hereby a large effect size (d = 3.39) was observed. Participants’ feelings of autonomy (t(54) = -3.23, p < .01, d = 0.88) increased as well during the training. The observed effect size was large as well (d = 0.88). Regarding feelings of relatedness, participants showed increased need satisfaction after the training (t(55) = -10.51, p < .01, d = 2.83). Again, the effect size was large (d = 2.83). The results can be interpreted by taking a closer look at dimension of SDT and findings in the context of virtual learning environments. During the training, the competence need was possibly addressed by providing informative and content specific feedback. The possibility to gain autonomy was addressed by providing choice regarding e.g. further readings and opportunities to discuss tasks from different perspectives. The tasks in the training are personally endorsing and further address feelings of autonomy. These tasks also might possibly address the need for relatedness as it focuses on cooperation. Further research should try to investigate effects of the moderate constructivist design elements on the dimensions of self-determination theory.
Das internationale Bildungsprogramm Experimento der Siemens Stiftung richtet sich an Erzieher/innen in Kindergärten sowie an Lehrkräfte in Grund- und weiterführenden Schulen. Experimento will Kinder und Jugendliche beim naturwissenschaftlich-technischen Unterricht begleiten und basiert auf der Methode des forschenden Lernens. Dazu enthält Experimento neben einer Sammlung von Experimentieranleitungen auch Materialien für die Durchführung von rund 130 Experimenten
Anhand dieser spezifisch entwickelten Experimente für verschiedene Altersstufen (4 - 7 Jahre (Experimento | 4+), 8 - 12 Jahre (Experimento | 8+) und 10 - 18 Jahre (Experimento | 10+)) sollen Kinder und Jugendliche selbständig durch eigenes Forschen und Entdecken technisch-naturwissenschaftliche Zusammenhänge unter Anleitung verstehen lernen. Zudem gibt es Handreichungen, die Lehrkräfte beim Umgang mit den Materialien unterstützen sollen.
Die Anleitungen für Lehrkräfte enthalten Hinweise rund um die Experimente, die zentralen Fragestellungen und den Lehrplanbezug.
Experimento enthält bisher primär Angebote zur Auseinandersetzung mit naturwissenschaftlichen Fragestellungen. In diesem Rahmen soll in Zukunft das Materialangebot durch einen Werteaspekt erweitert werden. Ziel ist die Integration von Werten in die bisherigen Experimentiermaterialien. Um dieses Ziel zu erreichen, werden im nachfolgenden Konzeptpapier die zentralen Grundlagen von Werten im naturwissenschaftlichen Unterricht, ihre Bedeutung, Ausgestaltung und ihre Umsetzung in Experimento | 8+ dargelegt.
Dabei kommt der Siemens Stiftung eine besondere Bedeutung zu: Zum einen will die Siemens Stiftung durch ihr Bildungsengagement vor allem das naturwissenschaftlich-technische Verständnis von Kindern und Jugendlichen fördern. Zum anderen wird durch die Stiftung als einer gemeinnützigen Einrichtung der gesellschaftliche Allgemeinwohlaspekt, der durch das Thema Werte verstärkt wird, betont.
Der vorliegende Beitrag beschäftigt sich mit der Akzeptanz, der Zufriedenheit und dem Lernerfolg eines Schulungsprogramms zur professionellen Ausbildung von Lehrenden zu E-Tutoren 1 der Virtuellen Hochschule Bayern (vhb), welches von der Ludwig-Maximilians-Universität München durchgeführt wird. Ziel dieser Ausbildung ist, Lehrende, insbesondere aus dem Hochschulbereich, in Online-Kursen dazu zu qualifizieren, Studierende beim virtuellen Lernen zu unterstützen. Zudem sollen sie als E-Tutoren ausgebildet werden. Grundlegend für dieses Angebot ist, dass es nach einem gemäßigt konstruktivistischen Ansatz gestaltet ist und den zukünftigen Lehrenden ermöglicht, selbst die Rolle des Lernenden einzunehmen und an den eigenen geplanten virtuellen Kursen zu arbeiten. Der Beitrag stellt Evaluationsbefunde aus vier Kursen der Jahre 2012 bis 2014 vor, die folgende Aspekte in Hinblick auf den Kurs genauer beleuchten: Akzeptanz des gesamten Kurses, Zufriedenheit mit der Lernplattform, Zufriedenheit mit der kooperativen Lernform, Zufriedenheit mit der Betreuung, subjektiver Lernerfolg und Nützlichkeit des Kurses. Die Ergebnisse weisen darauf hin, dass das nach einem gemäßigt konstruktivistischen Ansatz aufgebaute Ausbildungsprogramm als erfolgreiche Online-Ausbildung gesehen werden kann.
Für erfolgreiches selbstgesteuertes und kooperatives Lernen mit digitalen Medien werden hohe Anforderungen an die Lernenden gestellt. E-Tuto- ring dient der Unterstützung Lernender in virtuellen Lernszenarien, Leh- rende fungieren dabei als Lernbegleiter, sogenannte E-Tutoren. E-Tutoren sind ausgebildete Personen, die Lernende nicht nur inhaltlich unterstüt- zen, sondern den gesamten Lernprozess begleiten. E-Tutoren bieten eine geeignete Betreuung bei inhaltlichen Aufgaben. Sie verfügen demnach über inhaltliches Wissen und unterstützen den Ler- nenden bei der Anwendung von Lernstrategien. Durch das Fehlen non- verbaler Aspekte sind die Besonderheiten der virtuellen Kommunikation zu berücksichtigen. Diese muss der E-Tutor kennen und Lernende darauf hinweisen. In virtuellen Lehr-Lernszenarien ist es essenziell Umgangsre- geln einzuhalten. Dazu gehört auch, fundiertes Feedback und informa- tive Rückmeldungen zu geben. Der E-Tutor sollte technisches Know-how besitzen, um die Unterstützung des Lernenden zu gewährleisten. Zudem müssen E-Tutoren dem Lernenden innerhalb des Lernangebots Struk- tur durch didaktisch-/organisatorische Maßnahmen ermöglichen und dadurch lernförderliche, unterstützende Rahmenbedingungen schaffen, um den Lernprozess aufrechtzuerhalten. Kenntnisse der didaktischen Orientierung des Kurses sind für den E-Tutor daher grundlegend.
In Germany, the discussion of values is actually a hot topic in society. Specifically in STEM education, values are of great necessity as the existence and continuity of countries, cultures, and individuals is based on values and their transfer to individuals’ thinking and doing. This transfer takes place as so called value education in families, but also in schools as main official institution for the socialization of individuals (Berkowitz, 2011).
In STEM context, values are almost neglected even though especially natural scientific subjects need them in order to sensitize individuals for key issues which have not only effects on individuals, but also on society, and on earth. Thus, we developed a specific model for values in STEM context in order to foster value education in elementary schools in Germany. In this model, we differentiated values into two levels: content-related values which are concretely connected to the content which is taught and learning process-related values which are connected to the strategies which are relevant during the experiment in order to fulfill the tasks successfully.
In this study, the integration of values took place in a learning environment that uses experiments as main method. This environment focused on three main topics:
(1) environment,
(2) energy, and
(3) health.
Furthermore, we implemented two further didactical methods in order to improve value education: impulse techniques and dilemmas. Impulse techniques could be realized verbally (e.g. questions, prompts) and non-verbally (e.g. gestures, pictures). With these techniques, unconscious opinions, attitudes, or beliefs should get unfolded in order to trigger learning processes, discussions, and reflections. Dilemmas are situations with minimally two alternatives which each include a conflict that could not be easily solved. Whatever solution is chosen, it is always connected to positive and negative consequences. Thus, dilemmas evoke value-related conflicts through controversial discussions.
In order to evaluate the implementation of values in STEM education using impulse techniques and dilemmas, we conducted two studies: In the first study, we didactically designed three experiments each connected to one content area, (1) environment, (2) energy, and (3) health. We implemented the material in three classrooms and tested them. In order to see, whether they were successful, two data sources were used: observations and interviews. The results of the observations showed that students were able to discuss the values with impulses and dilemmas, even though they needed some support from the teacher. These results were supported by the interviews of the teachers. Furthermore, the use of impulses and dilemmas could stimulate discussions and raise the awareness of the values taught.
In the second study, we enlarged the experiments to nine learning modules and included the same techniques as in study 1. To test the material, we interviewed five teachers asking the same questions as in study 1. Again, the teachers confirmed the successful realization of values in STEM context.
Both studies showed that value education could be fostered in STEM context using impulses and dilemmas. In spite of these first results, it is necessary to do further research to get more differentiated analyses on the effects of the integration of values in STEM context.
In diesem Beitrag soll das Potenzial von Ansätzen basierend auf der Theorie des Game-Based-Learnings, des spielerischen Lernens, in Aus- und Weiterbildung aufgezeigt werden. Dazu wird zunächst der aktuelle Stand des Themas für die Aus- und Weiterbildung vorgestellt. Insbesondere im Rahmen des, durch die Möglichkeiten des digitalen Lernens vorbereiteten, Paradigmenwechsels von eher passiv ausgerichteten Lernformen zur aktiven Rolle des Lernenden stellt Game-Based-Learning einen vielversprechenden Ansatz dar. Der Nutzen in Unternehmen ergibt sich durch die Einbettung in ein didaktisch sinnvolles Konzept, welches das aktive Lernen fördert. Aus der Perspektive eines privaten Bildungsträgers heraus werden Schritte bei der Umsetzung von Game-Based-Learning-Konzepten vorgestellt. Weiterhin wird ein Gestaltungsbeispiel eines Serious Games, eines Lernspiels, aus der Praxis herangezogen. Auf Basis einer aktuellen Pilotdurchführung wird die Nutzung von Game-Based-Learning-Ansätzen in Unternehmen diskutiert und abschließend werden Implikationen für die Praxis gegeben.
Der Vortrag nahm zum einen einzelne Elemente der Kooperation zwischen der Deutschen Blindenstudienanstalt e.V. (blista), Marburg und dem Institut für Erziehungswissenschaft der Universität Marburg in den Blick und reflektierte zum anderen die verschiedenen organisationalen Blickwinkel auf die Kooperation in ihrer jeweiligen Bedeutsamkeit für die Kooperationspartner*innen.
Dazu wurden zunächst die Entwicklung der Kooperation seit 2008 anhand von zwei zentralen Kooperationsfeldern, der wissenschaftlichen Weiterbildung und die gemeinsame Kooperationsstelle, vorgestellt.
Am Beispiel der beiden berufsbegleitenden Weiterbildungsstudiengänge „Master Blinden- und Sehbehindertenpädagogik“ und „Zertifikatskurs Grundlagen inklusiver Pädagogik bei Blindheit und Sehbehinderung“ wurden im Anschluss verschiedene Elemente der Kooperation näher betrachtet: inhaltliche Entwicklung, personelle Kooperation, spezifische Lehrräume und die didaktisch-materielle Ausstattung sowie Umfeldkommunikation und Akquise. Diese werden in zyklischen Aushandlungsprozessen regelmäßig besprochen und aktuellen Entwicklungen angepasst. Die Kooperation zielt dabei auf eine akademische Qualifizierung mit hohem Praxisbezug ab, die sich an überwiegend untypische Studierende richtet.
Den Abschluss bildete ein Blick auf die Entwicklung und Verstetigung der gemeinsamen Kooperationsstelle zwischen dem Institut für Erziehungswissenschaft und der blista als zentraler Ort der Kooperation, die die Studiengänge als gemeinsame Forschungs- und Entwicklungsprojekte koordiniert.
Der vorliegende Artikel untersucht die sich ergänzenden Aspekte von Künstlicher Intelligenz (KI) und Lernen mit digitalen Medien im Bereich des Fremdsprachenerwerbs. Um eine Betrachtung möglicher Synergien in den Fokus zu rücken werden die jüngsten Fortschritte im digitalen Lernen dargelegt, wobei ein besonderer Schwerpunkt auf die Rolle von KI im Lehr-Lern-Kontext gelegt wird. Vorgestellt wird ebenso eine lehr-lerntheoretische Perspektive, die für die Entwicklungen im Bereich der Digitalisierung geeignet scheint. Darüber hinaus werden mögliche Auswirkungen dieser digitalen Fortschritte im Bildungsbereich auf den Fremdsprachenerwerb betrachtet und die Potentiale für den Fremdsprachenerwerb diskutiert, die sich aus der Kombination von KI und Lernansätzen mit digitalen Medien ergeben. Das Bewusstsein für die Bedeutung dieser Synergie soll geschärft und damit ein Beitrag zur Weiterentwicklung der Forschung im Bereich des Fremdsprachenerwerbs durch technologiegestütztes Lernen geleistet werden.
Das Thema virtuelle Communities wird im Bereich der Aus- und Weiterbildung in Wissenschaft und Praxis intensiv diskutiert. Insbesondere die Frage nach den Möglichkeiten, diese neue Art des Wissensaustausches und Wissenserwerbs in die bestehende Aus- und Weiterbildungslandschaft einzubetten, steht hierbei im Vordergrund. Die Beschreibung des Phänomens virtueller Gemeinschaften ist jedoch noch relativ unscharf. Im vorliegenden Beitrag liegt der Fokus auf der Beschreibung von Kennzeichen und Gestaltungsprinzipien virtueller Communities, um die erfolgreiche Realisierung von Wissensprozessen zu ermöglichen. Vor dem Hintergrund von Wissensmanagementprozessen in virtuellen Gemeinschaften werden darüber hinaus drei Anwendungskontexte anhand von Beispielen genauer betrachtet.
Wissensmanagement
(2024)
Die Informationsexplosion ist seit Langem in aller Munde. Digitalisierung und Globalisierung haben dazu den Weg bereitet. Informationen sind leichter zugänglich geworden, Wissen steht jederzeit und an jedem Ort dank technologischem Fortschritt zur Verfügung. In der heutigen Welt, die geprägt ist von Flüchtigkeit, Ungewissheit, Komplexität und Mehrdeutigkeit bestehen besondere Herausforderungen für Unternehmen (Gläser, 2021). So führt die technologische Entwicklung unter den genannten Besonderheiten insbesondere zu einer Zunahme der Anforderungen in der virtuellen Zusammenarbeit (Bernardy et al., 2021) Eine höhere Flexibilität im Umgang mit der Unvorhersehbarkeit in einer VUCA_Welt (Volatility, Uncertainty, Complexity Ambiguity) wird in virtuellen Teams und deren besonderer Form der hybriden Teams durch ein dort bestehendes größeres Wissensspektrum ermöglicht. Gleichtzeitig birgt es Gefahren.
Agile Methods of Performance
(2024)
Flexibilität und Agilität sowie flache Hierarchien sind Anforderungen, welche die große Dynamik des aktuellen Wandels für die Unternehmen mit sich bringt. Um diesen begegnen zu können, sollte der Fokus nicht auf die jährliche Überprüfung, auf finanzielle Belohnungen und auf die Rechenschaftspflicht der Mitarbeitenden für das, was sie im vergangenen Jahr getan haben, gelegt werden, sondern auf die Verbesserung der aktuellen Leistung und die Förderung von Talenten für die Zukunft (Cappelli/Tavis, 2016). Ebenso gilt es, im Zuge der zunehmenden Verknappung von Talenten mit der Etablierung neuer Ansätze dem wachsenden Bedürfnis nach der Entwicklung von Menschen zu entsprechen(Capelli/Tavis, 2016).
Hybrides Arbeiten in Unternehmen : Wie HR Hybrid Work erfolgreich organisiert und weiterentwickelt
(2024)
Das Thema Hybrid Work hat unsere Arbeitswelt grundlegend verändert. Für Unternehmen ist es zunehmend essenziell, sich noch klarer im Wettbewerb zu positionieren. HR-Abteilungen sind gefordert, ihre Prozesse an Hybrid Work anzupassen und so zum Unternehmenserfolg beizutragen. Dieses Herausgeberwerk von Johanna Bath und Katrin Winkler beleuchtet, wie die Integration von Hybrid Work im Personalwesen erfolgreich umgesetzt wird. Sie zeigen, welche Veränderungen und Herausforderungen HR und Organisationen bewältigen müssen, wie sich ihre Rolle dadurch ändert und wie diese Entwicklungen alle Aspekte der Personalarbeit beeinflussen.
Das Buch bietet Inspiration und strategische Roadmap zugleich, um HR in ein neues Mindset – das Early-Adopter-Mindset – zu begleiten.
Inhalte:
Warum New Work ein New Human-Resource-Management braucht
Quiet Quitting – TikTok-Hype oder doch ernst zu nehmendes Phänomen?
Arbeitsrechtliche Aspekte hybrider Arbeit
Employee Experience Organization
Onboarding in hybriden Arbeitswelten
Evidenzbasiertes Human-Resource-Management im Kontext hybriden Arbeitens
Personalprozesse und Automatisierung
Digitale Human Resources aus sozialpolitischer Sicht
Agiles Arbeiten in Organisationen des digitalen Zeitalters
Unlock GenZ: eine neue Ära der Talentansprache und des Recruitings
We present an experimental study on how people take risk on behalf of others. We use three different elicitation methods, and study how each subject makes decisions both on behalf of own money and on behalf of another individual’s money. We find a weak tendency of lower risk-taking with others’ money compared to own money. However, subjects believe that other participants take more risk with other people’s money than with their own. At the same time, subjects on average think that others are more risk averse than themselves. The data also reveals that subjects are quite inconsistent when making risk decisions on behalf of others. A large majority of subjects alternates between taking more risk, less risk or the same amount of risk with other people’s money compared to own money.
Nachhaltig zum „Besseren"
(2010)
Mehr Führung
(2016)
Agilität scheint das neue „Neu“ zu sein. Was sich hinter diesem Buzz-Word verbirgt, haben Martin Luckmann und Christiane Prange im ersten Teil beschrieben und überdies das Modell „Agile Leadership and Management“ vorgestellt. Im zweiten Teil geht es um eine Konkretisierung am Beispiel der BMW Stiftung Herbert Quandt und ihrer Idee von agiler Leadership. Im Gespräch mit Markus Hipp, dem geschäftsführenden Vorstand der BMW Stiftung, gehen Martin Luckmann und Andreas Müller auf die Suche.
Agilität scheint das neue „Neu“ zu sein. Was sich hinter diesem Buzz-Word verbirgt, haben Martin Luckmann und Christiane Prange im ersten Teil der Serie beschrieben und das Modell „Agile Leadership and Management“ vorgestellt. Im zweiten Teil ging es im Gespräch mit Markus Hipp, dem geschäftsführenden Vorstand der BMW Stiftung Herbert Quandt, um die Konkretisierung agiler Leadership am Beispiel der Transsektoralität. Im dritten Teil geht es nun um eine Konkretisierung am Beispiel der österreichischen Zweite Sparkasse und ihrer Vorstellung von agiler Identity. Im Gespräch mit Günter Benischek, Vorstandsmitglied der Zweite Sparkasse, gehen Martin Luckmann und Andreas Müller wieder auf die Suche.
Paul de Faget de Casteljau (19.11.1930 - 24.3.2022) has left us an extensive autobiography, written in 1997. In 19 sections, he takes us through his eventful life which he describes with wit and humor. We read about his youth in occupied France and his education at the Ecole Normale Supérieure. He describes in detail various episodes from his time at Citroën, the situation during and after the discovery of his now famous algorithm, the takeover by Peugeot, his ban from working on CAD and his corporate rehabilitation thanks to his advances in polar forms and quaternions. His memoirs end with his departure from Citroën and his first invited talks at academic conferences.
The paper contains the transcribed French original, its English translation and numerous notes and annotations. The handwritten text is available as a digital supplement.
Die Arbeitswelt befindet sich im Wandel, Geschäftsmodelle und damit zusammenhängend Berufsgruppen, konkrete Jobs und Aufgaben, verändern sich aufgrund der fortschreitenden Digitalisierung. Dies bringt branchenübergreifend neue Herausforderungen mit sich, die das Beherrschen von zukunftsorientierten Kompetenzen notwendig machen und – so die Hoffnung – auch bisherige Rollen aufbrechen. In diesem Zusammenhang ist es notwendig, den zukunftsorientierten Kompetenzen im MINT-Bereich aufgrund seiner allgemein zunehmenden Bedeutung besondere Aufmerksamkeit zu schenken. Daraus ergibt sich besonderer Bedarf für die Stärkung der MINT-Bildung und insbesondere auch für die Gewinnung bisheriger nicht ausgeschöpfter personeller Potenziale, wie z. B. die Begeisterung von Frauen für MINT-Berufe. Denn in einer Zeit des kontinuierlichen Wandels bedarf es auch einer grundlegenden Veränderung der Konzepte der Lehre, die neben Fachkenntnissen auch Fähigkeiten in den Vordergrund stellen, um mit der Dynamik Schritt halten zu können. Innovative Konzepte, die dieser Entwicklung Rechnung tragen und gleichzeitig die Chancengleichheit für alle Geschlechter fördern, werden in der (Hochschul-)Bildung häufig noch vermisst. Um vor diesem Hintergrund die Entwicklung von MINT-Kompetenzen zur Stärkung des MINT-Bereichs gemeinsam mit wichtigen Future Skills gezielt zu unterstützen, wird in diesem Beitrag ein didaktischer Ansatz zur Förderung der Kompetenzentwicklung vorgestellt. Gleichzeitig soll der Ansatz helfen, dass Menschen unabhängig von ihrem Geschlecht gleichermaßen ermutigt und unterstützt werden, um in MINT-Berufen erfolgreich zu sein und zur weiteren Diversifizierung dieser Arbeitsbereiche beizutragen.
Kann man den Wissensmanagement-Herausforderungen, welche die Informations- und Wissensgesellschaft an den Einzelnen und die Unternehmen stellt, mit einem Jahrhunderte alten Konzept erfolgsversprechend begegnen? Communities sind aus Sicht vieler Experten der Schlüssel zum Wissensmanagement.
Dieses Buch gibt einen umfassenden Überblick über Community-Konzepte aus der Perspektive des Wissensmanagements und deren Umsetzung anhand von konkreten Beispielen. Dabei wird insbesondere der Frage nach sinnvollen Gestaltungskriterien für Communities nachgegangen. Darüber hinaus werden neben Merkmalen von face-to-face Communities auch die Besonderheiten virtueller Communities vorgestellt. Um in Organisationen und Unternehmen zu einer Förderung von Wissensmanagement durch Communities zu gelangen, werden anhand von Fallbeispielen Erfolgsfaktoren für virtuelle und face-to-face Communities herausgearbeitet und mit bereits vorhandenen Erkenntnissen verknüpft. Auf dieser Basis entsteht ein Orientierungsrahmen für den Aufbau von Communities, der eine Übertragung der Konzepte in die Praxis ermöglicht.
Fazit: Vom Können und Wollen
(2021)
Schon bei Giuseppe Mazzini, dem geistigen Führer der italienischen Freiheitsbewegung im 19. Jahrhundert, hieß es: „Das Geheimnis des Könnens liegt im Wollen“. Angesichts der oben angesprochenen Marginalisierung des Marketing in vielen Unternehmen, muss sich das Marketing konsequenterweise die Frage gefallen lassen: „Kann oder will das Marketing die Verantwortung für den Kunden nicht übernehmen?“
Warum sind manche Unternehmen erfolgreich und manche Unternehmen nicht? Seit den 1970er Jahren wird diese Frage in den Wirtschaftswissenschaften im Zuge der Erfolgsfaktorenforschung immer wieder untersucht. Dabei standen und stehen bis heute immer wieder Fragestellungen, die den Erfolgsbeitrag der Marktorientierung von Unternehmen und/oder die unternehmens- bzw. branchenspezifischen Erfolgsfaktoren des Marketing Management untersuchen, im Vordergrund. Die Ergebnisse vielfältiger Studien und Ansätze der Erfolgsfaktorenforschung stimmten über Jahrzehnte hinweg darin überein, dass erfolgreiche Unternehmen über ein ausgeprägtes marktorientiertes Selbstverständnis verfügen, den Kundennutzen in den Mittelpunkt aller Unternehmensaktivitäten stellen und Ihre Marketingstrategien konsequent verfolgen und umsetzen (Meffert & Bruhn, 2002).
Die Kundenzufriedenheit entscheidet über den Erfolg von Produktinnovationen. An der Hochschule für angewandte Wissenschaften Kempten wurde daher eine methodische Studie über die Zufriedenheit mit aktuellen Fahrerassistenzsystemen durchgeführt, deren Erkenntnisse der Ausrichtung zukünftiger Entwicklungen dienen.
Financial institutions have a direct or indirect impact on the environment throughout their core activities. However, in the case of financial institutions, the main source of Greenhouse Gas (GHG) emissions is not the emissions produced directly by financial institutions via operating their business processes or their energy consumption, but GHG emissions produced by other sectors that are financed by the financial institutions. These type of emissions are known as Financed Emissions. Therefore, systemic assessment of financed emissions is of significant importance for the financial sector in environmental risk management processes.
The Financed Emissions Tool is used to calculate financed emissions throughout the lending activities of commercial banks. The principle of the tool is based on international standards, namely, the methodology of The Partnership for Carbon Accounting Financials (PCAF). This methodology is used for different categories of assets, including assets as important for the banks as business loan portfolios. Capital provided as a loan by the bank is used by companies for business processes as well as for financing GHG emissions.
The tool is used to calculate financed emissions from the perspective of the business loan portfolio of a bank, as well as for a sector or individual customer. Moreover, it is a useful tool for comparative analysis.
The Financed Emissions Tool enables financial institutions to analyze their credit portfolio better, determine the share of financed emissions, identify climate change-related risks and opportunities, and improve business processes in the direction of environmental management while making better strategic decisions.
HR-Quote im Aufsichtsrat?
(2023)
HR-Kompetenzen sind eine zunehmende
Anforderung in Aufsichtsräten. Denn diese sind
maßgebliche Mitgestalter der Transformation.
Eine aktuelle Studie macht deutlich, wie
es um die HR-Kompetenzen in deutschen
Aufsichtsräten bestellt ist, unterstreicht deren
Relevanz und zeigt weiteren Forschungs- und
Diskussionsbedarf.
Hybrid Work stellt Unternehmen vor neue Herausforderungen. Dieses Herausgeberwerk betrachtet das Thema erstmals aus einer gesamtunternehmerischen Perspektive. Es bezieht die Unternehmensstrategie, die Organisationsentwicklung, hybrides Führen bis hin zur Raumgestaltung mit ein und beschreibt, wie eine erfolgreiche Umsetzung auf allen Ebenen gelingt. Das Buch zeigt, wie eine gelungene Hybrid Work ( = Arbeit im Büro + Home + Dritte Orte) aussehen kann und wie sie gestaltet wird. Und es beweist, welchen Einfluss letztlich eine gute hybride Arbeitsorganisation auf die Unternehmensperformance hat (Umsatz, Mitarbeitendenwachstum, etc.).
Die Kunst, hybrid zu führen
(2023)
In der sich wandelnden Arbeitswelt stehen Führungskräfte vor der Herausforderung, hybride Teams aus virtuell und vor Ort arbeitenden Mitarbeitenden zu führen. Die Ergebnisse der Online-Umfrage »Future of Leadership« von softgarden zeigen dabei, dass die Mehrheit der befragten Kandidaten und Personalverantwortlichen der Meinung ist, dass Führungskräfte nicht ausreichend auf die Herausforderungen der virtuellen Führung vorbereitet sind. Es wird die Notwendigkeit betont, Führungskräfte weiterzubilden, um ihre Fähigkeiten in diesem Bereich zu verbessern. Die Ergebnisse der globalen Studie »Relearning Leadership: Creating the Hybrid Workplace Leader« des Capgemini Research Institute zeigen gleichzeitig eine Diskrepanz zwischen den von Mitarbeitern erwarteten Fähigkeiten und dem aktuellen Leistungsniveau von Führungskräften, insbesondere in Bezug auf die emotionale Intelligenz. Auch hier liegt der Fokus auf der Weiterbildung von Führungskräften, wobei insbesondere die Integration von Trainings zu zukunftsrelevanten Kompetenzen in Leadership-Programme, einschließlich Komponenten wie Transparenz, Mut und Vertrauen, erforderlich ist. Darauf aufbauend werden in diesem Beitrag schließlich die spezifischen Fähigkeiten zur Führung hybrider Teams näher beleuchtet. Dabei wird ein Bezug zu konkreten Führungsaufgaben hergestellt.
In der hybriden Arbeitswelt kommt der internen Kommunikation eine entscheidende Bedeutung zu. Sie entwickelt sich von einem Kommunikationskanal zu einer wichtigen Informationsquelle, die die Mitarbeitenden mit dem Unternehmen verbindet. Vernachlässigte Kommunikation kann dazu führen, dass wichtige Informationen nicht alle erreichen oder verloren gehen. Es wird die Notwendigkeit betont, die Organisation strategisch auf die Frage "Wie arbeiten wir zusammen?" auszurichten und die Mitarbeitenden individuell auf die digitale Reise mitzunehmen. Die interne Kommunikation steht vor der Herausforderung, die Menschen und die gesamte Organisation fit für die hybride Arbeitswelt zu machen.
Gleichzeitig wird die Bedeutung der internen Kommunikation betont, um den Mitarbeitenden und Führungskräften Orientierung zu bieten und ihre Bereitschaft zur Mitgestaltung der Prozessoptimierung zu fördern. Die Transparenz der Unternehmensprozesse ist entscheidend, um eine kontinuierliche Anpassung der Prozesse in einem dynamischen Unternehmensumfeld zu ermöglichen. Eine effektive Kommunikation fördert Partizipation und Kollaboration als Schlüssel zur Bewältigung der Herausforderungen in der VUCA-Welt. Agiles Arbeiten spielt dabei eine wesentliche Rolle und die interne Kommunikation leistet einen wichtigen Beitrag zur Komplexitätsreduktion und zur Unterstützung selbstorganisierten Handelns.
Die Rolle der internen Kommunikation geht dabei über die reine Informationsbereitstellung hinaus. Sie ist entscheidend, um die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu motivieren, sich aktiv einzubringen und ein starkes Zugehörigkeitsgefühl zur Organisation zu entwickeln.
In diesem Beitrag werden daher die spezifischen Herausforderungen für die interne Kommunikation in der hybriden Arbeitswelt betrachtet und darauf aufbauend Ansätze und Möglichkeiten aufgezeigt, wie die Ziele der internen Kommunikation virtuell erreicht werden können.
Social Glue
(2023)
In diesem Beitrag wird die Bedeutung von sozialem Kontakt und sozialer Eingebundenheit als psychologisches Grundbedürfnis des Menschen im Kontext hybrider Arbeitswelten thematisiert. Die Selbstbestimmungstheorie von Deci und Ryan definiert dieses Bedürfnis nach sozialer Eingebundenheit als eines von drei angeborenen psychologischen Grundbedürfnissen neben Autonomie und Kompetenzerleben. Die Erfüllung dieser Bedürfnisse fördert Motivation und Wohlbefinden. Besonders in hybriden Teams, in denen lokale und Remote-Mitarbeitende zusammenarbeiten, gewinnt soziale Einbindung an Bedeutung. Der Begriff "Social Glue" beschreibt in diesem Zusammenhang die gemeinsame Erfahrung, die das Gefühl der sozialen Verbundenheit stärkt. Die voranschreitende Digitalisierung und Kommunikationstechnologie können diese Verbundenheit erleichtern oder erschweren. Die Veränderungen in der Arbeitswelt beeinflussen den sozialen Zusammenhalt der Mitarbeitenden ambivalent, da einerseits Flexibilität gewünscht wird, andererseits aber auch das Bedürfnis nach persönlicher Zeit mit dem Team besteht.
Die Autorinnen thematisieren in diesem Buch die wesentlichen Aspekte funktionierender und nachhaltiger Führung. In ihrem Plädoyer für einen Wechsel von der klassischen zur transformationalen Führung gehen sie ganz besonders auf das Thema und die Bedeutung der individuellen Einstellung und Haltung ein.
Der Band bietet eine praxisbezogene und auf Erfahrungen basierende Aufarbeitung des Themas "Führung in 21. Jahrhundert".
Der War of Talents hat sich verändert, die Gewinnung, Bindung und Entwicklung von Mitarbeitenden ist heute aufgrund der Digitalisierung Dynamiken unterworfen, die schneller und kurzzeitiger als bisher sind. Arbeitsweisen und Technologien verändern sich laufend, Unternehmen müssen weiterhin wettbewerbsfähig bleiben. Es stellt sich die Frage, ob das klassische Talentmanagement ausgedient hat. Dieses Buch versucht den Talentbegriff aktueller zu fassen und bezieht die Rahmenbedingungen und Herausforderungen einer unter dem Einfluss der zunehmenden Digitalisierung im stetigen Wandel begriffenen Arbeitswelt ein. Auf diese Weise bildet es den notwendigen Rahmen, um davon ausgehend fokussiert zu betrachten, wie solche Herausforderungen einen konkreten Bedarf für einen veränderten Blick auf Talente und den Umgang mit diesen mit sich bringen. Schrittweise wird sich dem Begriff des Talentengagement genähert und ein Fokus auf die Kompetenzen, welche der Kennzeichnung einer Person als Talent zugrunde gelegt werden, gesetzt. Anhand eines Praxisbeispiels wird sich zudem konkret mit dem Shared-Partnership-Ansatz auseinandergesetzt. Letztlich wird auf die zukunftsorientiert gestaltete Talententwicklung verwiesen und das sich daraus ergebenden neuen Rollenverständnis von Führungskräften, Organisationen und Mitarbeitenden aufgezeigt.
Insbesondere in der VUCA-Welt, welche mit veränderten Rahmenbedingungen und neuen Herausforderungen für Unternehmen einhergeht, kommt der zielgerichteten Zusammensetzung von Teams als Bestimmungsfaktor einer erfolgreichen Teamarbeit eine wesentliche Bedeutung zu. Die Unsicherheiten und die benötigte Flexibilität von Teams, vor allem, wenn diese virtueller oder hybrider Natur sind, beeinflussen mehr denn je den Erfolg aller Beteiligten. Daher müssen Teams optimal zusammengesetzt und Arbeitsstile aufeinander abgestimmt werden. Die Bildung von Teams und die entsprechende Reorganisation der Arbeitsabläufe allein genügen dabei nicht, um bei der Teamarbeit Synergieeffekte freizusetzen, die mehr Leistung ermöglichen (Becker 2018). Neben Einflussfaktoren, wie der Größe des Teams, den demografischen Merkmalen und Kompetenzen der Teammitglieder, nimmt dort bei der Teamzusammensetzung insbesondere auch eine Berücksichtigung der Persönlichkeitsstruktur der Teammitglieder eine wesentliche Bedeutung für die Teamleistung ein. Eine gegebene Heterogenität in bestimmenden Persönlichkeitsmerkmalen der Teammitglieder bietet Chancen für die Teamzusammensetzungen. Vor diesem Hintergrund setzt sich dieser Beitrag mit der Fragestellung aus- einander, wie im Rahmen einer zielgerichteten Zusammenstellung von Teams unterschiedlicher Persönlichkeitsmerkmale zu einer erhöhten Effizienz in der Zusammenarbeit von Teams führen (Hossiep & Weiß 2016). Dies ist insbesondere bei der Zusammenstellung von Teams auch in virtuellen und hybriden Kontexten von Bedeutung.
Workforce Differentiations (WD) as applied strategic Human Resource Management (SHRM) has many potential benefits as well as risks; the preliminary WD concept needs more theoretical and practical research, though. Successful implementation depends largely on the scope of segmentation already applied in organizations, on the company context and culture and needs to be embedded in a professional change management approach.
Research questions: Attaining competitive advantages is a result of satisfying customer demands with a certain service/product composition. The business process model approach has become popular in order to meet service needs. In addition more and more companies create value along supply chains and the function of logistics becomes part of such a value creation. Collaboration is one major influencing success factor. By adjusting to market changes companies focus on internal processes and costs instead of targeting on customer and supply chain total benefits/costs and especially quality chances. Restructuring business processes therefore is estimated to be under evaluated. IT hereby shows a manifold impact. This value is analyzed and conducted on an ongoing business process redesign project of a logistics service provider (LSP).
Methods: The theoretical part of the paper illustrates the framework of business processes, evaluation, development of redesign techniques and strategies by linking this background to the role of IT with focus on a customer service process. In a second step an equitation model evaluates hypotheses from a LSP and customer perspective in order to formulate innovation potentials targeting the customer collaboration process.
Results: The findings express the need to overcome company borders in supply chains, include partners and use IT tools to develop information quality to raise a final higher customer satisfaction. Companies rely more and more on their networks, while cost and business process programs don´t include relationship and process gains. Especially the impact of rising information quality in the supply chain gives the possibility to evaluate and raise quality developments.
Research questions: E-sourcing platforms offer purchasing organisations often easy access to a high number of relevant suppliers, their goods and services and the according prices. For the suppliers, e-sourcing platforms are a good and easy possibility to present their products and services to the relevant buyers and to get in contact with potential customers. Subject of this research will be the question, whether e-sourcing platforms are also a reasonable marketing tool for suppliers in order to address the buyers with an assimilated marketing mix.
Methods: Guidelined expert interviews were chosen in order to ensure a comparability of the results without keeping the experts from contributing own ideas.
Results: E-sourcing platforms are a proper way for suppliers to market their companies and products in different ways. Thereby the preferred marketing measures differ according to criteria like the company size or the offered services or goods.
The essential problem being analyzed in the present paper is the search for methods to assess or rather measure supply chain flexibility. Due to a multi-dimensional characteristic supply chain flexibility is particularly difficult to analyze and to evaluate with adequate performance measurement instruments as they are often ineffective qualitative frameworks or quantitative metrics that are limited in scope, non-inclusive or not significant enough. The question there-fore is whether there is a construct, a framework or any performance indicator that is capable of measuring supply chain flexibility adequately and that can be a benchmark; or is it necessary to develop an individual tool for a company because of its unique and special prerequisites to assess the flexibility of its supply chains?
Mit neuen Herausforderungen in einem sich stetig verändernden Unternehmensumfeld gewinnt die Mitarbeitermotivation zunehmend an Bedeutung, welche insbesondere auch daraus entsteht, dass es nur mit einer Unterstützung der Mitarbeitenden gelingen kann, einem solchen kontinuierlichen Wandel erfolgreich zu begegnen und damit eine Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens zu sichern (Becker, 2019). Vor diesem Hintergrund setzt sich der folgende Artikel mit der Frage auseinander, wie mit der Gestaltung motivierender Arbeitsaufgaben durch den gezielten Einsatz von Maßnahmen des Job Enlargement und Job Enrichment in gleicher Weise ein Beitrag zur Entwicklung der Mitarbeiter geleistet werden kann. Dies folgt, mit einer zunehmenden Bedeutung, die Wissen und Kompetenz in der heutigen Wissensgesellschaft als „zentrale Produktivkraft“ (Schiersmann & Thiel, 2014, S. 355) einnehmen, dem Ziel, Wettbewerbsfähigkeit in Bezug auf die Ressource Mensch herzustellen. Eine Relevanz, die dieser Fragestellung zukommt, ist dabei auch durch Ergebnisse einer Studie bestimmt, nach welcher Mitarbeitende zwischen einem Drittel und der Hälfte ihrer Arbeitszeit unproduktiv verbringen und nur bei etwa 15 % der dort Befragten entsprechende Maßnahmen bestehen, um sie systematisch zu motivieren (Becker, 2019).
Die Lernziele sind fertig, die Zielgruppe ist klar abgegrenzt, die Inhalte sind konzeptioniert und produziert – aber kann es schon losgehen?
Noch nicht, denn eines ist noch nicht geklärt: Die Betreuung der Lernenden! Diese kann komplex sein, denn es geht darum, Lernende im virtuellen Kurs nicht allein zu lassen, sie zu motivieren, inhaltlich und technisch zu unterstützen und sie zudem – sollten sie in Gruppen arbeiten - auch bei der Koordination und Organisation nicht sich selbst zu überlassen. Das Vorhaben der Betreuung eines Kurses kann also einige Herausforderungen mit sich bringen und auch einigen zeitlichen Aufwand bedeuten. Zu den betreuenden Maßnahmen können die fachliche, strategiebezogene sowie kommunikative Unterstützung gezählt werden. Außerdem sollten Lehrende über technische Kompetenzen verfügen sowie didaktisch-organisatorische Maßnahmen kennen, die in die Lernumgebung integriert werden können
Mitarbeitende sollten ihr Wissen ständig erweitern und neue Kompetenzen entwickeln. Diese Notwendigkeit steigt mit fortschreitendem Wandel in der Arbeitswelt. Sie sollen sich an diesen anpassen und mit ihm umzugehen lernen.
Ziel der Personalentwicklung der Zukunft ist es, dass Mitarbeitende Angebote freiwillig und selbstständig nutzen, um dies zu erreichen. Mitarbeitende sollten dazu befähigt werden, Verantwortung für die eigene Weiterentwicklung und -bildung zu übernehmen. Lebenslanges Lernen wird immer wichtiger und stellt eine Schlüsselkompetenz der Zukunft dar. Wichtige Elemente des lebenslangen Lernens am Arbeitsplatz sind vier Dimensionen, die in einer gegenseitigen Verbindung stehen und sowohl die Mitarbeitenden selbst, deren Führungskräfte sowie die Personalentwicklung bzw. das Human Resource Management betreffen: Reflexion, selbstständiges Lernen, Zukunftskompetenzen entwickeln und Netzwerken.
Die Verantwortung für die Sicherung der eigenen Beschäftigungsfähigkeit liegt bei den Mitarbeitenden selbst – sie sollen selbstständig und eigenverantwortlich lernen. Durch die Veränderungen und den Fortschritt wird das Erlernen neuer Fähigkeiten für alle Arbeitnehmenden zwingend erforderlich, Schlüsselkompetenzen, „Future Skills“, entscheiden in den kommenden Jahren über den Erfolg des Unternehmens und sichern die Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeitenden. Sie sollten folglich lernen, sich selbst einschätzen zu können, um zu wissen, in welchen Bereichen ihre Stärken, aber auch ihre Entwicklungsbereiche liegen, um daran arbeiten zu können – Mitarbeitende sollten sich selbst reflektieren. Netzwerke, ob persönlich, beruflich oder aus einem bestimmten Interesse heraus, können helfen, das eigene Verhalten, Wissen und Schlüsselfähigkeiten zu reflektieren. So kann neues Wissen erworben und kollaborativ am Aufbau neuer Kompetenzen gearbeitet werden.
Case study teaching is a state-of-the-art didactical method for strategy and management classes. It is a very effective way to combine theory with practice and to involve students in a very active way. Different to the use of existing, secondary teaching cases, this chapter focuses on the production and use of your own case study. Writing and integrating your own teaching case is very beneficial in terms of the alignment between teaching content and the case as well as the overall involvement of both sides, the lecturer and the class. An important chapter objective is about the description of an effective case study writing process as well as about methods to integrate the case into your teaching concept. The writing processes and didactical methods are exemplified by a case study itself (teaching case about Nespresso). Here it is important to give pragmatic advices and to show outcomes in terms of learning and teaching success.
Warum noch ein Buch zum Thema Lehren und Lernen mit digitalen Medien? Sind es nicht schon genug?
Gerade die Pandemie Jahre 2020 und 2021 haben das Thema auf vielfältige Art und Weise und in ungeahntem Tempo nach vorne gebracht. Digitales Lehren und Lernen ist kein Nischenthema in der Bildung mehr, sondern ein MUSS in Schule, Hochschule und der Weiter- bzw. Erwachsenenbildung, mal mehr oder weniger streng geregelt, mal gefördert, mal überfordernd...
Nichtsdestotrotz bedarf es immer noch einer fundierten Aufklärung, wie es denn nun gut gemacht wird: Vom Prozess der Einführung digitalen Lernens in Organisationen, der Entwicklung von Curricula, der Befähigung der Lehrenden bis hin zur Evaluation der eingesetzten digitalen Medien und Lehrenden.
Dies ganz praktisch, pragmatisch und dennoch theoretisch zu beleuchten, ist das Ziel dieses Buches.
Hybride Teams in der VUCA-Welt – Wissenspotentiale
Flüchtigkeit, Ungewissheit, Komplexität und Mehrdeutigkeit prägen die
Welt von heute. Dies geht mit veränderten Rahmenbedingungen und
neuen Herausforderungen für Unternehmen einher (Gläser 2020). Die Flexibilisierung der Arbeit führt zu einer Zunahme der virtuellen Zusammenarbeit in der Wissensarbeit (Bernardy et al. 2021). Eine höhere Flexibilität im Umgang mit der Unvorhersehbarkeit in einer VUCA-Welt wird daher nicht nur in virtuellen Teams, sondern auch bei der besonderen Form des hybriden Teams durch ein bestehendes größeres Wissensspektrum ermöglicht (Leitner/Tuppinger 2004). Hybride Teams finden sich immer häufiger in der Zusammenarbeit von Unternehmen. Auf dieses wird im folgenden Beitrag näher eingegangen. Um dieses Wissenspotenzial jedoch abschöpfen und gewinnbringend nutzen zu können, ist für den Erfolg wissensorientierter Unternehmensführung die Gestaltung des Transfers von individuellem Wissen in kollektives Wissen und kollektiven Wissens in individuelles Wissen wesentlich (North 2021).
Die ungenügende Kommunikation und erschwerte Informationsweitergabe
bei der Zusammenarbeit in hybriden Teams (vgl. Studie des Instituts für Führungskultur im digitalen Zeitalter) zeigt jedoch, dass der Umgang mit Wissen noch zu optimieren ist (IFIDZ 2021).
Vor diesem Hintergrund betrachtet der Artikel spezifische Chancen und Herausforderungen, die für die Umsetzung des Wissensmanagements in hybriden Arbeitskontexten gegeben sind. Der Fokus liegt hierbei auf dem agilen Wissensmanagement, also Wissensmanagement, das sich den sich verändernden Herausforderungen und Dynamiken der Arbeitswelt anpassen kann. Im Weiteren werden daraus Anforderungen und Aufgaben für das Führungshandeln in hybriden Teams abgeleitet.
In diesem Beitrag erfahren Sie,
- welche Kontextbedingungen für die Zusammenarbeit in hybriden
Teams bestehen (Kapitel 1),
- weshalb Wissensmanagement als Baustein agilen Handelns in Organisationen zu sehen ist (Kapitel 2).
- welche Chancen und Herausforderungen für die Umsetzung eines
agilen Wissensmanagements in hybriden Teams bestehen (Kapitel 3),
- und welche wissensorientierten Aufgaben und Anforderungen in
hybriden Teams bestehen – insbesondere für das Handeln von Führungskräften (Kapitel 4).
Dass das Arbeiten im Home Office viel Selbstdisziplin und Selbstorganisation erfordert, haben mittlerweile viele durch die Covid-19-Pandemie erkannt – vom selbstgesteuerten Lernen ganz zu schweigen. Die Akzeptanz von entsprechenden Lehr- und Lernszenarien stellt dabei nach wie vor eine Herausforderung dar – für Lehrende und Lernende zu gleichen Teilen. Insbesondere wenn es darum geht, sich selbstständig weiterzubilden. Dies ist nicht nur in der aktuell überwiegend digitalen Weiterbildung zu sehen; auch wenn es wieder Präsenzen gibt, stellt die selbstständige Erarbeitung von Lehrinhalten Aus- und Weiterbildner sowie Lernende vor große Fragezeichen:
• Wie strukturiere ich als Weiterbildner Lernprozesse, damit mein Lernender die benötigten Kompetenzen erfolgreich weiterentwickeln kann?
• Wie schaffe ich es als Lernender, meine Lernprozesse selbstgesteuert zu gestalten, ohne dass die Motivation oder auch das Lernergebnis auf der Strecke bleiben?
Eine weitere große Frage seitens der Weiterbildung in Unternehmen ist, ob es der Lerner schafft, selbst den Lernprozess zu gestalten oder hierbei Unterstützung durch Kollegen benötigt.
Die durch Digitalisierung ermöglichte hybride Arbeitswelt führt zu einer weiteren Verteilung von Arbeitsorten, Arbeitsabläufen und Kommunikationen, was auch eine Herausforderung für berufliche Weiterbildung darstellt: Was bedeutet dies für das bisherige Verständnis von Qualifikationen und Kompetenzen, wie verändert sich Lernen durch Digitalisierung und wie transformiert sich die Funktion des Corporate Learning? Wie werden sich zukünftig Karrierewege verändern und welche Schlüsse sollten Unternehmen und Personalverantwortliche daraus ziehen? Wir zeigen Entwicklungen auf und geben Hinweise zur künftigen Ausrichtung des Corporate Learning.
In today´s constantly changing working environments, leaders are faced with the dual challenge of managing employees remotely and face to face due to the increasing amount of virtual collaboration. Both leaders and members of hybrid teams need specific competences. This booklet examines the specific challenges and required competences of hybrid teams in greater detail and provides valuable tips on how to cope with these challenges in day-to-day business life. It helps developing and taking advantage of the broad scope of opportunities that hybrid teamwork offers for both the organization as a whole and the team members as individuals.
Der stetige Wandel in der heutigen Arbeitswelt und die zunehmende Zusammenarbeit in virtuellen Umgebungen, stellen Führungskräfte vor die Herausforderung, Mitarbeitende remote und in Präsenz zu führen. Damit bringt es in gleicher Weise Anforderungen an spezifische Kompetenzen der Mitglieder hybrider Teams und deren Führung mit sich, die in diesem Buch ausführlich betrachtet werden. Gleichzeitig erhalten Sie neben einem Einblick in diese besonderen Herausforderungen und Kompetenzanforderungen der Zusammenarbeit in hybriden Teams wertvolle Tipps, um solchen Herausforderungen im Unternehmensalltag gut zu begegnen und damit die Ausschöpfung vielfältiger Potenziale zu nutzen, die die hybride Teamarbeit sowohl für die Mitglieder als auch die Organisation birgt.
Der Lernende kann und muss sein Lernen selbst bestimmen können, um mit den aktuellen Dynamiken der Digitalisierung mithalten zu können und sich auf die Arbeitswelt der Zukunft vorzubereiten. Denn diese verändert sich ständig und macht neue Kompetenzen notwendig.
Diesen Aspekt betont der Begriff der Eigenverantwortung, eine Schlüsselkompetenz der Zukunft und Kennzeichen einer zeitgemäßen Lernkultur. Für die Konzeption von Lernszenarien sind folglich didaktische Interventionen notwendig, um die bewusste Auseinandersetzung mit der eigenen Verantwortung im Lernen, also die eigenen Lernprozesse, das eigen handeln, die Lernleistungen und -fortschritte, zu fördern. Das Konzept des Problembasierten Lernens (PBL) kann eine solche selbständigkeitsfördernde, kognitiv aktivierende Unterrichts- oder Lernumgebungsgestaltung bieten.
Die Lernenden sind, indem sie ihr Wissen selbständig anhand von praxisnahen Problemstellungen konstruieren, aktiv und eigenverantwortlich in ihren eigenen Lernprozess involviert. Der Lehrende agiert als Lernbegleiter und fördert durch aktive Betreuung des Lernprozesses das selbstständige und eigenverantwortliche Lernen.
Auf volkswirtschaftlicher Ebene hat sich der niederländische Ökonom Verdoorn dem Verhältnis zwischen Produktivität und Wachstum gewidmet. Dieser Beitrag zeigt exemplarisch, in welcher Form die so genannten „Verdoorn-Kurven“ in der Unternehmenspraxis für das Controlling und das Benchmarking der Produktivität genutzt werden können. Illustriert wird dies anhand von empirischen Anwendungsbeispielen aus der M+E-Branche und der Pharmaindustrie.
Die Nachfrage nach zukunftsgewandten, problemlösungsorientierten Prüfungsformaten für die Hochschullehre stieg nicht zuletzt aufgrund der COVID-19-Pandemie. Open-Book-Prüfungen, bei denen Unterlagen mitgebracht werden, werden seit Langem als alternatives Prüfungsformat vorgeschlagen. Der vorliegende Beitrag beleuchtet in einer Studie mit 113 Teilnehmenden, ob die Menge und Art mitgebrachter Unterlagen einen Einfluss auf die Performanz in Multiple-Choice-Fragen zu konzeptuellem und prozeduralem Wissen aufweisen. Einen signifikanten, positiven Zusammenhang in Bezug auf die Performanz in beiden Wissensformen wies die Menge an mitgebrachten kommentierten Vorlesungsfolien auf. Diese Befunde werden in Bezug zur ICAP-Theorie gesetzt, die zugrundeliegende Lernaktivitäten beleuchtet.
Für den Erfolg eines Unternehmens sind seine Produkte und seine Beziehungen zu den Kunden ausschlaggebend. Dies ist zwar eine Binsenweisheit, allerdings ist in der Praxis häufig festzustellen, dass entweder nur die Produktpolitik oder nur das Beziehungsmanagement im Blick des Managements steht. Dieser Beitrag zeigt, wie in der Unternehmenspraxis beide Seiten gleichzeitig vorangetrieben werden können. Er stützt sich auf Praxiserfahrungen bei der Kontron Modular Computers GmbH, Kaufbeuren. Dort wurden auf der Basis der Conjoint-Methode und einer conjoint-spezifischen empirischen Kundenerhebung Gestaltungshinweise für die Konfiguration von Produkten abgeleitet. Auf der Seite der Pflege der B2B-Bezie-hungen zu den Kunden kam das so genannte Success Resource Deployment zum Einsatz, das ebenfalls auf einer empirischen Befragung von Kunden basierte.
Replik auf die Fallstudie "Target Costing auf Basis der Conjoint-Analyse von Jonen und Lingnau"
(2005)
Die von den Autoren Jonen und Lingnau in WiSt, 2005, S. 354–360 dargestellte Nutzung der Ergebnisse der Conjoint-Analyse für Zwecke des Target Costing ist grundsätzlich sinnvoll und theoretisch reizvoll. Allerdings haben wir sowohl in praktischer als auch konzeptionell-methodischer Hinsicht starke Vorbehalte gegenüber dem von den Autoren gewählten Beispiel und den daraus abgeleiteten Folgerungen.
Die Beratungsbranche in Deutschland galt über Jahre hinweg als die Wachstumsbranche schlechthin. In den letzten Jahren mussten die Beratungsgesellschaften jedoch zum Teil starke Einbußen beim Umsatzwachstum hinnehmen. Zudem vermehrt sich die Kritik an den Beratungshäusern. Denn die Kunden beschränken sich nicht mehr allein auf die Reputation großer Namen und Analyseergebnisse. vielmehr wollen sie mehr denn je konkrete Projekt- und vor allem messbare Umsetzungserfolge sehen. Dabei muss eine Problemlösung heute nicht nur pragmatischer und schneller erbracht werden als in der Vergangenheit, sondern auch noch kostengünstiger. Außerdem akzeptieren die Kunden nur noch in seltenen Fällen frischgebackene Absolventen in Projektteams, während andererseits bei berufserfahrenen Beratern höhere Honorarsätze anfallen, die Kunden ebenfalls nur ungern in Kauf nehmen. Die Transparenz über den Beratungsmarkt steigt, es gibt immer mehr Anbieter und die Kunden schrauben die Ansprüche an die Beratungsgesellschaften nach oben. Die Geschäftssysteme der Unternehmensberatungen scheinen revisionsbedürftig. Vor diesem Hintergrund wurde in der bundesweiten explorativen Studie "SRD-Bench-Consulting" die Kunden-Lieteranten-Beziehung an der Schnittstelle zwischen Kunden- und Beratungsuntemehmen analysiert. Neben der gewählten Methode werden in diesem Beitrag einige ausgewählte empirische Ergebnisse vorgestellt.
Die Luftfahrt steckt in einer der schwersten Krisen ihrer Geschichte. Dafür werden meist „externe Faktoren“ verantwortlich gemacht, die außerhalb des Einflussbereichs der Fluggesellschaften liegen: Flugangst nach den Terroranschlägen in New York, Irakkrieg, SARS-Epidemie, allgemeine Konsumzurückhaltung durch gesellschaftliche Unsicherheit und sinkende Budgets von Kunden. Auf der anderen Seite stellt sich die Frage, ob für die wirtschaftlichen Probleme nicht auch eine gewisse „Mitschuld“ der Airlines selbst vorliegt.
Eine ständige Optimierung von Geschäfts- und Vertriebssystemen gehört zu den zentralen Herausforderungen des Managements von Pharmaunternehmen. Nur unter dieser Prämisse können Wachsstumskurs gehalten und vielfältige Ansprüche der Stakeholder befriedigt werden. Mit dem sog. "Success Resource Deployment" wird ein modernes und praxiserprobtes Instrument beschrieben, das eine nachhaltige Verbesserung und überlegene Ausgestaltung von Unternehmen, Geschäften, Funktionen und Produkten der Pharmaindustrie ermöglicht.
Die kritische Schwelle
(2003)
Die Automobilindustrie hat seit geraumer Zeit mit Stagnation und Rezession zu kämpfen. Können die Hersteller nur bei Wachstum produktiv arbeiten? Welcher Hersteller ist darin am besten positioniert? Diese Fragen waren Ausgangspunkt für das Kompetenzzentrum für Unternehmensentwicklung und -beratung (KUBE), Kempten, die Beziehung zwischen Wachstum und Produktivität bei den Automobilunternehmen über die vergangenen zehn Jahre zu analysieren. Im Zentrum der Studie stand die Frage, ob das Management der Unternehmen bei Nullwachstum versagt bzw. ob die einzelnen Hersteller nur bei Wachstum produktiv und rentabel arbeiten.
Die Managementlehre stellt immer wieder die fundamentale Bedeutung des Wachstums von Unternehmen heraus: Je höher das Wachstum, desto grösser werden die Unternehmen und desto mächtiger ihr Management. Niedrige geschäftliche Wachstumsraten, Stillstand oder gar Schrumpfung münden oft in Produktivitätsrückschritten, Gewinneinbrüchen oder Verlusten. Auch der Ökonom Verdoorn ordnete bereits vor über 50 Jahren dem Wirtschaftswachstum für die Gewinnung von Produktivitätsfortschritten eine erhebliche Bedeutung zu. Die KUBE-Studie "Pro-Bench-Reg" zeigt, dass viele Unternehmen bzw. deren Manager nur bei Wachstum produktiv und rentabel arbeiten.
Die Hermes Arzneimittel GmbH betreibt seit Jahren die Eigenvermarktung und die Kontraktfertigung von Brausetabletten-Präparaten. Mit der Kontraktfertigung ist das Unternehmen global tätig und hält neben der Fertigung ein breites Dienstleistungsspektrum bereit, wie es von einem professionellen Wertschöpfungspartner in der Pharmaindustrie erwartet wird (von Forschung und Entwicklung über wissenschaftliche Dienste bis zur Zulassung und Beratung von Kunden bei der Marktpositionierung von Produkten). Im Zuge der besonders im Kontraktbereich erforderlichen Kundenorientierung hat das Management ein Projekt zur weiteren kundenorientiertenGeschäftsentwicklung vorangetrieben. Es basiert auf dem sogenannten Success Resource Deployment (SRD) - eine auf japanischen und amerikanischen Managementinstrumenten aufbauende Methode, die den Kunden und dessen Zufriedenheit in das Zentrum des Interesses rückt. Dieser Beitrag zeigt die Vorgehensweise des SRD, einige empirische Ergebnisse aus dem Projekt bei der Hermes Arzneimittel GmbH und gibt einen Überblick über weitere SRD-Praxisanwendungen.
Das weithin bekannte Quality Function Deployment (QFD) leistet heute einen wichtigen Beitrag zur Entwicklung von Produkten. Durch verschiedene Ergänzungen ist das QFD in Richtung eines allgemeineren "Success Resource De-ployment" (SRD) ausbaufähig. Damit können neben Produkten und Dienstleistungen besonders auch die unterschiedlichen betrieblichen Funktionen von Versicherungsunternehmen analysiert, geplant, entwickelt und restrukturiert werden. Dieser Beitrag zeigt verschiedene Anwendungsmöglichkeiten des SRD für die Vitalisierung und Optimierung von Marketing und Vertrieb in Versicherungsunternehmen.
Seit Jahren wird in deutschen Unternehmen die Reduzierung von Eigenerstellungsquoten im Zuge diverser Outsourcing-Aktivitäten vorangetrieben. In der Praxis macht man dabei häufig die Erfahrung, daß die Identifikation von Kern- und Randleistungen einerseits häufig unabhängig von fundierten Analysen erfolgt und andererseits oft Modeströmungen unterliegt. Dies gilt auch im Zusammenhang mit DV-Leistungen. Dieser Beitrag stellt ein systematisches und in der Praxis mehrfach eingesetztes Konzept für die Ableitung von Insourcing- und Outsourcing-Entscheidungen auf der Basis sogenannter Make-or-Buy-Portfolios zur Diskussion. Außerdem werden Ergebnisse einer empirischen Studie zum Thema Make-or-Buy von DV-Leistungen dargestellt, wobei eine Schwerpunktsetzung auf Versicherungsunternehmen erfolgt.
In Teil 1 dieses Beitrags wurden die verschiedenen und aufeinander folgenden Schritte der Ableitung von In- und Outsourcing-Entscheidungen konzeptionell beschrieben. Sie mündeten in der Konstruktion sogenannter Make-or-Buy-Portfolios. In diesem 2. Teil zeigt der Autor mehrere Beispiele für MOB-Portfolios aus verschiedenen Praxisprojekten. Außerdem zeigt er einige in der Praxis typischerweise auftretende MOB-Effekte und -Probleme sowie deren Handhabungsmöglichkeiten auf.
Die Reduzierung von Eigenerstellungsquoten im Zuge diverser Outsourcing-Aktivitäten von Unternehmen ist heute zu einem alltäglichen Phänomen geworden. Wichtig dabei ist, eine „richtige Sortierung" der Untemehmensaktivitäten in Kern- bzw. Insourcing-Leistungen und Rand- bzw. Outsourcingleistungen zu erzielen. Damit stellt sich die klassische Frage nach Make or Buy (MOB) von Unternehmensleistungen. Ein Blick in die Praxis zeigt hierzu, daß die Identifikation von Kern- (Make-)Leistungen und Rand- (Buy-)Leistungen häufig unabhängig von fundierten Analysen erfolgt und oft Modeströmungen unterliegt. Der vorliegende Beitrag beschreibt in Teil 1 eine systematische und praxisorientierte Methodik für die Ableitung von Insourcing- und Outsourcing-Entscheidungen anhand sogenannter Make-or-Buy-Portfolios. In Teil 2 gibt der Autor einen Einblick in ausgewählte Projekte, bei denen die dargestellte Methodik die Grundlage bildete.
Sowohl in der Praxis als auch in der Theorie wird häufig die These vertreten, die Verwendung von betriebswirtschaftlichen Instrumenten würde zu einer Einebnung der unternehmerischen Intuition führen. Die Verfasser wehren sich gegen diese konfliktträchtige Sichtweise. Eine einfache und theoretisch wie praktisch gestützte Argumentation verdeutlicht vielmehr, daß die Navigation des Unternehmens beider Faktoren bedarf. Sie wird zeigen, daß zwischen Instrumentenverwendung einerseits und unternehmerischer Intuition andererseits eine enge und sich gegenseitig befruchtende Beziehung besteht, die der Controller in seiner Arbeit nutzen muß.
This contribution offers a conceptual framework for the analysis of innovative business start-ups. This framework mainly draws on transaction cost theory. On basis of a broad empirical study of 52 hightech business start-ups in Germany the fruitfulness of the transaction cost approach with respect to research on innovation is demonstrated. Transaction cost theory gives valuable hints for the interpretation of the personal role of the entrepreneur as well as for the economic evaluation of the entrepreneurial idea. Special importance refers to the results on the organization of market transactions as a decisive determinant of economic success of innovative business start-ups.
Eigenfertigung und Fremdbezug (EuF) sind verschiedene Bereitstellungsformen für Vor- oder Zwischenprodukte, die in ein Endprodukt eingehen. Die Frage, ob man ein bestimmtes Vor- oder Zwischenprodukt in der eigenen Unternehmung produziert Eigenfertigung), oder ob man es vom Beschaffungsmarkt bezieht (Fremdbezug), muß in der Praxis fast täglich beantwortet werden. Die herkömmliche Literatur zu diesem Thema orientiert sich fast ausschließlich am Produktionskostenargument und behandelt die Fragestellung aus einer sehr kurzfristigen sowie einseitigen und engen kostenrechnerischen Sichtweise. Mit diesem Beitrag soll dagegen auf die Bedeutung eines strategischen Controllings für die Handhabung dieses Entscheidungsproblems hingewiesen werden. Aus dieser Perspektive muß die Entscheidung zwischen Eigenfertigung und Fremdbezug längerfristig und strategisch angelegt sein und in einem weiteren Kontext gesehen werden. Vor diesem Hintergrund wird in diesem Beitrag die Unzulänglichkeit einer typisch kostenrechnerischen Vorgehensweise und die Notwendigkeit eines strategischen Controllings auch auf diesem Gebiet sehr deutlich werden.
Dieses Buch umfasst typische Übungs- und Klausuraufgaben sowie Fallstudien für das Fach Raum- und Immobilienmanagement. Es wendet sich an Studierende und Lehrende an Hochschulen und Universitäten, die sich u. a. auf Prüfungen vorbereiten möchten, Vorlesungen durch Übungen ergänzen wollen und Beispiele für prüfungsadäquate und -relevante Aufgabenstellungen suchen. Auch für Praktiker und für allgemein am immobilienwirtschaftlichen Grundwissen interessierte Leser, die ihren Kenntnisstand überprüfen und/oder auffrischen wollen, kann dieses Buch ein sehr sinnvoller Begleiter sein.
Das Fallstudien- und Klausurtraining gliedert sich in drei Teile. Teil I widmet sich dem Management von Räumen und Immobilien (MARI). Teil II erstreckt sich auf Themen, die dem Gebiet der Raum- und Immobilienentwicklung und -bewertung (RIBE) zuzuordnen sind.
Teil I und II sind strukturell gleich aufgebaut. Zu Beginn gibt es jeweils Entscheidungsfragen. Sie bestehen insgesamt aus zehn Blöcken, die jeweils fünf Aussagen bzw. Statements aufweisen. Die Lösungen sind jeweils anschließend aufgelistet. In beiden Teilen folgen dann fallstudienorientierte Aufgaben bzw. Case-Studies aus den Themengebieten von MARI bzw. RIBE. Im Anschluss daran sind wiederum die Lösungen zu finden. Für MARI und RIBE folgen schließlich Aufgaben ohne Lösungen.
Teil III bietet eine Auflistung zu allgemeinen Themen und Aufgabenstellungen für Seminar-, Bachelor- und Masterarbeiten sowie für umfangreichere Examensarbeiten.