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Der vorliegende Artikel untersucht die sich ergänzenden Aspekte von Künstlicher Intelligenz (KI) und Lernen mit digitalen Medien im Bereich des Fremdsprachenerwerbs. Um eine Betrachtung möglicher Synergien in den Fokus zu rücken werden die jüngsten Fortschritte im digitalen Lernen dargelegt, wobei ein besonderer Schwerpunkt auf die Rolle von KI im Lehr-Lern-Kontext gelegt wird. Vorgestellt wird ebenso eine lehr-lerntheoretische Perspektive, die für die Entwicklungen im Bereich der Digitalisierung geeignet scheint. Darüber hinaus werden mögliche Auswirkungen dieser digitalen Fortschritte im Bildungsbereich auf den Fremdsprachenerwerb betrachtet und die Potentiale für den Fremdsprachenerwerb diskutiert, die sich aus der Kombination von KI und Lernansätzen mit digitalen Medien ergeben. Das Bewusstsein für die Bedeutung dieser Synergie soll geschärft und damit ein Beitrag zur Weiterentwicklung der Forschung im Bereich des Fremdsprachenerwerbs durch technologiegestütztes Lernen geleistet werden.
In Germany, the discussion of values is actually a hot topic in society. Specifically in STEM education, values are of great necessity as the existence and continuity of countries, cultures, and individuals is based on values and their transfer to individuals’ thinking and doing. This transfer takes place as so called value education in families, but also in schools as main official institution for the socialization of individuals (Berkowitz, 2011).
In STEM context, values are almost neglected even though especially natural scientific subjects need them in order to sensitize individuals for key issues which have not only effects on individuals, but also on society, and on earth. Thus, we developed a specific model for values in STEM context in order to foster value education in elementary schools in Germany. In this model, we differentiated values into two levels: content-related values which are concretely connected to the content which is taught and learning process-related values which are connected to the strategies which are relevant during the experiment in order to fulfill the tasks successfully.
In this study, the integration of values took place in a learning environment that uses experiments as main method. This environment focused on three main topics:
(1) environment,
(2) energy, and
(3) health.
Furthermore, we implemented two further didactical methods in order to improve value education: impulse techniques and dilemmas. Impulse techniques could be realized verbally (e.g. questions, prompts) and non-verbally (e.g. gestures, pictures). With these techniques, unconscious opinions, attitudes, or beliefs should get unfolded in order to trigger learning processes, discussions, and reflections. Dilemmas are situations with minimally two alternatives which each include a conflict that could not be easily solved. Whatever solution is chosen, it is always connected to positive and negative consequences. Thus, dilemmas evoke value-related conflicts through controversial discussions.
In order to evaluate the implementation of values in STEM education using impulse techniques and dilemmas, we conducted two studies: In the first study, we didactically designed three experiments each connected to one content area, (1) environment, (2) energy, and (3) health. We implemented the material in three classrooms and tested them. In order to see, whether they were successful, two data sources were used: observations and interviews. The results of the observations showed that students were able to discuss the values with impulses and dilemmas, even though they needed some support from the teacher. These results were supported by the interviews of the teachers. Furthermore, the use of impulses and dilemmas could stimulate discussions and raise the awareness of the values taught.
In the second study, we enlarged the experiments to nine learning modules and included the same techniques as in study 1. To test the material, we interviewed five teachers asking the same questions as in study 1. Again, the teachers confirmed the successful realization of values in STEM context.
Both studies showed that value education could be fostered in STEM context using impulses and dilemmas. In spite of these first results, it is necessary to do further research to get more differentiated analyses on the effects of the integration of values in STEM context.
Der Vortrag nahm zum einen einzelne Elemente der Kooperation zwischen der Deutschen Blindenstudienanstalt e.V. (blista), Marburg und dem Institut für Erziehungswissenschaft der Universität Marburg in den Blick und reflektierte zum anderen die verschiedenen organisationalen Blickwinkel auf die Kooperation in ihrer jeweiligen Bedeutsamkeit für die Kooperationspartner*innen.
Dazu wurden zunächst die Entwicklung der Kooperation seit 2008 anhand von zwei zentralen Kooperationsfeldern, der wissenschaftlichen Weiterbildung und die gemeinsame Kooperationsstelle, vorgestellt.
Am Beispiel der beiden berufsbegleitenden Weiterbildungsstudiengänge „Master Blinden- und Sehbehindertenpädagogik“ und „Zertifikatskurs Grundlagen inklusiver Pädagogik bei Blindheit und Sehbehinderung“ wurden im Anschluss verschiedene Elemente der Kooperation näher betrachtet: inhaltliche Entwicklung, personelle Kooperation, spezifische Lehrräume und die didaktisch-materielle Ausstattung sowie Umfeldkommunikation und Akquise. Diese werden in zyklischen Aushandlungsprozessen regelmäßig besprochen und aktuellen Entwicklungen angepasst. Die Kooperation zielt dabei auf eine akademische Qualifizierung mit hohem Praxisbezug ab, die sich an überwiegend untypische Studierende richtet.
Den Abschluss bildete ein Blick auf die Entwicklung und Verstetigung der gemeinsamen Kooperationsstelle zwischen dem Institut für Erziehungswissenschaft und der blista als zentraler Ort der Kooperation, die die Studiengänge als gemeinsame Forschungs- und Entwicklungsprojekte koordiniert.
Webinare
(2018)
Der Beitrag informiert über die Merkmale, Vorteile, Basiselemente, Kommunikations- und Interaktionsmöglichkeiten in Webinaren sowie die Herausforderungen der synchronen Kommunikation. Des Weiteren beschreibt er die erforderlichen Schritte bei der Planung und Umsetzung eines Webinars. Der Begriff Webinar setzt sich aus den Worten Seminar und Web bzw. webbasiert zusammen. Demnach ist ein Webinar ein Seminar, das online stattfindet, also über das World Wide Web durchgeführt wird. Dazu sind besondere technische Voraussetzungen nötig: Zugang aller Teilnehmenden zum Internet, entsprechende Software und passende Hardware (Computer, Smartphone oder Tablet, Lautsprecher oder Kopfhörer, Mikrofon sowie Webcam). Bei netzbasierten Lernangeboten lassen sich prinzipiell asynchrone und synchrone Angebote unterscheiden. Ein Webinar zählt zu den synchronen Lernangeboten (Finkelstein 2006)
Die Bedeutung der digitalen Medien in der Weiterbildung wächst in unserem digitalen Zeitalter unaufhörlich. Es wird über eine „digitale Transformation“ der Bildung gesprochen, in der gänzlich neue Rollen für Bildungsverantwortliche entstehen. Ausgehend von einem Praxisfall wird diskutiert, welche Rollen und Kompetenzbereiche sich für die Lehrenden zeigen. Die Veränderungen der Gesellschaft durch die Digitalisierung führen auch zu Veränderungen in der Weiterbildung. Digitale Medien bieten Potenziale, Lernen und Kommunizieren in vielfacher Form zu erleichtern, Information multimedial zu prasentieren und dadurch verschiedene Lern- und Interaktionsmoglichkeiten zu schaffen. Um digitale Medien zu nutzen, braucht es neben einer technischen Infrastruktur vor allem fähige Lehrende, die neben der Nutzung und Strukturierung von Lernmaterialien für den virtuellen Bereich sich ebenso didaktisch und konzeptionell auf diese Form des Lernens einstellen.
In der hybriden Arbeitswelt kommt der internen Kommunikation eine entscheidende Bedeutung zu. Sie entwickelt sich von einem Kommunikationskanal zu einer wichtigen Informationsquelle, die die Mitarbeitenden mit dem Unternehmen verbindet. Vernachlässigte Kommunikation kann dazu führen, dass wichtige Informationen nicht alle erreichen oder verloren gehen. Es wird die Notwendigkeit betont, die Organisation strategisch auf die Frage "Wie arbeiten wir zusammen?" auszurichten und die Mitarbeitenden individuell auf die digitale Reise mitzunehmen. Die interne Kommunikation steht vor der Herausforderung, die Menschen und die gesamte Organisation fit für die hybride Arbeitswelt zu machen.
Gleichzeitig wird die Bedeutung der internen Kommunikation betont, um den Mitarbeitenden und Führungskräften Orientierung zu bieten und ihre Bereitschaft zur Mitgestaltung der Prozessoptimierung zu fördern. Die Transparenz der Unternehmensprozesse ist entscheidend, um eine kontinuierliche Anpassung der Prozesse in einem dynamischen Unternehmensumfeld zu ermöglichen. Eine effektive Kommunikation fördert Partizipation und Kollaboration als Schlüssel zur Bewältigung der Herausforderungen in der VUCA-Welt. Agiles Arbeiten spielt dabei eine wesentliche Rolle und die interne Kommunikation leistet einen wichtigen Beitrag zur Komplexitätsreduktion und zur Unterstützung selbstorganisierten Handelns.
Die Rolle der internen Kommunikation geht dabei über die reine Informationsbereitstellung hinaus. Sie ist entscheidend, um die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu motivieren, sich aktiv einzubringen und ein starkes Zugehörigkeitsgefühl zur Organisation zu entwickeln.
In diesem Beitrag werden daher die spezifischen Herausforderungen für die interne Kommunikation in der hybriden Arbeitswelt betrachtet und darauf aufbauend Ansätze und Möglichkeiten aufgezeigt, wie die Ziele der internen Kommunikation virtuell erreicht werden können.
Social Glue
(2023)
In diesem Beitrag wird die Bedeutung von sozialem Kontakt und sozialer Eingebundenheit als psychologisches Grundbedürfnis des Menschen im Kontext hybrider Arbeitswelten thematisiert. Die Selbstbestimmungstheorie von Deci und Ryan definiert dieses Bedürfnis nach sozialer Eingebundenheit als eines von drei angeborenen psychologischen Grundbedürfnissen neben Autonomie und Kompetenzerleben. Die Erfüllung dieser Bedürfnisse fördert Motivation und Wohlbefinden. Besonders in hybriden Teams, in denen lokale und Remote-Mitarbeitende zusammenarbeiten, gewinnt soziale Einbindung an Bedeutung. Der Begriff "Social Glue" beschreibt in diesem Zusammenhang die gemeinsame Erfahrung, die das Gefühl der sozialen Verbundenheit stärkt. Die voranschreitende Digitalisierung und Kommunikationstechnologie können diese Verbundenheit erleichtern oder erschweren. Die Veränderungen in der Arbeitswelt beeinflussen den sozialen Zusammenhalt der Mitarbeitenden ambivalent, da einerseits Flexibilität gewünscht wird, andererseits aber auch das Bedürfnis nach persönlicher Zeit mit dem Team besteht.
Die Kunst, hybrid zu führen
(2023)
In der sich wandelnden Arbeitswelt stehen Führungskräfte vor der Herausforderung, hybride Teams aus virtuell und vor Ort arbeitenden Mitarbeitenden zu führen. Die Ergebnisse der Online-Umfrage »Future of Leadership« von softgarden zeigen dabei, dass die Mehrheit der befragten Kandidaten und Personalverantwortlichen der Meinung ist, dass Führungskräfte nicht ausreichend auf die Herausforderungen der virtuellen Führung vorbereitet sind. Es wird die Notwendigkeit betont, Führungskräfte weiterzubilden, um ihre Fähigkeiten in diesem Bereich zu verbessern. Die Ergebnisse der globalen Studie »Relearning Leadership: Creating the Hybrid Workplace Leader« des Capgemini Research Institute zeigen gleichzeitig eine Diskrepanz zwischen den von Mitarbeitern erwarteten Fähigkeiten und dem aktuellen Leistungsniveau von Führungskräften, insbesondere in Bezug auf die emotionale Intelligenz. Auch hier liegt der Fokus auf der Weiterbildung von Führungskräften, wobei insbesondere die Integration von Trainings zu zukunftsrelevanten Kompetenzen in Leadership-Programme, einschließlich Komponenten wie Transparenz, Mut und Vertrauen, erforderlich ist. Darauf aufbauend werden in diesem Beitrag schließlich die spezifischen Fähigkeiten zur Führung hybrider Teams näher beleuchtet. Dabei wird ein Bezug zu konkreten Führungsaufgaben hergestellt.
Die Arbeitswelt befindet sich im Wandel, Geschäftsmodelle und damit zusammenhängend Berufsgruppen, konkrete Jobs und Aufgaben, verändern sich aufgrund der fortschreitenden Digitalisierung. Dies bringt branchenübergreifend neue Herausforderungen mit sich, die das Beherrschen von zukunftsorientierten Kompetenzen notwendig machen und – so die Hoffnung – auch bisherige Rollen aufbrechen. In diesem Zusammenhang ist es notwendig, den zukunftsorientierten Kompetenzen im MINT-Bereich aufgrund seiner allgemein zunehmenden Bedeutung besondere Aufmerksamkeit zu schenken. Daraus ergibt sich besonderer Bedarf für die Stärkung der MINT-Bildung und insbesondere auch für die Gewinnung bisheriger nicht ausgeschöpfter personeller Potenziale, wie z. B. die Begeisterung von Frauen für MINT-Berufe. Denn in einer Zeit des kontinuierlichen Wandels bedarf es auch einer grundlegenden Veränderung der Konzepte der Lehre, die neben Fachkenntnissen auch Fähigkeiten in den Vordergrund stellen, um mit der Dynamik Schritt halten zu können. Innovative Konzepte, die dieser Entwicklung Rechnung tragen und gleichzeitig die Chancengleichheit für alle Geschlechter fördern, werden in der (Hochschul-)Bildung häufig noch vermisst. Um vor diesem Hintergrund die Entwicklung von MINT-Kompetenzen zur Stärkung des MINT-Bereichs gemeinsam mit wichtigen Future Skills gezielt zu unterstützen, wird in diesem Beitrag ein didaktischer Ansatz zur Förderung der Kompetenzentwicklung vorgestellt. Gleichzeitig soll der Ansatz helfen, dass Menschen unabhängig von ihrem Geschlecht gleichermaßen ermutigt und unterstützt werden, um in MINT-Berufen erfolgreich zu sein und zur weiteren Diversifizierung dieser Arbeitsbereiche beizutragen.
Wissensmanagement
(2024)
Die Informationsexplosion ist seit Langem in aller Munde. Digitalisierung und Globalisierung haben dazu den Weg bereitet. Informationen sind leichter zugänglich geworden, Wissen steht jederzeit und an jedem Ort dank technologischem Fortschritt zur Verfügung. In der heutigen Welt, die geprägt ist von Flüchtigkeit, Ungewissheit, Komplexität und Mehrdeutigkeit bestehen besondere Herausforderungen für Unternehmen (Gläser, 2021). So führt die technologische Entwicklung unter den genannten Besonderheiten insbesondere zu einer Zunahme der Anforderungen in der virtuellen Zusammenarbeit (Bernardy et al., 2021) Eine höhere Flexibilität im Umgang mit der Unvorhersehbarkeit in einer VUCA_Welt (Volatility, Uncertainty, Complexity Ambiguity) wird in virtuellen Teams und deren besonderer Form der hybriden Teams durch ein dort bestehendes größeres Wissensspektrum ermöglicht. Gleichtzeitig birgt es Gefahren.
Agile Methods of Performance
(2024)
Flexibilität und Agilität sowie flache Hierarchien sind Anforderungen, welche die große Dynamik des aktuellen Wandels für die Unternehmen mit sich bringt. Um diesen begegnen zu können, sollte der Fokus nicht auf die jährliche Überprüfung, auf finanzielle Belohnungen und auf die Rechenschaftspflicht der Mitarbeitenden für das, was sie im vergangenen Jahr getan haben, gelegt werden, sondern auf die Verbesserung der aktuellen Leistung und die Förderung von Talenten für die Zukunft (Cappelli/Tavis, 2016). Ebenso gilt es, im Zuge der zunehmenden Verknappung von Talenten mit der Etablierung neuer Ansätze dem wachsenden Bedürfnis nach der Entwicklung von Menschen zu entsprechen(Capelli/Tavis, 2016).
Die Digitalisierung der Arbeitswelt stellt neue Anforderungen an Führungskräfte.
Alles muss möglichst flexibel, vernetzt und digital sein. Daher stehen auch etablierte Führungsmodelle auf dem Prüfstand. Führungskompetenzen im digitalen Zeitalter fokussieren besonders die Interaktion und Kommunikation zwischen Führungskraft und Mitarbeiter, um damit eine Grundlage für eine vertrauensvolle Beziehung in einer vernetzten, digitalisierten Welt zu schaffen. Etablierte Modelle
müssen daher ergänzt werden. Dieser Beitrag stellt das Modell der transformationalen Führung in den Vordergrund und legt einen klaren Fokus auf den Faktor Mensch.
Das Modell betont die Wichtigkeit, dass Führungskräfte ihre Mitarbeitenden individuell kennenlernen müssen, um sie zu motivieren, fördern und zu entwickeln. Das Modell wird durch die Dimension der integrativen Unterstützung ergänzt und in einer Studie untersucht.
Der War of Talents hat sich verändert, die Gewinnung, Bindung und Entwicklung von Mitarbeitenden ist heute aufgrund der Digitalisierung Dynamiken unterworfen, die schneller und kurzzeitiger als bisher sind. Arbeitsweisen und Technologien verändern sich laufend, Unternehmen müssen weiterhin wettbewerbsfähig bleiben. Es stellt sich die Frage, ob das klassische Talentmanagement ausgedient hat. Dieses Buch versucht den Talentbegriff aktueller zu fassen und bezieht die Rahmenbedingungen und Herausforderungen einer unter dem Einfluss der zunehmenden Digitalisierung im stetigen Wandel begriffenen Arbeitswelt ein. Auf diese Weise bildet es den notwendigen Rahmen, um davon ausgehend fokussiert zu betrachten, wie solche Herausforderungen einen konkreten Bedarf für einen veränderten Blick auf Talente und den Umgang mit diesen mit sich bringen. Schrittweise wird sich dem Begriff des Talentengagement genähert und ein Fokus auf die Kompetenzen, welche der Kennzeichnung einer Person als Talent zugrunde gelegt werden, gesetzt. Anhand eines Praxisbeispiels wird sich zudem konkret mit dem Shared-Partnership-Ansatz auseinandergesetzt. Letztlich wird auf die zukunftsorientiert gestaltete Talententwicklung verwiesen und das sich daraus ergebenden neuen Rollenverständnis von Führungskräften, Organisationen und Mitarbeitenden aufgezeigt.
HR-Quote im Aufsichtsrat?
(2023)
HR-Kompetenzen sind eine zunehmende
Anforderung in Aufsichtsräten. Denn diese sind
maßgebliche Mitgestalter der Transformation.
Eine aktuelle Studie macht deutlich, wie
es um die HR-Kompetenzen in deutschen
Aufsichtsräten bestellt ist, unterstreicht deren
Relevanz und zeigt weiteren Forschungs- und
Diskussionsbedarf.
This paper presents current empirical findings on dimensions of self-determination theory (SDT) of Deci and Ryan in online training programs for professional education of e-tutors under a moderate constructivist approach. The goal of these trainings is to educate qualified and motivated instructors, so-called e-tutors, in supporting learners in virtual learning environments. Such online trainings can be designed according to a moderate constructivist approach (Mandl & Reinmann-Rothmeier 2002). To investigate the motivational impact of these trainings, motivational theories have to be under consideration. This study focuses on SDT postulating three psychological needs for competence, autonomy, and (social) relatedness, which when satisfied yield enhanced intrinsic motivation (Ryan & Deci, 2000). The offered etutor trainings are designed with self-directed and cooperative virtual learning phases. From a theoretical perspective our trainings foster the dimensions of SDT: Informative and content specific feedback; choice is provided regarding e.g. further readings and opportunities to discuss tasks from different perspectives.
This study's main research question is, how far basic psychological needs can be fostered by moderate constructivist designed e-tutor training programs?
This study was conducted as field study within a pre- and posttest design. The sample includes 56 lecturers, who participated in spring (I) or autumn (II) trainings of 2014-I (N=15), 2013-II (N=26), 2013-I (N=16), 2012-II (N=22) and 2011-II (N=17). It is comprised of participants from various universities and faculties from various disciplines. 32 (57%) of them were female, 24 (43%) male. The average age was 34 years (M = 34,31). The data was collected through online questionnaires containing three scales on dimension of SDT for pre- and posttest. All items were assessed on five-point Likert scales. The reliabilities for each scale were acceptable.
Findings indicate that the satisfaction of psychological needs for competence, autonomy, and (social) relatedness (Ryan & Deci, 2000) can be fulfilled by a moderate constructivist approach in educating e-tutors. A t-test indicates that participants’ feelings of competence (t(55) = -12.60, p < .01, d = 3.39) were significantly higher after participating in the training. Hereby a large effect size (d = 3.39) was observed. Participants’ feelings of autonomy (t(54) = -3.23, p < .01, d = 0.88) increased as well during the training. The observed effect size was large as well (d = 0.88). Regarding feelings of relatedness, participants showed increased need satisfaction after the training (t(55) = -10.51, p < .01, d = 2.83). Again, the effect size was large (d = 2.83). The results can be interpreted by taking a closer look at dimension of SDT and findings in the context of virtual learning environments. During the training, the competence need was possibly addressed by providing informative and content specific feedback. The possibility to gain autonomy was addressed by providing choice regarding e.g. further readings and opportunities to discuss tasks from different perspectives. The tasks in the training are personally endorsing and further address feelings of autonomy. These tasks also might possibly address the need for relatedness as it focuses on cooperation. Further research should try to investigate effects of the moderate constructivist design elements on the dimensions of self-determination theory.
The main objective of our research is to get an overview of the practical value education in Germany. Therefore, we investigated 167 projects aiming at value education for children and youths in Germany conducted in the last five years. We specifically had a closer look at three issues, namely at the aims of value education in practice, the value topic which was taught, and the implemented measures for value education. We had a closer look at these three issues in different societal levels for socialization aspects of family, day care, school, and youth employment.
Looking at value education in families, we discovered a very heterogeneous value education, depending on the different parenting styles. Aims focused on the sensitization for values, as well as on the discussion, argumentation, and exchange of values. Value topics were social cohesion and trust. The most often used measures, which were mentioned, were project work, action days, and behaving as a model.
In the socialization aspect of day care, we particularly found in the projects of value formation as aims cohesion and communication about values. Often named value topics were respect and fairness. Games, discussion about values, and practical exercises are the most often used measures for value education in this socialization aspect.
Having a closer look at schools, the main aims of the investigated projects were cohesion and democracy/democratic attitude. In these projects the values which should be taught were respect, democracy, and social cohesion. Implemented measures were particularly project work, mentoring, behaving as a model and discussion about values.
The analysis of the aims in youth employment showed in the investigated projects, that most often social cohesion and democracy/democratic attitudes were mentioned. Value topics were tolerance, respect and solidarity. Measures were mainly project work, mentoring, behaving as a model and discussing about values.
When comparing the project practice over all socialization aspects, it is striking that in day care, schools, and youth employment almost similar aims and values were taught. Most often, social cohesion is named in all investigated projects. Furthermore, the value topic “respect” is also of great importance. This value is supplemented by fairness in day care, and by democracy in school and youth employment.
Related to these results in the different socialization aspects, we found specifically six aspects to recommend. First, there should be more well-grounded evaluation studies. Second, it is necessary to initiate longitudinal studies including the aspect of sustainability. Third, additional socialization aspects and topics should be considered in further studies. Fourth, initiating model projects for networking between the single socialization aspects are important. Fifth, the process of value formation must be analyzed. Finally, measures need to be initiated in order to bring value-oriented action more to the forefront of society.
The presented study gives a first impression of the project practice of value education in Germany without a demand of completeness. Even though, these results may show a relatively homogeneous picture, looking at different projects in more detail, there is a great diversity of value education in Germany.
Das internationale Bildungsprogramm Experimento der Siemens Stiftung richtet sich an Erzieher/innen in Kindergärten sowie an Lehrkräfte in Grund- und weiterführenden Schulen. Experimento will Kinder und Jugendliche beim naturwissenschaftlich-technischen Unterricht begleiten und basiert auf der Methode des forschenden Lernens. Dazu enthält Experimento neben einer Sammlung von Experimentieranleitungen auch Materialien für die Durchführung von rund 130 Experimenten
Anhand dieser spezifisch entwickelten Experimente für verschiedene Altersstufen (4 - 7 Jahre (Experimento | 4+), 8 - 12 Jahre (Experimento | 8+) und 10 - 18 Jahre (Experimento | 10+)) sollen Kinder und Jugendliche selbständig durch eigenes Forschen und Entdecken technisch-naturwissenschaftliche Zusammenhänge unter Anleitung verstehen lernen. Zudem gibt es Handreichungen, die Lehrkräfte beim Umgang mit den Materialien unterstützen sollen.
Die Anleitungen für Lehrkräfte enthalten Hinweise rund um die Experimente, die zentralen Fragestellungen und den Lehrplanbezug.
Experimento enthält bisher primär Angebote zur Auseinandersetzung mit naturwissenschaftlichen Fragestellungen. In diesem Rahmen soll in Zukunft das Materialangebot durch einen Werteaspekt erweitert werden. Ziel ist die Integration von Werten in die bisherigen Experimentiermaterialien. Um dieses Ziel zu erreichen, werden im nachfolgenden Konzeptpapier die zentralen Grundlagen von Werten im naturwissenschaftlichen Unterricht, ihre Bedeutung, Ausgestaltung und ihre Umsetzung in Experimento | 8+ dargelegt.
Dabei kommt der Siemens Stiftung eine besondere Bedeutung zu: Zum einen will die Siemens Stiftung durch ihr Bildungsengagement vor allem das naturwissenschaftlich-technische Verständnis von Kindern und Jugendlichen fördern. Zum anderen wird durch die Stiftung als einer gemeinnützigen Einrichtung der gesellschaftliche Allgemeinwohlaspekt, der durch das Thema Werte verstärkt wird, betont.
Für erfolgreiches selbstgesteuertes und kooperatives Lernen mit digitalen Medien werden hohe Anforderungen an die Lernenden gestellt. E-Tuto- ring dient der Unterstützung Lernender in virtuellen Lernszenarien, Leh- rende fungieren dabei als Lernbegleiter, sogenannte E-Tutoren. E-Tutoren sind ausgebildete Personen, die Lernende nicht nur inhaltlich unterstüt- zen, sondern den gesamten Lernprozess begleiten. E-Tutoren bieten eine geeignete Betreuung bei inhaltlichen Aufgaben. Sie verfügen demnach über inhaltliches Wissen und unterstützen den Ler- nenden bei der Anwendung von Lernstrategien. Durch das Fehlen non- verbaler Aspekte sind die Besonderheiten der virtuellen Kommunikation zu berücksichtigen. Diese muss der E-Tutor kennen und Lernende darauf hinweisen. In virtuellen Lehr-Lernszenarien ist es essenziell Umgangsre- geln einzuhalten. Dazu gehört auch, fundiertes Feedback und informa- tive Rückmeldungen zu geben. Der E-Tutor sollte technisches Know-how besitzen, um die Unterstützung des Lernenden zu gewährleisten. Zudem müssen E-Tutoren dem Lernenden innerhalb des Lernangebots Struk- tur durch didaktisch-/organisatorische Maßnahmen ermöglichen und dadurch lernförderliche, unterstützende Rahmenbedingungen schaffen, um den Lernprozess aufrechtzuerhalten. Kenntnisse der didaktischen Orientierung des Kurses sind für den E-Tutor daher grundlegend.
Der vorliegende Beitrag beschäftigt sich mit der Akzeptanz, der Zufriedenheit und dem Lernerfolg eines Schulungsprogramms zur professionellen Ausbildung von Lehrenden zu E-Tutoren 1 der Virtuellen Hochschule Bayern (vhb), welches von der Ludwig-Maximilians-Universität München durchgeführt wird. Ziel dieser Ausbildung ist, Lehrende, insbesondere aus dem Hochschulbereich, in Online-Kursen dazu zu qualifizieren, Studierende beim virtuellen Lernen zu unterstützen. Zudem sollen sie als E-Tutoren ausgebildet werden. Grundlegend für dieses Angebot ist, dass es nach einem gemäßigt konstruktivistischen Ansatz gestaltet ist und den zukünftigen Lehrenden ermöglicht, selbst die Rolle des Lernenden einzunehmen und an den eigenen geplanten virtuellen Kursen zu arbeiten. Der Beitrag stellt Evaluationsbefunde aus vier Kursen der Jahre 2012 bis 2014 vor, die folgende Aspekte in Hinblick auf den Kurs genauer beleuchten: Akzeptanz des gesamten Kurses, Zufriedenheit mit der Lernplattform, Zufriedenheit mit der kooperativen Lernform, Zufriedenheit mit der Betreuung, subjektiver Lernerfolg und Nützlichkeit des Kurses. Die Ergebnisse weisen darauf hin, dass das nach einem gemäßigt konstruktivistischen Ansatz aufgebaute Ausbildungsprogramm als erfolgreiche Online-Ausbildung gesehen werden kann.
Objective and Purpose:
Values have increasingly gained recognition as important factors for organizational success in recent years. Values are a major component of an organization's culture (Schein, 2010) and have increasingly gained recognition as important factors for organizational success in recent years (Huhtala et al., 2011; Valentine et al., 2002). However, there are deficits in the value orientation of managers and employees. The goal of the present study is to implement work-oriented training measures to foster values in organizations in the financial sector.
Theoretical framework:
Approaches to foster values can be traced back as early as Kohlberg’s theory of moral development (Kohlberg & Turiel 1971; Lind, 2012; Oser, 2001). The goal of fostering values is not simply to promote passive conformity to values, but to encourage reflective thinking directed by values. As cases, enriched with dilemma situations, represent an authentic part of reality, they allow training participants to reflect upon possible solutions in ethical dilemmas (Zumbach & Mandl, 2008). Therefore we assume that work-oriented training measures are optimally suited, as it relates learning contents directly to the daily actions of the training participants’ workplace (Sonntag & Stegmaier, 2007). From an educational point of view, we suggest that working with authentic cases including dilemma situations from everyday business are particularly potent for fostering values.
Design of the study:
This paper presents an implementation model for developing training measures to foster values in cooperative banks. In this context the present work shows the requirements analysis, conception and realization.
Results:
The requirements analysis includes two empirical studies which aimed at value-related training needs assessment and the further specification of training needs.
(1) An online survey with 506 employees and 186 managers in 16 banks: According to managers and employees values are an important topic in their banks.
(2) Interviews with 7 employees and 9 managers from another 16 banks: This closer look revealed that there are problems in relating abstract values to practical examples for action.
The conception includes two steps:
(1) A stakeholder workshop with executives from 4 banks and 7 experts of the banks further education institute was conducted to identify values particularly relevant for training. Six values were selected that seemed particularly important for training. For each value, two authentic scenarios including dilemma situation were generated by executives and experts.
(2) These scenarios are developed into cases with trainers from the banks further education institute suited for training. These cases each describe a dilemma situation from the daily workplace operations of managers and employees. Enriched with tasks for reflection, these cases can be implemented in work-oriented trainings measures.
The realization:
The realization is ongoing. Cases were integrated in specific seminars.
Research/Practical Implications:
The implementation model presented here can serve as an example for a comprehensive procedure to foster values. The empirical part of this project demonstrates that values have to be concrete and related to practical work-oriented situations to support specific training needs. The developmental part demonstrates how work-oriented training measures on values can be tailored to training needs by drawing on authentic cases.
Dieser Leitfaden soll interessierte Lehrkräfte dabei unterstützen, die Arbeit mit Experimento | 8+ für eine gelingende Wertebildung im naturwissenschaftlich-technischen Unterricht zu nutzen. Experimento | 8+ bietet eine gute Basis, um Schülerinnen und Schüler im naturwissenschaftlich-technischen Unterricht über die curricularen Lerninhalte hinaus auch mit wertebezogenen Fragen zu konfrontieren. Dieser Leitfaden zeigt, wie Werte im Unterricht mit Experimento integriert
und welche Ziele damit anvisiert werden. Darüber hinaus werden methodisch-didaktische Zugänge aufgeführt, um die Auseinandersetzung mit Werten im naturwissenschaftlich-technischen Unterricht zu fördern.
Der Leitfaden stellt zunächst einen Bezug zwischen Werten und den Experimenten in
Experimento | 8+ her. Darin wird insbesondere der Frage nachgegangen, warum im Rahmen von naturwissenschaftlich-technischem Unterricht die Bildung von Werten wichtig ist. Nachfolgend werden die unter Einbeziehung von Experten ausgewählten Werte aufgeführt. Die Werte lassen sich auf die Aktivitäten im Lernprozess des Experiments und auf den Gegenstand des Experiments beziehen. Ein Überblick über Möglichkeiten, Werte in den naturwissenschaftlich-technischen Unterricht im Rahmen von Experimento | 8+ zu integrieren, wird abschließend gegeben. Dabei werden verschiedene Methoden vorgestellt, um eine Sensibilisierung für Werte zu ermöglichen.
In Ergänzung zu diesem Leitfaden, können sich Interessierte weitere Anregungen zum Thema Wertebildung im naturwissenschaftlich-technischen Unterricht auf dem Medienportal der Siemens Stiftung holen (https://medienportal.siemens-stiftung.org).
Im Rahmen der Fortbildung zu Experimento | 8+ im Blended-Learning-Format wurde eine Online-Anwendung entwickelt, die auf dem Medienportal zugänglich ist. Diese Online-Anwendung beinhaltet drei interaktive Selbstlern-Module zu den Themen Forschendes Lernen, Forschungskreis und Wertebildung.
Im interaktiven Modul Wertebildung werden anhand eines videografierten Unterrichtsbeispiels zum Thema „Wasser schützen“ Anregungen für die Einbindung der Wertebildung in den naturwissenschaftlichen Unterricht in der Grundschule gegeben. Kurze Texte, Bilder, interaktiven Anwendungen und Aufgaben unterstützen die Bearbeitung des Moduls.
Ebenfalls auf dem Medienportal hinterlegt ist ein Medienpaket, welches Anleitungen und Beispiele enthält für die methodische Einbettung von Wertebildung im MINT-Unterricht, angelehnt an konkrete Themen und Experimente aus Experimento | 8+.
Values and business ethics have increasingly gained recognition as important factors for organizational success in recent years. However, it is a difficult endeavor to intentionally improve employees’ value orientation within training for professional practice. This paper presents a multi-step approach which aimed at developing training measures to improve value orientation in banks. It includes two empirical studies aimed at value-related training needs assessment and the further specification of training needs, followed by a stakeholder workshop to identify values particularly relevant for training and to collect authentic scenarios with specific ethical dilemma situations. In a final step these scenarios are developed into case examples suited for training. Enriched with tasks for reflection, these cases can be implemented in work-oriented trainings measures.
Ein neuer Höchststand an Fehltagen durch psychische Erkrankungen sowie ein Negativrekord beim Krankenstand, rückt das Thema Gesundheit in den Fokus von Unternehmen. Der Blick richtete sich bislang vor allem auf die Gesundheit des Einzelnen, aber auch Teams geraten unter dem Anpassungsdruck der sich ständig verändernden Rahmenbedingungen aus dem Gleichgewicht. Wie können wir bewusst zur Erhaltung der Teamgesundheit beitragen?
Die Autorinnen beleuchten den Dreiklang aus bewusster Fürsorge für die eigene Gesundheit, Beziehungsgestaltung und die Rahmenbedingungen eines unterstützenden Umfelds. Sie zeigen auf, welche spezifischen Kompetenzen uns bei der Pflege und Erhaltung unserer eigenen Gesundheit unterstützen, welche Faktoren für eine positive Dynamik und Zusammenarbeit im Umgang miteinander und im Team von Bedeutung sind und welche Rolle die Führungskraft bei der Förderung der Gesundheit ihres Teams hat. Konkrete Maßnahmen, Tools und Praxisbeispiele liefern wichtige Handlungsimpulse.
Der Lernende kann und muss sein Lernen selbst bestimmen können, um mit den aktuellen Dynamiken der Digitalisierung mithalten zu können und sich auf die Arbeitswelt der Zukunft vorzubereiten. Denn diese verändert sich ständig und macht neue Kompetenzen notwendig.
Diesen Aspekt betont der Begriff der Eigenverantwortung, eine Schlüsselkompetenz der Zukunft und Kennzeichen einer zeitgemäßen Lernkultur. Für die Konzeption von Lernszenarien sind folglich didaktische Interventionen notwendig, um die bewusste Auseinandersetzung mit der eigenen Verantwortung im Lernen, also die eigenen Lernprozesse, das eigen handeln, die Lernleistungen und -fortschritte, zu fördern. Das Konzept des Problembasierten Lernens (PBL) kann eine solche selbständigkeitsfördernde, kognitiv aktivierende Unterrichts- oder Lernumgebungsgestaltung bieten.
Die Lernenden sind, indem sie ihr Wissen selbständig anhand von praxisnahen Problemstellungen konstruieren, aktiv und eigenverantwortlich in ihren eigenen Lernprozess involviert. Der Lehrende agiert als Lernbegleiter und fördert durch aktive Betreuung des Lernprozesses das selbstständige und eigenverantwortliche Lernen.
Insbesondere in der VUCA-Welt, welche mit veränderten Rahmenbedingungen und neuen Herausforderungen für Unternehmen einhergeht, kommt der zielgerichteten Zusammensetzung von Teams als Bestimmungsfaktor einer erfolgreichen Teamarbeit eine wesentliche Bedeutung zu. Die Unsicherheiten und die benötigte Flexibilität von Teams, vor allem, wenn diese virtueller oder hybrider Natur sind, beeinflussen mehr denn je den Erfolg aller Beteiligten. Daher müssen Teams optimal zusammengesetzt und Arbeitsstile aufeinander abgestimmt werden. Die Bildung von Teams und die entsprechende Reorganisation der Arbeitsabläufe allein genügen dabei nicht, um bei der Teamarbeit Synergieeffekte freizusetzen, die mehr Leistung ermöglichen (Becker 2018). Neben Einflussfaktoren, wie der Größe des Teams, den demografischen Merkmalen und Kompetenzen der Teammitglieder, nimmt dort bei der Teamzusammensetzung insbesondere auch eine Berücksichtigung der Persönlichkeitsstruktur der Teammitglieder eine wesentliche Bedeutung für die Teamleistung ein. Eine gegebene Heterogenität in bestimmenden Persönlichkeitsmerkmalen der Teammitglieder bietet Chancen für die Teamzusammensetzungen. Vor diesem Hintergrund setzt sich dieser Beitrag mit der Fragestellung aus- einander, wie im Rahmen einer zielgerichteten Zusammenstellung von Teams unterschiedlicher Persönlichkeitsmerkmale zu einer erhöhten Effizienz in der Zusammenarbeit von Teams führen (Hossiep & Weiß 2016). Dies ist insbesondere bei der Zusammenstellung von Teams auch in virtuellen und hybriden Kontexten von Bedeutung.
Digitalisierung in der Lehre ist eines der Themen unserer Zeit. Vergessen wird häufig, dass bereits erprobte Konzepte existieren, die Lehrende aufgreifen und anpassen können.
Dieser Beitrag zeigt Beispiele bestehender problemorientierter Online-Kurse im Psychologiekontext sowie deren lerntheoretische Basis auf und stellt diese vor. Ziel bei deren Gestaltung ist es, sowohl theoretisches Hintergrundwissen als auch Handlungskompetenz
im Bereich psychologischer Fragestellungen zu vermitteln. Lernen im
Rahmen dieser problemorientierten Kurse basiert neben selbstgesteuertem Lernen auch auf kooperativem Wissensaustausch. Die studentische Evaluation der Online-Kurse ist dabei von zentraler Bedeutung, da dadurch eine stetige Qualitätskontrolle der Kurse
gewährleistet wird in Hinblick auf die Zufriedenheit der Lernenden mit Blick auf die Inhalte, die Organisation/Struktur, die verwendeten Medien, die Kommunikation in den Gruppen, und die Betreuung des Kurses.
Als Konsequenz aus der Pandemie-Situation wurde 2021 die bereits erprobte Entrepreneurial Summer School (ESS) im virtuellen Format umgesetzt. Sie wurde von der Kigali Independent University ULK, der Hochschule Kempten und der Deutschen Sparkassenstiftung für internationale Kooperation mit Unterstützung weiterer Partner aus dem öffentlichen und privaten Sektor organisiert. Die virtuelle Durchführung war aufgrund von Covid 19 zunächst eine Notlösung. Mit Änderungen am Programm, das ursprünglich für eine Veranstaltung vor Ort konzipiert war, und einem didaktischen Ansatz, der sich für virtuelle Szenarien eignet, wurde sie jedoch zu einem Erfolg. Grundlage der Konzeption und Durchführung war das Konzept des problemorientierten Lernens. Die ESS wird hier als ein Anwendungsfall vorgestellt, der die großen Potenziale von E-Learning gerade im Kontext internationaler und interkultureller Partnerschaften aufzeigt.
Die Autorinnen führen seit Langem virtuelle Kurse oder Kurse im Blended Learning Format durch. Auffällig ist bisher, dass Technologien wie VR und AR noch kaum Einzug in die universitäre Lehre gehalten haben und oftmals nur als Leuchtturmprojekte existieren. Daher war von besonderem Interesse, wie Studierende zum Thema VR und AR stehen sowie ob hier mögliche Potentiale für die Einbindung in die Lehre bereits existieren und überhaupt gewollt sind. Dahingehend wurde in einer kurzen Befragung zudem erhoben, wie sich die Zukunftsvisionen der Studierenden sowie die Wünsche zum Thema digitales Lernen aktuell darstellen
In our virtual paper we will give a summary of the potential of learning concepts based on the theory of game-based-learning in training and further education. First the state of the art about this highly topical issue will be summed up. Particulary the possibility of digital learning, and especially digital game-based-learning, to force the change from passive learning to more active ways of learning and teaching, has to be mentioned. Organisations’ benefit from this in case of a meaningful, didactic embedding in existing structures. Moreover, active learning is promoted.
Organisationen sehen sich zunehmend mit komplexen, dynamischen Veränderungen konfrontiert. Die Digitalisierung sorgt für einen Wandel in den Organisationsprozessen, -strategien und der gesamten Kultur und ist damit eine der großen Herausforderung unserer Zeit. Sie wird insbesondere im Rahmen von Lehr- Lernkulturen thematisiert. Diese Arbeit fokussiert die Darstellung von Digitalisierung als Organisationsentwicklungsstrategie und beschreibt das dafür nötige Umdenken der Lehr-Lernkultur in Organisationen. Anhand einer beispielhaften Umsetzung in Form eines Serious Games und der Darlegung der Evaluationsergebnisse zur Förderung aktiver Kollaboration in und für offene Organisationen werden Implikationen für die Praxis der Erwachsenen- und Weiterbildung thematisiert.
Dass das Arbeiten im Home Office viel Selbstdisziplin und Selbstorganisation erfordert, haben mittlerweile viele durch die Covid-19-Pandemie erkannt – vom selbstgesteuerten Lernen ganz zu schweigen. Die Akzeptanz von entsprechenden Lehr- und Lernszenarien stellt dabei nach wie vor eine Herausforderung dar – für Lehrende und Lernende zu gleichen Teilen. Insbesondere wenn es darum geht, sich selbstständig weiterzubilden. Dies ist nicht nur in der aktuell überwiegend digitalen Weiterbildung zu sehen; auch wenn es wieder Präsenzen gibt, stellt die selbstständige Erarbeitung von Lehrinhalten Aus- und Weiterbildner sowie Lernende vor große Fragezeichen:
• Wie strukturiere ich als Weiterbildner Lernprozesse, damit mein Lernender die benötigten Kompetenzen erfolgreich weiterentwickeln kann?
• Wie schaffe ich es als Lernender, meine Lernprozesse selbstgesteuert zu gestalten, ohne dass die Motivation oder auch das Lernergebnis auf der Strecke bleiben?
Eine weitere große Frage seitens der Weiterbildung in Unternehmen ist, ob es der Lerner schafft, selbst den Lernprozess zu gestalten oder hierbei Unterstützung durch Kollegen benötigt.
Digitalisierung ist mehr als ein Buzzword, ein Hype oder Trend. Es gibt keinen Bereich des beruflichen beziehungsweise des alltäglichen Lebens, der davon nicht beeinflusst wird. Prozesse digitalisieren sich in enormer Geschwindigkeit. Die Kommunikation mit technischen Geräten ändert sich und auch die Kommunikation miteinanderverändert sich –wir kommunizieren mittlerweile immer häufiger über soziale Netzwerke als beispielsweise zum Telefon zu greifen. Digitalisierung ist eines der großen Themen, die Bildungsexperten und Öffentlichkeit gleichermaßen beschäftigen. Die Debatte um Digitalisierung in der Aus-und Weiterbildung ist jedoch nicht neu. Sie erscheint vielmehr als Teil der (einstigen) E-learning Debatte und ist zunehmend den äußeren Einflüssen einer gesellschaftlichen Digitalisierungswelle ausgesetzt. So wird durch die allgemeine Digitalisierungsdebatte, die Diskussion um Industrie 4.0, die Überlegungen zur Vernetzung der Systeme sowie allgemeiner Neuerungstendenzen in den Unternehmen, auch das Thema der digitalen Medien in Aus-und Weiterbildung vorangetrieben. So steht auch die Diskussion um digitale Bildung im Vordergrund. Doch wird nicht die Bildung digital –sondern der Begriff meint die Bildung in einer zunehmend digitalisierten Gesellschaft. Digitale Medien haben im Alltag und im Berufsleben die breite Masse erreicht -insbesondere durch Kommunikationswerkzeuge (oder auch Tools) wie Email, Webinare, Foren, Chats (z.B. auch über Smartphone-Apps wie WhatsApp oder andere Messenger-Dienste), wie auch Anwendungen des Web 2.0 (Blogs, Soziale Netzwerke) oder spezielle Apps zu Projektmanagement oder für To-Do-Listen (z.B.Slack). In den letzten Jahren hat die Digitalisierung das Klassenzimmer, die Hörsäle und Aus-und Weiterbildung verstärkt erobert: Schon heute finden sich in vielen Schulen Smart Boards, Vorlesungen werden durch Online-Angebote begleitet und Weiterbildungsteilnehmende können sich beispielsweise durch Abstimmungs-und Feedback-Apps in Echtzeit im Seminar einbringen.
Hybride Teams in der VUCA-Welt – Wissenspotentiale
Flüchtigkeit, Ungewissheit, Komplexität und Mehrdeutigkeit prägen die
Welt von heute. Dies geht mit veränderten Rahmenbedingungen und
neuen Herausforderungen für Unternehmen einher (Gläser 2020). Die Flexibilisierung der Arbeit führt zu einer Zunahme der virtuellen Zusammenarbeit in der Wissensarbeit (Bernardy et al. 2021). Eine höhere Flexibilität im Umgang mit der Unvorhersehbarkeit in einer VUCA-Welt wird daher nicht nur in virtuellen Teams, sondern auch bei der besonderen Form des hybriden Teams durch ein bestehendes größeres Wissensspektrum ermöglicht (Leitner/Tuppinger 2004). Hybride Teams finden sich immer häufiger in der Zusammenarbeit von Unternehmen. Auf dieses wird im folgenden Beitrag näher eingegangen. Um dieses Wissenspotenzial jedoch abschöpfen und gewinnbringend nutzen zu können, ist für den Erfolg wissensorientierter Unternehmensführung die Gestaltung des Transfers von individuellem Wissen in kollektives Wissen und kollektiven Wissens in individuelles Wissen wesentlich (North 2021).
Die ungenügende Kommunikation und erschwerte Informationsweitergabe
bei der Zusammenarbeit in hybriden Teams (vgl. Studie des Instituts für Führungskultur im digitalen Zeitalter) zeigt jedoch, dass der Umgang mit Wissen noch zu optimieren ist (IFIDZ 2021).
Vor diesem Hintergrund betrachtet der Artikel spezifische Chancen und Herausforderungen, die für die Umsetzung des Wissensmanagements in hybriden Arbeitskontexten gegeben sind. Der Fokus liegt hierbei auf dem agilen Wissensmanagement, also Wissensmanagement, das sich den sich verändernden Herausforderungen und Dynamiken der Arbeitswelt anpassen kann. Im Weiteren werden daraus Anforderungen und Aufgaben für das Führungshandeln in hybriden Teams abgeleitet.
In diesem Beitrag erfahren Sie,
- welche Kontextbedingungen für die Zusammenarbeit in hybriden
Teams bestehen (Kapitel 1),
- weshalb Wissensmanagement als Baustein agilen Handelns in Organisationen zu sehen ist (Kapitel 2).
- welche Chancen und Herausforderungen für die Umsetzung eines
agilen Wissensmanagements in hybriden Teams bestehen (Kapitel 3),
- und welche wissensorientierten Aufgaben und Anforderungen in
hybriden Teams bestehen – insbesondere für das Handeln von Führungskräften (Kapitel 4).
Arbeitserfolg wird zukünftig und heute schon in unserer digitalisierten Welt auch von der entsprechenden Denkweise, einem Digital Mindset, geprägt. Aber gibt es denn „das Mindset“ überhaupt? Rein definitorisch geht es bei einem Mindset um die grundsätzliche Denkweise, Haltung bzw. Einstellung zu einem Thema. Übersetzt wird dieser Begriff auch gerne mit dem deutschen Begriff der Mentalität. Passend für die Digitalisierung erscheint hier sogar der nicht ganz unumstrittene Ansatz von der Motivationspsychologin Carol Dweck (2017), bei der sich im Deutschen das Wort Mindset mit Selbstbild übersetzen lässt. Dweck (2017) unterscheidet grob gesagt zwischen „Fixed Mindset“, (statisches Selbstbild), und „Growth Mindset“ (dynamisches Selbstbild). Menschen mit einem sogenannten „Fixed Mindset“ glauben, dass beispielsweise Fähigkeiten angeboren und nicht veränderbar sind. Menschen mit einem „Growth Mindset“ hingegen gehen davon aus, dass sie sich immer weiterentwickeln und alles lernen können, wenn sie nur ausreichend viel Arbeit investieren. Für die Digitalisierung erscheint der Gedanke der Weiterentwicklung besonders hilfreich.
Im Folgenden soll eine Annäherung an diesen Gedanken erfolgen. Ein Mindset wird verstanden als eine individuelle, persönliche Denkweise oder Haltung gegenüber einer Sache, einer Person oder einer Technologie. Überlegungen, wie ein solches Mindset in Bezug auf Digitalisierung (=digitales Mindset) und digitales Lernen aussehen kann und welche Auswirkungen es auf die Bildungsprozesse und Strukturen in Unternehmen hat, soll im Folgenden angestellt werden.
In the age of globalization, increasing financial competition and economic recession can create complex ethical challenges, which face organizations’ cultural contexts. The purpose of this research is to develop and test an effective implementation model for training on values in an organization which comprises four steps. The first step is a value-related requirements analysis for the specification of training needs. The second step, conceptualization, starts with a workshop to identify values relevant for training and to collect authentic scenarios with ethical dilemma situations. These scenarios are subsequently developed into case examples. In the third step these cases were realized by embedding them in suitable work-oriented training measures. Finally, in step four, there is an evaluation on the realization phase.
Die Lernziele sind fertig, die Zielgruppe ist klar abgegrenzt, die Inhalte sind konzeptioniert und produziert – aber kann es schon losgehen?
Noch nicht, denn eines ist noch nicht geklärt: Die Betreuung der Lernenden! Diese kann komplex sein, denn es geht darum, Lernende im virtuellen Kurs nicht allein zu lassen, sie zu motivieren, inhaltlich und technisch zu unterstützen und sie zudem – sollten sie in Gruppen arbeiten - auch bei der Koordination und Organisation nicht sich selbst zu überlassen. Das Vorhaben der Betreuung eines Kurses kann also einige Herausforderungen mit sich bringen und auch einigen zeitlichen Aufwand bedeuten. Zu den betreuenden Maßnahmen können die fachliche, strategiebezogene sowie kommunikative Unterstützung gezählt werden. Außerdem sollten Lehrende über technische Kompetenzen verfügen sowie didaktisch-organisatorische Maßnahmen kennen, die in die Lernumgebung integriert werden können
In der Aus- und Weiterbildung etablieren sich immer mehr Angebote digitalen Lernens. Digitale Lernmedien werden in vielen Kontexten verwendet, um traditionelle Lehr-Lern-Situationen zu erweitern. Mit dem Einsatz von digitalen Lernmedien sind aufgrund der Möglichkeiten des flexiblen, zeitlich- und ortsungebundenen Lernens große Erwartungen verbunden. Lehren und Lernen mit digitalen Medien ist jedoch abhängig von organisationalen Rahmenbedingungen, die beachtet werden müssen. Um das Potenzial digitaler Lernmedien in Organisationen nutzen zu können, ist deshalb eine gezielte Implementation notwendig. Die Forderung nach anwendbaren Strategien zur Implementation von digitalem Lernen in Organisationen ist nach wie vor von großer Aktualität. Der Erfolg des Einsatzes von digitalen Lernmedien in Organisationen ist von einer durchdachten Implementation abhängig.
Die Nachfrage nach zukunftsgewandten, problemlösungsorientierten Prüfungsformaten für die Hochschullehre stieg nicht zuletzt aufgrund der COVID-19-Pandemie. Open-Book-Prüfungen, bei denen Unterlagen mitgebracht werden, werden seit Langem als alternatives Prüfungsformat vorgeschlagen. Der vorliegende Beitrag beleuchtet in einer Studie mit 113 Teilnehmenden, ob die Menge und Art mitgebrachter Unterlagen einen Einfluss auf die Performanz in Multiple-Choice-Fragen zu konzeptuellem und prozeduralem Wissen aufweisen. Einen signifikanten, positiven Zusammenhang in Bezug auf die Performanz in beiden Wissensformen wies die Menge an mitgebrachten kommentierten Vorlesungsfolien auf. Diese Befunde werden in Bezug zur ICAP-Theorie gesetzt, die zugrundeliegende Lernaktivitäten beleuchtet.
Im Unternehmen gewinnen Werte an Bedeutung, was sich, auch als Reaktion auf die aktuelle Finanzkrise, an einem gestiegenen öffentlichen Interesse zeigt. Werte sind ein wichtiger Bestandteil eines Unternehmens. Allerdings zeigen sich Defizite bei der Wertebildung von Mitarbeitern und Führungskräften der jeweiligen Unternehmen.
Ziel der vorliegenden Studie ist den Wertebegriff im Kontext von Unternehmen zu klären und Wertebildungsmaßnahmen in einem Unternehmen des Finanzsektors einzuführen. Dabei werden generelle Grundannahmen zu Werten betrachtet, wie auch die unternehmerische Auffassung zu Werten. Vor allem die Einführung von Wertebildungsmaßnahmen in Unternehmen stellt einen wichtigen Baustein dar. Hier kann zwischen normativ-organisationalen Maßnahmen, wie Unternehmensleitbilder und Wertebildungsmaßnahmen im Kontext arbeitsorientierten Lernens differenziert werden. Die eingesetzten Maßnahmen sollten so gestaltet sein, dass vielfältige Möglichkeiten der Auseinandersetzung mit Werten geboten werden und Werte nicht nur abstrakte Begrifflichkeiten im Unternehmen bleiben. Um solchen Situationen zur Wertebildung gerecht zu werden, ist die Arbeit an Fällen anhand von Dilemma-Situationen aus dem realen Geschäftsalltag im Kontext arbeitsorientierten Lernens geeignet. Dazu braucht es einen geeigneten Implementationsansatz, der den spezifischen Anforderungen des Unternehmens entspricht.
In diesem Beitrag soll das Potenzial von Ansätzen basierend auf der Theorie des Game-Based-Learnings, des spielerischen Lernens, in Aus- und Weiterbildung aufgezeigt werden. Dazu wird zunächst der aktuelle Stand des Themas für die Aus- und Weiterbildung vorgestellt. Insbesondere im Rahmen des, durch die Möglichkeiten des digitalen Lernens vorbereiteten, Paradigmenwechsels von eher passiv ausgerichteten Lernformen zur aktiven Rolle des Lernenden stellt Game-Based-Learning einen vielversprechenden Ansatz dar. Der Nutzen in Unternehmen ergibt sich durch die Einbettung in ein didaktisch sinnvolles Konzept, welches das aktive Lernen fördert. Aus der Perspektive eines privaten Bildungsträgers heraus werden Schritte bei der Umsetzung von Game-Based-Learning-Konzepten vorgestellt. Weiterhin wird ein Gestaltungsbeispiel eines Serious Games, eines Lernspiels, aus der Praxis herangezogen. Auf Basis einer aktuellen Pilotdurchführung wird die Nutzung von Game-Based-Learning-Ansätzen in Unternehmen diskutiert und abschließend werden Implikationen für die Praxis gegeben.
Digitalisierung fungiert als eine Art Chiffre für einen gesellschaftsumgreifenden Transformationsprozess (vgl. Aktionsrat Bildung, 2018). Es herrscht aktuell eine starke Dynamik bei der Thematik der Digitalisierung – sowohl gesamtgesellschaftlich wie auch in Unternehmen und speziell in der beruflichen Weiterbildung. Die Entwicklung im Bereich der mobilen Endgeräte und die vielen Nutzungsmöglichkeiten sozialer Medien sowie die Digitalisierung von Arbeitsprozessen verändern den Arbeitsalltag. Trendthemen, wie der Einsatz von künstlicher Intelligenz nehmen reale Formen an. Die Digitalisierung der Arbeitswelt führt zu neuen Berufen und gleichzeitig zu Anpassungen bestehender Tätigkeiten (BMBF Projektband eQualification, 2018). Der Begriff digitale Medien umfasst unterschiedliche mediale Darbietungsformen von Informationen, mit dem gemeinsamen Merkmal des digitalen Formats der Datenverarbeitung (Brünken und Seufert, 2011). Nach Stegmann et al. (2016) werden unter den digitalen Medien computerbasierte Technologien gefasst, die fachliche und überfachliche Inhalte präsentieren oder eine Interaktion mit oder über diese Inhalte ermöglichen. Alle dienen dem virtuellen Lernen. Virtuelles Lernen wird noch immer synonym mit E-Learning, Online-Lernen, multimedialem Lernen sowie computerbasiertem oder elektronischem Lernen verwendet. Das digitale Lernangebot von heute ist jedoch viel weiter zu fassen.
Zusammenfassung
Der vorliegende Beitrag beleuchtet die Beziehung zwischen Wissensmanagement und Weiterbildung unter vier Gesichtspunkten:
1. Wissensmanagement als Gegenstand von Weiterbildung ist die erste und einfachste Beziehung; sie eignet sich dazu, die Bedeutung des Wissensmanagements und dessen Entwicklungslinien zu verdeutlichen.
2. Die Organisation von Weiterbildung mit Wissensmanagement ist die zweite und bereits komplexere Beziehung; sie bietet sich dazu an, beispielhaft einige Wissensmanagement-Modelle vorzustellen und auf die Weiterbildung anzuwenden.
3. Weiterbildung im Prozess des Wissensmanagements ist die dritte und komplexeste Beziehung; hier lässt sich zeigen, dass und inwieweit das persönliche Wissensmanagement eine eigene Berechtigung hat und Impulse für die Weiterbildung geben kann.
4. Mit der Verbindung von digitales Lernen (Wir verwenden den Begriff „digitales Lernen“ als Kurzform für die inhaltlich korrekte Bezeichnung „digital unterstütztest Lernen“ oder „mediengestütztes Lernen“.) in Wissensmanagement und Weiterbildung schließlich wird deutlich, dass speziell über den Einsatz digitaler Medien der Umgang mit Wissen im Arbeitsprozess einerseits und der Aufbau von Wissen durch die Gestaltung von Lehr- und Lernumgebungen andererseits zunehmend miteinander verzahnt werden können.
Web Based Training
(2018)
Dieser Beitrag liefert Hinweise zur didaktischen Gestaltung und zur technischen Umsetzung von Web-based Training (WBT) und beschreibt die Vor- und Nachteile dieser Methode. Weiterhin wird die Erstellung eines WBTs und das Vorgehen zur Auswahl eines Autorentools zur Eigenproduktion von WBTs beschrieben. Das webbasierte Training oder auch Web-based Training vermittelt Lerninhalte über Internet oder Intranet und ermöglicht eine systemunabhängige Ausführung über einen Web-Browser. Dabei wird WBT durch die Verwendung von netzbasierten Diensten als Weiterentwicklung des Computer Based Training (CBT) verstanden. Der Vorteil von WBTs gegenüber CBTs liegt u. a. darin, dass sie einen Zugriff unabhängig vom eigenen PC bieten und dank der responsiven Gestaltungsmöglichkeit in Zeiten der Verbreitung mobiler Endgeräte einen flexiblen Zugriff erlauben.
In der Hochschuldidaktik stehen Konzepte im Vordergrund, die hochschuldidaktisches Wissen und Handeln aus- und aufzubauen suchen. Sie setzten darauf, dass Lehrende selbst organisiert durch die Auseinandersetzung mit ihren Aufgaben in Lehre, Prüfung und studentischer Beratung sich weiterentwickeln. Die Kollegiale Beratung im Hochschulkontext, insbesondere in der Hochschuldidaktik, ist jedoch noch lange nicht etabliert. Dieser Beitrag stellt die Kollegiale Beratung und ein Best Practice Beispiel aus der hochschuldidaktischen Weiterbildung vor und zeigt, dass die Kollegiale Beratung eine Technik ist, die PBL in der Hochschuldidaktik realisiert.