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Mitarbeiter verlassen keine Unternehmen, sondern schlechte Führungskräfte. Diesen Satz kennt man aus Führungstrainings, Diskussionen mit Führungskräften und nicht zuletzt aus Online-Portalen, in denen Mitarbeiter vor allem die mangelnde Führungsqualität ihrer Vorgesetzten als Kündigungsgrund angeben. Dieses Phänomen wird auch regelmäßig von der „Gallup Studie“ bestätigt, die das Maß emotionaler Bindung von Mitarbeitern hinsichtlich ihrer Unternehmen misst (vgl. Gallup 2014) - der sogenannte ‚Engagement Index‘. Gemäß der Studie liegt der Anteil der Mitarbeiter, die innerlich gekündigt haben, im Jahr 2014 für Deutschland bei 17 %. Die Ursachen für eine geringe emotionale Bindung werden im Kern auf die Mitarbeiterführung zurückgeführt. Dies bestätigen auch die Detailergebnisse der Gallup Studie, die einem Teil der Führungskräfte regelmäßig ein schlechtes Zeugnis ausstellen. Das Ergebnis einer geringen emotionalen Mitarbeiterbindung zusammen mit einem spürbaren Unterangebot von Mitarbeitern am Arbeitsmarkt bewirkt für die Unternehmen hohe Fluktuationen und damit einhergehend steigende Rekrutierungskosten, Wissensverluste et cetera.
Die Kosten, die mit einer hohen Mitarbeiterfluktuation verbunden sind, wurden schon in verschiedenen Kontexten untersucht. Dass dieses Thema jedoch gerade in Zeiten des „Kampfes um die Besten“ an Brisanz gewinnt, ist vor diesem Hintergrund nicht zu leugnen.
Wie ist dieser Situation nun zu begegnen? Brauchen wir neue oder besser Führungskräfte? Brauchen wir als Orientierung gar neue Führungsmodelle? Welches Verhalten müssen Führungskräfte zeigen, um die emotionale Bindung ihrer Mitarbeiter an das Unternehmen zu erhöhen? Können Führungskräfte diese Fähigkeiten erwerben oder wird sie ihnen als Gabe „in die Wiege gelegt“?
Dieser Artikel hat das Ziel, Denkanstöße zu vermitteln, verschiedene Perspektiven auf das Thema Führung zu werfen und Möglichkeiten zu eruieren, dem Thema in der Praxis zu begegnen.