@thesis{Ensslin2023, author = {Enßlin, Sarah Verena}, title = {Analyse und Diskussion ausgew{\"a}hlter Pers{\"o}nlichkeits- und Kompetenztests im Recruitingprozess von Auszubildenden}, publisher = {Technische Hochschule Ingolstadt}, address = {Ingolstadt}, url = {http://nbn-resolving.de/urn:nbn:de:bvb:573-36040}, pages = {IV, 63}, school = {Technische Hochschule Ingolstadt}, year = {2023}, abstract = {Arbeitgeber stehen bei der Auswahl von Auszubildenden vor einer großen Herausforderung. W{\"a}hrend es immer weniger potenzielle Kandidaten gibt, wandeln sich zudem noch das Werteverst{\"a}ndnis und die innere Einstellung der Bewerber. Demzufolge ist der Personalauswahlprozess als erster Einstieg f{\"u}r neue Auszubildende nicht nur f{\"u}r das Unternehmen relevant. Neben m{\"o}glichen Fehlbesetzungen und finanziellen Folgen steht vor allem das Unternehmensimage im Vordergrund, auf das der Prozess starken Einfluss nehmen kann. F{\"u}r Unternehmen ist es daher wichtig, die Kandidaten m{\"o}glichst gut kennenzulernen und sowohl deren Kompetenzen als auch die Pers{\"o}nlichkeit einzusch{\"a}tzen, welche gemeinsam die Eignung definieren. Hierzu finden Kompetenz- und Pers{\"o}nlichkeitstests Anwendung. Doch sind diese Tests geeignet f{\"u}r die Auswahl von angehenden Auszubildenden? Um diese Frage zu beantworten, ist es zun{\"a}chst wichtig, einen {\"U}berblick {\"u}ber die diversen Anforderungen beider Parteien zu schaffen. W{\"a}hrend beim Arbeitgeber prim{\"a}r monet{\"a}re Aspekte und das Unternehmensimage im Vordergrund stehen, m{\"o}chte die aktuelle Generation der Auszubildenden vor allem individuell und fair behandelt werden. In diesem Spannungsfeld scheinen solche Tests nicht fundiert verwendet werden zu k{\"o}nnen. Grund daf{\"u}r ist nicht nur der erzeugte Mehraufwand, sondern auch die Tatsache, dass G{\"u}tekriterien wie Objektivit{\"a}t, Reliabilit{\"a}t und Validit{\"a}t nicht zweifelsfrei erf{\"u}llt werden k{\"o}nnen. Hierdurch sind die Kernanforderungen des Bewerbers und des Arbeitgebers nicht erf{\"u}llt. Besonders die M{\"o}glichkeit einer Fehlinterpretation, die zu einer Ablehnung des Bewerbers f{\"u}hrt, kann negative Folgen f{\"u}r das Unternehmensimage haben und damit die Konkurrenzf{\"a}higkeit des Unternehmens nachhaltig beeintr{\"a}chtigen. Kompetenz- und Pers{\"o}nlichkeitstests sind somit f{\"u}r den Auswahlprozess nicht geeignet, es k{\"o}nnen jedoch Inhalte und Methoden der Tests gezielt eingesetzt werden, um den Bewerber dennoch besser kennenzulernen und eine Fehlentscheidung zu vermeiden.}, language = {de} }