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Der Ruf nach (politischer) Bildung erklingt in Zeiten der demokratischen Krise. In welcher Verfasstheit von Gesellschaft und Politik wird von wem warum erwogen, dass sich Menschen politisch bilden wollen – oder sollen? Die Überlegungen münden in einem Diskussionsangebot, was politische Bildung in der Sozialen Arbeit in den gegenwärtigen Verhältnissen sein könnte.
Die Rhein-Main-Region ist aufgrund ihres hohen Angebots an Arbeitsplätzen attraktiv für viele Erwerbstätige. Da die Arbeitsplatzdichte in den urbanen Räumen deutlich höher ist, ergeben sich starke Pendlerströme von ländlichen Kleinstädten und Gemeinden in die Mittel- und Oberzentren. Diese verursachen Treibhausgas- sowie Lärmemissionen, entziehen ländlichen Regionen Attraktivität und können Gesundheit und Stresserleben der pendelnden Beschäftig ten negativ beeinflussen. Um diese Herausforderungen zu bewältigen, arbeitet ein transdis ziplinäres Forschungsprojekt an der Hochschule Darmstadt daran, ein Netzwerk an Gemein schaftsbüros aufzubauen. Ein Gemeinschaftsbüro ist ein Gebäude im ländlich geprägten und suburbanen Raum, in dem sich Menschen unterschiedlicher Berufsgruppen eine Büroinfra struktur teilen. Die vorliegende Studie untersucht, inwiefern ein Nutzungsinteresse für solche Gemeinschaftsbüros bei Personen aus der Region in und um Darmstadt vorhanden ist. Dar über hinaus werden Einflussfaktoren auf die Nutzungsintention beleuchtet. Mit Hilfe eines Online-Fragebogens wurden im Februar 2020 [vor den Entwicklungen der COVID-19-Pandemie] 512 Erwerbstätige zu ihrer aktuellen Arbeitssituation befragt. Etwa die Hälfte der befragten Personen [252] hätte zu diesem Zeitpunkt ein Gemeinschaftsbüro nutzen können, weil sie ihre Arbeit örtlich flexibel ausführen. Fast 60% dieser Personen geben an, dass sie das Gemein schaftsbüro auch nutzen würden. Erwartete positive Folgen, wie eine Verbesserung der Le bensqualität am Wohnort sowie eine Steigerung der Arbeitsqualität, hängen mit der Nut zungsintention zusammen. Personen, in deren Haushalt keine minderjährigen Kinder leben, und Personen, die mit dem aktuellen Mobilitätsangebot zwischen Wohn- und Arbeitsort unzu frieden sind, geben an, eher an einer Nutzung von Gemeinschaftsbüros interessiert zu sein. Die Ergebnisse deuten zudem darauf hin, dass vor allem Personen, die bereits zeitlich auto nom arbeiteten [z.B. in Form von flexibler Arbeit von zuhause aus]. weniger Vorteile im vorge stellten Konzept sehen. Die Befragten wünschen sich eine gute Anbindung an den ÖPNV sowie eine flexible Vertragsgestaltung.
Präsentismus wird häufig als das Verhalten von Beschäftigten verstanden, trotz Krankheit zu arbeiten. In einer stark steigenden Zahl empirischer Studien werden überwiegend Voraussetzungen und Konsequenzen des Verhaltens berichtet, doch finden die zugrundeliegenden Motive bislang keine systematische Beachtung. Deshalb hatte die vorliegende Studie die Ziele, einen Fragebogen zur Messung der Motive für Präsentismus zu entwickeln und zu überprüfen, ob sich die Motive für Präsentismus auf für berufliche Kontexte allgemein anerkannte Motivklassen zurückführen lassen. Der Fragebogen mit letztlich 52 Items wurde mit einer Stichprobe von 1.000 Erwerbstätigen konstruiert. Faktoranalytisch wurden sechs Motivklassen identifiziert (Cronbachs α = .82 bis .94), von denen sich fünf auf bereits für Arbeitskontexte etablierte Motivklassen, wie das Leistungs-, das Macht- und das Zugehörigkeitsmotiv, zurückführen lassen. Präsentismusneigung ließ sich durch fünf der sechs Motivklassen erklären (korr. R 2 = .13; mittlerer bis starker Effekt). Die Prüfung der diskriminanten Validität sowie die Validierung an Außenkriterien ergaben gut interpretierbare Befunde.
In einer Delphi-Studie mit drei Befragungsrunden wurde untersucht, wie sich externes Per-sonalmarketing in Deutschland nach Einschätzung von langjährig erfahrenen Expertinnen und Experten bis 2030 verändern wird. Die Studie zeigt die wesentlichen Herausforderun-gen für das Personalmarketing im Jahr 2030 auf und gibt Hinweise für eine strategische Ausrichtung von HRM und Personalmarketing. Nach Einschätzung der Befragten wird die Aufgabe des Personalmarketings strategisch bedeutsamer und anspruchsvoller. Engpass-zielgruppen müssen mit maßgeschneiderten Angeboten angesprochen werden. Auch die Schaffung einer stimmigen Arbeitgebermarke und die Vermittlung einer attraktiven Unter-nehmenskultur werden wichtiger. Mitarbeitende werden hierbei aktiv als Markenbotschaf-ter eingesetzt. Die Nutzung von IT-Tools wird noch relevanter, wobei der persönliche Kon-takt im Rekrutierungsprozess nicht vollständig ersetzt wird.
Due to demographic change and the associated shortage of highly skilled employees, organizations have been intensifying their efforts to enhance employer attractiveness. However, it is the applicants who decide what makes an organization attractive. Students in three different fields of study – Special Education/Rehabilitation, Science Technology Engineering Mathematic (STEM), and Business Administration (N = 657) – rated job advertisements in which the instrumental and symbolic factors of organizational attractiveness were manipulated. Whereas the symbolic factor “familiarity with the firm” had an effect on employer attractiveness, the instrumental factor “employer competition label” did not. However, there were interaction effects with the fields of study, indicating that different groups of applicants value instrumental and symbolic features in different
ways. Implications for human resources marketing are discussed.
Im Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte versuchen Unternehmen, ihre Attraktivität als Arbeitgeber zu steigern. Studien darüber, was attraktiv wirkt, konzentrieren sich auf Berufseinsteiger. Die meisten Unternehmen suchen aber überwiegend Berufserfahrene, über deren Präferenzen wenig bekannt ist. In der aktuellen Studie wurden erstens die Präferenzen Berufserfahrener erhoben. Um zweitens die Bedeutung von Attraktivitätsfaktoren im Verlauf der Lebensspanne zu ermitteln, wurden die zeitlichen Einflussfaktoren Lebenspha-se, Laufbahnstadium und Generationenzugehörigkeit berücksichtigt.
In einer qualitativen Befragung mit mehr als 60 Fachkräften wurden deren Ansprüche an Arbeitgeber, ihre Gründe für Stellenwechsel und die Bedeutungsänderung von Attraktivi-tätsfaktoren untersucht. Die Daten wurden inhaltsanalytisch ausgewertet.
Die Ergebnisse zeigen Unterschiede zwischen Berufserfahrenen und Berufseinsteigern auf und belegen in Übereinstimmung mit anderen Studien die höhere Bedeutung von instrumentellen im Vergleich zu symbolischen Attraktivitätsfaktoren. Das bedeutet, Merkmale, die einen direkten materiellen Nutzen versprechen bestimmen die Präferenzen der Befragten. Sie weisen außerdem auf die unterschiedliche Wichtigkeit von Attraktivitätsfaktoren im Verlauf der Lebensspanne hin. Diese dynamische Komponente muss bei der Definition und der Messung des Konstrukts Arbeitgeberattraktivität unter den Aspekten der quantitativen Ausdifferenzierung und der strukturellen Invarianz berücksichtigt werden.
Insgesamt bieten die Befunde konkrete Anhaltspunkte für eine demografie- und lebenspha-senorientierte Personalpolitik mit einem besonderen Fokus auf Personalmarketingaktivitäten zur Gewinnung der durch zunehmende Knappheit gekennzeichneten Gruppe der hochqualifizierten Fachkräfte. Um Mitarbeiter langfristig motivieren und binden zu können, sind differenzierte Angebote notwendig, die die Vergütung und Anreizgestaltung, Aspekte des Personaleinsatzes mit Arbeitszeit und Arbeitsort sowie Personalentwicklungsangebote im Sinne einer gezielten Karriereplanung umfassen. Da für die zukünftige Humankapitalausstattung von Organisationen ist nicht nur die Verfügbarkeit von Erwerbstätigen, sondern auch deren Produktivität erfolgskritisch ist (Klaffke, 2014a), müssen auch Weiterbildungs-angebote zum Erhalt der Qualifikation der Beschäftigten sowie ein angemessenes Gesund-heitsmanagement realisiert werden.