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Zwei spezifisch bibliothekarische Herausforderungen konnten im Rahmen dieser Bachelorarbeit identifiziert werden, mit denen sich ADHS-Personen konfrontiert sehen: Die große Monotonie von u.a. Erfassungsarbeiten und unstrukturierte oder unübersichtliche Anleitungen und Regelwerke zur bibliothekarischen Arbeit. Im Umgang mit monotonen Aufgaben gaben die befragten Personen einige Strategien an: Zum besseren Überblick wird eine immer sichtbare To-Do-Liste geführt, die ständig aktualisiert wird und bei der Priorisierung von Aufgaben hilft. Große oder langwierige Aufgaben werden in kleine Schritte oder Zeiteinheiten unterteilt, um diese in eine abwechslungsreiche Aufgabenabfolge einplanen zu können. Bei der Bearbeitung stellen Fokuszeiten im digitalen Kalender mit einer Erinnerungsfunktion ein wichtiges Werkzeug im Arbeitsalltag dar. Sie markieren die ADHS-Person für das Kollegium als beschäftigt und ermöglichen ein besseres Einlassen und Fokussieren auf die Aufgabe(n). Ein Hilfsmittel, um monotone Aufgaben zu bewältigen ist die Nutzung von Kopfhörern mit Musik oder Podcasts. Sie schaffen eine Arbeitsatmosphäre und blenden Ablenkungen aus. Am hilfreichsten ist die Möglichkeit als Team Aufgaben anzugehen und monotone Aufgaben abzugeben oder zu tauschen, um nach den eigenen Fähigkeiten arbeiten zu können. Hinsichtlich unstrukturierter Arbeitsanleitungen und Regelwerke im bibliothekarischen Kontext gibt mehrere Wünsche, um diese anzupassen. Eine übersichtliche Formatierung, um die Inhalte schnell erfassen zu können, zusätzliche Hintergrundinformationen zum besseren Erlernen der Abläufe durch Kontext und die Nennung von Ansprechpersonen für Rückfragen oder eine Zusammenarbeit. Im Allgemeinen ist das Schaffen einer Vertrauensbasis sehr wichtig. Die Leitungsebene ist hier in der Verantwortung die Neurodiversität auch als Teil der eigenen Diversitätsstrategie bei der Personalentwicklung zu begreifen. Zwei Maßnahmen legen dafür das Fundament. Zum einen die Weiterbildung des gesamten Personals hinsichtlich Neurodiversität und neurodivergenten Verhaltensmustern, um zu verhindern, dass diese negativ aufgefasst werden. Und zum anderen die Etablierung eines Prozesses, im Rahmen dessen ADHS-Personen, ohne die Befürchtung negativer beruflicher Konsequenzen, ihre Diagnose offenlegen und nach Anpassungen fragen können. Die transparente Kommunikation und Dokumentation dieses Prozesses im Voraus sind wichtig, damit Personen, die sich Unterstützung holen möchten, den Ablauf im Voraus einschätzen können. Datenbasis dieser Arbeit sind vier qualitative Interviews mit ADHS-Personen, die in Bibliotheken arbeiten und welche inhaltlich analysiert wurden. Die homogene Zusammensetzung dieser Gruppe lässt Rückschlüsse auf die bestandsbezogenen Arbeitsbereiche in Bibliotheken zu, da die Hauptverantwortlichkeiten der befragten Personen in diesem Bereich liegen. Daher gibt es Lücken, was die Herausforderungen von ADHS-Bibliothekspersonal bei menschen- und verwaltungsbezogenen Aufgabenbereichen in Bibliotheken angeht. Weitere Forschung könnte diese schließen und des Weiteren auch auf Herausforderungen bei ADHS-Leitungspersonal, langfristige Karriereverläufe. Von besonderem Interesse sind die ADHS-spezifischen Potentiale der Kreativität und des Hyperfokus im weiteren Forschungsverlauf, die viel Raum für Innovation im Bibliothekswesen bieten.

Das Verständnis von bibliothekarischer Arbeit ergibt sich erst nach tie-fen Einblicken in den Berufsalltag. Das stellt sowohl eine Herausforderung für Einrichtungen dar, die Ausbildungsstellen besetzen müssen, wie zugleich auch für die Ausbildungsinteressierten, die sich der Komplexität und Herausforderun-gen der bibliothekarischen Arbeit nicht bewusst sind. Außerdem sind Besetzungs-verfahren im öffentlichen Sektor zunehmend von Vorgaben und Zeitläufen ge-prägt, die es schwer machen, die besten Kandidat*innen für Ausbildungsstellen zu finden. Daher sind Maßnahmen des Recruitings verstärkt Teil der Stellenbeset-zungsverfahren. Darüber hinaus haben Einrichtungen während der Ausbildungszeit vielfäl-tige Möglichkeiten, ihre Auszubildenden für ihre Einrichtung zu begeistern und somit eine langfristige Arbeitsbeziehung auf- und auszubauen. Im ersten Kontakt entscheidet sich aber häufig bereits, wer in welcher Einrichtung eine Ausbildung genießen kann. Der Beitrag stellt Maßnahmen des Recruitings für Fachangestellte für Medien- und Informationsdienste vor, wie sie in drei öffentlichen Großstadt-Bibliotheken ein-gesetzt werden. Obwohl teilweise unterschiedliche Rahmenbedingungen vorliegen, können bereits Ableitungen möglicher Best-Practices getroffen werden. Auch die Sicht der Auszubildenden auf das Recruiting wird skizziert. Schließlich wird die Sichtweise des Partners Berufsberatung exemplarisch aufgegriffen, um eine Gesamtansich auf das Recruiting, auch privatwirtschaftlicher Belange, zu erhalten.