Juristische Fakultät
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Recht ist geprägt durch vergeschlechtlichte Machtverhältnisse: Marginalisiert wird, was nicht 'männlich', also 'anders' ist. Dies gilt in besonderer Weise für das Arbeitsrecht. Klassische Felder feministischer Interventionen wie Diskriminierung, Elternschaft und Sorgearbeit sind hier von unmittelbarer Bedeutung.Der vorliegende Band von Eva Kocher versammelt Beiträge aus mehr als zwanzig Jahren Forschung über »das Andere des Arbeitsrechts«. Die Texte weisen auf die Relevanz feministischer und queertheoretischer Debatten allgemein für das Recht hin und legen die Chancen, aber auch Schwierigkeiten einer interdisziplinären Rechtswissenschaft dar. Vor diesem Hintergrund werden konkrete Probleme der rechtlichen Normalisierung vergeschlechtlichter Lebens- und Arbeitsverhältnisse ebenso in den Fokus gerückt wie das gespannte Verhältnis von individuellen Arbeitsrechten und kollektiver Solidarität sowie Fragen des Antidiskriminierungsrechts.
Das Strafrecht schützt Geheimnisse von Individuen, Unternehmen und dem Staat. Es unterscheidet dabei prinzipiell nicht zwischen guten und schlechten Geheimnissen, sondern erfasst auch Informationen über Missbrauch wirtschaftlicher oder staatlicher Macht, etwa in Gestalt von Rechtsverstößen. Dass die Öffentlichkeit von solchen Fehlentwicklungen erfährt, scheint aber demokratisch geboten. Denn erst infolge ihrer Kenntnis können wir sie kritisieren, für Veränderungen eintreten und damit korrektiv wirken. Robert Brockhaus befasst sich grundlegend mit dem Phänomen Whistleblowing und erschließt so den Widerstreit strafrechtlich geschützter Geheimhaltungsinteressen und Informationsinteressen der Öffentlichkeit. Er diskutiert, wie weit die Schweigepflichten reichen sollten, wenn wir Transparenz als verfassungsrechtliches Gebot verstehen. Um legitime Geheimnisverletzungen zu entkriminalisieren, plädiert er für eine Reform des Strafrechts.
Die Europäische Union hat zum Schutz von WhistleblowerInnen die sog. Whistleblowing-Richtlinie erlassen. Die Richtlinie sieht vor, dass die Mitgliedstaaten WhistleblowerInnen, die bestimmte Verstöße gegen das Unionsrecht melden, vor Repressalien schützen müssen. Geschützt werden sollen WhistleblowerInnen dabei selbst dann, wenn sie sich mit ihrer Meldung direkt an die zuständige Behörde wenden und den Verstoß zuvor nicht gegenüber einer unternehmensinternen Stelle melden. Der deutsche Gesetzgeber hat die Richtlinie durch das Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) umgesetzt und dabei das direkte externe Melderecht insbesondere auf die Meldung von Informationen über Verstöße gegen bestimmte nationale Vorschriften erweitert.
In der Literatur werden die direkten externe Melderechte zum Teil kritisiert, da sie die grundrechtlich geschützten Interessen der betroffenen Unternehmen sowie der in der Meldung verdächtigten Personen erheblich zurückdrängen.
Vor diesem Hintergrund untersucht die Arbeit, ob das direkte externe Melderecht in der Richtlinie und im HinSchG die von der Meldung betroffenen Unternehmen sowie die in der Meldung verdächtigten Personen in ihren Grundrechten verletzt. Dazu wird zunächst dargestellt, welche Grundrechte durch die direkten externen Melderechte beeinträchtigt werden. In diesem Zusammenhang wird insbesondere auch die Frage erörtert, inwiefern die Geschäftsgeheimnisse der betroffenen Unternehmen durch die Grundrechtecharta und das Grundgesetz geschützt sind.
Im Rahmen der Verhältnismäßigkeitsprüfungen widmet sich die Arbeit sodann der Frage, inwiefern das öffentliche Interesse für die Abwägung zwischen den grundrechtlich geschützten Interessen von Bedeutung ist.
Schließlich untersucht die Arbeit auch, anhand welcher Kriterien bestimmt werden kann, ob die Meldung bestimmter Verstöße von öffentlichem Interesse ist. Dazu werden drei Ansätze vorgestellt, die sich prägnant als faktischer, formeller und materieller Ansatz bezeichnen lassen.
Die Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft (GEW) setzt sich seit Langem für die bessere Besoldung von Grundschullehrer*innen ein. Dabei nutzt der GEW-Hauptvorstand in seiner Kampagne „Ja 13 – weil Grundschullehrerinnen es verdienen“ die individualrechtliche Figur der mittelbaren Diskriminierung, um die besondere Betroffenheit von Frauen herauszustellen. Der Beitrag untersucht die Wechselwirkungen zwischen dem Geschlechterwissen der politischen Akteur*innen und den Geschlechterbildern des Rechts.
Vor dem Hintergrund einer empirischen Studie zum Crowdworking kritisiert der Beitrag eine z.T. explizit an traditionellen Bildern orientierte Auslegung des Arbeitnehmer*innenbegriffs, rekonstruiert den Begriff des Arbeitsverhältnisses. Zu diesem Zweck schlägt er einerseits vor, den Begriff auf die Arbeit in Organisationen zurückzuführen, und dies andererseits so zu interpretieren, dass die Koordinationsleistungen von digitalen Crowdworking-Plattformen in der Gestaltung von organisatorischen Zusammenhängen angemessen bewertet werden können.
The expertise delivered in the context of the research project “Workplace Surveillance in Germany and Poland” analyses development and status quo of the German law on data protection of employees. The author shows how the law has been hallmarked and shaped for decades by the case-law of the Federal Labour Court which he considers balanced and characterised by a considerable sensitivity for the fundamental rights at issue, while also stating that case-law should not be a substitute for a comprehensive in the area.
Der Anwendungsbereich vieler arbeitsrechlicher Normen wird nicht nur durch den Begriff des Arbeitsvertrags bzw. des Arbeitnehmers bestimmt. Eine wichtige Rolle spielen darüber hinaus Begriffe, welche die organisatorische Einheit bezeichnen, in der Arbeit in koordinierter Form stattfindet. Das deutsche Arbeitsrecht kennt hierfür zwei Begriffe, den des "Unternehmens" und den des "Betriebs"; sie spielen z.B. für den Anwendungsbereich des BetrVG und des KSchG eine Rolle. Diese Begriffe werden auch in den deutschen Umsetzungsgesetzen zum Arbeitsrecht der EU verwendet.
Das Verhältnis von Betrieb und Unternehmen ist in allen Rechtsordnungen durchaus nicht unproblematisch. Der EuGH hatte nun im April und Mai 2015 mehrere Gelegenheiten, die Auslegung des Betriebsbegriffs für das unionsautonome Recht weiter zu klären - allerdings lediglich für die Anwendung der Massenentlassungsrichtlinie 98/59/EG.
Bei Scheinwerkverträgen und Scheinselbstständigkeit spielt eine Abgrenzung eine wichtige Rolle, die das BGB seit seiner Entstehungszeit enthielt: die Abgrenzung zwischen Werk- und Dienstvertrag. Diese war aber bereits zur Zeit der Entstehung des BGB höchst umstritten. Die beiden sozialdemokratischen Abgeordneten in der Reichstagskommission von 1896 waren damals aber nicht in einer Position, um sich entweder in dieser Grundsatzfrage oder auch nur in der konkreten Frage der Haftung des Hauptunternehmers (genauer: der Haftung des "Bauschwindlers") durchsetzen zu können.
Es liegt nahe zu vermuten, dass die Frage nach der Rolle und der Begrenzung
privater Macht im Privatrecht im Arbeitsrecht eine Rolle spielt – sei es aufgrund
spontaner Assoziationen zum Verhältnis „Kapital-Arbeit“, sei es weil dem methodologischen
Individualismus die Begründung „kollektiver“ Handlungskompetenzen
intuitiv verdächtig vorkommt, oder weil die konkreten Erfahrungen,
die einzelne als Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer gemacht haben, schnell
Assoziationen von „Machtlosigkeit“ hervorrufen. Zudem wird der Anwendungsbereich
des Arbeitsrechts durch einen Begriff bestimmt, der bereits auf den ersten
Blick viel mit „Macht“ zu tun zu haben scheint: Das Arbeitsverhältnis gründet
auf einem Dienstvertrag in „persönlicher Abhängigkeit“.1
Im Folgenden wird zunächst erläutert, welche tatsächlichen Aspekte des Arbeitsverhältnisses
dieses zu einem Machtverhältnis machen (können) (I.), bevor
die Instrumente und Rechtsbegriffe analysiert werden, mit denen im Arbeitsrecht
hierauf reagiert wird (II. und III.).
Für das MiLoG gab es im dt. Arbeitsrecht kaum Vorbilder - sieht man von den Mindestentgeltregelungen nach dem Modell des AEntG ab, die weniger weitreichende Geltungsansprüche verfolgen. Für das MiLoG werden deshalb die dogmatischen Strukturen erst zu analysieren sein. Der vorl. Beitrag beschränkt sich auf die Frage, welche Gegenleistung AN für den Mindestlohn zu erbringen haben. Dabei geht es vor allem um die Zahlung des Mindestlohns in Leistungslohnsystemen und im Rahmen von Entgeltersatzansprüchen.
Ausgangspunkt für die Beantwortung ist § 1 Abs. 2 1 MiLoG. Danach sind 8,50€ "je Zeitstunde" zu zahlen. "Stunde" bezieht sich dabei auf den Begriff der Stunde nach dem Gesetz über die Einheiten im Messwesen und die Zeitbestimmung (EinhZeitG). Angefangene Zeitstunden sind zeitanteilig zu vergüten; Aufrundungen finden nicht statt. "Zeit" bezieht sich auf die "Arbeitszeit" iSd. ArbZG.