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Institute
Vor dem Hintergrund einer empirischen Studie zum Crowdworking kritisiert der Beitrag eine z.T. explizit an traditionellen Bildern orientierte Auslegung des Arbeitnehmer*innenbegriffs, rekonstruiert den Begriff des Arbeitsverhältnisses. Zu diesem Zweck schlägt er einerseits vor, den Begriff auf die Arbeit in Organisationen zurückzuführen, und dies andererseits so zu interpretieren, dass die Koordinationsleistungen von digitalen Crowdworking-Plattformen in der Gestaltung von organisatorischen Zusammenhängen angemessen bewertet werden können.
"Form folows function" - mit diesem "Schlagwort aus der Architekturtheorie" gelang es Otto Ernst Kempten in der Festschrift für das Bundesarbeitsgericht 2004, das Anliegen der Tariffähigkeitsmerkmale auf den Punkt und auf den Begriff zu bringen. Er erinnerte daran, dass die Voraussetzungen der Tariffähigkeit nach § 2 TVG enger sein müssten als die Anforderungen an eine "Koalition" im Sinne des Art. 9 As. 3 GG. Schließlich begründe sich das Tarifvertragsrecht im Rahmen einer "sinnvollen Ordnung" der Arbeitsmärkte.
Wer Erfahrungen in der Erwerbsarbeit macht, gewinnt häufig bald eine Erkenntnis: Man kann nicht selbstverständlich davon ausgehen, dass das Arbeitsrecht, das in den Gesetzen steht, auch im Betrieb und auf das eigene Arbeitsverhältnis angewandt wird. Zwischen dem "Law in the Books" und dem "Law in Action" gibt es auch im Arbeitsrecht eine Differenz. Im Folgenden soll dargestellt werden, dass die Effektivität des Arbeitsrechts einerseits zwar davon abhängt, dass Unternehmen im Betrieb geeignete institutionelle Voraussetzungen für die Konfliktlösung schaffen - dass das Recht hierfür aber andererseits Mechanismen der Rechsmobilisierung für Betriebsräte und externe Akteurinnen und Akteure bereitstellen muss, mit deren Hilfe Fairness in betrieblichen Konfliktbehandlungen erzwungen werden kann.
"Solidarity First - Labor Rights are not the same as Human Rights" eröffnete Jay Youngdahl seine Kontroverse mit Lance Compa im US-amerikanischen New Labor Forum. Er befürchtete sogar, es bedeute das Ende der Gewerkschaftsbewegung "as we know it", wollte man "Solidarität" als Anker für Gerechtigkeitsvorstellungen in der Erwerbsarbeit mit "individuellen Menschenrechten" ersetzen. Man sieht, die grundsätzliche Debatte darüber, ob "Labor Rights" in einem Gegensatz zu "Human Rights" stehen, ist mit der Verabschiedung der ILO-Kernarbeitsnormenerklärung Ende der 1990er Jahre nicht beendet worden. Während sie vor allem in der US-amerikanischen Debatte immer wieder explizit aufflammt, bleibt sie in Europa jedoch eher unausgesprochen und bildet den Hintergrund gewerkschaftlicher Strategiedebatten, ohne dass dies explizit thematisiert würde. Auch die Europäische Kommission setzt in ihrer neuesten "CSR"-Mitteilung "Menschenrechte" und "grundlegende Arbeitsnormen" durchgehend nebeneinander.
Der Gender Pay Gap ist nicht umsonst eine der zentralen Kennzahlen für den Stand der Gleichberechtigung der Geschlechter in einer Region. Denn in ihm scheinen die unterschiedlichsten strukturellen und institutionellen Ungleichheiten und Ungleichbehandlungen wie im Blitzlicht auf. Der Gender Pay Gap gibt den prozentualen Unterschied im durchschnittlichen Bruttostundenverdienst von Männern und Frauen zu einem bestimmten Zeitpunkt an; meist wird er für ein bestimmtes Kalenderjahr bemessen. In Deutschland lag er ihm Jahr 2008 bei 23,2% und damit deutlich über dem Durchschnitt der EU. Die scheint auf stabilen Strukturen zu beruhen: Das Entgeldgefälle liegt in der EU-15 konstant bei etwa 16%, im Rahmen der EU-25 bei 15%, in Deutschland jedoch durchschnittlich bei 20-26%. Weibliche Beschäftigte sind auch deutlich stärker im Niedriglohnsektor vertreten als männliche Beschäftigte.
Vorwürfe gegen den EuGH aus der Sicht mitgliedstaatlicher Rechtsordungen sind nichts grundlegend Neues. Neu ist jedoch, dass sich Sozialwissenschaftler nicht nur explizit zu Gerichtsurteilen äußern, sondern auch politische Folgerungen hinsichtlich der Stellung des EuGH ziehen. Wer heute über eine europäische Arbeitsverfassung reden will, muss sich aber notgedrungen mit dem Verhältnis vom Recht und Politik in der Arbeitsverfassung auseinandersetzen - wobei der Ort des Rechts auch den Ort bestimmen dürfte, der dem EuGH dabei zuzuweisen ist.
Die Alibi-Frau
(2009)
Eine der wichtigsten Selbst-Täuschungen dieser Gesellschaft ist die Annahme, Positionen, Ressourcen und Privilegien würden nach 'Leistung' und 'Qualifikation' verteilt. Natürlich gibt es immer wieder Menschen, die daran nicht glauben - oder das Gefühl haben, andere Erfahrungen gemacht zu haben. Man wird solche Menschen aber häufiger unter denen finden, deren Erwartungen, das zu erhalten, was ihnen zustehe, nicht erfüllt worden sind. Wer eine erwünschte Position oder Ressource erlangt hat, wird doch geneigt sein, dies seinen/ihren jeweils eigenen einzigartigen und individuellen Leistungen und Qualifikationen zuzuschreiben. Dieses Phänomen ist nicht selten auch bei Menschen anzutreffen, die sich kritisch an der gesellschaftlich herrschenden Vorstellung abgearbeitet und sie als Ilusion entlarvt haben.
Corporate Social Responsibility (CSR) is currently a widely discussed topic. Many corporations and employer associations have tackled the subject and commited themselves to CSR policies. In addition, since the creation of the 'Global Compact' there has been increased knowledge of what CSR comprises.
Many German companies (that is, those with German headquarters) claim to have always practised CSR. However, doubts remain as to how CSR can be used in the specific context of German industrial relations that rely on collective bargaining between employee representation at the shop-floor level (Work Councils) as well as at the branch level (trade unions).