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Recht ist geprägt durch vergeschlechtlichte Machtverhältnisse: Marginalisiert wird, was nicht 'männlich', also 'anders' ist. Dies gilt in besonderer Weise für das Arbeitsrecht. Klassische Felder feministischer Interventionen wie Diskriminierung, Elternschaft und Sorgearbeit sind hier von unmittelbarer Bedeutung.Der vorliegende Band von Eva Kocher versammelt Beiträge aus mehr als zwanzig Jahren Forschung über »das Andere des Arbeitsrechts«. Die Texte weisen auf die Relevanz feministischer und queertheoretischer Debatten allgemein für das Recht hin und legen die Chancen, aber auch Schwierigkeiten einer interdisziplinären Rechtswissenschaft dar. Vor diesem Hintergrund werden konkrete Probleme der rechtlichen Normalisierung vergeschlechtlichter Lebens- und Arbeitsverhältnisse ebenso in den Fokus gerückt wie das gespannte Verhältnis von individuellen Arbeitsrechten und kollektiver Solidarität sowie Fragen des Antidiskriminierungsrechts.
Die Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft (GEW) setzt sich seit Langem für die bessere Besoldung von Grundschullehrer*innen ein. Dabei nutzt der GEW-Hauptvorstand in seiner Kampagne „Ja 13 – weil Grundschullehrerinnen es verdienen“ die individualrechtliche Figur der mittelbaren Diskriminierung, um die besondere Betroffenheit von Frauen herauszustellen. Der Beitrag untersucht die Wechselwirkungen zwischen dem Geschlechterwissen der politischen Akteur*innen und den Geschlechterbildern des Rechts.
Vor dem Hintergrund einer empirischen Studie zum Crowdworking kritisiert der Beitrag eine z.T. explizit an traditionellen Bildern orientierte Auslegung des Arbeitnehmer*innenbegriffs, rekonstruiert den Begriff des Arbeitsverhältnisses. Zu diesem Zweck schlägt er einerseits vor, den Begriff auf die Arbeit in Organisationen zurückzuführen, und dies andererseits so zu interpretieren, dass die Koordinationsleistungen von digitalen Crowdworking-Plattformen in der Gestaltung von organisatorischen Zusammenhängen angemessen bewertet werden können.
Die Alibi-Frau
(2009)
Eine der wichtigsten Selbst-Täuschungen dieser Gesellschaft ist die Annahme, Positionen, Ressourcen und Privilegien würden nach 'Leistung' und 'Qualifikation' verteilt. Natürlich gibt es immer wieder Menschen, die daran nicht glauben - oder das Gefühl haben, andere Erfahrungen gemacht zu haben. Man wird solche Menschen aber häufiger unter denen finden, deren Erwartungen, das zu erhalten, was ihnen zustehe, nicht erfüllt worden sind. Wer eine erwünschte Position oder Ressource erlangt hat, wird doch geneigt sein, dies seinen/ihren jeweils eigenen einzigartigen und individuellen Leistungen und Qualifikationen zuzuschreiben. Dieses Phänomen ist nicht selten auch bei Menschen anzutreffen, die sich kritisch an der gesellschaftlich herrschenden Vorstellung abgearbeitet und sie als Ilusion entlarvt haben.
"Form folows function" - mit diesem "Schlagwort aus der Architekturtheorie" gelang es Otto Ernst Kempten in der Festschrift für das Bundesarbeitsgericht 2004, das Anliegen der Tariffähigkeitsmerkmale auf den Punkt und auf den Begriff zu bringen. Er erinnerte daran, dass die Voraussetzungen der Tariffähigkeit nach § 2 TVG enger sein müssten als die Anforderungen an eine "Koalition" im Sinne des Art. 9 As. 3 GG. Schließlich begründe sich das Tarifvertragsrecht im Rahmen einer "sinnvollen Ordnung" der Arbeitsmärkte.
"Solidarity First - Labor Rights are not the same as Human Rights" eröffnete Jay Youngdahl seine Kontroverse mit Lance Compa im US-amerikanischen New Labor Forum. Er befürchtete sogar, es bedeute das Ende der Gewerkschaftsbewegung "as we know it", wollte man "Solidarität" als Anker für Gerechtigkeitsvorstellungen in der Erwerbsarbeit mit "individuellen Menschenrechten" ersetzen. Man sieht, die grundsätzliche Debatte darüber, ob "Labor Rights" in einem Gegensatz zu "Human Rights" stehen, ist mit der Verabschiedung der ILO-Kernarbeitsnormenerklärung Ende der 1990er Jahre nicht beendet worden. Während sie vor allem in der US-amerikanischen Debatte immer wieder explizit aufflammt, bleibt sie in Europa jedoch eher unausgesprochen und bildet den Hintergrund gewerkschaftlicher Strategiedebatten, ohne dass dies explizit thematisiert würde. Auch die Europäische Kommission setzt in ihrer neuesten "CSR"-Mitteilung "Menschenrechte" und "grundlegende Arbeitsnormen" durchgehend nebeneinander.
Wer Erfahrungen in der Erwerbsarbeit macht, gewinnt häufig bald eine Erkenntnis: Man kann nicht selbstverständlich davon ausgehen, dass das Arbeitsrecht, das in den Gesetzen steht, auch im Betrieb und auf das eigene Arbeitsverhältnis angewandt wird. Zwischen dem "Law in the Books" und dem "Law in Action" gibt es auch im Arbeitsrecht eine Differenz. Im Folgenden soll dargestellt werden, dass die Effektivität des Arbeitsrechts einerseits zwar davon abhängt, dass Unternehmen im Betrieb geeignete institutionelle Voraussetzungen für die Konfliktlösung schaffen - dass das Recht hierfür aber andererseits Mechanismen der Rechsmobilisierung für Betriebsräte und externe Akteurinnen und Akteure bereitstellen muss, mit deren Hilfe Fairness in betrieblichen Konfliktbehandlungen erzwungen werden kann.
Die Verfassung der Erwerbsarbeit in der Europäischen Union – Rechtsgrundlagen eines Sozialen Europa
(2013)
Prozesse der wirtschaftlichen Globalisierung und Europäisierung betreffen auch die Arbeitsmärkte. Da Arbeitskräfte weniger mobil sind als Kapital, Waren, Unternehmen und Dienstleistungen, vollziehen sich diese Prozesse nicht mit derselben Geschwindigkeit wie im Falle der Kapital-, Ware- und Dienstleistungsmärkte. Dennoch hat die Globalisierung und Europäisierung der Arbeitsmärkte unübersehbar zugenommen: Beschäftigte wechseln zu Unternehmen ins Ausland, Unternehmen entsenden ihre Beschäftigten für kurze oder längere Zeit ins Ausland, es werden ausländische Niederlassungen gegründet oder Betriebe ("Standorte") ins Ausland verlagert (allgemein zur Globalisierung der Arbeitsmärkte und des Arbeitsrechts Hepple 2005).
Zeit zum Leben für alle Geschlechter kann nur erreicht werden, wenn die Ursachen der allgemeinen Zeitnot benannt werden: Flexibilitätsanforderungen der Wirtschaft und Entgrenzung führen zum Burnout, wenn es nicht gelingt, Reproduktionsarbeit so zu organisieren, dass Grenzen wirksam gesetzt werden können.
Dieter Martiny war bereits in den 1970er Jahren der Meinung, man solle „in der
Bundesrepublik eine ähnliche Anti-Diskriminierungsgesetzgebung wie in
Großbritannien einführen“. In der heutigen Diskussion um die Effektivität des
Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes und eine mögliche Ergänzung durch
ein Entgeltgleichheitsgesetz lohnt es, an seine Feststellung zu erinnern, dass
der Dialog der Tarifparteien über die Umsetzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes
in die Praxis „schon recht lange andauert, nämlich seit Mitte der
fünfziger Jahre“. Aus ausländischen Beispielen schließt er: „Gesetze helfen den
Frauen, sich gegen ihre Benachteiligung zu wehren.“ „Insbesondere könnte
man daran denken, die Lohngleichheit gesetzlich zu regeln.“ So könne z. B. gesetzlich
festgelegt werden, was als gleicher Lohn und gleiche Arbeit zähle, welche
Personen verglichen werden dürften und welche Faktoren trotz gleicher
Arbeit eine ungleiche Bezahlung erlaubten.
Der Werkvertrag hat es bis in Koalitionsverhandlungen geschafft - und das zu Recht. Werkverträge mit Soloselbstständigen verschleiern häufig "Scheinselbstständigkeit"; Werkverträge mit Drittunternehmen verschleiern zunehmend Leiharbeit und dienen der Verschiebung von Arbeitgeberverantwortung. Ist es angesichts dieser Situationen notwendig "echte" Werkverträge genauer von "Scheinwerkverträgen" abzugrenzen? Kann man dadurch das Problem in den Griff bekommen?
Mit dem Namen "Soziales Recht" nimmt diese Zeitschrift Bezug auf eine Debatte in der Weimarer Zeit und einen Begriff, der insbesondere von Sinzheimer und Radbruch entwickelt und verwendet wurde. Achim Seifert wies schon darauf hin, dass es damals auch eine rechtswissenschaftliche Zeitschrift gab, die sich mit dem Namen "Zeitschrift für soziales Recht" explizit diesen Ansatz zu Eigen gemacht hatte. An dieser Zeitschrift soll hier erinnert werden; anhand ihrer Autoren und Artikel eröfnet sich auch ein Einblick in die arbeitsrechtlichen Konflikte, die damals mit dem Begriff "soziales Recht" verbunden wurden.
Unternehmensaufspaltungen bleiben nicht ohne Auswirkungen auf die Landschaft kollektiver Vereinbarungen - schließlich ändert sich nicht nur der Vertragsarbeitgeber, sondern auch das Subjekt der Tarifbindung. Bei einem Firmentarifvertrag hat eine Aufspaltung im Ergebnis auch einen vergleichbaren Effekt wie beim Verbandstarifvertrag der Austritt aus dem Arbeitgeberverband oder der Übergang in eine OT-Mitgliedschaft. Entsprechend hat Rieble bereits vor einigen Jahren den "Blitzbetriebsübergang" als mögliche Fluchtroute für tarifscheue Arbeitgeber ausgemacht. Ob die in der Tat ein "Königsweg" ist, wird im nachstehenden Beitrag untersucht.
Im September 2013 tritt das ILO-Übereinkommen C-189 über menschenwürdige Arbeit für Hausangestellte in Kraft. Nach der Ratifikation wird es ab September 2014 auch für Deutschland wirksam werden. Der Beitrag zeigt, weshalb die Annahme des Gesetzgebers, dass die Ratifikation keine weitreichenden Änderungen des deutschen Arbeitsrechts erforderlich mache, zutreffend war, äußert aber die Hoffnung, dass die Hausarbeit im Arbeitsrecht künftig sichtbarer werde, und wendet sich gegen eine Anwendung des § 18 I 3 ArbZG auf die so genannte "24-h-Pflege".
Ein Wandel der Strukturen der Erwerbsarbeit spiegelt sich in der Regel nach einer gewissen Zeit auch in Veränderungen des Arbeits- und Sozialesrechts wider. Für solche Anforderungen an das Recht sind unterschiedliche Leitkonzepte vorgeschlagen worden, insbesondere in Hinblick auf eine lebenslauforientierte Gestaltung des Rechts. Der vorliegende Beitrag knüpft an Konzepte für sogenannte Ziehungsrechte und eine "Arbeits- oder Beschäftigungsversicherung" an und entwockelt zunächst den Vorschlag, die hiermit umrissenen Anforderungen an die Regulierung als "Recht auf eine selbstbestimmte Erwerbsbiografie" auf den juristischen Begriff zu bringen.
Im Folgenden soll dargestellt werden, welche Unterscheidungen zwischen Verbandsbeteiligung und Verbandsklage im Einzelnen zu treffen sind (1), bevor darauf eingegangen wird, was die Richtlinien verfahrensrechtlich mindestens verlangen (2) und welche weitergehenden Fragen der allgemeine Grundsatz der Effektivität aufwirft (3). Das Antidiskriminierungsrecht bietet dabei auch eine Klammer für eine gemeinsame Betrachtung des Zivil- und Arbeitsprozessrechts.
Die EU-Berufsanerkennungsrichtlinie hat Ausstrahlungswirkung für die Bemessung des Entgelts von Lehrerinnen und Lehrern. Selbst wenn die Qualifikation EU-ausländischer Lehrer*innen nicht anerkannt wurden und diese als Nicht-Erfüller tätig werden, sind sie in der Vergütung gleich zu behandeln wie inländische Lehrer*innen, soweit sie aufgrund ihres Abschlusses im Ausland zur Lehrtätigkeit in der entsprechenden Schulstufe berechtigt sind. Auf die inhaltliche Gleichwertigkeit der Qualifikation kommt es dann nur noch an, soweit diese sich in einer unterschiedlichen Tätigkeit ausdrückt. Insbesondere können ausländische Lehrer, die tatsächlich in zwei Fächern unterrichten, das Entgelt für die zweifache Unterrichtsbefähigung beanspruchen, auch wenn sie formal aus deutscher Sicht lediglich in einem Fach qualifiziert sind.
Der polnische Verfassungsgerichtshof hat sich in seinem Urteil zur Zulässigkeit eines ungleichen Rentenalters von Frauen und Männern unter anderem damit auseinander gesetzt, welche "soziale Entwicklung" in Polen eine Ausnahme vom Grundsatz der Gleichbehandlung rechtfertigt. Mehrere Sondervoten zeigen, wie umstritten die Bedeutung des Gleichheitssatzes in Polen aktuell ist - eines Rechtssatzes, der denen der meisten Mitgliedstaaten sowie dem europäischen Recht strukturell und funktional äquivalent ist.
Der Frage der Effektivität, der Rechtsdurchsetzung bzw. des "Enforcement" begleitet das Arbeits- und Verbraucher_innenrecht seit jeher. Sie ist eine wichtige Motivation für rechtssoziologische Forschung über den Zugang zum Recht. Es geht dabei immer um die Frage, wie der rechtliche und institutionelle Rahmen gestaltet werden muss, damit Recht nicht nur auf dem Papier, sondern aus in der Rechtswirklichkeit bestehen, also "durchgesetzt" werden kann. In der Vergangenheit hat frau sich dabei schwerpunktmäßig mit der Effektivierung des Zugangs zum gerichtlichen Rechtsschutz beschäftigt. Heute wird der Blick zunehmend auf die betriebliche Rechtsmobilisierung gerichtet; dabei sind Instrumente zu betrachten, mit denen Unternehmen wirksam zu einem arbeitsrechtlichen "compliance"-Management gebracht werden könnten.
Die binnenmarktbezogene Arbeitnehmerfreizügigkeit steht in einem funktionalen Zusammenhang mit der Niederlassungs- und Dienstleisungsfreiheit; diese Abgrenzungen können im Einzelfall große Unsicherheiten aufwerfen. Die Arbeitnehmerfreizügigkeit erfasst aber auch die weirtschaftlichen Aspekte eines umfassenden Rechts auf Berufsfreiheit und ist insofern auch im Kontext der enstprechenden Grundrechte zu sehen. Mit den Entscheidungen zum Widerspruchsrecht beim Betriebsübergang sowie zur Rückzahlung von Ausbildungskosten ist der EuGH bereits die ersten Schritte zu einer inhaltlichen Konkretisierung dieses Rechts gegangen. Diesesn fehlt es aber bei genauerem Hinschauen noch an einer angemessenen und umfassenden Interessenabwägung, die über die entschiedenen Fälle hinausweisen könnten. Die Berücksichtigung von Wertungen aus der Berufsfreiheit könnte und sollte die Rechtsentwicklung hier noch weiter vorantreiben.