Untersuchungen zur Verbesserung der Führungsqualität in international integrierten Unternehmen – dargestellt an einem ausgewählten Beispiel

Studies for improvement of leadership quality in international integrated companies - demonstrated at a chosen example

  • Der Autor hat sich mit dieser Arbeit zum Ziel gesetzt, eine bessere Prognose zu erhalten, ob eine Führungskraft an einer entsprechenden Stelle eher erfolgreich sein wird, oder ob es zu Problemen kommt. Voraussetzung für eine solche Prognose ist, dass sowohl der erfolgreiche Führungsstil einer Fügungskraftstelle als auch der Führungsstil der Person bekannt ist. Letzteres zu ermitteln ist „state of the art“ und wird oft durch die Durchführung von Assessmentcenter bestimmt. Der optimal wirkende und damit erfolgreiche Soll-Führungsstil wird bislang in der Praxis noch nicht erhoben. Bevor dies geschehen kann, muss einmal überprüft werden, ob sich dieser Soll-Führungsstil erheben lässt und ob es Abhängigkeiten gibt. Es gibt sicherlich zahlreiche Möglichkeiten, wovon ein optimaler Führungsstil abhängen kann. Der Autor überprüft in dieser Arbeit drei solcher möglicher Abhängigkeiten, die von dem Unternehmen, von der Funktion (z.B. Produktion oder Entwicklung) und von dem Internationalitätsgrad. Nach einer theoretischen Betrachtung schließt deDer Autor hat sich mit dieser Arbeit zum Ziel gesetzt, eine bessere Prognose zu erhalten, ob eine Führungskraft an einer entsprechenden Stelle eher erfolgreich sein wird, oder ob es zu Problemen kommt. Voraussetzung für eine solche Prognose ist, dass sowohl der erfolgreiche Führungsstil einer Fügungskraftstelle als auch der Führungsstil der Person bekannt ist. Letzteres zu ermitteln ist „state of the art“ und wird oft durch die Durchführung von Assessmentcenter bestimmt. Der optimal wirkende und damit erfolgreiche Soll-Führungsstil wird bislang in der Praxis noch nicht erhoben. Bevor dies geschehen kann, muss einmal überprüft werden, ob sich dieser Soll-Führungsstil erheben lässt und ob es Abhängigkeiten gibt. Es gibt sicherlich zahlreiche Möglichkeiten, wovon ein optimaler Führungsstil abhängen kann. Der Autor überprüft in dieser Arbeit drei solcher möglicher Abhängigkeiten, die von dem Unternehmen, von der Funktion (z.B. Produktion oder Entwicklung) und von dem Internationalitätsgrad. Nach einer theoretischen Betrachtung schließt der Autor eine Untersuchung der Abhängigkeit von der Organisationsform aus, da die Organisationsform selbst wiederum unter anderem von der Funktion und dem Internationalitätsgrad abhängt, und somit eine doppelte Abhängigkeit vorgelegen hätte. Für die Untersuchung der Abhängigkeiten entwickelt der Autor einen Fragebogen, mit Hilfe dessen der optimal wirkende Führungsstil ermittelt werden kann. Dieser Fragebogen erfasst 19 Merkmale eines Führungsstils und ordnet diesen semantische Paare zu. In der Erhebung wählt der Befragte, zu welcher Ausprägung des semantischen Paars eines Merkmals er im Sinne eines optimalen Führungsstils eher tendiert. Der Vergleich der Antworten bezüglich Gemeinsamkeiten oder aber signifikanten Unterschieden zeigt die optimalen Führungsstile in Abhängigkeit von Funktion, Internationalität und Unternehmen auf. Die Auswertung der Befragung zeigt bei den Funktionen ein eindeutiges Ergebnis. Es gibt signifikante Unterschiede zwischen den erhobenen optimalen Führungsstilen von Funktionen. Die Funktionen unterscheiden sich hinsichtlich des optimal wirkenden Führungsstils. Dies trifft zwar nicht für alle Merkmale zu, es gibt auch einige nicht abhängige Merkmale, doch die Mehrheit der untersuchten Merkmale unterscheidet sich signifikant. Es ist umso erstaunlicher, als es zwischen den Unternehmen nicht der Fall ist. Dies bedeutet, dass der optimale Führungsstil einer Funktion sich nicht von dem optimalen Führungsstil der gleichen Funktion in einem anderen Unternehmen unterscheidet. Er unterscheidet sich aber von dem Soll-Führungsstil anderer Funktionen. Dies bedeutet, dass die anscheinend weitläufig überschätzte Unternehmenskultur beim optimalen Führungsstil eine untergeordnete Rolle spielt. Eine erfolgreiche Führungskraft in einer Funktion hat es demnach mit dem Wechsel in ein anderes Unternehmen unter Beibehaltung der Funktion leichter als mit dem Wechsel zu einer anderen Funktion innerhalb des Unternehmens. Dies trifft natürlich nur zu, wenn die neue Funktion gegenüber der ursprünglichen einen signifikant anderen Führungsstil aufweist. Es gibt auch verwandte Funktionen, die sich bezüglich des Soll-Führungsstils nur geringfügig unterscheiden. Außerdem muss an dieser Stelle nochmals angemerkt werden, dass der Autor die Erhebung lediglich bei deutschen Unternehmen durchgeführt hat. Es besteht demnach durchaus die Möglichkeit, dass sich das Ergebnis verändert, wenn man die Betrachtung auf ausländische Unternehmen ausdehnt. Die Korrelation zum Internationalitätsgrad der Führungsstelle kann nicht so eindeutig beantwortet werden. Auch hier gibt es Merkmale, die sich in Abhängigkeit vom Internationalitätsgrad signifikant unterscheiden, doch es sind bedeutend weniger. Der optimale Führungsstil ist daher weniger abhängig vom Internationalitätsgrad als von der Funktion. Aber auch hier gibt es signifikante Abweichungen, die es in einem international agierenden Unternehmen zu beachten gilt, natürlich mit der gleichen Einschränkung, dass die Untersuchung in deutschen Unternehmen durchgeführt wurde. Zur Absicherung der Ergebnisse wurden zufällige Stichproben verglichen. Bei diesen Vergleichen kam es bei keinem Merkmal zu signifikanten Abweichungen.show moreshow less
  • The intention of the author is to obtain a better prognosis in companies on whether a leader will be successful in a specific leadership position or whether he would encounter problems. Precondition for such a forecast is that both the successful management style of a leadership position as well as the individual leadership style of a person is known. The determination of the latter can be seen as "state of the art" and is often obtained by the implementation of Assessment Centre. The optimal and hence most successful “to be” leadership style is so far not measured or determined in companies. Before this can happen, it must be investigated on whether this “to be” leadership style can be determined and whether there are dependencies. There are numerous possibilities, on which a “to be” leadership style could depend upon. The author reviewed in this work three such possible dependencies, the company, the function (e.g. and the degree of internationality. After a theoretical consideration, the author excludes an investigation into the deThe intention of the author is to obtain a better prognosis in companies on whether a leader will be successful in a specific leadership position or whether he would encounter problems. Precondition for such a forecast is that both the successful management style of a leadership position as well as the individual leadership style of a person is known. The determination of the latter can be seen as "state of the art" and is often obtained by the implementation of Assessment Centre. The optimal and hence most successful “to be” leadership style is so far not measured or determined in companies. Before this can happen, it must be investigated on whether this “to be” leadership style can be determined and whether there are dependencies. There are numerous possibilities, on which a “to be” leadership style could depend upon. The author reviewed in this work three such possible dependencies, the company, the function (e.g. and the degree of internationality. After a theoretical consideration, the author excludes an investigation into the dependence from the organizational form, as the organizational form itself depends upon the function and upon the degree of internationality, and thus a dual dependence would have existed. For the investigation of dependencies, the author developed a questionnaire, with the help of which the “to be” leadership style can be determined. This questionnaire covers 19 characteristics of a leadership style to which it assigns semantic couples. The participant chooses in the survey to which degree of the two extreme positions concerning the leadership style characteristic he tends more. The comparison of responses with respect to commonalities or differences shows the dependency of the “to be” leadership style with the function or the degree of internationality. The analysis of the survey shows a clear outcome with respect to functions. There are significant differences between the ”to be“ leadership styles of functions. The functions differ in terms of their optimal leadership style. This does not apply to all characteristics of the optimal style as also independent characteristics have been identified, but the majority of surveyed characteristics differ significantly. This is even more surprising considering the second outcome that there is no dependency between the functional “to be” leadership style at different companies. This means that the “to be” leadership style of a function is the same, independent from the company where the leader is employed. However this style is different when changing the function. This means that the apparently widely overestimated corporate culture pays a minor role with respect to the optimal leadership style. A successful leader in a function has therefore less issues with respect to the leadership style when changing the company and keeping the function as if he would stay in the company and changing the function. This applies of course only when the new function has few style similarities to the previous function. There are functions that only show little differences in the “to be” leadership style. Moreover, it must be noted that the author only considered international acting German companies and that the result could differ when the investigation is enlarged to other countries. The correlation to the level of internationality of a leadership position cannot be answered as clearly as this is the case looking at functions. Again, there are characteristics that differ with the degree of internationality but they are significantly fewer, meaning that the optimal leadership is more dependent upon the function than upon the degree of internationality. But also with respect to this degree there are significant differences that an international acting company should consider. This is true with the same restriction that only German companies have been considered. In order to statistically assure the results, a number of random samples have been compared and none of them showed any dependencies.show moreshow less

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Metadaten
Author:Ehm, Thomas
URN:urn:nbn:de:kobv:co1-opus-4647
Advisor:Prof. Dr. Bartsch, Heinz
Document Type:Doctoral Thesis
Language:German
Year of Completion:2008
Date of final exam:2008/07/17
Release Date:2008/08/26
Tag:Führungsstil; Management; Organisation; Unternehmen
Company; Leadership; Management; Organization
GND Keyword:Führungsstil; Multinationales Unternehmen
Institutes:Fakultät 3 / LG Arbeitswissenschaften und Arbeitspsychologie
Institution name at the time of publication:Fakultät für Maschinenbau, Elektrotechnik und Wirtschaftsingenieurwesen (eBTU) / LG Arbeitswissenschaft / Arbeitspsychologie

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