TY - THES A1 - John, Alexander T1 - Zum Einfluss der Führungsqualität auf die menschliche Zuverlässigkeit in Teamstrukturen sozio-technischer Systeme T1 - On the effect of leadership quality on human reliability in teams in socio-technical systems N2 - In der vorliegenden Arbeit werden Eigenschaften und Verhaltensweisen von Führungskräften herausgearbeitet, die mit Aspekten der menschlichen Zuverlässigkeit von temporär bestehenden und dauerhaft zusammengesetzten Teams in großem Maß korrelieren. Der Autor richtet dabei den Fokus auf Führungskräfte mit überwiegend technischer Ausbildung. Der theoretische Teil der Arbeit erläutert Führungstheorien und –stile als Grundlage für die Ableitung von bedeutsamen Führungseigenschaften und Verhaltensweisen. Im Rahmen der Beschreibung von sozio-technischen Systemen definiert der Autor, durch welche Kriterien sich ‚echte Teams’ auszeichnen. In diesem Zusammenhang wird die Bedeutung von Lernprozessen in Teams hervorgehoben. Lernende Teams werden als zukunftsweisende Form modularer Organisationsstrukturen beschrieben. Die Ergebnisse einer umfangreichen empirischen Untersuchung zeigen einen deutlich sichtbaren, mit statistischen Daten untermauerten Zusammenhang zwischen der Führungsqualität und der menschlichen Zuverlässigkeit von Teams. Es wird deutlich, dass sich bestimmte Eigenschaften und Verhaltensweisen von Führungskräften signifikant positiv auf die menschliche Zuverlässigkeit von Teams auswirken. Dazu zählt insbesondere die ‚Partizipation’, die sich bei allen betrachteten Konstellationen als signifikanteste Dimension der Führungsqualität erwies. Außerdem zeigen sich ‚Vertrauen und Glaubwürdigkeit’ sowie ‚Führungsethik’ als bedeutsame Führungsqualitäten. Ähnlich signifikant ist das ‚Definieren und Vereinbaren’ von Zielen. Auffällig ist die negative Wirkung dieses Aspekts auf die menschliche Zuverlässigkeit. Die Untersuchung verdeutlicht, dass die menschliche Zuverlässigkeit echter Teams mit einem hohen Qualifizierungs- und Lerngrad vergleichsweise stark ausgeprägt ist. Bei schwächerer Ausprägung hingegen erweisen sich die Dimensionen der Führungsqualität ‚soziale Fähigkeiten’, ‚Arbeitsmotivation’ und ‚Interaktion’ als statistisch signifikant. Dieses Ergebnis unterstreicht in beeindruckender Weise, dass sich ein funktionierendes Team im Hinblick auf Sozialverhalten, Motivation, Kommunikation und Feedback als Führungssubstitut darstellt. Die Studie spiegelt zudem die weitläufige Erkenntnis wider, dass insbesondere das Führungsverhalten vom jeweiligen Umfeld mitbestimmt wird. Dies wird z.B. darin deutlich, dass sich wirtschaftlicher oder zeitlicher Druck unterschiedlich auf die Zuverlässigkeit von Teams auswirkt. Vor dem Hintergrund, dass hinsichtlich der Förderung der menschlichen Zuverlässigkeit in den befragten Organisationen nicht alle Möglichkeiten ausgeschöpft sind, entwickelte der Autor einen Führungskräfteentwicklungsprozess. Dieser basiert auf der Managementmethode ‚Six Sigma’, die sich in den letzten Jahren als erfolgreicher Ansatz zur Optimierung von Geschäftsprozessen herausgestellt hat. Demnach zeichnet sich der Entwicklungsprozess neben der systematischen Anwendung bewährter Werkzeuge durch die konsequente Berücksichtigung und die Messbarkeit unterschiedlicher Anforderungen aus. Der beschriebene Prozess bietet vorwiegend Ingenieuren in Führungspositionen sowie Personalentwicklern die Möglichkeit, nachhaltige Entwicklungsmaßnahmen abzuleiten. Basierend auf den Untersuchungsergebnissen bietet die Arbeit Ansätze für weitere Forschungsarbeiten, z.B. den Einfluss spezieller Führungsqualitäten auf die menschliche Zuverlässigkeit in verschiedenen Kulturkreisen vor dem Hintergrund zunehmend global agierender Organisationen. Der Autor vertritt die Auffassung, dass alle Bemühungen, die der Förderung der menschlichen Zuverlässigkeit in Organisationen dienen, einen wichtigen Beitrag dazu leisten, die grundlegende Bedeutung der Ressource Mensch aufrecht zu erhalten. N2 - The present paper works out abilities and behaviour of executives which highly correlate with aspects of human reliability of temporarily existing teams and permanent workgroups. The author focuses on management that mainly enjoyed a technical education. The theoretical part of the dissertation explains management theories and styles of leadership as a foundation for generating important abilities and behaviour of executives. Within the scope of the description of socio-technical systems the author defines criteria of ‘real’ teams. In this connection the importance of learning processes in teams is pointed out. Learning teams are described as an advanced form of segmented organizations. The results of an extensive empirical study show a significant and with statistical data proved correlation between quality of leadership and the human reliability of teams. It is highly visible that certain abilities and behaviour of executives have a positive impact on the human reliability of teams. ‚Participation’ is the most significant dimension of leadership quality in all examined constellations. Beside that ‘Trust and Credibility’ and ‘Management Ethics’ are important aspects. The same significance is shown by the ‘Definition and Agreement of Target’. It is conspicuous that this aspect has a negative effect on human reliability. The study also shows that the human reliability of highly qualified teams with a high degree of learning is very strong. In weaker teams the dimensions ‘Social Abilities’, ‘Motivation’ and ‘Interaction’ are statistically significant. This result emphasizes in an impressive way that teams showing good social behaviour, motivation, communication and feedback can be seen as a management substitute. Beside that the study reflects the knowledge that especially the behaviour of executives is driven by the different surroundings. This can for example be seen in the fact that economical or time pressure has a different effect on human reliability. Following the finding that not all possibilities are used in the examined organizations increasing the level of human reliability the author generated a process for developing executives. This process is based on the management methodology ‘Six Sigma’ that was very successful in optimizing business processes in the recent past. Following Six Sigma the development process works with successful tools used in a systematic way and the consequent involvement of measurable requirements. The development process offers the possibility mainly for engineers and employees of human resource areas to generate sustainable activities for the development of executives. Based on the outcome of the study the dissertation offers good signs for further scientific research, for example the effect of certain dimensions of leadership quality on human reliability in different cultures according to a growing number of global acting organizations. In the view of the author all efforts to support human reliability make a significant contribution to keep the essential meaning of the resource ‘man’. KW - Führungseigenschaft KW - Arbeitsgruppe KW - Teamwork KW - Zuverlässigkeit KW - Führungsqualität KW - Zuverlässigkeit KW - Sozio-technisches System KW - Teamarbeit KW - Reliability KW - Leadership Quality Y1 - 2006 U6 - http://nbn-resolving.de/urn/resolver.pl?urn:nbn:de:kobv:co1-opus-1307 ER - TY - THES A1 - Rögner, Andrea T1 - Untersuchungen zur Funktion von Benutzerinformationen für die Beeinflussung der Menschlichen Zuverlässigkeit in sozio-technischen Systemen T1 - Investigations for the function of user information for the influence of the human reliability (MZ) in sozio technical systems N2 - Der Ingenieur versucht, Benutzerinformationen (BI) und Sicherheitshinweise (SH) zielgruppenorientiert abzufassen, diese werden aber divergent von den Rezipienten als unverständlich verurteilt. Es stellt sich in der Arbeit die kausale Frage, inwieweit der TR die be­stehenden Anforderungen adäquat umsetzt. Diese Arbeit fokussiert dabei den Bereich der Textverständlichkeit und hat ergo diskursiv das Teilziel, diese Anforderungen zunächst zu recherchieren und Problemfelder zu finden, um daraus mögliche Optimierungsansätze abzuleiten. Dabei ist der Nachweis gelungen, dass Informations- bzw. Kommunikationsqualität in Semantik und Syntaktik einen Einfluss auf die MZ in sozio-technischen Systemen nehmen. Der Ingenieur wird auf die Problemfelder bei der Erstellung von BI, im Speziellen von SH, aufmerksam gemacht und dahingehend sensibilisiert. Mit Hilfe eines Modells ist der einseitige Informationstransfer ver­deutlicht und es kann aus den Optimierungsansätzen opportun gehandelt werden. Durch die Betrachtung und Sensibilisierung für das duale System Menschlicher Zuverlässigkeit kann die TD in ihrer Gesamtheit profitieren. N2 - Engineer tries to draw up user information (BI) and safety references (SH) aligned out of the target group. But the BI and SH are classified however of the readers as too incomprehensible. Therefore, the causal question is, to what extent the TR converts the existing requirements adequately. This thesis focused thereby the range of the text comprehensibility and has the partial goal to investigate these requirements first and find problem fields, in order to derive from it possible and practical solutions. In this document is represented that information and/or communication quality have an influence on the MZ in semantics and syntactic in the social technical systems. Engineer is made attentive on the problem fields with the production by BI, in the special one by SH, and sensitized going by. With the help of a model the one-sided information transfer is clarified and the engineer can use the solutions in practise. Due to the representation of the binary system of human reliablenesses engineer is sensitized and the TD can profit in your whole. KW - Technische Unterlage KW - Verständlichkeit KW - Mensch-Maschine-System KW - Zuverlässigkeit KW - Fehlleistung KW - Betriebssicherheit Y1 - 2005 U6 - http://nbn-resolving.de/urn/resolver.pl?urn:nbn:de:kobv:co1-000000621 ER - TY - THES A1 - Jez, Uta T1 - Intelligenz als Determinante menschlicher Zuverlässigkeit und deren Implikation in die Entwicklung von Führungskräften T1 - Intelligence as a determinanting factor of human reliability and its implication in the development of executives N2 - Im Rahmen der vorliegenden Arbeit erfolgt eine Untersuchung des direkten Zusammenhanges von Personalführung, Führungsqualität und Unternehmenserfolg unter besonderer Berücksichtigung der Faktoren ’Intelligenz’ und ’Menschliche Zuverlässigkeit’, deren Wirkungsweisen vor allem wegen der Notwendigkeit der interdisziplinären Hinterfragung noch weitestgehend ungeklärt sind und deren Potenziale deshalb nicht bzw. nur unzureichend genutzt werden können. Als Ausgangspunkt fungiert die Intention, daß eine gezielte Entwicklung von Anteilen der menschlichen Intelligenz ein Erfolg versprechender Weg sein könnte, die Zuverlässigkeit von Führungskräften in Führer-Geführten-Interaktionen zur erhöhen. In Verbindung mit einer gesetzten Definition zum Begriff ’Menschliche Zuverlässigkeit’ wird ein direkter Zugang zur ’akademischen’, ’emotionalen’ und ’kreativen Intelligenz’ des Menschen gesehen, aus dem sich Möglichkeiten einer systematischen und praktikablen Beeinflussung der Entwicklung von Führungskräften ergeben. Auf der Grundlage der Ableitung eines ’arbeitsweltbezogenen’ Intelligenzkonzeptes sowie der Nutzung von Methoden wie z.B. dem ’Outdoor-Training’ oder dem ’Systemischen Coaching’ wird dabei der Kreis zu einer verbesserten Führungsqualität und damit auch zu einem erhöhten Unternehmenserfolg geschlossen. Wegen der großen Komplexität der Problemstellung sind im Rahmen der Bearbeitung dieser Dissertation auch immer wieder neue Fragen entstanden, die weiterführenden wissenschaftlichen Arbeiten vorbehalten bleiben müssen. Zu diesen erfolgt ein Ausblick. N2 - Within the scope of the present paper, the direct link between personnel management, leadership abilities and corporate success is being investigated under special consideration of the factors ‘human intelligence’ and ‘human reliability’. Due to the fact that their effects have not been analysed deeply enough in an interdisciplinary context, their possible potentials are only used insufficiently or even not used at all. The analysis is based on the idea that a specific development of parts of the human intelligence could be a promising way to increase the ’human reliability’ of executives among ‘leader-leaded-interactions’. Concerning a specific definition of the term ‘human reliability’ a direct link to concepts such as ‘academic’, ‘emotional’ and ‘creative intelligence’ seems to be obvious. Consequently, several possibilities arise to influence the development of executives in a systematic and workable way. Moving onwards from the basis of an intelligence concept which is referred to the working world combined with the use of methods like outdoor-training and systematic coaching we have come to full circle regarding the improvement of the quality of leadership and therefore an enhanced corporate success. Due to the high complexity of the issues that had to be analysed in this paper, more and more questions evolved during the research and writing process of the dissertation, which will have to be dealt with in further scientific research. Therefor possible perspectives are given. KW - Intelligenz KW - Führungseigenschaft KW - Unternehmenserfolg KW - Menschliche Zuverlässigkeit KW - Intelligence KW - Leadership quality Y1 - 2005 U6 - http://nbn-resolving.de/urn/resolver.pl?urn:nbn:de:kobv:co1-opus-27 ER - TY - THES A1 - Ehm, Thomas T1 - Untersuchungen zur Verbesserung der Führungsqualität in international integrierten Unternehmen – dargestellt an einem ausgewählten Beispiel T1 - Studies for improvement of leadership quality in international integrated companies - demonstrated at a chosen example N2 - Der Autor hat sich mit dieser Arbeit zum Ziel gesetzt, eine bessere Prognose zu erhalten, ob eine Führungskraft an einer entsprechenden Stelle eher erfolgreich sein wird, oder ob es zu Problemen kommt. Voraussetzung für eine solche Prognose ist, dass sowohl der erfolgreiche Führungsstil einer Fügungskraftstelle als auch der Führungsstil der Person bekannt ist. Letzteres zu ermitteln ist „state of the art“ und wird oft durch die Durchführung von Assessmentcenter bestimmt. Der optimal wirkende und damit erfolgreiche Soll-Führungsstil wird bislang in der Praxis noch nicht erhoben. Bevor dies geschehen kann, muss einmal überprüft werden, ob sich dieser Soll-Führungsstil erheben lässt und ob es Abhängigkeiten gibt. Es gibt sicherlich zahlreiche Möglichkeiten, wovon ein optimaler Führungsstil abhängen kann. Der Autor überprüft in dieser Arbeit drei solcher möglicher Abhängigkeiten, die von dem Unternehmen, von der Funktion (z.B. Produktion oder Entwicklung) und von dem Internationalitätsgrad. Nach einer theoretischen Betrachtung schließt der Autor eine Untersuchung der Abhängigkeit von der Organisationsform aus, da die Organisationsform selbst wiederum unter anderem von der Funktion und dem Internationalitätsgrad abhängt, und somit eine doppelte Abhängigkeit vorgelegen hätte. Für die Untersuchung der Abhängigkeiten entwickelt der Autor einen Fragebogen, mit Hilfe dessen der optimal wirkende Führungsstil ermittelt werden kann. Dieser Fragebogen erfasst 19 Merkmale eines Führungsstils und ordnet diesen semantische Paare zu. In der Erhebung wählt der Befragte, zu welcher Ausprägung des semantischen Paars eines Merkmals er im Sinne eines optimalen Führungsstils eher tendiert. Der Vergleich der Antworten bezüglich Gemeinsamkeiten oder aber signifikanten Unterschieden zeigt die optimalen Führungsstile in Abhängigkeit von Funktion, Internationalität und Unternehmen auf. Die Auswertung der Befragung zeigt bei den Funktionen ein eindeutiges Ergebnis. Es gibt signifikante Unterschiede zwischen den erhobenen optimalen Führungsstilen von Funktionen. Die Funktionen unterscheiden sich hinsichtlich des optimal wirkenden Führungsstils. Dies trifft zwar nicht für alle Merkmale zu, es gibt auch einige nicht abhängige Merkmale, doch die Mehrheit der untersuchten Merkmale unterscheidet sich signifikant. Es ist umso erstaunlicher, als es zwischen den Unternehmen nicht der Fall ist. Dies bedeutet, dass der optimale Führungsstil einer Funktion sich nicht von dem optimalen Führungsstil der gleichen Funktion in einem anderen Unternehmen unterscheidet. Er unterscheidet sich aber von dem Soll-Führungsstil anderer Funktionen. Dies bedeutet, dass die anscheinend weitläufig überschätzte Unternehmenskultur beim optimalen Führungsstil eine untergeordnete Rolle spielt. Eine erfolgreiche Führungskraft in einer Funktion hat es demnach mit dem Wechsel in ein anderes Unternehmen unter Beibehaltung der Funktion leichter als mit dem Wechsel zu einer anderen Funktion innerhalb des Unternehmens. Dies trifft natürlich nur zu, wenn die neue Funktion gegenüber der ursprünglichen einen signifikant anderen Führungsstil aufweist. Es gibt auch verwandte Funktionen, die sich bezüglich des Soll-Führungsstils nur geringfügig unterscheiden. Außerdem muss an dieser Stelle nochmals angemerkt werden, dass der Autor die Erhebung lediglich bei deutschen Unternehmen durchgeführt hat. Es besteht demnach durchaus die Möglichkeit, dass sich das Ergebnis verändert, wenn man die Betrachtung auf ausländische Unternehmen ausdehnt. Die Korrelation zum Internationalitätsgrad der Führungsstelle kann nicht so eindeutig beantwortet werden. Auch hier gibt es Merkmale, die sich in Abhängigkeit vom Internationalitätsgrad signifikant unterscheiden, doch es sind bedeutend weniger. Der optimale Führungsstil ist daher weniger abhängig vom Internationalitätsgrad als von der Funktion. Aber auch hier gibt es signifikante Abweichungen, die es in einem international agierenden Unternehmen zu beachten gilt, natürlich mit der gleichen Einschränkung, dass die Untersuchung in deutschen Unternehmen durchgeführt wurde. Zur Absicherung der Ergebnisse wurden zufällige Stichproben verglichen. Bei diesen Vergleichen kam es bei keinem Merkmal zu signifikanten Abweichungen. N2 - The intention of the author is to obtain a better prognosis in companies on whether a leader will be successful in a specific leadership position or whether he would encounter problems. Precondition for such a forecast is that both the successful management style of a leadership position as well as the individual leadership style of a person is known. The determination of the latter can be seen as "state of the art" and is often obtained by the implementation of Assessment Centre. The optimal and hence most successful “to be” leadership style is so far not measured or determined in companies. Before this can happen, it must be investigated on whether this “to be” leadership style can be determined and whether there are dependencies. There are numerous possibilities, on which a “to be” leadership style could depend upon. The author reviewed in this work three such possible dependencies, the company, the function (e.g. and the degree of internationality. After a theoretical consideration, the author excludes an investigation into the dependence from the organizational form, as the organizational form itself depends upon the function and upon the degree of internationality, and thus a dual dependence would have existed. For the investigation of dependencies, the author developed a questionnaire, with the help of which the “to be” leadership style can be determined. This questionnaire covers 19 characteristics of a leadership style to which it assigns semantic couples. The participant chooses in the survey to which degree of the two extreme positions concerning the leadership style characteristic he tends more. The comparison of responses with respect to commonalities or differences shows the dependency of the “to be” leadership style with the function or the degree of internationality. The analysis of the survey shows a clear outcome with respect to functions. There are significant differences between the ”to be“ leadership styles of functions. The functions differ in terms of their optimal leadership style. This does not apply to all characteristics of the optimal style as also independent characteristics have been identified, but the majority of surveyed characteristics differ significantly. This is even more surprising considering the second outcome that there is no dependency between the functional “to be” leadership style at different companies. This means that the “to be” leadership style of a function is the same, independent from the company where the leader is employed. However this style is different when changing the function. This means that the apparently widely overestimated corporate culture pays a minor role with respect to the optimal leadership style. A successful leader in a function has therefore less issues with respect to the leadership style when changing the company and keeping the function as if he would stay in the company and changing the function. This applies of course only when the new function has few style similarities to the previous function. There are functions that only show little differences in the “to be” leadership style. Moreover, it must be noted that the author only considered international acting German companies and that the result could differ when the investigation is enlarged to other countries. The correlation to the level of internationality of a leadership position cannot be answered as clearly as this is the case looking at functions. Again, there are characteristics that differ with the degree of internationality but they are significantly fewer, meaning that the optimal leadership is more dependent upon the function than upon the degree of internationality. But also with respect to this degree there are significant differences that an international acting company should consider. This is true with the same restriction that only German companies have been considered. In order to statistically assure the results, a number of random samples have been compared and none of them showed any dependencies. KW - Multinationales Unternehmen KW - Führungsstil KW - Management KW - Unternehmen KW - Führungsstil KW - Organisation KW - Management KW - Company KW - Leadership KW - Organization Y1 - 2008 U6 - http://nbn-resolving.de/urn/resolver.pl?urn:nbn:de:kobv:co1-opus-4647 ER - TY - THES A1 - Höch, Florian T1 - Statistische Analyse pseudonymisierter Krankenkassenpatientendaten nach geografischen Gesichtspunkten T1 - Statistical analysis of healthy insurance data from pseudonymous patients with emphasis on geographical aspects N2 - Die zentrale Aufgabe dieser Arbeit besteht in der deskriptiven Auswertung eines von der AOK-Sachsen-Anhalt zur Verfügung gestellten Datenbestandes unter Anwendung unterschiedlicher Methoden und Analysen. Dabei liegt der Schwerpunkt der Untersuchungen in der Identifizierung statistischer Auffälligkeiten, deren Entstehungsgründe in ihren geografischen Lagen zu suchen sind. Das Datenmaterial enthält für das Bundesland Sachsen-Anhalt pseudonymisierte personenbezogene Informationen von ca. 600.000 AOK-Versicherten sowie zusätzliche Angaben über ihre ambulanten Behandlungen und verordneten Medikationen aus dem Jahr 2012. Die Auswertung der mehreren Millionen Datensätze wird mit Hilfe der freien Statistik-Software R realisiert. Die Programmiersprache R zeichnet sich durch eine Vielzahl an vordefinierten statistischen und grafischen Funktionen, sowie durch die effiziente Verarbeitung von Massendaten für die visuelle Aufbereitung aus. Zu Beginn werden innerhalb der Einleitung einzelne Fragestellungen formuliert, deren Beantwortung das Hauptziel dieser Arbeit darstellt. Des Weiteren werden in den nachfolgenden Kapiteln einfache statistische Grundlagen vermittelt, sowie eine Einführung in die wichtigsten Befehle und Datenstrukturen der Programmiersprache R gegeben. Anschließend folgt eine detaillierte Beschreibung und Voranalyse des Datenmaterials, bevor mit den auswertenden und explorativen Studien begonnen wird. KW - Statistische Analyse KW - Krankenkassenpatientendaten KW - Auswertung KW - Statistiksoftware R KW - Statistical analysis KW - Healthy insurance data KW - Geographical aspects KW - Sachsen-Anhalt KW - Statistische Analyse KW - Krankenkasse KW - Krankenunterlagen KW - R Y1 - 2015 U6 - http://nbn-resolving.de/urn/resolver.pl?urn:nbn:de:kobv:co1-opus4-40454 ER -