TY - THES A1 - Dieterle, Ann-Kathrin T1 - The role of inter-organizational cooperation for resilience : an analysis of organizational processes, strategies, practices, and sources T1 - Die Rolle der organisationsübergreifenden Zusammenarbeit für die Resilienz : eine Analyse von organisationalen Prozessen, Strategien, Praktiken und Quellen N2 - This dissertation examines the influences of inter-organizational cooperation on resilience and its implementation. Recent events like the COVID-19 pandemic and the Russia-Ukraine war have underscored the importance of organizational resilience. Yet there is still a need in organizational resilience research for multifaceted and empirical studies on the relationships between the resilience process, resilience capabilities and resources, other related sources of resilience, and the various resilience outcomes. In particular, research on the proactive phase of the resilience process – also known as strategic resilience – is still in its early stages. Inter-organizational cooperation, which spans multiple levels of analysis, offers a promising approach to filling these gaps, even though its role for resilience remains underexplored. Furthermore, from a practical perspective, it is known that firms form alliances in times of crisis as well as innovation-related partnerships during renewal processes. To address these issues and to provide a holistic and interdisciplinary approach for explaining the building and implementation of resilience, this thesis employed both theoretical and practical methods within its research design. It begins with a narrative literature review that conceptualizes inter-organizational resilience as outlined in the first publication, drawing on interdisciplinary scientific scholars. This is followed by a desk research method in the second publication, to deepen the understanding and practical relevance of aforementioned conceptualizations. Furthermore, this thesis examined the subject through case studies, including 22 in-depth narrative interviews and various secondary data sources, with two different foci in the third and fourth publications. The findings contribute to resilience research by developing a conceptual multi-level resilience framework that illustrates the dynamics of inter-organizational cooperation across the phases of anticipation, coping, and adaptation, highlighting the importance of capabilities and resources as key resilience sources. Second, it identifies interorganizational cooperation as a crucial strategy during crises, highlighting specific outcome trajectories. Third, it links proactive resilience to a holistic innovation strategy mix, showing how inter-organizational diversity, intra-organizational participation, and integrative learning processes contribute to building proactive resilience resources and capabilities. Fourth, the thesis demonstrates how cooperation projects between established firms and start-ups are implemented as practical measures to enhance proactive resilience, emphasizing the critical role of relationship quality. Collectively, these contributions provided insights into how inter-organizational cooperation strengthens resilience processes, capabilities, and resources, offering strategies and practices for achieving resilience outcomes. N2 - Diese Dissertation untersucht den Einfluss der Zusammenarbeit zwischen Organisationen auf die Resilienz und deren Umsetzung. Ereignisse wie die COVID-19 Pandemie und der russisch-ukrainische Krieg haben die Bedeutung von organisationaler Resilienz unterstrichen. Gleichzeitig besteht in der organisationalen Resilienzforschung noch Bedarf an vielschichtigen Untersuchungen und empirischen Studien zu den Beziehungen zwischen Resilienzprozess, -fähigkeiten und -ressourcen, anderen verwandten -quellen und verschiedenen -auswirkungen. Insbesondere die Forschung zur proaktiven Phase des Resilienzprozesses befindet sich in einem frühen Stadium. Ein relevanter Ansatz zur Schließung dieser Lücke ist die organisationsübergreifende Zusammenarbeit auf mehreren Analyseebenen, da deren Rolle für Resilienz noch wenig erforscht ist. Aus der Praxis ist zudem bekannt, dass Unternehmen in Krisenzeiten Innovationskooperationen für Erneuerungsprozesse eingehen. Um diese Aspekte zu beleuchten und einen ganzheitlichen und interdisziplinären Ansatz zur Erklärung des Aufbaus und der Umsetzung von Resilienz zu bieten, wurden in dieser Arbeit theoretische wie praktische Methoden angewandt. Die Arbeit beginnt mit einer narrativen Literaturrecherche, die das Konzept der organisationsübergreifenden Resilienz auf der Grundlage interdisziplinärer wissenschaftlicher Erkenntnisse in der ersten Publikation entwickelt. Darauf folgt in der zweiten Studie eine Desk-Research-Methodik, um Verständnis und Praxisrelevanz der Ergebnisse zu vertiefen. Zudem wird das Forschungsthema anhand von Fallstudien mit 22 narrativen Interviews und verschiedenen Sekundärdatenquellen mit zwei unterschiedlichen Schwerpunkten in der dritten und vierten Publikation untersucht. Die Ergebnisse leisten einen Beitrag zur Resilienzforschung, indem sie einen konzeptionellen Mehrebenenrahmen für Resilienz entwickeln, der die Dynamik der Zusammenarbeit zwischen Organisationen in den Phasen der Antizipation, Bewältigung und Anpassung aufzeigt und die Bedeutung von Fähigkeiten und Ressourcen als wichtige Resilienquellen hervorhebt. Zweitens stellt die organisationsübergreifende Zusammenarbeit eine entscheidende Strategie in Krisen dar, wobei spezifische Vorgehensweisen aufgezeigt werden. Drittens wird die Verbindung zwischen proaktiver Resilienz und einem ganzheitlichen Innovationsstrategie-Mix hergestellt, indem gezeigt wird, wie organisationsübergreifende Diversität, unternehmensinterne Partizipation und integrative Lernprozesse zum Aufbau von Resilienzressourcen und -fähigkeiten beitragen. Viertens wird gezeigt, wie Kooperationsprojekte zwischen etablierten Unternehmen und Start-ups als praktische Maßnahme zur Steigerung proaktiver Resilienz funktionieren, wobei die Rolle der Beziehungsqualität hervorgehoben wird. Diese Beiträge bieten Einblicke, wie organisationsübergreifende Zusammenarbeit Resilienzprozesse, -fähigkeiten und -ressourcen stärkt und liefern Strategien und Praktiken zur Umsetzung von Resilienz. KW - Organizational resilience KW - Inter-organizational cooperation KW - Resilience capabilities KW - Innovation strategy KW - Organisationale Resilienz KW - Organisationsübergreifende Zusammenarbeit KW - Resilienzfähigkeiten KW - Innovationsstrategie KW - Organisationsentwicklung KW - Resilienz KW - Kooperation KW - Innovation Y1 - 2025 U6 - http://nbn-resolving.de/urn/resolver.pl?urn:nbn:de:kobv:co1-opus4-71571 ER - TY - THES A1 - Khan, Naveed Ahmad T1 - To win in the market place you must first win in the workplace : an empirical evidence from banking sector T1 - Um auf dem Markt zu gewinnen, muss man zuerst am Arbeitsplatz gewinnen : ein empirischer Beweis aus dem Bankensektor N2 - The present study investigates the relationship between a leader's expectation, Leader-member exchange (LMX), training & development (T&D), organizational culture (OCL) and employee performance (EP) in the context of the banking sector of Pakistan. It also examines the relationship between leaders' expectations, LMX, T&D, organizational culture and employee performance with the mediating effect of organizational commitment. Furthermore, this study examines the moderating role of gender between employee performance and organizational commitment. This study was motivated by the inconsistent findings in the literature on the leadership, in particular the Pygmalion effect (leaders' expectation) and leader-member-exchange on employee performance with the mediation of organizational commitment and moderation role of gender. These inconsistencies led to a new stream of research that indicates the importance of examining especially the effect of leader’s expectation and leader-member-exchange on individual productivity with the mediation of organizational commitment. With this purpose in mind, this study considers these theories, the social exchange theory is the main one and Pygmalion mechanism and leader-member exchange are supportive theories of mapping and positioning the potential relationships between the variables within the conceptual framework. The data was collected through an online questionnaire. The questionnaire was distributed to 650 middle level bank employees in the top ten banks in three major cities of Pakistan, Lahore, Islamabad, and Karachi. Out of the 650 questionnaires, 350 were returned, of which 280 were deemed usable for actual data analysis using smart PLS-SEM. The direct relationship as well as the mediation of organizational commitment between the variables was analysed by using smart PLS-3 software. Findings showed that Leader's expectation, LMX, organizational culture and organizational commitment have a positive relationship with employee performance except T&D. Furthermore, the results supported the moderating role of gender between organizational commitments and employee performance. The study identifies practical, methodological and theoretical implications and recommendations for future research. N2 - Die vorliegende Studie untersucht die Beziehung zwischen den Erwartungen der Führungskraft, dem Austausch zwischen Führungskraft und Mitglied (LMX), der Ausbildung und Entwicklung (T&D), der Organisationskultur (OCL) und der Mitarbeiterleistung (EP) im pakistanischen Bankensektor. Sie untersucht auch die Vermittlerrolle des organisatorischen Engagements zwischen den Erwartungen der Führungskräfte, LMX, T&D, Organisationskultur und Mitarbeiterleistung. Darüber hinaus wird in dieser Studie die moderierende Rolle des Geschlechts zwischen Mitarbeiterleistung und organisatorischem Engagement untersucht. Diese Studie wurde durch die widersprüchlichen Ergebnisse in der Literatur zur Führung, insbesondere zum Pygmalion-Effekt (Erwartung der Führungskraft) und zum Austausch zwischen Führungskraft und Mitglied auf die Mitarbeiterleistung motiviert. Diese Inkonsistenzen führten zu einem neuen Forschungszweig, der darauf hinweist, wie wichtig es ist, insbesondere die Auswirkungen der Erwartungen der Führungskraft und des Austauschs zwischen Führungskraft und Mitglied auf die individuelle Produktivität unter Vermittlung des organisatorischen Engagements zu untersuchen. Zu diesem Zweck berücksichtigt diese Studie diese Theorien, wobei die Theorie des sozialen Austauschs die wichtigste ist und der Pygmalion-Mechanismus und der Austausch zwischen Führungskraft und Mitglied unterstützende Theorien sind, um die potenziellen Beziehungen zwischen den Variablen innerhalb des konzeptionellen Rahmens abzubilden und zu positionieren. Der Fragebogen wurde an 650 Bankangestellte der mittleren Ebene in den zehn größten Banken in drei großen Städten Pakistans, Lahore, Islamabad und Karachi, verteilt. Von den 650 Fragebögen wurden 350 zurückgeschickt, von denen 280 für die eigentliche Datenanalyse mit smart PLS-SEM als brauchbar erachtet wurden. Mit Hilfe der Software smart PLS-3 wurden sowohl die direkte Beziehung als auch die Mediation des organisatorischen Engagements zwischen den Variablen analysiert. Die Ergebnisse zeigen, dass die Erwartungen der Führungskraft, LMX, die Organisationskultur und das organisatorische Engagement einen positiven Zusammenhang mit der Mitarbeiterleistung haben, mit Ausnahme von T&D. Darüber hinaus unterstützen die Ergebnisse die moderierende Rolle des Geschlechts zwischen organisatorischem Engagement und Mitarbeiterleistung. KW - Leaders’ expectation KW - Leader-member exchange KW - Organisational commitment KW - Employee perfromance KW - Führungskraft KW - Organisatorisches Engagement KW - Mitarbeiterleistung KW - Organisationskultur KW - LMX KW - Organisational culture KW - Pakistan KW - Bank KW - Organisationskultur KW - Führungskraft KW - Mitarbeiter KW - Leistungssteigerung Y1 - 2022 U6 - http://nbn-resolving.de/urn/resolver.pl?urn:nbn:de:kobv:co1-opus4-57439 ER - TY - THES A1 - Kentsch, Simon T1 - Professionalisierung der Managementnachwuchsentwicklung in deutschen Unternehmen : Entwicklung eines Nachwuchs-Entwicklungs-Index T1 - Professionalization of junior management development in Germany : development of a young talent development index N2 - In den letzten Jahren erkannten Unternehmen zunehmend die Bedeutung der Entwicklung ihrer Talente, doch eine klare Handlungsstrategie dazu fehlt. Basierend auf dieser Problemstellung entwirft die vorliegende Forschungsarbeit in Form des Nachwuchs-Entwicklungs-Index (NEX) eine praktische Evaluation sowie einen zweckdienlichen Leitfaden zur Integration einer strategischen Nachwuchs-Entwicklungs-Struktur. Die Forschung zum NEX sah hierfür 3 Forschungsschritte vor: Eine Literaturrecherche, die Experteninterviews sowie die quantitative Indexdefinition. Damit verbunden wurden folgende Forschungsfragen zur Eingrenzung des Vorhabens festgehalten: - Sind individuelle Faktoren, welche das individuelle Beziehungsmanagement zu einem Nachwuchsmanager berücksichtigen, entscheidend für die professionelle Nachwuchsmanagemententwicklung? - Welche Faktoren sind als Ergänzung zum Personalmanagement-Professionalisierungs-Index (PIX) entscheidend für die professionelle Nachwuchsmanagemententwicklung? - Welche Handlungsempfehlungen entstehen anhand des NEX je nach Reifegrad eines Unternehmens? Die ersten beiden Forschungsphasen, der theoretischen Aufarbeitung sowie der qualitativen Überprüfung und Eingrenzung der Themenfelder durch Experteninterviews, zeigen auf, dass die Entwicklung von Führungstalenten eine hohe Relevanz im Unternehmensalltag hat. Die quantitative Aufarbeitung dieser Grundlagen hatte einen Index zur Folge, welcher 95 Items umfasst und sich in strukturelle Items (PIX-Ursprung) und personelle Items (eigens entwickelt) unterteilte. Zur Validierung dieser Items wurde eine quantitative Online-Befragung umgesetzt. Schlussendlich konnten N = 159 auswertbare Datensätze zur Quantifizierung des NEX herangezogen werden. Parallel zur Methodik des PIX wurde eine Hauptkomponentenanalyse durchgeführt, um die wesentlichen Komponenten des NEX zu können. Im weiteren Verlauf zeigten sich zwei übergeordnete Komponenten sowie 16 Frageitems als entscheidend für den NEX. Mit der höchsten Ladung können die folgenden Items beispielhaft als bedeutende Aspekte herangezogen werden: - Die einzelnen Prozesse des Personalmanagements sind hinreichend miteinander verzahnt. - Der Kernprozess zum Personaleinsatz ist im Unternehmen eindeutig festgehalten. - Der Kernprozess zur Personalplanung ist im Unternehmen eindeutig festgehalten. Im Zusammenhang mit der personellen Komponente sind folgende Maßnahmen beispielhaft wichtige Aspekte, um eine professionelle Nachwuchs-Entwicklungs-Strategie abzubilden: - Über ein Alumni-Netzwerk wird Kontakt zu ausgeschiedenen Mitarbeitern gehalten. - Die subjektive Mitarbeiterzufriedenheit wird bei der Mitarbeiterbeurteilung berücksichtigt. - Mit jedem Mitarbeiter, der aus dem Unternehmen ausscheidet, wird ein strukturiertes Kündigungsgespräch geführt. Die Ergebnisse ermöglichen es Unternehmen, zukünftig mit einem ökonomisch überschaubaren Aufwand erste Einblicke über den Stand der Professionalisierung ihrer eigenen Nachwuchs-Entwicklungs-Arbeit zu erhalten. N2 - In recent years, companies have increasingly recognized the importance of developing their talents, but a clear strategy for doing so is lacking. Based on this problem, this research paper develops a practical evaluation in the form of the young talent development index (NEX for short) as well as a useful guideline for integrating a strategic young talent development structure. The research on the NEX involved 3 research steps: A literature review, the expert interviews and the quantitative index definition. In connection with this, the following research questions were defined to narrow down the project: - Are individual factors, which take into account the individual relationship management with a junior manager, decisive for the professional development of junior managers? - As a supplement to the Personnel Management Professionalization Index (PIX), which factors are decisive for the professional development of junior managers? - What recommendations for action arise from the Junior Management Professionalization Index (NEX) depending on a company's level of maturity? The first two research phases, the theoretical analysis and the qualitative review and narrowing down of the topics through expert interviews, show that the development of leadership talent is highly relevant in everyday business life. The quantitative analysis of these basic principles resulted in an index comprising 95 items and divided into structural items (PIX origin) and personal items (own-developed). A quantitative online survey was implemented to validate these items, and ultimately N = 159 evaluable data sets were used to quantify the NEX. Parallel to the PIX methodology, a principal component analysis was carried out in order to identify the main components of the NEX. In the further course, two superordinate components and 16 question items proved to be decisive for the NEX. With the highest loading, the following items can be used as examples of important aspects: - The individual HR management processes are sufficiently interlinked. - The core process for personnel deployment is clearly defined within the company. - The core process for personnel planning is clearly defined within the company. In connection with the personnel component, the following measures are examples of important aspects of a professional junior staff development strategy: - Contact is maintained with former employees via an alumni network. - Subjective employee satisfaction is taken into account in employee appraisals. - A structured termination meeting is held with every employee who leaves the company. The results will enable companies to gain initial insights into the level of professionalization of their own young talent development work in the future at an economically manageable cost. KW - Führungskräfteentwicklung KW - Personalentwicklung KW - Managemententwicklung KW - Personalmanagement-Professionalisierungs-Index KW - Talent management KW - Talent development KW - HR strategy KW - PIX KW - Human resources KW - Führungskraft KW - Führungskräfteentwicklung KW - Personalentwicklung Y1 - 2024 U6 - http://nbn-resolving.de/urn/resolver.pl?urn:nbn:de:kobv:co1-opus4-66362 ER - TY - THES A1 - Eisold, Hans-Elmar T1 - Zurück zur Lösung : eine kritische Analyse von Innovationsimperativ und Innovationskultur T1 - Back to the solution : a critical analysis of the innovation imperative and innovation culture N2 - Was bedeutet es, innovativ zu sein? Ausgangspunkt der vorliegenden Arbeit ist die weitverbreitete Verwendung des Innovationsbegriffes, für den aber Probleme der Unschärfe oder ein wichtiger historisch-systematischem Bedeutungswandel erkannt werden. Die vorgenommene Auseinandersetzung zur Innovation arbeitet die begriffiche Historie auf und benennt dabei wesentliche Schwerpunkte. Die vorgeschlagene Innovationsdefinition vom Mehrwert zum Zweck des eigenen Erfolgs dient als Ausgangspunkt, um zwischen bloßer Möglichkeit und tatsächlich genutzter Lösung unterscheiden zu können. Die Frage nach der Relevanz ist das Ergebnis dieser individuellen Bewertung. Darüber hinaus wird durch ein, in Anlehnung an bereits existierende Pfad- und Urnenmodelle, entwickeltes Kugelmodell verdeutlicht, dass (Markt)Bedeutung und technisches Potential eben nicht pauschal ineinander überführbar sind. Die Bedeutung von Relevanz zeigt sich auch in der Herausforderung, Forschung als mehr oder weniger sinnvoll bestimmen zu wollen. So ist im akademischen Umfeld der ökonomische Nutzen im Kontext privater Forschung nachvollziehbar. Ein notwendiger gesellschaftlicher Effekt bleibt aber oft aus. Dieser ist oft nur mit akademischen Disziplinen umsetzbar (z. B. Pädagogik, Ökologie), die sich der Ökonomisierung teilweise völlig entziehen. Die Relevanz als Bezugswert akademischer Forschung ist damit nicht allein an ökonomischer Tauglichkeit ausgerichtet, sondern auch an ihrer gesellschaftlichen Gestaltungsabsicht und Notwendigkeit. Dies beinhaltet dann jedoch auch eine kritische Bewertung falscher oder zum Selbstzweck betriebener Forschung ohne Gehalt, deren Ursachen sich u. a. in ihrer zwanghaften Ökonomisierung wiederfinden oder durch Fehler beteiligter Akteursgruppen (menschlicher Makel) hervorgerufen werden. Diese Thesen werden im Kontext einer sinnvollen Handlungsempfehlung diskutiert. Dabei wird ein aus den Elementen Reexion, Fokus und Pragmatismus bestehender Kulturhebel vorgeschlagen, der sowohl aus der Gegenüberstellung geschlossener und offener Innovation als auch klassischer Wissenschaft und Technoscience abgeleitet werden kann. Er beantwortet die eingangs gestellte Frage, was es bedeutet, innovativ zu sein: 1. Was? -> Lösungen schaffen, 2. Wie? -> Ideen/Möglichkeiten in den Relevanzhorizont bringen (relevant machen), 3. Wodurch? -> Reflektion über sich selbst, Fokus auf die Bedürfnisse der Zielgruppe und Pragmatismus bei der Anwendung von Fähigkeiten und Wissen (Kulturhebel). Die Auseinandersetzungen der vorliegenden Arbeit führen zu diesen Schlussfolgerungen hinsichtlich innovativen Handelns N2 - What does it mean to be innovative? The starting point of the present work is the widespread use of the term innovation, for which problems of uncertainty or an important historical-systematic change in meaning are recognized. The discussion on innovation that has been undertaken works through the conceptual history and names key areas of focus. The proposed innovation definition of added value for the purpose of one's own success serves as a starting point to be able to differentiate between mere possibility and actually used solution. The question of relevance is the result of this individual assessment. In addition, a spherical model developed on the basis of existing path and urn models makes it clear that (market) importance and technical potential cannot be translated into one another across the board. The importance of relevance can also be seen in the challenge of determining research as more or less meaningful. In the academic environment, the economic benefits in the context of private research are understandable. However, there is often no necessary social effect. This can often only be implemented with academic disciplines (e.g. pedagogy, ecology), which in some cases completely elude economization. The relevance as a reference value for academic research is therefore not only based on economic suitability, but also on its social design intent and necessity. However, this also includes a critical evaluation of incorrect research or research carried out for its own sake without a salary, the causes of which can be found, among other things, in its compulsive economization or caused by mistakes by groups of actors involved (human flaws). These theses are discussed in the context of a meaningful recommendation for action. A cultural lever consisting of the elements of reflection, focus and pragmatism is proposed, which can be derived from the juxtaposition of closed and open innovation as well as classical science and technoscience. It answers the question asked at the beginning what it means to be innovative: 1. what? -> create solutions, 2. how? -> bring ideas/possibilities into the relevance horizon (make them relevant), 3. by what means? -> reflection on oneself, focus on the needs of the target group and pragmatism in the application of skills and knowledge (cultural levers). The discussions in the present work lead to these conclusions with regard to innovative action. KW - Innovation KW - Innovationskultur KW - Relevanz KW - Kulturhebel KW - Innovation KW - Innovation culture KW - Relevance KW - Culture lever KW - Innovationsforschung Y1 - 2020 U6 - http://nbn-resolving.de/urn/resolver.pl?urn:nbn:de:kobv:co1-opus4-52893 ER -