@phdthesis{Dieterle2025, author = {Dieterle, Ann-Kathrin}, title = {The role of inter-organizational cooperation for resilience : an analysis of organizational processes, strategies, practices, and sources}, doi = {10.26127/BTUOpen-7157}, url = {http://nbn-resolving.de/urn:nbn:de:kobv:co1-opus4-71571}, school = {BTU Cottbus - Senftenberg}, year = {2025}, abstract = {This dissertation examines the influences of inter-organizational cooperation on resilience and its implementation. Recent events like the COVID-19 pandemic and the Russia-Ukraine war have underscored the importance of organizational resilience. Yet there is still a need in organizational resilience research for multifaceted and empirical studies on the relationships between the resilience process, resilience capabilities and resources, other related sources of resilience, and the various resilience outcomes. In particular, research on the proactive phase of the resilience process - also known as strategic resilience - is still in its early stages. Inter-organizational cooperation, which spans multiple levels of analysis, offers a promising approach to filling these gaps, even though its role for resilience remains underexplored. Furthermore, from a practical perspective, it is known that firms form alliances in times of crisis as well as innovation-related partnerships during renewal processes. To address these issues and to provide a holistic and interdisciplinary approach for explaining the building and implementation of resilience, this thesis employed both theoretical and practical methods within its research design. It begins with a narrative literature review that conceptualizes inter-organizational resilience as outlined in the first publication, drawing on interdisciplinary scientific scholars. This is followed by a desk research method in the second publication, to deepen the understanding and practical relevance of aforementioned conceptualizations. Furthermore, this thesis examined the subject through case studies, including 22 in-depth narrative interviews and various secondary data sources, with two different foci in the third and fourth publications. The findings contribute to resilience research by developing a conceptual multi-level resilience framework that illustrates the dynamics of inter-organizational cooperation across the phases of anticipation, coping, and adaptation, highlighting the importance of capabilities and resources as key resilience sources. Second, it identifies interorganizational cooperation as a crucial strategy during crises, highlighting specific outcome trajectories. Third, it links proactive resilience to a holistic innovation strategy mix, showing how inter-organizational diversity, intra-organizational participation, and integrative learning processes contribute to building proactive resilience resources and capabilities. Fourth, the thesis demonstrates how cooperation projects between established firms and start-ups are implemented as practical measures to enhance proactive resilience, emphasizing the critical role of relationship quality. Collectively, these contributions provided insights into how inter-organizational cooperation strengthens resilience processes, capabilities, and resources, offering strategies and practices for achieving resilience outcomes.}, subject = {Organizational resilience; Inter-organizational cooperation; Resilience capabilities; Innovation strategy; Organisationale Resilienz; Organisations{\"u}bergreifende Zusammenarbeit; Resilienzf{\"a}higkeiten; Innovationsstrategie; Organisationsentwicklung; Resilienz; Kooperation; Innovation}, language = {en} } @phdthesis{Khan2022, author = {Khan, Naveed Ahmad}, title = {To win in the market place you must first win in the workplace : an empirical evidence from banking sector}, doi = {10.26127/BTUOpen-5743}, url = {http://nbn-resolving.de/urn:nbn:de:kobv:co1-opus4-57439}, school = {BTU Cottbus - Senftenberg}, year = {2022}, abstract = {The present study investigates the relationship between a leader's expectation, Leader-member exchange (LMX), training \& development (T\&D), organizational culture (OCL) and employee performance (EP) in the context of the banking sector of Pakistan. It also examines the relationship between leaders' expectations, LMX, T\&D, organizational culture and employee performance with the mediating effect of organizational commitment. Furthermore, this study examines the moderating role of gender between employee performance and organizational commitment. This study was motivated by the inconsistent findings in the literature on the leadership, in particular the Pygmalion effect (leaders' expectation) and leader-member-exchange on employee performance with the mediation of organizational commitment and moderation role of gender. These inconsistencies led to a new stream of research that indicates the importance of examining especially the effect of leader's expectation and leader-member-exchange on individual productivity with the mediation of organizational commitment. With this purpose in mind, this study considers these theories, the social exchange theory is the main one and Pygmalion mechanism and leader-member exchange are supportive theories of mapping and positioning the potential relationships between the variables within the conceptual framework. The data was collected through an online questionnaire. The questionnaire was distributed to 650 middle level bank employees in the top ten banks in three major cities of Pakistan, Lahore, Islamabad, and Karachi. Out of the 650 questionnaires, 350 were returned, of which 280 were deemed usable for actual data analysis using smart PLS-SEM. The direct relationship as well as the mediation of organizational commitment between the variables was analysed by using smart PLS-3 software. Findings showed that Leader's expectation, LMX, organizational culture and organizational commitment have a positive relationship with employee performance except T\&D. Furthermore, the results supported the moderating role of gender between organizational commitments and employee performance. The study identifies practical, methodological and theoretical implications and recommendations for future research.}, subject = {Leaders' expectation; Leader-member exchange; Organisational commitment; Employee perfromance; F{\"u}hrungskraft; Organisatorisches Engagement; Mitarbeiterleistung; Organisationskultur; LMX; Organisational culture; Pakistan; Bank; Organisationskultur; F{\"u}hrungskraft; Mitarbeiter; Leistungssteigerung}, language = {en} } @phdthesis{Kentsch2024, author = {Kentsch, Simon}, title = {Professionalisierung der Managementnachwuchsentwicklung in deutschen Unternehmen : Entwicklung eines Nachwuchs-Entwicklungs-Index}, doi = {10.26127/BTUOpen-6636}, url = {http://nbn-resolving.de/urn:nbn:de:kobv:co1-opus4-66362}, school = {BTU Cottbus - Senftenberg}, year = {2024}, abstract = {In den letzten Jahren erkannten Unternehmen zunehmend die Bedeutung der Entwicklung ihrer Talente, doch eine klare Handlungsstrategie dazu fehlt. Basierend auf dieser Problemstellung entwirft die vorliegende Forschungsarbeit in Form des Nachwuchs-Entwicklungs-Index (NEX) eine praktische Evaluation sowie einen zweckdienlichen Leitfaden zur Integration einer strategischen Nachwuchs-Entwicklungs-Struktur. Die Forschung zum NEX sah hierf{\"u}r 3 Forschungsschritte vor: Eine Literaturrecherche, die Experteninterviews sowie die quantitative Indexdefinition. Damit verbunden wurden folgende Forschungsfragen zur Eingrenzung des Vorhabens festgehalten: - Sind individuelle Faktoren, welche das individuelle Beziehungsmanagement zu einem Nachwuchsmanager ber{\"u}cksichtigen, entscheidend f{\"u}r die professionelle Nachwuchsmanagemententwicklung? - Welche Faktoren sind als Erg{\"a}nzung zum Personalmanagement-Professionalisierungs-Index (PIX) entscheidend f{\"u}r die professionelle Nachwuchsmanagemententwicklung? - Welche Handlungsempfehlungen entstehen anhand des NEX je nach Reifegrad eines Unternehmens? Die ersten beiden Forschungsphasen, der theoretischen Aufarbeitung sowie der qualitativen {\"U}berpr{\"u}fung und Eingrenzung der Themenfelder durch Experteninterviews, zeigen auf, dass die Entwicklung von F{\"u}hrungstalenten eine hohe Relevanz im Unternehmensalltag hat. Die quantitative Aufarbeitung dieser Grundlagen hatte einen Index zur Folge, welcher 95 Items umfasst und sich in strukturelle Items (PIX-Ursprung) und personelle Items (eigens entwickelt) unterteilte. Zur Validierung dieser Items wurde eine quantitative Online-Befragung umgesetzt. Schlussendlich konnten N = 159 auswertbare Datens{\"a}tze zur Quantifizierung des NEX herangezogen werden. Parallel zur Methodik des PIX wurde eine Hauptkomponentenanalyse durchgef{\"u}hrt, um die wesentlichen Komponenten des NEX zu k{\"o}nnen. Im weiteren Verlauf zeigten sich zwei {\"u}bergeordnete Komponenten sowie 16 Frageitems als entscheidend f{\"u}r den NEX. Mit der h{\"o}chsten Ladung k{\"o}nnen die folgenden Items beispielhaft als bedeutende Aspekte herangezogen werden: - Die einzelnen Prozesse des Personalmanagements sind hinreichend miteinander verzahnt. - Der Kernprozess zum Personaleinsatz ist im Unternehmen eindeutig festgehalten. - Der Kernprozess zur Personalplanung ist im Unternehmen eindeutig festgehalten. Im Zusammenhang mit der personellen Komponente sind folgende Maßnahmen beispielhaft wichtige Aspekte, um eine professionelle Nachwuchs-Entwicklungs-Strategie abzubilden: - {\"U}ber ein Alumni-Netzwerk wird Kontakt zu ausgeschiedenen Mitarbeitern gehalten. - Die subjektive Mitarbeiterzufriedenheit wird bei der Mitarbeiterbeurteilung ber{\"u}cksichtigt. - Mit jedem Mitarbeiter, der aus dem Unternehmen ausscheidet, wird ein strukturiertes K{\"u}ndigungsgespr{\"a}ch gef{\"u}hrt. Die Ergebnisse erm{\"o}glichen es Unternehmen, zuk{\"u}nftig mit einem {\"o}konomisch {\"u}berschaubaren Aufwand erste Einblicke {\"u}ber den Stand der Professionalisierung ihrer eigenen Nachwuchs-Entwicklungs-Arbeit zu erhalten.}, subject = {F{\"u}hrungskr{\"a}fteentwicklung; Personalentwicklung; Managemententwicklung; Personalmanagement-Professionalisierungs-Index; Talent management; Talent development; HR strategy; PIX; Human resources; F{\"u}hrungskraft; F{\"u}hrungskr{\"a}fteentwicklung; Personalentwicklung}, language = {de} } @phdthesis{Eisold2020, author = {Eisold, Hans-Elmar}, title = {Zur{\"u}ck zur L{\"o}sung : eine kritische Analyse von Innovationsimperativ und Innovationskultur}, url = {http://nbn-resolving.de/urn:nbn:de:kobv:co1-opus4-52893}, school = {BTU Cottbus - Senftenberg}, year = {2020}, abstract = {Was bedeutet es, innovativ zu sein? Ausgangspunkt der vorliegenden Arbeit ist die weitverbreitete Verwendung des Innovationsbegriffes, f{\"u}r den aber Probleme der Unsch{\"a}rfe oder ein wichtiger historisch-systematischem Bedeutungswandel erkannt werden. Die vorgenommene Auseinandersetzung zur Innovation arbeitet die begriffiche Historie auf und benennt dabei wesentliche Schwerpunkte. Die vorgeschlagene Innovationsdefinition vom Mehrwert zum Zweck des eigenen Erfolgs dient als Ausgangspunkt, um zwischen bloßer M{\"o}glichkeit und tats{\"a}chlich genutzter L{\"o}sung unterscheiden zu k{\"o}nnen. Die Frage nach der Relevanz ist das Ergebnis dieser individuellen Bewertung. Dar{\"u}ber hinaus wird durch ein, in Anlehnung an bereits existierende Pfad- und Urnenmodelle, entwickeltes Kugelmodell verdeutlicht, dass (Markt)Bedeutung und technisches Potential eben nicht pauschal ineinander {\"u}berf{\"u}hrbar sind. Die Bedeutung von Relevanz zeigt sich auch in der Herausforderung, Forschung als mehr oder weniger sinnvoll bestimmen zu wollen. So ist im akademischen Umfeld der {\"o}konomische Nutzen im Kontext privater Forschung nachvollziehbar. Ein notwendiger gesellschaftlicher Effekt bleibt aber oft aus. Dieser ist oft nur mit akademischen Disziplinen umsetzbar (z. B. P{\"a}dagogik, {\"O}kologie), die sich der {\"O}konomisierung teilweise v{\"o}llig entziehen. Die Relevanz als Bezugswert akademischer Forschung ist damit nicht allein an {\"o}konomischer Tauglichkeit ausgerichtet, sondern auch an ihrer gesellschaftlichen Gestaltungsabsicht und Notwendigkeit. Dies beinhaltet dann jedoch auch eine kritische Bewertung falscher oder zum Selbstzweck betriebener Forschung ohne Gehalt, deren Ursachen sich u. a. in ihrer zwanghaften {\"O}konomisierung wiederfinden oder durch Fehler beteiligter Akteursgruppen (menschlicher Makel) hervorgerufen werden. Diese Thesen werden im Kontext einer sinnvollen Handlungsempfehlung diskutiert. Dabei wird ein aus den Elementen Reexion, Fokus und Pragmatismus bestehender Kulturhebel vorgeschlagen, der sowohl aus der Gegen{\"u}berstellung geschlossener und offener Innovation als auch klassischer Wissenschaft und Technoscience abgeleitet werden kann. Er beantwortet die eingangs gestellte Frage, was es bedeutet, innovativ zu sein: 1. Was? -> L{\"o}sungen schaffen, 2. Wie? -> Ideen/M{\"o}glichkeiten in den Relevanzhorizont bringen (relevant machen), 3. Wodurch? -> Reflektion {\"u}ber sich selbst, Fokus auf die Bed{\"u}rfnisse der Zielgruppe und Pragmatismus bei der Anwendung von F{\"a}higkeiten und Wissen (Kulturhebel). Die Auseinandersetzungen der vorliegenden Arbeit f{\"u}hren zu diesen Schlussfolgerungen hinsichtlich innovativen Handelns}, subject = {Innovation; Innovationskultur; Relevanz; Kulturhebel; Innovation; Innovation culture; Relevance; Culture lever; Innovationsforschung}, language = {de} }